Связь оплаты труда с производительностью и качеством работы

Связь оплаты труда с производительностью и качеством работы. О подходах к разработке
программ оплаты труда, связанных с заслугами по работе.
Связь оплаты труда с производительностью и качеством
работы. О подходах к разработке программ оплаты труда,
связанных с заслугами по работе.
Оплата по заслугам, или как ее часто называют оплата за производительность труда и качество работы, является,
пожалуй, одной из наиболее распространенных в мире схем, связанных с определением динамики подъема уровней
оплаты персонала. В теории, если все работники работают с максимальной отдачей и эффективностью, компания
будет процветать. Логика системы оплаты по заслугам достаточно прямолинейна. Если оплата связана с
производительностью, то мотивация персонала для достижения более высоких уровней производительности должна
возрастать. Исходя из этой логики:

Вознаграждение работников за достижение результатов по производительности и проявление требуемого
поведения на рабочем месте должно быть связано с целями компании, которые зафиксированы в стратегическом
плане и миссии организации

Вознаграждение работников в этом контексте должно быть связано с вкладом этих работников (т.е. больший
подъем уровня оплаты приходится на более сильных исполнителей)

Сама система оплаты по заслугам должна быть документирована и объяснена персоналу, чтобы достигнуть 100
процентного понимания с его стороны

Система оплаты по заслугам должна основываться на надежных средствах оценки производительности труда и
качества работы

Система оплаты по заслугам должна быть увязана с философией управления организации
Внедрение системы оплаты по заслугам сложный управленческий процесс, который не следует рассматривать как
простую схему окладов и часовых тарифных ставок, регулярно двигаемых вдоль шкалы инфляции. Исходным этапом
данного процесса является точное определение и описание того, что Вы будете вознаграждать. Данная работа
предполагает документирование:

Того, что ценит компания

Видов вкладов персонала, которые подлежат вознаграждению

Способности компании платить и выполнять принятые обязательства

Желания компании информировать работников о принципах системы

Способность компании осуществлять управление и аудит данной системы
Мы часто сталкиваемся в компаниях СНГ с весьма абстрактным, а иногда неискренним описанием ценностей
компании. Хотим подчеркнуть, что без ясного понимания ценностей компании и ее ожиданий, вполне возможно, что
будут вознаграждаться действия работников, противоречащих целям компании. В этой связи возникает необходимость
увязки целей работника и целей компании, т.е.

С ее производственным лицом (кому компания служит и какие продукты и услуги предоставляет)

Со стратегическим планом (как выполняется миссия компании)

С корпоративными целями и задачами, разложенными на составляющие по видам бизнеса и подразделения
В этом контексте возникает вопрос, в каких компаниях следует внедрять систему оплаты по заслугам. В приведенной
ниже таблице приведены факторы стимулирующие – демотивирующие внедрение данной системы:
Следует внедрять в компаниях, где:
1. Малая история подъемов окладов в зависимости
Образовательные материалы
Не следует внедрять в компаниях, где:
1. Новый, или тонущий бизнес
стр. 1 из 3
Связь оплаты труда с производительностью и качеством работы. О подходах к разработке
программ оплаты труда, связанных с заслугами по работе.
от стажа
2. Ориентация на достижение цели
2. Юнионизированая рабочая сила (профсоюзы)
3. Хорошо описаны индивидуальные результаты
работы
3. Высокая взаимосвязь и взаимозависимость персонала в
рабочем процессе
4. Надежная поддержка сверху
4. Эгалитарная культура
5. Надежная система оценки персонала
5. Внешняя среда связана с высокой инфляцией
6. Корпоративная среда нацеленная на
существенное вознаграждение некоторых
работников и малое вознаграждение (или его
полное отсутствие) другим работникам
6. Трудно оценить производительность труда и качество
работы
7. Нацеленность на открытое изложение
параметров системы. Высокое доверие к
менеджерам и отделу кадров
7. Низкое доверие к менеджерам и трудовым ресурсам
Вторым этапом разработки системы оплаты по заслугам, является документирование системы. В первую очередь это
связано с созданием системы оценки персонала против установленных индивидуальных целей. Как мы уже говорили
об этом в других статьях, речь идет об установлении стандартов производительности труда и качества работы, иногда
называемых целями производительности труда и качества работы. В данном случае это письменные утверждения,
которые помогают определить степень вклада каждого работника в миссию организации. С помощью этих стандартов
производится оценка персонала, ибо они определяют ожидаемый уровень производительности труда и качества
работы. Ниже приведены некоторые наиболее распространенные примеры стандартов производительности труда и
качества работы. В данном случае это гибрид из количественных формулировок и формулировок поведения, по
которым производится оценка. Естественно, в примере не приведены полные шкалы оценок поведения, а взяты
фрагменты этих шкал для иллюстрации.
Качество. Демонстрирует качество производства продуктов и услуг (например, менее одного дефекта на 1000 единиц
товара).
Количество. Демонстрирует удовлетворение превышение определенных производственных квот за данный промежуток
времени.
Коммуникация. Эффективно выражает мысли в письменной и устной форме. Внимательно выслушивает и продуктивно
использует информацию. Получает согласование и принятие планов деятельности, идей или функций, при этом
вовлекая других в процесс разработки предложений.
Творчество и инновации. Поощряет, разрабатывает и применяет новые концепции, которые улучшают
производственную деятельность, повышают эффективность труда и улучшают использование активов компании.
Межличностная работа в команде. Работает в контакте с другими с целью достижения поставленных целей. Завоевал
доверие и уважение. Существенно вкладывает в достижение целей отдела. Проявляет внимание и реагирует на
потребности других.
Планирование и организация. Четко описывает и умеет расставлять приоритеты. Способен разрабатывать детальные
планы действий. Устанавливает процедуры для мониторинга промежуточных результатов. Умеет работать в условиях
множественных заданий, способен выдерживать сроки в рамках установленных долгосрочных и краткосрочных целей.
Анализ проблем. Умеет определять проблемы, собирать необходимую информацию и объединять данные из
различных источников для определения причин этих проблем.
При установлении стандартов производительности, наиболее важный аспект – определение тех стандартов, которые
наиболее соответствуют целям компании. Здесь имеется ввиду, что нельзя замыкаться только на количестве и
качестве труда. Поведение работника на рабочем месте (работа в команде, сотрудничество, обслуживание клиентов),
т.е. субъективные критерии должны также учитываться при оценке. В этом контексте, с позиций внедрения системы
оплаты труда по результатам, необходимо чтобы коллектив принял стандарты производительности труда и качества
Образовательные материалы
стр. 2 из 3
Связь оплаты труда с производительностью и качеством работы. О подходах к разработке
программ оплаты труда, связанных с заслугами по работе.
работы. Если персонал не воспринимает эти стандарты, или не понимает их, маловероятно, что они будут работать в
соответствии с миссией организации. Стимулом к принятию данных стандартов персоналом является:

Акцентирование внимания на результатах, а не личных качествах при разработке стандартов. Они должны
показывать, что работник производит или делает в части своего поведения, но не черты личности. Более точной
является формулировка стандарта «количество жалоб клиентов», чем описание личности через «расположен к
людям»

Работники должны участвовать в разработке стандартов. Работники должны иметь чувство совладения
стандартами. Только в этом случае можно достигнуть взаимных обязательств

Стандарты производительности труда и качества работы должны быть гибкими.
Образовательные материалы
стр. 3 из 3