Н.А. Заиченко Тема доклада: Проблема реалистичности целей «эффективного контракта» в общем образовании. ( Problem of Effective Contract Feasibility in General Education ) Базовая информация доклада основана на трех источниках: нормативные документы правительства РФ о формирования трудовых отношений в общем образовании в контексте «эффективного контракта»; мониторинговые данные открытого доступа портала КПМО1 по заработной плате работников общего образования по 86 регионам РФ на период апреля 2014 года; данные опросов руководителей образовательных организаций (87 руководителей школ и дошкольных учреждений) Санкт-Петербурга за период февраля - сентября 2014 года. В докладе рассматривается проблема «эффективного контракта» в общем реалистичности целей образовании с точки зрения нормативного и позитивного подходов, иначе говоря, с позиций «должного и сущего». В контексте контракта» нормативного подхода тема «эффективного закрепляется в сознании правовыми нормами: от указов президента до дорожных карт федерального и регионального уровней. «Должное» разворачивается в области повышения качества образования, обновления кадрового состава и привлечения молодых талантливых педагогов для работы в школе – все эти компоненты заявлены в дорожной карте. «Сущее» представлено данными мониторинга зарплаты по регионам в разрезе категорий работников и опросов руководителей образовательных организаций на предмет реальной значимости эффективного контракта и его реализации его целевых установок. Автором доказывается, что в реальной действительности мы «имеем дело» с имитацией эффективности эффективного контракта. Автор выделяет пять проблем: 1 КПМО – Комплексный проект модернизации образования 1. Проблема методологической размытости. Смысловая и методологическая размытость понятия «эффективный контракт»: во первых, его нормативные амбиции заложены в системе показателей, измеряющих качество труда, т.е. результаты труда, при этом, в реальной действительности измеряется качество способностей, качество человеческого капитала (квалификация) и потенциала (возраст); во вторых, в правовых позиций, эффективный контракт ничем не отличается от обычного трудового договора и в данном случае хорошо знакомое старое просто выступает под новым именем, что является идеальной профанацией; в- третьих, дефиниция «эффективный контракт» этимологически связана с пониманием эффекта, как целостного (совокупного) результата труда. Учитывая продолженный на перспективу результат труда в образовании и доверительный характер блага – образовательной услуги, следует в структуре заработной платы увеличивать составляющую гарантированной оплаты ( что сигнализирует о доверии государства и общества к труду учителя) и уменьшать стимулирующую часть оплаты. В настоящий время мы фиксируем «обратный тренд». 2. Проблема недоверия к «доверительному благу» . Следствием неучтенности феномена образовательной услуги как «доверительного блага» являются высокие транзакционные издержки, связанные с контролем за исполнением «эффективного» контракта. При этом, опросы учителей и руководителей информируют о том, что статус учителя повышает не та высокая зарплата, которую сопровождает тотальная отчетность- контроль за каждый вложенный в учителя рубль, а высокая гарантированная зарплата, которая играет роль сигнала для общества об уровне ответственности учителя и доверии государства к учителю. Проблема высоких транзакционных издержек, связанных с контролем за исполнением «эффективного» контракта, заключается исключительно в высоком уровне недоверия к производителям образовательных услуг. Поэтому структура контрактов во многих регионах сдвинута в сторону стимулирующей части, требующей контроля за использованием средств. Контракт, построенный на доверии, напротив, будет иметь высокую долю гарантированной оплаты (до 80-85%%), что существенно уменьшает стимулы производителей услуг к имитационной эффективности и увеличивает степень их ответственности, оправдывающей доверие к ним со стороны общества и государства. 3. Проблема институциональной пробки. Можно зафиксировать отрыв идеи и практики внедрения «эффективного контракта» от ключевых идей «новых систем оплаты труда» в регионах, что порождает новые противоречия и квази- эффекты. С 2004\5 гг. в образовании по разным регионам продвигались две модели оплаты: окладная система и поурочная система оплаты. В контактной парадигме эти две модели можно было бы условно отнести к эффективному контракту (окладная) и стимулирующему контракту ( поурочная). С введением с 2012 года эффективного контракта нормативно были практически уничтожены ранее существующие институты оплаты труда, но ранее сформировавшаяся культура, заложенная в работающие модели оплаты, конфликтует с новыми правилами. В результате - выигрывают те, кто не формировал свои модели оплаты и не имел правил, которые необходимо изменять с «приходом» эффективного контракта. 4. Проблема информационной асимметрии. Неэффективность контракта поддерживается эффектом информационной асимметрии, когда одна сторона владеет большим объемом или более достоверной информацией о товаре или услуге, чем другая…При кажущемся обилии информационных потоков достоверной аналитической информации о качестве образовательных услуг недостаточно. Производители некачественных образовательных продуктов и услуг, скорее всего, будут получать такие же высокие ставки оплаты (что в реальной практике и происходит), как и те, кто делает свою работу «на совесть». В данном контексте эффективный контракт дискредитирует идею поддержки качества, и выигрывать будут имитаторы, владеющие реальной информацией о реальном качестве услуги 5. Проблема «эффекта плацебо», когда лечебный эффект лекарства связан с верой пациента в действенность препарата. В нашем случае это звучит примерно так, «если нам за качество образовательной услуги увеличили заработную плату, значит, мы действительно это качество повысили»… Интервьюируя руководителей и педагогов, мы получаем в шести случаях из десяти2 утвердительно положительный ответ на вопрос «Как Вы считаете, в Вашей образовательной организации с введением стимулирующих надбавок за качество труда, повысилось качество образования? (Да, Нет, Затрудняюсь ответить)». При этом, одновременно, 72% опрошенных утверждают, что с введением контракта увеличивается оплата труда, а не качество образования. В рамках «эффекта плацебо» следует говорить и о бюрократической ориентации на применение эффективного контракта в практике. Бюрократическая ориентация на применение показателей эффективности, рекомендованных достижения «сверху», создает определенного уровня с одной стороны, эффективности и иллюзию качества образования (связанных с оплаченным качеством педагогического труда), с другой - имитирует прозрачность распределения ресурсов (дополнительно выделенных средств на оплату труда), обеспечивающих это самое иллюзорное качество. Руководители образовательных организаций не вступают в борьбу с ветряными мельницами - запредельно велики транзакционные издержки, дешевле адаптировать ситуацию «под себя» в целях защиты от бюрократического давления: когда внедрение или иллюзия внедрения эффективного контракта помогает ослабить давление извне (от районных или городских властей) и даже получить дополнительный бонус на перспективу. Вывод основан на анализе интервью и блиц- опросов, проведенных автором в апреле 2014 года . В опросе участвовали представители школ и детских садов Санкт-Петербурга, всего 87 респондентов ( 67% руководители учреждений) . На момент написания аннотации ( октябрь 2014) в опрос запущено еще 17 анкет в образовательные организации Ленинградской области. . 2 Все перечисленные аргументы ( проблемы) снабжены доказательными примерами, статистикой, выводами по результатам проведенных опросов.