Менеджмент - Институт экономики, управления и права
реклама
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" Составитель – Седых Светлана Павловна, старший преподаватель кафедры менеджмента Мурманского государственного технического университета Кафедра менеджмента Методические указания рассмотрены и одобрены кафедрой менеджмента 12 сентября 2013 г., протокол № 1 Теория менеджмента (Модуль 1 «История менеджмента») Методические указания и контрольные задания студентов заочной формы обучения по направлению подготовки 080200.62 «Менеджмент» Рецензент – Макаренко Екатерина Владимировна, канд. экон. наук, ст. преподаватель кафедры менеджмента Мурманского государственного технического университета Электронное издание авторской редакции подготовлено в Мурманский государственный технический университет 183010, Мурманск, ул. Спортивная д. 13 тел. (8152) 25-40-72 Уч.-изд. л. __1,24______ Заказ __825_______ Мурманск 2013 Мурманский государственный технический университет, 2013 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (ФГОУ ВПО «МГТУ») Кафедра менеджмента Теория менеджмента (модуль 1) Методические указания и контрольные задания для студентов заочной формы обучения направления подготовки 080200.62 «Менеджмент». МУРМАНСК 2013 2 Составители - Седых Светлана Павловна, старший преподаватель кафедры менеджмента Института экономики, управления и международных отношений ФГБОУ ВПО «Мурманский государственный технический университет». Кучеренко Оксана Владимировна, старший преподаватель кафедры менеджмента Института экономики, управления и международных отношений ФГБОУ ВПО «Мурманский государственный технический университет». Методические указания рассмотрены и одобрены кафедрой менеджмента «__12__»_сентября____________2013 г., протокол №___1_____ Рецензент – Макаренко Екатериа Владимировна, канд. экон. наук, ст. преподаватель кафедры менеджмента Института ЭУиМО ФГБОУ ВПО «Мурманский государственный технический университет». Авторская редакция Седых С. П. 3 СОДЕРЖАНИЕ Общие организационно - методические указания ..................................................................... 5 Тематический план........................................................................................................................ 7 Перечень практических работ ...................................................................................................... 8 Перечень рекомендуемой литературы ........................................................................................ 9 Содержание программы и методические указания к изучению дисциплины ..................... 10 Методические указания к выполнению контрольных работ .................................................. 12 Практические работы .................................................................................................................. 52 Вопросы к зачету ......................................................................... Error! Bookmark not defined. 4 ОБЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО - МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ Программа курса «Теория менеджмента» подготовлена в соответствии с требованиями Федерального Государственного образовательного стандарта для направления подготовки 080200.62 «Менеджмент». Учебным планом предусмотрены лекции, выполнение контрольной работ и самостоятельная работа с рекомендуемой литературой. По окончании курса сдается зачет. Курс изучается на основе лекций, практических занятий и самостоятельного изучения материала по данной программе с учетом рекомендаций преподавателя по наиболее интересным, проблемным работам. Цели и задачи изучения дисциплины: Цели и задачи учебной дисциплины. Целью дисциплины «Теория менеджмента» является подготовка бакалавров в соответствии с ФГОС ВПО по направлению 080200.62 «Менеджмент» и рабочим учебным планом подготовки бакалавров. Задачи изложения и изучения дисциплины: - дать необходимые знания, позволяющие иметь представление о состоянии теории и практики менеджмента и служащие основой для более глубокого изучения конкретных разделов менеджмента; - дать необходимые знания по менеджменту, какие цели и задачи он ставит и решает, какие функции он выполняет, как он модифицирует организационные структуры управления, чтобы повысить гибкость и эффективность производства в организациях. Требования к уровню подготовки специалиста (бакалавра, магистра) в рамках данной дисциплины. Процесс изучения дисциплины «Теория менеджмента» направлен на формирование элементов следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент: а) общекультурных (ОК): - умением анализировать и оценивать исторические события и процессы (ОК- 4); - готовностью к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК-7); б) профессиональных (ПК): – знанием основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1). В результате изучения дисциплины студент должен: Знать: - основные этапы развития менеджмента как науки и профессии; - принципы развития и закономерности функционирования организации; - роли, функции и задачи менеджера в современной организации; - принципы целеполагания, виды и методы организационного планирования; - типы организационных структур, их основные параметры и принципы их проектирования; - основные виды и процедуры внутриорганизационного контроля; - виды управленческих решений и методы их принятия; - основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами; - основы делового общения, принципы и методы организации деловых коммуникаций; Уметь: 5 - ставить цели и формулировать задачи, связанные с реализацией профессиональных функций; - анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию; - анализировать организационную структуру и разрабатывать предложения по ее совершенствованию; - организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач; - анализировать коммуникационные процессы в организации и разрабатывать предложения по повышению их эффективности; - организовывать переговорный процесс, в том числе с использованием современных средств коммуникации. Владеть: - методами реализации основных управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование и контроль); - современными технологиями эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации; - методами формирования и поддержания этичного климата в организации; - методами управления операциями; - навыками деловых коммуникаций. - различными способами разрешения конфликтных ситуаций; - навыками ведения дискуссии, полемики, диалога; - приёмами исторического анализа и исследования; - навыками оценки деятельности предприятия с позиции внутреннего состояния и внешнего окружения, ориентируясь на макро- и микроэкономические показатели. Перечень дисциплин и их разделов, усвоение которых необходимо студентам для изучения данной дисциплины: 1) Математика – методы количественного анализа и моделирования, теоретического и экспериментального исследования. 2) Информационные технологии в менеджменте: – роли и значение информации и информационных технологий в развитии современного общества и экономических знаний; - основные методы, способы и средства получения, хранения, переработки информации, навыки работы с компьютером как средством управления информацией; - работа с информацией в глобальных компьютерных сетях и корпоративных информационных системах. 6 ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН Таблица 1 № п\п Содержание разделов (модулей), тем дисциплины 1 2 Модуль 1. История управленческой мысли (3 семестр). Природа управления и исторические тенденции его развития. Управление как отношение. Управление как развивающаяся система. Содержание и логика развития управления. Управление как информационный процесс. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента. Истоки менеджмента. Эволюция управленческой мысли 20 века. Революции в развитии теории и практики менеджмента. Этапы и школы в истории менеджмента. Этапы развития менеджмента. Подход к управлению с позиции школы научного управления. Подход к управлению с позиции административной школы управления. Подход к управлению с позиции школы человеческих отношений. Теория «организационного развития» и современный взгляд на менеджмент. Количественный подход к управлению. Новая школа науки управления. Процессный подход к управлению. Системный подход к управлению. Ситуационный подход к управлению. Эмпирический подход к управлению. Развитие поведенческих наук и управление. Классики бихевиористского направления и их работы в области стиля управления, лидерства, мотивации. Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский и др. Особенности американской, японской, арабской и европейской моделей менеджмента. Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента. Теория «Z» У. Оучи. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента. Работы Г. Хофстеда. Работы Р. Тунг. Универсальный мир культурного разнообразия Ф.Тромпенаарса. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 7 Количество часов, выделяемых на виды учебной подготовки Лек ПР ЛР СР ИР ции 3 4 5 6 7 Компетен ции раздела (модуля) 8 ОК-4, ОК-7, ПК-1. --- --- --- 13 --- 1 2 --- 13 --- 2 --- --- 18 --- --- --- --- 13 --- --- --- --- 13 --- 1.6 Развитие управления в России. Первые управляющие в России. Дореволюционный период. Особенности российского менеджмента. Механизм управления социалистическим производством. Смена парадигмы управления в РФ. Постреволюционный период. 1.7 Перспективы менеджмента: возможное и вероятное. Обучающаяся организация. Глобальный менеджмент. Управление качеством. Итого за 3 семестр: 1 2 --- 13 --- --- --- --- 13 --- 4 4 96 --- ПЕРЕЧЕНЬ ПРАКТИЧЕСКИХ РАБОТ № п/п 1. 2. Наименование практических работ Условия и факторы возникновения и развития менеджмента Макиавелли: технология власти и лидерство Развитие управления в России Аналитический кейс Итого: 8 Кол-во часов Таблица 2 № темы по табл. 1 2 1.2 2 1.6 4 Перечень рекомендуемой литературы Основная 1. Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник для вузов / И, Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити-Дана, 2009. – 386 с. 2. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник для вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 5-е изд., стер. - М. : Магистр : Инфра-М, 2013. - 573, [2] с. 3. История менеджмента : учеб. пособие / под ред. Э. М. Короткова. – М. : ИНФРАМ, 2010. – 240 с. 4. Кравченко, А. И. История менеджмента : учебник / А. И. Кравченко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2010. – 432 с. 5. Шеметов, П. В. Менеджмент : управление организационными системами : учеб. пособие / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. – 2-е изд. стер. – М. : Омега-Л, 2008. – 406 с. Дополнительная 6. Алехина, Л. Л. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов / Л. Л. Алехина. М. : КноРус, 2007. – 246 с. 7. Ахмедова, Е. А. Менеджмент организации : Современные технологии : учебник для вузов / Е. А. Ахмедова, Г. А. Балошин и др. ; под ред. Н. Г. Кузнецова. - Ростов-на Дону: Феникс, 2005. - 428 с. 8. Вершигора, Е. Е. Менеджмент : учеб. пособие / Е. Е. Вершигора. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 283 с. 9. Веснин, В. Р. Основы менеджмента : учебник / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2009. - 468 с. 10. Глухов, В. В. Менеджмент : учебник для вузов / В. В. Глухов. - 3-е изд. - СПб. [и др.] : Питер, 2008. – 564 с. 11. Джей, Р. Энциклопедия менеджера : алгоритмы эффективной работы / Р. Джей, Р. Темплар ; пер. с англ. В. Ионова, А. Лисицына. - 2-е изд. – М. : Альпина Бизнес-Букс, 2005. – 394 с. 12. Друкер, П. Энциклопедия менеджмента / П. Друкер ; пер. с англ. О. Пелявский. М. : Вильямс, 2004. – 364 с. 13. Зельдович, Б. З. Менеджмент : учебник / Б. З. Зельдович. - 2-е изд., стереотип. – М. : Издатель-ство Экзамен», 2009. - 256 с. 14. Лялин, А. М. Теория менеджмента : учебник для вузов : стандарт 3-го поколения / А. М. Лялин. - СПб. : Питер, 2009. – 356 с. 15. Маленков, Ю. А. Современный менеджмент : учебник СПбГУ, экон. факультет / Ю. А. Маленков. – М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. – 384 с. 16. Международный менеджмент : учеб. для вузов ; под ред. С. Э. Пивоварова, Л. С. Тарасевича, А. И. Майзеля. - СПб. : Питер, 2001. – 356 с. 17. Мескон, М. Х., Основы менеджмента / М. Х. Мескон, Альберт, М., Хедоури, Ф. : пер. с англ. – М. : Дело, 1995. – 704 с. 18. Поршнева, А. Г. Менеджмент : теория и практика в России : учебник. / А. Г. Поршнева, М. Л. Разу, А. В. Тихомиров - М. : ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 346 с. 19. Прохоров, А. П. Русская модель управления / А. П. Прохоров. - М. : ЗАО «Журнал Эксперт», 2002. – 198 с. 20. Резник, С. Д. Персональный менеджмент : учебник. / С. Д. Резник, С. Н. Соколов, Ф. Е. Удалов ; под общ ред. С. Д. Резник. - Министерство образования РФ, Пенз. гос. архитектур. – строит. акад. и др. – М. : Инфра-М, 2004. – 210 с. 9 СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ И МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ Тема 1. Природа управления и исторические тенденции его развития Управление как отношение. Управление как развивающаяся система. Содержание и логика развития управления. Управление как информационный процесс. Методические указания В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй — в позиции объекта управления. Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в том случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответ-' ственно управленческим командам первого. Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие, Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. Основными частями второй подсистемы являются следующие блоки: • управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления; • интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности; • информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления. 10 – это совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных, других технологических средств и специалистов, а также предназначенная для обработки информации и принятия управленческих решений. Основными признаками, присущими управлению служат: - целенаправленность; - воздействие на объект. Исходный пункт управления – постановка цели. Цель – желаемое состояние объекта управления и его параметров. Целью может служить и определенная траектория развития, которой должен следовать объект управления. Воздействие на систему – это комплекс мер, позволяющий изменить характер деятельности системы и перевести ее в новое состояние. Формы воздействия могут быть различными: ввод в действие различных ресурсов (капитальных вложений, дополнительного контингента трудящихся и оборудования), разработка и выполнение проектов, отдача приказов, обучение персонала и т.д. Рисунок 1 - Сущностные компоненты управления Выделяются орган управления (управляющая система) и объект управления (управляемая система). Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации (рис. 2). Информация служит основой управления, эффективность осуществ11 ления которого находится в прямой и непосредственной зависимости от качества информационной системы. Для выработки управляющих воздействий орган управления использует информацию о ходе бизнес-процесса (из управляемой системы) и информацию о внешней среде. Рисунок 2 - Принципиальная схема управления (контур управления) Система в первоначальном состоянии (без управления) полна неопределенности, ее поведение хаотично. Управление уничтожает неопределенность на основе появления и переработки информации. Информация уменьшает разнообразие, что становится одним из основных принципов управления не из-за упрощения объекта управления, а потому, что его поведение становится все более предсказуемым. Таким образом, управление представляет собой целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении Литература: 2, 5. Вопросы для самопроверки: 1. Охарактеризуйте сущностные компоненты управления. 2. Укажите основные признаки управления. 3. Перечислите основные признаки, присущие управлению. Тема 2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента Истоки менеджмента. Эволюция управленческой мысли 20 века. Революции в развитии теории и практики менеджмента. Методические указания История возникновения и развития менеджмента насчитывает около 7 тысячелетий и включает 7 управленческих революций, радикально менявших роль и значение управления в жизни общества. Развитие менеджмента - это по сути эволюционный процесс, несмотря на огромное значение преобразований в жизни общества во времена управленческих революций. Понятие и сущность менеджмента также меняются в соответствии с развитием человеческого общества, приобретают новые черты и особенности, меняется и сама роль менеджмента и отношение к нему во времени. Процесс развития менеджмента 12 характеризуется непрерывностью, что отражается в изменениях, происходящих в экономике и во всей системе социально-экономических отношений. Необходимость в управлении совместными действиями появилась одновременно с формированием человеческого общества. Как только люди заселили землю и стали жить племенами, то сразу же появилась потребность в управлении. Очевидно, что для поддержания порядка в сообществе первой сформировалась потребность в политическом управлении. Менеджмент возник как поиск людьми способов организации совместных действий. При этом всегда решалось 2 важных задачи: специализация и координация. Совместный труд (охота, рыболовство, приготовление и распредление пищи, устройство жилищ, изготовление одежды, орудий труда и оружия), защита от врагов и диких зверей стимулировали зарождение экономического и военного управления. Понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей, развивалось в течении длительного периода начиная с середины 19 века до 20-х годов нашего столетия. Это напрямую связано с развитием промышленности. Идея, что управление само по себе может внести существенный вклад в развитие и успех организации впервые зародилась в Америке. Свершения крупных организаций ясно указывает на четко сложенную систему управления. Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности. Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Примером является римская католическая церковь. Простая структура: папа кардинал (линейная) архиепископ епископ приходской священник Рисунок 3 – Структура римской каталической церкви Ясная и простая структура римской католической церкви, созданная основателями христианства, обеспечила ее успешное функционирование без особых изменений и до наших 13 жней. Но в целом, как показано в таблице, управления и организации в древности существенно отличаются от современных. Таблица 3 - Сравнение старой и современной организации Старая организация Современная организация Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций Большое количество чрезвычайно мощных крупных организаций, как коммерческих, так не коммерческих Относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена Большое количество руководителей, большое количество руководителей среднего звена Управленческая работа зачастую не выделялась и не отдалялась от неуправленческой деятельности Четко ограничены управленческие группы, управленческая работа отделяется от неуправленческой деятельности Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения Акцент на приказ и интуицию Акцент на коллективную работу Можно выделить семь этапов развития менеджмента, которые нередко называют управленческими революциями. Первая управленческая революция произошла 4—5 тыс. лет назад, когда происходило формирование рабовладельческих государств на Древнем Востоке. Этот этап развития управленческой мысли можно охарактеризовать как «религиозно-коммерческий». Расслоение высшей касты священников привело к выделению особого слоя жрецов — религиозных функционеров, которые под видом отправления религиозного обряда собирали дань и пускали ее в дело. Они осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и производили коммерческие расчеты. Таким образом, на первом этапе своего развития управление касалось коммерческой деятельности священнослужителей. Вторую управленческую революцию связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 до н.э.), который для управления обширными территориями создал эффективную административную систему. Эта система основывалась на своде законов, регулирующих различные сферы жизни общества и определяющих отношения между социальными группами населения. Таким образом, произошло отделение светской системы управления государством от религиозной власти, выделились группы людей, профессионально занимающиеся управлением на уровне государства. II управленческую революцию называют «светско – административной». Третья управленческая революция получила название «производственностроительной» и началась примерно через тысячу лет после правления Хаммурапи. Во 14 время царствования Навуходоносора II (605—562 до н.э.) велось большое строительство; в производстве и строительстве проводилась разработка технически сложных проектов, использовались различные методы и системы контроля качества продукции. В этот исторический период также появилось значительное количество управленческих нововведений в Древнем Риме. На пример, система территориального управления Диоклетиана (243—316 до н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, которую до настоящего времени считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Четвертая управленческая революция происходила в средние века, еще до наступления этапа развития капитализма. Концепции управления в раннем средневековье отражали доминирование профессиональных гильдий (цехов), отношения в которых строились на сотрудничестве. При этом характерным было отсутствие банковской системы, недостаток мобильности работников, регулирование отношений по законам морали, а не экономики. В более поздний период (Ренессанс) появились первые банки, стали расширяться рынки сбыта и сырья; ведение бизнеса начали осуществлять уже не сами работники, а владельцы капитала. Дальнейшее развитие привело к еще большей дифференциации деятельности занятых в бизнесе. Целью бизнеса стало получение прибыли. Пятая управленческая революция произошла в период индустриальной революции XVIII—XIX вв. В этот период произошло осознание того, что управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Управление отделилось от собственности, капитала и сферы непосредственного производства, что привело впоследствии к возникновению профессионального управления. Администрирование в этот период трактовалось как процесс формирования общих целей и контроль за реализацией намеченного. В то же время функции управления постоянно расширялись и дополнялись планированием, делопроизводством, организацией закупок и сбыта продукции и др. Острая необходимость в качественном профессиональном управлении привела к появлению наемного управляющего, однако менеджер как особая фигура еще не стал профессионалом. Шестая управленческая революция (конец XIX — 70-е гг. XX в.) происходила в период усиления роли профессиональных менеджеров в управлении государственным и частным сектором. Основоположником теории рациональной бюрократии стал немецкий социолог М. Вебер, который предлагал заменить собственника, как фигуру временную, менеджером и бюрократом — государственным чиновником. В этот период развивалось крупное промышленное производство и соответствующие ему сложные иерархические структуры управления, происходила регламентация должностных обязанностей и ответственности менеджеров. В целом этот этап развития управления характеризовался разделением управленческого труда и выделением менеджмента как науки. Седьмая управленческая революция — постиндустриальный этап управленческого развития (с 80-х гг. XX в.) связан с переходом к постиндустриальному этапу общественного развития. Литература: 3, 4. 15 Вопросы для самопроверки: 1. Что такое управление: наука или искусство? 2. Опишите некоторые различия между организациями древности и современными организациями. 3. Как можно охарактеризовать периоды развития менеджмента, называемые управленческими революциями? Тема 3. Этапы и школы в истории менеджмента Этапы развития менеджмента. Подход к управлению с позиции школы научного управления. Подход к управлению с позиции административной школы управления. Подход к управлению с позиции школы человеческих отношений. Теория «организационного развития» и современный взгляд на менеджмент. Количественный подход к управлению. Новая школа науки управления. Процессный подход к управлению. Системный подход к управлению. Ситуационный подход к управлению. Эмпирический подход к управлению. Развитие поведенческих наук и управление. Классики бихевиористского направления и их работы в области стиля управления, лидерства, мотивации. Методические указания Современный взгляд на классификацию подходов и предложенный американскими учеными приведен на рисунке ___. Основные направления научной мысли (школы и подходы) 1885 год 20 30 школ Годы ХХ столетия 40 50 60 70 Школа научного управления Классическая (административная) школа Школа человеческих отношений Школа поведенческих наук Школа науки управлени (количественная) Процессный подход Системный подход Ситуационный подход Комплексный подход Интеграционный подход Маркетинговый подход Функциональный подход Динамический подход Воспроизводственный подход Нормативный подход Рисунок 4 - Эволюция управленческой мысли в ХХ столетии 16 менеджмента, 80 90 Современную систему взглядов на менеджмент называют новой управленческой парадигмой. Научное управление (1885-1920 г.г.) наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатойсовком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш. Основные черты и особенности концепции менеджмента Ф. У. Тейлора изложены в его работе «Принципы научного управления» (1911). Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Основные принципы концепции Тейлора: - научный подход к каждому элементу человеческого труда, научное изучение затрат времени, усилий, движений и разработка рациональных методов осуществления работы; - отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных знаний, повышение квалификации с целью максимального раскрытия потенциала (позже такая процедура стала называться профессиональным отбором, профессиональным обучением); - сотрудничество между администрацией и рабочими с целью обеспечения возможности осуществления научного управления; - справедливое распределение обязанностей и ответственности между менеджерами и рабочими. Каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач. Ответственность за выработку возлагалась одновременно на обоих. Менеджеры должны были собирать, классифицировать, обобщать накопленный рабочими опыт и использовать полученную информацию для достижения более высоких результатов при выполнении каждодневных заданий. Достоинства и недостатки тейлоризма. Концепция научного управления, а в обиходе тейлоризм, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных знаний. Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления 17 производством. Для того чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объема производства, Тейлор использовал стимулирующие системы оплаты труда. Руководство устанавливало нормы производства, которые были выполнимы, и дополнительно платило тем, кто превышал установленный минимум. Большое значение имело обучение работников, позволявшее не только повысить производительность труда, но и развить потенциал, заложенный в человеке природой. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность. Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций планирования, учета и контроля от фактического выполнения работы. Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежит утверждение о том, что единственным движущим стимулом у людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет положительно воспринята рабочими, так как их доходы также будут расти. Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности. Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественно смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был в то время всеобщим. Возникновение классической (административной) школы управления (19201950 г.г.) связано главным образом с имененм Анри Файоля (1841-1925 г.г.). Обощая свои многолетние наблюдения, А. Файоль создал «теорию администрации». Управлять, утверждал Файоль, — значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. По мнению Файоля, администрирование — это часть управления, которая включает следующие шесть основных групп операций управленческой деятельности: 1) техническая и технологическая (производство, изготовление, переработка); 2) коммерческая (закупка, продажа, обмен); 3) финансовая (привлечение капиталов и эффективное управление ими); 4) охранная (охрана собственности и физических лиц); 5) учетная (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика); 6) административная (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). 18 Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия. Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересовали Файоля только потому, что они являлись объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривал. В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации, вместе с тем, он должен основываться на определенных принципах и правилах. При этом Файоль отмечал, что принципы не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки, подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т.д. Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, и изложили в теории основные принципы управления. Они сформулировали и систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности. 14 принципов менеджмента, применительно к деятельности высшего звена управления, сформулированные А. Файолем. 1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. 2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы. 3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, — ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример так же заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех. 4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство 19 действия и единство распорядительства. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. 6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных. 7. Вознаграждение. Работники должны получать справедливое вознаграждение за свою работу. 8. Централизация. Централизация является естественным порядком в организации. В зависимости от обстоятельств степень централизации меняется. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. 9. Скалярная цепь. По определению Файоля, это «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред. 10. Порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки. 13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу. 14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии интересов всех работников предприятия. Союз— это сила. Файоль считал предложенные им принципы универсальными. Их применение должно быть гибким и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов всегда остается открытой для дополнений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления не ограничено. В ЧЕМ ОТЛИЧИЕ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ШКОЛЫ ОТ ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ? Школа научного управления занималась, в основном, поиском путей повышения эффективности процесса производства за счет рациональной организации труда отдельного рабочего. Представители классической (административной) школы разрабатывали подходы к совершенствованию управления организацией в целом. 20 Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, а он — высшее административное. Школа человеческих отношений (1930-1950 г.г.) иногда называется неоклассической школой. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Школа поведенческих наук (1950 - по настоящее время). Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. В самых общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Мак-Грегор (1906— 1964), разработавший теорию «Х» и «Y». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работе. Для теории «Х» характерны следующие предпосылки: 21 - человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; - по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, требуемые для достижения организацией своих целей; - человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория «Y» имеет следующие предпосылки: - выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности; - ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; - человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. Д. Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективное, и указал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно определенным образом достигает своих личных целей. Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший теорию потребностей (40-е гг.), известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением А. Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. Рисунок 5 - Пирамида (иерархия) потребностей Маслоу Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). 22 Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Менеджер должен выявлять эти потребности и применять соответствующие методы мотивации. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных иоделей мотивации труда. Школа науки управления или количественный поход (1950 - по настоящее время). Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов. Исследование операций и модели. Посвоей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную к отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров. 23 Процессный подход (1950 - по настоящее время). Процессный подход был впервые предложен приверженцами административной школы, которые пытались описать функции менеджера. Управление представляет собой серию непрерывных взаимосвязанных действий, т.е. не что иное, как процесс. Эти действия, каждое и которых само по себе также является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из которых есть процесс, потому что, в свою очередь, состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления — это взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Планирование представляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оно охватывает различные уровни той или иной организации и может носить долгосрочный или краткосрочный характер. Организация. Реализация планов требует организации, которая представляет следующую функцию управления. Под организацией понимается процесс распределения работы среди сотрудников иди групп сотрудников и координация их деятельности. Любой бизнес, будь он большим или маленьким, должен быть хорошо организован. Мало иметь хорошую идею о том, что делать, — необходимо, чтобы все части организации работали как единое целое. В организации работу выполняют люди, поэтому важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Мотивация. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Мотивация как функция управления — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Контроль как термин, используемый в деловом мире, означает постоянную проверку того, как данная организация осуществляет свои цели, и корректировку ее действий, если этого не происходит. Формально контроль может быть разделен на три этапа: • постановка четких задач для исполнения; • проверка реального исполнения задач; • решение проблем, если исполнение не соответствует поставленным задачам. Таким образом, представляясь процессом проверки того, как данная организация осуществляет свои цели, и корректировки ее действий, контроль, состоящий из трех этапов, выступает одной из функций управления. В соответствии с поставленными задачами определяются контрольные результаты. Эффективность контроля во многом зависит от информационной базы. Сегодня фирмы 24 используют компьютеры, которые позволяют высшему менеджменту стоять на уровне современных требований, хотя компьютеры не могут решить все проблемы. Связующие процессы. Перечисленные выше четыре функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики — все они требуют принятия решений и коммуникации, т.е. обмена информацией, чтобы принять правильное решение и сделать его понятным для других членов организации. Так как эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. Системный подход (1950 - по настоящее время). Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — не набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению. Системой называется совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую функцию. Здесь существенно то, что элементы должны быть взаимозависимыми и/или взаимодействующими. Самые разные части могут быть объединены в «целое», но это «целое» еще не система, пока не сформирован некий механизм. Любая система может рассматриваться как подсистема некоторой более крупной системы. Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой и вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Системный подход пытается рассмотреть организацию и внешнюю среду, в которой она функционирует, как целое. Фирма рассматривается как сеть решающих центров, связанных между собой и с внешним миром коммуникационными каналами. Организация при таком подходе ориентирована на процесс принятия решений, мотивацию и контроль. В последние годы слово «система» стало нарицательным и утратило свое значение. Теперь появился новый термин: «системный подход». На практике системы изучаются путем исследования их компонентов и процесса влияния последних друг на друга. При установлении границ системы всегда приходится опираться на здравый смысл. Чем шире границы проблемы, тем шире изучаемая система и тем больше переменных, которые необходимо учесть. Существуют два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся; она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование. Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира. Ситуационный подход (1970 - по настоящее время). 25 Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента. Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внес значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения. Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ управления. В нем сохранены основные концепции и подходы, которые применимы ко всем организациям. Но, признавая, что общий процесс управления одинаков, ситуационный подход утверждает, что существуют специфические приемы, которые используются на практике для достижения целей предприятия. Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению. Системный подход позволил определить, что организация является открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой. Производственные системы, как системы открытого типа, имеют входные и выходные каналы, которые позволяют взаимодействовать с внешней средой. Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть ответ на различные по природе воздействия факторов внешней среды. Ситуация — центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием. Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее время лучшим способом сделать управление эффективным. Литература: 2, 3, 4. Вопросы для самопроверки: 1. 2. 3. 4. Дайте характеристику научной школы управления. Раскройте значение классической (административной) школы в менеджменте. Специфика процессного подхода к управлению. Подход к управлению с позиций различных школ управления. 26 Тема 4. Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский и др. Особенности американской, японской, арабской и европейской моделей менеджмента. Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента. Теория «Z» У. Оучи. Методические указания При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую. Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов: 1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления; 2. Последовательное сохранение национальных традиций. В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности. Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности. Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности. Менеджмент в любой стране отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Сравним две наиболее признанные модели менеджмента (табл.). Таблица 4 - Японская и американская модели менеджмента Японская модель менеджмента Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Коллективная ответственность Нестандартная гибкая структура Американская модель менеджмента Индивидуальный характер принятия решений Индивидуальная ответственность Строго формализованная структура управления Неформальная организация контроля Четко формализованная процедура контроля Коллективный контроль Индивидуальный контроль руководителя Замедленная оценка работы сотрудника и Быстрая оценка результата труда, ускоренное служебный рост продвижение по службе Основное качество руководителя — умение Главное качество руководителя — 27 осуществлять координацию действий контроль Ориентация управления на группу и профессионализм и инициатива Ориентация управления на отдельную личность с Формальные отношения с подчиненными Личные неформальные отношения подчиненными Продвижение по службе по старшинству и Деловая карьера обусловливается личными стажу работы результатами Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей Оплата труда по показателям работы группы, Оплата труда по индивидуальным служебному стажу и т.д. достижениям Долгосрочная занятость руководителя в фирме Найм на работу на короткий период Цель фирмы — рост прибыли за счет улучшения Цель фирмы — рост прибыли за счет благосостояния всех работников и за счет получения наибольшей выгоды с повышения их производительности наименьшими усилиями, а также увеличение дивидендов вкладчика Философия фирмы — смена руководства не Философия фирмы — смена руководства меняет философию фирмы, система сопровождается сменой топ-менеджмента, пожизненного найма человек реализует себя на одном месте максимум за 5—7 лет Стимулирование работников — премия Стимулирование работников — доходы выплачивается 2—3 раза в год, в размере двух— менеджера в 2—3 раза выше доходов простых трех окладов, используются социальные фонды, работников, расслоение по благосостоянию, которые оплачивают мед. обслуживание, соц. выплаты и льготы зависят от конкретного пенсию, отдых. Благосостояние примерно предприятия одинаково у всех «Теория Z» выдвинута и разработана американским профессором У. Оучи в 1981 г. на основе изучения японского опыта мотивации персонала. Ее суть заключается в отождествлении работником себя с нанявшей его фирмой. В частности в Японии этому способствует система пожизненного найма, дух коллективизма и доверия между служащими и с руководством, (это происходит через такие формы общения как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп, собрания кружков качества, коллективные туристские поездки, спортивные соревнования и др.). В результате у японского служащего формируется убеждение, что от него лично, от его работы зависит судьба фирмы или компании. Литература: 3, 5, 17. Вопросы для самопроверки: 1. 2. 3. 4. 5. Каковы особенности японской системы продвижения по службе? Как можно охарактеризовать японскую философию управления? Перечислите характерные признаки японского управления. Охарактеризуйте особенности американского менеджмента. Дайте сравнительную характеристику японского и американского менеджмента. 28 Тема 5. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента Работы Г. Хофстеде. Работы Р. Тунг. Универсальный мир культурного разнообразия Ф.Тромпенаарса. Методические указания Особенности менеджмента в разных странах определяются, с одной стороны, экономическими и политическими факторами, с другой стороны, не меньшее значение имеют особенности национальных культур и особенности поведения, характерные для людей той или иной страны. Известно, что в разных странах имеются значительные различия в установках работников, их ценностях и верованиях, что определяет особенности их трудового поведения. В менеджменте разработан ряд подходов, позволяющих классифицировать отличия в менеджменте разных стран. Одно из исследований, охватившее более 60 стран мира, позволило выделить пять основных критериев, по которым различается поведение работников в процессе труда. Герт (Герард Хендрик) Хофстеде (нидерл. Geert (Gerard Hendrik) Hofstede; род. 3 октября 1928, Харлем, Нидерланды) — нидерландский социолог, предложивший совокупность показателей, определяющих культурные характеристики различных народов на основе исследований, проведённых в 1960-е—70-е годы. Показатели, как правило, оцениваются от 0 до 100 баллов (иногда встречаются показатели, выходящие за эти рамки). Исследования были опубликованы в двух работах Хофстеде — «Последствия культуры» (1980) и «Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трёх регионах» (1983). Оценка производилась по пяти параметрам: 1. Дистанцированность от власти — восприятие власти, степень, с которой наделённые относительно меньшей властью члены общества, института или организации ожидают и допускают неравномерность распределения власти; для культур с большой дистанцированностью от власти (арабские страны, Латинская Америка, Юго-Восточная Азия, Россия) характерно восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством; для культур с малой дистанцированностью от власти (Австрия, Дания, США, Германия) характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности. 2. Обособленность (индивидуализм) — как противоположность сплочённости (коллективизму) — тяготение к личностным целям, осознание себя как «я», защита частных интересов, связи между отдельными личностями, не обремененными сильными обязательствами действовать совместно (США); для коллективистской культуры (Латинская Америка) присущи групповые цели, осознание себя как «мы», поддержание отношений, норм. 3. Напористость — нацеленность на достижение результата любой ценой; страны с большим значением этого показателя относят к «мужскому типу» (Япония, Италия, Австрия, Мексика, Филиппины), для них характерны такие качества как соперничество, уверенность в себе, целеустремлённость, приверженность материальным ценностям; страны с низким 29 значением (Дания, Норвегия, Швеция) — к «женскому типу», для них характерны почитание взаимоотношений, культурных ценностей, забота о качестве жизни. 4. Избегание неопределённости (неприятие неопределённости) — степень восприятия и реагирования на незнакомые ситуации; для стран с большим значением показателя избегания неопределённости типично недопущение неопределённых, неясных ситуаций, стремление к установлению чётких правил поведения, доверие традициям и устоям, склонность к внутригрупповому согласию, нетерпимость по отношению к людям с иной жизненной позицией, образом мышления; для стран с низким показателем избегания неопределённости характерно проявление личной инициативы, приемлемость риска, спокойное принятие разногласий, иных точек зрения. 5. Стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) — ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее; опрос по данному показателю проводился в 1980-е годы в сотрудничестве с Майклом Бондом среди студентов из 23 стран; для культур с большими значениями этого параметра (Юго-Восточная Азия) характерны расчётливость, упорство в достижении целей, стойкость, для культур с малым значением (Европа) — приверженность традициям, выполнение социальных обязательств. Нидерландский социальный психолог Ф. Тромпенаарс предложил свою модель межкультурных отличий. В своем исследовании он анализирует влияние национальнокультурных различий на менеджмент и на деловую сферу, но предлагает собственную культурологическую классификацию и методику ее оценки. По мнению Тромпенаарса, существует три универсальных проблемы, с которыми сталкиваются люди: отношение человека ко времени, природе и другим людям. Культуры отличаются в зависимости от того, как в обществе принято решать каждую из этих проблем. Тромпенаарс выделяет 7 основных параметров, по которым отличаются культуры: 1) культуры универсальных и культуры частных истин; 2) культуры коллективизма и культуры индивидуализма; 3) культуры нейтральные и культуры эмоциональные; 4) культуры низкоконтекстные и культуры высококонтекстные; 5) культуры, ориентированные на социальное происхождение, и культуры, ориентированные на заслуги; 6) культуры, по-разному относящиеся ко времени; 7) культуры, по-разному относящиеся к природе. Литература: 2, 3, 5. Вопросы для самопроверки: 1. Чем определяются особенности менеджмента в различных странах? 2. Охарактеризуйте 5 параметров, определяющих культурные характеристики различных народов на основе исследований Г. Хофстеде. 3. Дайте характеристику модели Ф. Тромпенаарса межкультурных отличий, влияющих на менеджмент и на деловую сферу. 30 Тема 6. Развитие управления в России Первые управляющие в России. Дореволюционный период. Особенности российского менеджмента. Механизм управления социалистическим производством. Смена парадигмы управления в РФ. Постреволюционный период. Методические указания Необходимость координировать производственные процессы и деятельность людей существует в любых условиях — будь то рынок, или командно-административная система, а следовательно, имеют место и определенные общие моменты, без которых не может обойтись никакое управление. Именно на этих моментах сосредоточивали свое внимание отечественные специалисты, игнорировать их вклад в копилку достижений мировой управленческой мысли было бы недопустимо. Особую эпоху в развитии российского менеджмента составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк - от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. В документе Петра Первого, подписанном 23 января 1723 г. рассматриваются проблемы контроля качества военной продукции, а также морального и материального стимулирования. «...Повелеваю хозяина Тульской Фабрики Корнилу Белоглазова бить кнутом и сослать на работу в монастыри, понеже он, подлец, осмелился войску Государства продавать негодные пищали и фузеи. Старшину альдермала Фрола Фукса бить кнутом и сослать в Азов, пусть не ставит клейма на плохие ружья. Приказано оружейной канцелярии переехать из Петербурга в Тулу и денно и нощно блюсти исправность ружей. Пусть дьяки и подьячие смотрят, как альдермалы клейма ставят, буде сомнение возьмет, самим проверить и осмотром и стрельбою. А два ружья каждый месяц стрелять, пока не испортятся…» Управляющий заводами Урала и Сибири эпохи Петра Первого В. И. Геннин писал, что «управителю надлежит быть доброму, радетельному и трудолюбивому, трезву и который бы к своей безумной корысти не прилежал, и тщатие бы имел, и к делам был понятен и содержал бы под мастерами добрую команду, чтобы оные в указанные часы всяк был при своем деле». Таким образом, упор делался наличные качества руководителя (заботливость, здравый смысл, честность, трудолюбие), его организаторские способности, профессионализм. Особую роль в развитии менеджмента в России сыграл М.М. Сперанский (17721839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную. Т.е. законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной Думы, суда в ведении Сената, управления государством - в ведении министерств, ответственных перед Думой. К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до Фредерика Тейлора. Так, в 1860−70-х 31 сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники. Инженер Король Адамецкий (1866 — 1933), закончивший в 1893 г. Петербургский технологический институт, проводил на металлургических заводах Екатеринослава эксперименты по рационализации трудовых и производственных процессов, и информация об их результатах появилась раньше, чем о достижениях Тейлора. Адамецкий одним из первых обратил внимание на важность контроля в управлении с целью определения причин отклонений, который, по его мнению, является необходимым и неотъемлемым элементом, не зависимо от степени совершенства анализа, плана и исполнителя. Адамецкий сформулировал в 1903 г. четыре основных закона организации труда: 1) Закон возрастающего производства, согласно которому при возрастании до определенного момента масштабов применения людских и материальных ресурсов затраты на единицу продукции уменьшаются, но дальнейший рост масштабов уже повышает себестоимость продукции. 2) Закон специализации, гласящий, что разделение сложного труда повышает его производительность. 3) Закон координации производства, в соответствии с которым объединение мелких единиц (органов) в одну группу повышает эффективность труда. 4) Закон гармонии труда (самый важный), утверждающий, что обычно затраты труда меньше всего тогда, когда производительность каждой из сотрудничающих единиц соответствует производительности других кооперированных единиц. После завершения революционных событий в России наступил период реформирования, в котором активное участие принял министр внутренних дел П.А.Столыпин. Считая основной причиной застоя сохранение крестьянской общины, он направил все усилия на ее разрушение. Одновременно началось укрепление крестьянской частной собственности на землю. Все реформы должны были проходить при согласии самодержавия, дворянства и буржуазии. Их конечной целью было изменение соотношения классовых сил в пользу буржуазии, присоединение к ней крестьян, которые, становясь мелкими земельными собственниками, должны были служить опорой самодержавной власти на селе. Важнейшая цель реформы - потребность интеграции России в мировую экономическую систему. Столыпинская реформа в целом носила прогрессивный характер. Окончательно похоронив пережитки феодализма, она возродила буржуазные взаимоотношения и дала толчок производительным силам в деревне. Почти все законопроекты Столыпина не были приняты Государственным Советом. Его инициативы не были поддержаны как царизмом, так и демократическими силами. Неудача с реформированием страны предопределила революционные события 1917 г. Прерванные первой мировой и гражданской войнами отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 1920-х гг. В 1921 г. состоялось Первая Всероссийская инициативная конференция по организации труда и производства, которая рассмотрела вопрос о преподавании в учебных 32 заведениях дисциплин по организации труда и управлению производством, а в 1924 г. — Вторая Всесоюзная конференция. Их результатом стала формулировка «основных законов научной организации производства и НОТ», во многом сохраняющих значение до сегодняшнего дня. В 1920-е гг. на русский язык были переведены наиболее интересные работы европейских и американских авторов по проблемам организации управления производством (например, «Двенадцать принципов производительности» Г. Эмерсона). Большое число руководителей предприятий и подразделений прошло стажировку за рубежом. В СССР создавались научные школы и направления, свыше 100 крупных ученых занимались проблемами управления. В это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К организационно-техническим относится ряд концепций, в числе которых: - 1920 г. — «организационного управления» А. А. Богданова, согласно которой все виды управления в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о существовании науки об общих принципах организации, т.е. тектологии. А. А. Богданов предвосхитил некоторые положения кибернетики; - 1935 г. — «физиологического оптимума» О. А. Ерманского, т.е. соответствия особенностей работника, его психических и физических качеств особенностям профессии; - 1938 г. — «узкой базы» А. К. Гастева. Он исследовал рабочее место, конкретного рабочего, его функциональные возможности в зависимости от внешних воздействий. Предложенная им «концепция трудовых установок» включала три направления: 1) теория трудовых движений в производственных процессах и организация рабочего места; 2) методика рационального производственного обучения; 3) теория управленческих процессов. В отличие от западных ученых в СССР изучали и рабочего, полагая его творящим субъектом. Проводились психофизиологические исследования и изучались вопросы утомляемости работников, причем к этим исследованиям представители зарубежных школ приступили позднее Положения из «Листка НОТ № 1», широко известного по всей стране актуальны и сейчас: - не бойся эксперимента; - никогда не раздражайся; - умей говорить, разговаривать, слушать и т.д. К социальной группе относятся концепции: 1) «организационной деятельности» П. М. Керженцева, который утверждал, что изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы имеет исключительное значение. Им выделено три общих направления организационной работы для любого учреждения: 2) «организационная четкость», т.е. четкое распределение функций между отделами, строгая организационная структура; 3) экономия; 4) учет и контроль; - 1924 г. - «социально-трудовая концепция управления производством» Н. А. Витке, который четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. Главная задача — организация людей как участников единой трудовой коопера33 ции. Существо административной работы сводится к созданию благоприятной социальнопсихологической атмосферы в производственных коллективах. Н.А. Витке сформулировал требования к руководителям — носителям административной функции. Среди них — умение правильно подбирать управленцев, намечать цели, определять обязанности, координировать работу и т.д.; - 1950 г. — «теория административной емкости» Ф. Р. Дунаевского. Под административной емкостью Ф.Р. Дунаевский понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от личных качеств. Им сформулирована проблема нарастания информационного барьера в управлении с развитием производства и разбуханием управленческого аппарата. Трудности могут быть преодолены на основе тщательного подбора и подготовки персонала, внедрения новых методов планирования, расширения «границ административной емкости» с помощью техники. Провозглашение в стране развитого социализма определяло новые условия и требования к экономике, ко всей системе управления экономическим и социальным развитием общества. Научно-технический прогресс потребовал расширения производственного профиля рабочих. Возросло значение труда вспомогательных рабочих, что остро высветило проблему коренного улучшения его организации. Актуальными стали проблемы организации труда инженерно-технических работников и служащих на научной основе. Решение этих задач, подчеркивалось на сентябрьском (1965) Пленуме ЦК КПСС, необходимо обеспечить на основе внедрения в народное хозяйство научной организации труда. Пленум ЦК партии потребовал от партийных и хозяйственных органов усилить работу в области НОТ, преодолеть отставание организации труда, с тем чтобы она отвечала потребностям научно-технического прогресса, оказывала все большее воздействие на повышение производительности труда и эффективности производства. За последние годы ситуация в России существенно изменилась. Административную систему управления сменила рыночная система; процессы демократизации принесли гражданам права и свободы; приобщение к технологической, электронной и информационной революциям полностью изменило российский образ жизни. Основные изменения в России включают переход к рынку и демократии, распад СССР. В результате перехода к рынку российские предприятия получили свободные цены, право выбора поставщиков и потребителей, перспективу выхода на международные рынки. Вместе с тем ужесточилась конкуренция, на отечественном рынке появились зарубежные производители. Отпущенные цены, свобода выбора поставщиков и производителей совместно с внешнеэкономической либерализацией и неконкурентоспособностью отечественной продукции, а также ряд других факторов привели к экономическому кризису и стагфляции (от лат. stagno - делаю неподвижным и inflatio - вздутие - инфляция, сопровождаемая застоем или падением производства, высокимуровнем безработицы). Предприятия были вынуждены прибегнуть к бартерным обменам и построению бартерных цепочек. Деньги перестали быть существенным средством товарооборота. Приход иностранных участников принес как новые возможности, так и новые проблемы. Основными возможностями являются привлечение иностранных инвестиций и приобретение технологического и управленческого опыта. Основной проблемой является 34 неконкурентоспособность отечественной продукции вследствие технологического и управленческого отставания. В результате перемен, произошедших за последние годы, российские предприятия получили не только новые возможности, но и многочисленные трудности, имеющие в основном внутренний характер и связанные с необходимостью реформирования организации. Прежняя парадигма управления в России базировалась на марксистской трактовке экономического развития. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, план выступал как регулятор производства. Экономическая теория социализма обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны. Научно-технический прогресс и невиданных размеров концентрация научного и производственного потенциалов, особенно в годы Второй мировой войны, привели к реструктуризации мировой экономики. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды. Радикальное изменение парадигмы управления – системы взглядов на управление – во второй половине XX века связано с развитием рыночно-предпринимательских экономических отношений. Так возникла настоятельная потребность в разработке новой парадигмы управления (табл. 5 и 6). Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов на уровне организаций и предприятий. Движение к рынку является сложным процессом, непременным и активным участником которого должно быть государство. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики в таких областях, как социально-экономическая, валютнофинансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая, была практически повсеместно признана после разрушительного мирового кризиса конца 1920-х гг. Государство должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т.д. 35 Таблица 5 - Основные положения старой и новой парадигмы управления Таблица 6 - Сравнительный анализ старой и новой парадигмы управления в России 36 Важным положением новой парадигмы является установка на сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора. Государственный сектор экономики сокращается за счет расширения сферы рыночного предпринимательства. Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы внутренней организации, устанавливая рациональные связи с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций являются важнейшими вопросами для организаций. Социальная ориентация организации означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль, рассматриваемую с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т.е. удовлетворение потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием, а также с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов организации. Литература: 2, 3, 4, 5. Вопросы для самоподготовки: 1. Первые управляющие в России. 2. Дореволюционный период. Особенности Российского менеджмента. 3. Научная организация труда и управления А. Богданова, О. Ерманского, А. К. Гастева. 4. Охарактеризуйте радикальное изменение парадигмы управления в России. 5. Плюсы и минусы управленческих реформ П. А. Столыпина в России. Тема 7. Перспективы менеджмента: возможное и вероятное Обучающаяся организация. Глобальный менеджмент. Управление качеством. Методические указания Термин «обучающиеся организации» (learning companies), широко распространившийся в Европе и США в 1990-е гг., в России стал известен недавно. Обучающаяся организация (англ. learning organization) — течение в организационном поведении 1990-х гг., основанное на признании ценности знаний для роста конкурентных преимуществ. Организационные знания содержатся в продуктах человеческой деятельности (оборудовании, базах данных, оформлении), в организационных структурах (ролях, системах поощрения, процедурах) и людях (умениях, ценностях, верованиях, практиках). Обучаемость касается многих свойств организации как структурных, так и функциональных, и выходить далеко за рамки планирования и реализации внутриорганизационного обучения работников. Уровень развития обучающейся организации может быть проанализирован в соответствии с параметрами обучаемости, предложенными американским психологом 37 Майком Педлером (1997). Основные среди предложенных параметров оценки: наличие мероприятий, поощряющих обучение; делегирование полномочий подчиненным; развитие внутреннего пиара; активный обмен информацией с внешней средой; развитие на опыте др. компаний (технология benchmarking); развитие системы появления и внедрения новшеств; использование группового обсуждения проблем и поиска решений на всех уровнях организации. (Е. Б. Моргунов.) Одна из известных у нас концепций обучающейся организации принадлежит американцу П. Сенге. Другая, «европейская», была разработана несколькими авторами: Т. Бойделом, Н. Диксоном и П. Сенджем. Обучающаяся организация — это не новая модель построения и развития компании, а скорее комбинация передовых управленческих инструментов, сведенных воедино. Концепция П. Сенге базируется на пяти «умениях организации»: Первое «умение» — мастерство в совершенствовании личности. Хотя в бизнес приходят энергичные люди, мало кто из них достаточно долго остается «на подъеме». Большинство начинают беречь силы и уже к 30-40 годам теряют преданность к делу, чувство личной значимости и воодушевление. Однако лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед, остальные в результате имеют неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы. Второе «умение» — это интеллектуальные модели. Модели как стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь. Третье «умение» — это общее видение. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и не разделяемо всеми сотрудниками. По мнению П. Сенге, благодаря общему видению люди учатся не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется. Четвертое «умение» — это групповое обучение. Однако в данном случае речь идет не только о тренингах или семинарах, но и о свободном обмене мнениями в группах — диалоге. П. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности. Пятое «умение» — это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами, модной новинкой науки управления. При этом жизненно важно, чтобы все пять «умений» развивались не по отдельности, а системно. Обучающаяся организация предполагает, что обучение — не просто накопление знаний, а осмысленное развитие умения их использовать. Есть много мнений относительно свойств, которыми должна обладать организация, чтобы считаться «обучающейся». Эффективность и качество управления: категория «эффективность управления» является одной из основных категорий управления и экономики. Экономический смысл эффективности заключается в соизмерении затрат и полученных результатов. В переводе с латинского языка effectivus означает производительный, действующий, дающий нужные результаты. Такое толкование эффективности применительно к управлению предполагает включение в это понятие результативности работы, действия и процесса. Однако одна результативность не 38 полностью характеризует эффективность, так как результат может быть значительный, но не лучший (дорогой, несвоевременный). Современное понимание эффективности предполагает учет экономичности произведенных затрат. Поэтому под эффективностью следует понимать еще и экономичность. Но и экономичность одна также недостаточно характеризует эффективность, так как могут быть минимальные затраты при неудовлетворительных или невысоких результатах. Таким образом, сущность эффективности управления не исчерпывается одним лишь экономическим содержанием, а предполагает также и качество техники и структур управления, труда менеджеров, работы подразделений и другие моменты. Показатели и классификация качества: качество продукции есть следствие действия многих факторов — качества персонала, качества организации производства, качества техники и технологии, качества управления. Показатели качества можно сгруппировать следующим образом: - назначения: классификационные, состава и структуры, социальные (своевременный выход на рынок, соответствие товаров спросу ассортимента, моральное старение и др.), функциональные (производительность, скорость, объем памяти, быстродействие и т.д.); - надежности: безотказность (вероятность безотказной работы, вероятность отказа, интенсивность отказов и т.д.), долговечность (средний ресурс, срок службы, срок гарантии и др.), ремонтопригодность (среднее время восстановления, простоя, интенсивность восстановления), сохраняемость; - экономичности: экономное использование и удельный расход сырья, энергии, материалов, трудовых ресурсов; - эргономичности: соответствие изделия двигательной способности и органам чувств человека, информационному взаимодействию, коэффициенты, характеризующие влияние окружающей среды, и др.; - эстетичности: информационная выразительность (оригинальность, товарный знак, стилевое соответствие и т.д.), композиционная целостность (тектоничность, пластичность, цветовая гамма), законченность производственного исполнения и товарного вида (тщательность покрытия и отделки поверхности, упаковки, содержание сопроводительной документации, устойчивость к повреждениям); экологичности: физические (механические, электромагнитные, радиационные), химические, микробиологические и другие показатели; - безопасности: механические (деформируемость, изнашиваемость, уровень шума и вибраций и т.п.), электрические, термические, пожаро- и взрывоопасные и т.д.; патентноправовые: патентная чистота, патентная защита; стандартизации и унификации: применяемость, повторяемость; - технологичности: трудоемкость изготовления, уровень технологичности, себестоимость, коэффициент использования материала и др.; - транспортабельности: габаритные размеры, масса, эксплуатационные параметры и т.д.; - экономико-коммерческие: полная себестоимость изготовления, единовременные затраты (цена, упаковка), текущие затраты (цена использования); - сервисные: наличие сервисных структур, стоимость монтажа, поставок, гарантийные сроки и т.д. 39 Лидеры XXI в. должны обладать большим числом навыков и умений, чем их предшественники из XX в. Знания языков, культур и широкого спектра предметов будут жизненно важными для достижения успеха. Пока менеджеры остаются специалистами в какой-либо узкой области, они не смогут эффективно использовать свой потенциал. Лидеры современной организации должны быть экспертами в нескольких отраслях и тогда, если им потребуются знания, они смогут получить их. Одна из важных характеристик разностороннего лидера — способность поощрять разнообразие. Для того чтобы действительно способствовать этому, необходимо начать с ясного видения будущего организации и стратегии. Настоящей проблемой, с которой сталкиваются организации, является не географическая удаленность, а культурная дистанция. Если организациям удастся стать более разнообразными и сделать диверсификацию своей деловой стратегией, они преуспеют. Сегодня в изобилующем знаниями мире конкуренции никогда нельзя сказать наверняка, откуда поступят лучшие идеи. Получение знаний - высокозатратный рисковый процесс, характеризующийся масштабностью и требующий в настоящее время сотрудничества с другими предприятиями и организациями в тех областях, где они не имеют устойчивого конкурентного преимущества и только стратегические альянсы позволяют ускорить развитие конкретного рынка, изменение спектра предлагаемых продуктов, услуг или структуры затрат, создать новое знание, закрепляющее их лидирующее положение. Управление организацией в контексте управления знаниями на макро- и микроуровнях требует иного менеджмента, который мы бы назвали как креативный менеджмент, т.е. органически вплетающий все виды знаний в существующие рутины, способствующий генерированию новых знаний, их естественному восприятию лидером и последователями, руководителями всех уровней и персоналом. По мнению одного из ведущих специалистов по международному бизнесу Г. Перлмуттера, становление глобальной цивилизации приведет к появлению очень широкой и даже хаотичной мозаики культурных отличий и международных культурных гибридов. При таких условиях корпорации должны изменять свои системы управления в направлении формирования нового глобального менеджмента. С одной стороны, такой менеджмент обеспечивает действие компаний в глобальном масштабе, а с другогй - дает возможность находить для себя местную почву и локальные ниши в чрезвычайно разнообразной культурной и географической среде. Такой подход к формированияю фирмами глобального менеджмента включает в себя развитие трех аспектов: 1. Внедрение менталитета глобальной цивилизации, то есть понимание общемировых политических, экономических, социальных, культурных, демографических, научных, технологических, медицинских и экологических факторов и процессов. 2. Компетентность в глобальном бизнесе: понимание новых возможностей в эпоху гиперкооперации, периодически возникающий глобальный излишек производственных мощностей, изменение пользовательских ценностей, постепенное развитие глобальной этики бизнеса, а также размывание границ между секторами экономики, которое приводит к появлению новых глобальных парадигм бизнеса. 3. Глобальная межкультурная компетентность: создание новых форм объединений (включая электронные), в которые входят культурные гибриды, с продавцами, оптовыми торговцами, конкурентами, потребителями и организациями "третьего сектора" экономики, которая отражает потребности потребителей в любом уголке земного шара. 40 При изучении второго вопроса стоит отметить в первую очередь глобальную роль бизнеса, которая заключается в растущем влиянии международных корпораций на изменения жизнедеятельности все большей части населения мира. Литература: 2, 4, 5, 12, 15, 20. Вопросы для самоподготовки: 1. Раскройте суть обучающейся организации. 2. Охарактеризуйте влияние глобализации на развитие теории и практики менеджмента. 3. Что означает «эффективность управления»? 4. Перспективы менеджмента: возможное и вероятное. ПРАКТИЧЕСКИЕ РАБОТЫ Практическая работа 1 Условия и факторы возникновения и развития менеджмента Макиавелли: технология власти и лидерство Цель: знакомство с системой практического управления в европейском менеджменте. Задача: ознакомление с ярчайшим предшественником европейского менеджмента: великим итальянским гуманистом Никколо Макиавелли (1489-1527 г.г.) Методические указания Макиавелли́зм — термин в политологии, обозначающий государственную политику, основанную на культе грубой силы, пренебрежении нормами морали и тому подобном. Термин произведён от имени итальянского мыслителя Никколо Макиавелли и связывается с идеями, изложенными им в его книге «Государь». В бытовом употреблении соответствует понятиям коварство и вероломство, приобретая (если характеризуемый субъект и цели воздействия вне сферы государственной политики) переносное значение. В дальнейшем этот стереотип поведения был исследован в психологии как феномен, и термин был использован как совокупное обозначение соответствующих личностных характеристик, уже вне связи с политикой. Биография Никколо Макиавелли. Никколо́ Макиаве́лли (Макьявелли, итал. Niccolò di Bernardo dei Machiavelli; 3 мая 1469, Флоренция — 21 июня 1527, там же) — итальянский мыслитель, философ, писатель, политический деятель — занимал во Флоренции пост секретаря второй канцелярии, отвечал за дипломатические связи республики, автор военно-теоретических 41 трудов. Выступал сторонником сильной государственной власти, для укрепления которой допускал применение любых средств, что выразил в прославленном труде «Государь», опубликованном в 1532 году. Исторически Макиавелли принято изображать тонким циником, считающим, что в основе политического поведения лежат выгода и сила, и что в политике следует опираться на силу, а не на мораль, которой можно и пренебречь при наличии благой цели. Предшественник европейского менеджмента Во второй половине XX в. политологи, историки, специалисты по менеджменту проявили к Н. Макиавелли повышенное внимание. В его произведениях — политических трактатах, исторических очерках, реляциях и новеллах — обнаружили идеи, в совокупности составлявшие оригинальную систему практического управления. По своей эффективности, глубине и политической мудрости она не только не уступает, но даже превосходит иные разработки современников. Западные менеджеры активно читают и изучают его творчество. Идеям Макиавелли посвящены курсы в школах бизнеса, научные семинары и конференции, докторские диссертации, специальные монографии и популярные брошюры. Сегодня в Макиавелли видят высочайший интеллектуальный авторитет менеджмента, создателя одного из самых эффективных лидерских стилей, образец консультанта по управлению, теоретика социального конфликта. Специалисты упоминают четыре принципа Макиавелли, которые, по мнению Р. Ходжетгса, оказали влияние на развитие менеджмента: 1) авторитет, или власть, лидера коренится в поддержке сторонников; 2) подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них; 3) лидер должен обладать волей к выживанию; 4) лидер — всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников. Главный вопрос, полагает он, не в том, как люди должны себя вести, а как они ведут себя на самом деле, не кто должен обладать властью, а кто действительно добился власти. В его книгах показаны примеры методов управления, направленных на достижение результата и меняющихся в зависимости от ситуации. Он справедливо считается одним из главных основателей политической и управленческой мысли в современной западной традиции. Политическая философия Н. Макиавелли. В работах «Государь» и «Рассуждения на первую декаду Тита Ливия» Макиавелли рассматривает государство как политическое состояние общества: отношение властвующих и подвластных, наличие соответствующим образом устроенной, организованной политической власти, учреждений, законов. Макиавелли называет политику «опытной наукой», которая разъясняет прошлое, руководит настоящим и способна прогнозировать будущее. Макиавелли один из немногих деятелей эпохи Возрождения, кто в своих работах затронул вопрос о роли личности правителя. Он считал, исходя из реалий современной ему Италии, страдавшей от феодальной раздробленности, что лучше сильный, пусть и лишенный угрызения совести, государь во главе единой страны, чем соперничающие удельные правители. Таким образом, Макиавелли поставил в философии и истории вопрос о соотношении моральных норм и политической целесообразности. 42 Макиавелли презирал плебс, городские низы и церковный клир Ватикана. Симпатизировал прослойке зажиточных и активных горожан. Разрабатывая каноны политического поведения личности, он идеализировал и ставил в пример этику и законы дохристианского Рима. Он с сожалением писал о подвигах античных героев и критиковал те силы, которые, по его мнению, манипулировали Святым писанием и использовали в своих целях, что доказывает следующее выражение его идеи: «Именно из-за такого рода воспитания и столь ложного истолкования нашей религии на свете не осталось такого же количества республик, какое было в древности, и следствием сего является то, что в народе не заметно теперь такой же любви к свободе, какая была в то время». Под «тем временем» имеется в виду античность. По мнению Макиавелли, максимально жизнеспособными государствами в истории цивилизованного мира были те республики, граждане которых обладали наибольшей степенью свободы, самостоятельно определяя свою дальнейшую судьбу. Он считал независимость, мощь и величие государства тем идеалом, к которому можно идти любыми путями, не задумываясь о моральной подоплёке деятельности и о гражданских правах. Макиавелли был автором термина «государственный интерес», который оправдывал претензии государства на право действовать вне закона, который оно призвано гарантировать, в случаях, если это соответствует «высшим государственным интересам». Правитель своей целью ставит успех и процветание государства, мораль и добро при этом отходят на другой план. Труд «Государство» представляет собой своеобразное политтехнологическое наставление по захвату, удержанию и применению государственной власти: «Правление заключается главным образом в том, чтобы твои подданные не могли и не желали причинить тебе вред, а это достигается тогда, когда ты лишишь их любой возможности как-нибудь тебе навредить или осыплешь их такими милостями, что с их стороны будет неразумием желать перемены участи». Вопросы к заданию: 1. Назовите 4 принципа Н. Макиавелли, оказавшие влияние на развитие менеджмента. 2. В чем состоит главный вопрос политической философии практики управления, по мнению Н. Макиавелли. Практическая работа 2 Развитие управления в России Аналитический кейс Цель: Задача: Научиться работать с аналитическими кейс-стади. 1) Освоить методы анализа и обработки информации. 2) Проанализировать информацию кейс-стади и составить комментарии к содержанию. 43 Методические указания Задание: прочесть и проанализировать информацию кейс-стади вопросы. и ответить на поставленные Рекомендации к прочтению кейс-стади (индивидуальному, аналитическому): - сначала - линейное чтение (от начала до конца); - второе чтение – уже с анализом информации. Т. е. следует проанализировать и проклассифицировать информацию. сознательному, Жертвы большого скачка Петр I создал с нуля целую экономику. Почему же она перестала работать после его смерти? Игорь Курукин В 1698 году молодой государь вернулся из длительной поездки по Европе («Великое посольство») в глубокой задумчивости. В мире уже два века шла «пороховая революция», появлялись все более и более совершенные виды оружия. Развитые государства решали оборонные и политические задачи с помощью хорошо оснащенных регулярных армий. Российские стрельцы, вооруженные допотопными пищалями, ежеминутно готовые к бунту, не могли служить опорой трону. Но экономика России просто не могла обеспечить создание и содержание профессиональной армии. Петр I был энергичным человеком. За четверть века он построил в России новую промышленность. К 1725 году в стране работало 200 мануфактур, появились судостроение, полотняное, шелкоткацкое, хлопчатобумажное производства. В России впервые стали писать на своей бумаге и есть собственный сахар, появилось даже отечественное производство игральных карт. «Виктории» Северной войны были одержаны благодаря созданию мощного военно-промышленного комплекса. В 1725 году в Петербург прибыло 450 торговых кораблей — Россия начала вхождение в мировой рынок. Демидовский металл с клеймом «Старый соболь» экспортировался в Европу, а затем и в Америку. Как удалось добиться столь впечатляющего роста? С 1702 года в Россию стали призывать иностранных специалистов — не столько для работы, сколько для передачи русским ученикам западных технологий. Вслед за специалистами «импортировались» организационно-экономические формы: в России появились «кумпании» (товарищества на паях), в Петербурге начала работу товарная биржа. Неудобную (и единственную) денежную единицу России, проволочную серебряную копейку, сменила полноценная денежная линейка: серебряные рубль и 44 полтинник, медные пятаки, копейки, полкопейки (деньга) и четверть копейки (полушка). Таможенные тарифы поощряли экспорт продукции отечественных мануфактур и охраняли внутренний рынок от конкуренции «заморских» изделий. Главный секрет успеха экономических реформ Петра — не полагаясь на предпринимательскую энергию подданных, государство (тогда говорили — казна) стало крупнейшим российским предпринимателем. Казна за свой счет строила большинство промышленных предприятий. Железо с казенных заводов (свыше 80% всего производства) продавалось за границу. Часть денег от экспорта государство тратило на закупки за границей соли, табака, курительных трубок, вина для последующей продажи «в народ». Новым капиталистам назначали неплохие подъемные. Например, в 1717 году по царскому указу была учреждена шелковая компания Ф. А. Апраксина, П. А. Толстого и П. П. Шафирова. Компания получила из казны субсидии (36 000 рублей), землю и здания (на 45 500 рублей), право беспошлинной продажи своих изделий в течение 50 лет, свободу от податей, постоя и ряд других привилегий. Оборотной стороной этих привилегий была зависимость промышленников от казны. Грозные указы императора повелевали строить исключительно «новоманирные» суда или использовать предписанную свыше технологию изготовления юфти (кожи), «а кто будет делать юфти по-прежнему, тот будет сослан в каторгу и лишен всего имения». Промышленникам назначались размеры капиталовложений, ассортимент изделий и объем производства. В 1723 году государю пришлось указом «приневолить» купцов к посещению биржи: они еще не вполне приспособились к новой форме торгов. Зависимость предпринимателей от казны (заказы, гарантированный сбыт, монополии) не стимулировала технический прогресс и конкуренцию. Уральское железо и тульское оружие марку держали, ведь за бракованную пушку царь мог повесить. С потребительскими товарами дела обстояли иначе. Модницы не желали употреблять отечественную пудру сомнительного достоинства, а московские купцы критически отзывались о продукции отечественных шелковых мануфактур: «Против заморских работой не придут, а ценою продаются из фабрик выше заморских». Эта традиция продолжилась в России до конца советской эпохи, так как установки с петровских времен почти не изменились — правила рынка устанавливало государство, а оружие для государства важнее подтяжек. В государственном секторе экономики всегда воруют. И чем больше такой сектор, тем грандиознее масштаб воровства. Под судом и следствием в первой четверти XVIII века побывало 13 из 23 сенаторов, 16 из 32 губернаторов, а вместе с ними и те, кто был призван их контролировать. 45 В прочем, плохие товары и вороватые чиновники — не главные проблемы петровских экономических реформ. Важнее, что при Петре создание промышленности «сверху» не дополнялось массовым развитием предпринимательства «снизу». Этим просто некому было заниматься. Города не имели самоуправления и прочих «вольностей», они находились в подчинении царских воевод. Купеческие гильдии и ремесленные цехи были не самоуправляемыми корпорациями с гарантированными правами, как в Западной Европе, а группами «регулярных» налогоплательщиков — наиболее состоятельные члены гильдии обязаны были платить за неимущих. Дворяне находились на бессрочной государственной службе и по большому счету не могли заниматься бизнесом (Александр Меншиков — счастливое исключение). А инициативу промышленников «подлого» сословия сковывала неуверенность в собственном будущем. Дело в том, что в языке актов петровской эпохи и последующих лет отсутствовало ключевое экономическое понятие — «собственность». Каждый мог лишиться имений и промышленных предприятий по распоряжению правителя империи. Промышленникам недворянского звания оставляли их предприятия лишь в качестве поощрения за хорошую работу. Для развития экономики не хватало свободных рабочих рук. Крестьяне были приписаны к земле, земля принадлежала помещикам или казне. В первые годы петровских реформ частные заводчики просто выпрашивали у казны государственных крестьян для своих предприятий. На мануфактуры принудительно отправляли нищих, бродяг и преступников («винных баб и девок»). Наконец, в 1721 году Петр I издал указ, разрешавший частным владельцам заводов «деревни покупать невозбранно». Таким образом, потенциальные капиталистические предприятия превратились в концлагеря. А качество рабского труда в любом случае ниже качества труда квалифицированного рабочего. Петр I, произведя революцию в промышленности, не создал условий для устойчивого эволюционного развития экономики. Как результат, уже вскоре после его смерти технологическое отставание от стран Европы вновь стало нормой для России. Формирование массового и влиятельного «третьего сословия» (буржуазии, технических специалистов, юристов) началось слишком поздно, чтобы после Февральской буржуазной революции 1917 года это сословие оказалось в силах взять в свои руки власть и удержать ее. Кто знает, как повернулась бы история России в XX веке, если бы за двести лет до этого Петр I заложил основы свободного предпринимательства? Forbes – февраль 2007 год. 46 Вопросы к заданию: 1 В чем смысл революционных преобразований в промышленности Петровских реформ? 2 Перечислите плюсы экономических реформ Петра I. 3 Охарактеризуйте минусы экономических реформ Петра I. 4 Назовите причины технологического отставания России от стран Европы после смерти Петра I. 47 Вопросы для самоподготовки по дисциплине «Теория менеджмента» 1. Условия и факторы возникновения и развития управления. 2. Эволюция управленческой мысли. 3. Революции в развитии теории и практики менеджмента. 4. Подход к управлению с позиции школы научного управления. 5. Научный менеджмент Ф.У. Тейлора. 6. Вклад Школы научного управления в развитие бизнеса и управления. 7. Достоинства и недостатки тейлоризма. 8. Вклад Ф. и Л. Гилбрет в развитие научного менеджмента. 9. В чем отличие административной школы от школы научного управления. 10. Подход к управлению с позиции административной школы управления. 11. А. Файоль. Функции управления. Принципы управления. 12. Подход к управлению с позиции школы человеческих отношений. 13. Хоторнские эксперименты Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга. 14. Вклад Школы человеческих отношений в развитие менеджмента (М. П. Фолет, Э Мэйо). 15. Классики бихевиористского направления и их работы в области стиля управления, лидерства, мотивации (Школа поведенческих наук). 16. Характеристика теории «X» и «Y» Д. Макгрегора. 17. Теории содержания мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклеланда. 18. Определите различия между горизонтальным и вертикальным разделением труда. 19. Исследование человеческих отношений в теории организации М. Вебера. 20. Классификация лидерских стилей. 21. Количественный подход к управлению. 22. Специфика процессного подхода к управлению. 23. Определите формальную организацию с точки зрения её основных характеристик. 24. Системный подход к управлению (организация как система; классификация систем). 25. Модель организации Честера Бернарда (концепция социальной ответственности корпорации). 26. Эмпирический подход к управлению. 27. Ситуационный подход к управлению. 28. Ситуационные теории лидерства. Р. Танненбаум и У. Шмидт, Ф. Фидлер, П. Херсей и К. Бланшард, Р. Хаус и Митчел. 29. Теория «организационного развития» и современный взгляд на менеджмент. 30. Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона. 31. Развитие управления в России. Дореволюционный и постреволюционный периоды. 32. Смена парадигмы управления в РФ. 33. Особенности российского менеджмента. 34. Разнообразие моделей менеджмента в экономически развитых странах. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента. 35. Особенности японской модели менеджмента. 36. Особенности американской модели менеджмента. 37. Сравнительный анализ моделей японского и американского менеджмента. 38. Какое влияние на развитие управленческой мысли оказали идеи Николло Макиавелли. 39. 8 принципов менеджмента качества. Постоянное улучшение. 40. Обучающаяся организация. 48 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ Контрольная работа по «Теории менеджмента» – это, работа, представляющая собой результат проработки специальной литературы по определенной теме, т. е. краткий обзор основного содержания этих книг. Целью выполнения контрольной работы по «Теории менеджмента» является приобретение навыков библиографического поиска необходимой литературы, аналитической работы с различными источниками и последующего письменного оформления. В научном поиске исследователь должен уметь самостоятельно находить источники информации. Поэтому и при написании контрольной работы студент должен самостоятельно отбирать литературу и использовать другие источники, если это необходимо (например, сеть Интернет). Результаты этого поиска и отбора отражаются в библиографическом списке, а также в виде ссылок на источники в тексте контрольной работы. При этом указывается непосредственно тот источник, откуда автор взял информацию, а не первоисточник (например, указывается не архивный документ, а монография, где этот документ напечатан; не иностранное издание, а та книга, откуда взят перевод этого иностранного текста). Структура контрольной работы включает следующие элементы: 1.Титульный лист. 2.Содержание (оглавление). 3.Введение (предисловие). 4.Основной текст. 5.Заключение. 6.Список использованных источников (литературы). 7.Приложения. (Приложение не является обязательной частью контрольной работы, оно включается в нее по усмотрению автора работы.) Объем контрольной работы составляет примерно 10–15 страниц печатного текста. Оформление текстовой части контрольной работы следует проводить, руководствуясь государственными стандартами. Основной из них – ГОСТ 7.32-2004, который устанавливает общие требования к структуре и правилам оформления работ. Он распространяется на все виды работ. Кроме него, надо руководствоваться ГОСТ 7.1-84, ГОСТ 7.80-2000, ГОСТ 7.1-2003, ГОСТ 7.32-2001 и другими. Студенческая работа выполняется на одной стороне листа бумаги формата А4 (210 297 мм) по ГОСТ 9327-60. Размеры полей: левое –20 мм, верхнее – 20 мм, правое – 10 мм, нижнее – 20 мм (с отклонением в пределах + 2 мм). Листы бумаги рамками не обводятся. Текст печатается через 1,5 интервала на компьютере. Обычно используются шрифты Times New Roman – кегль № 14, заголовок – кегль № 14. Выравнивание делается по ширине поля. Защита контрольной работы осуществляется путем устного изложения основных разделов работы. Контрольная работа Тематика контрольной работы составлена таким образом, что охватывает главные аспекты изучаемой дисциплины. Выбор номера темы контрольной работы осуществляется по номеру зачетной книжки и первой буквы фамилии студента в соответствии с таблицей 5. Студенту необходимо выполнить два задания. 49 Варианты контрольной работы Таблица 5 Последняя цифра шифра зачетной книжки студента Первая буква фамилии студента 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 А-К 10, 31 30, 41 20, 48 1, 32 21, 42 11, 52 2, 33 22, 43 12, 53 3, 34 23, 44 13, 54 4, 35 24, 45 14, 55 5, 36 25, 46 15, 56 6, 37 26, 47 16, 57 7, 38 27, 51 17, 58 8, 39 28, 49 18, 59 9, 40 29, 50 19, 60 Л-С Т-Я Задания для контрольной работы 1. Условия и факторы возникновения и развития управления. 2. Эволюция управленческой мысли. 3. В научной литературе выделяют семь управленческиз революций, охарактеризуйте их. 4. Подход к управлению с позиции школы научного управления. 5. Научный менеджмент Ф.У. Тейлора. 6. Вклад Школы научного управления в развитие бизнеса и управления. 7. Достоинства и недостатки тейлоризма. 8. Вклад Ф. и Л. Гилбрет в развитие научного менеджмента. 9. В чем отличие административной школы от школы научного управления. 10. Подход к управлению с позиции административной школы управления. 11. А. Файоль. Функции управления. Принципы управления. 12. Подход к управлению с позиции школы человеческих отношений. 13. Хоторнские эксперименты Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга. 14. Вклад Школы человеческих отношений в развитие менеджмента (М. П. Фолет, Э Мэйо). 15. Классики бихевиористского направления и их работы в области стиля управления, лидерства, мотивации (Школа поведенческих наук). 16. Характеристика теории «X» и «Y» Д. Макгрегора. 17. Плюсы и минусы управленческих реформ П. А. Столыпина в России. 18. Определите различия между горизонтальным и вертикальным разделением труда. 19. Исследование человеческих отношений в теории организации М. Вебера. 20. Классификация лидерских стилей. 21. Количественный подход к управлению. 22. Специфика процессного подхода к управлению. 23. Определите формальную организацию с точки зрения её основных характеристик. 24. Системный подход к управлению (организация как система; классификация систем). 25. Модель организации Честера Бернарда (концепция социальной ответственности корпорации). 26. Эмпирический подход к управлению. 27. Ситуационный подход к управлению. 28. Ситуационные теории лидерства. Р. Танненбаум и У. Шмидт, Ф. Фидлер, П. 50 Херсей и К. Бланшард, Р. Хаус и Митчел. 29. Теория «организационного развития» и современный взгляд на менеджмент. 30. Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона. 31. Развитие управления в России. Дореволюционный и постреволюционный периоды. 32. Смена парадигмы управления в РФ. 33. Особенности российского менеджмента. 34. Разнообразие моделей менеджмента в экономически развитых странах. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента. 35. Особенности японской модели менеджмента. 36. Особенности американской модели менеджмента. 37. Сравнительный анализ моделей японского и американского менеджмента. 38. Какое влияние на развитие управленческой мысли оказали идеи Николло Макиавелли. 39. 8 принципов менеджмента качества. Постоянное улучшение. 40. Обучающаяся организация. 41. Экономические, социальные и политические условия и содержание первой «религиозно-коммерческой» управленческой революции (Др.Шумер и Египет). 42. Экономические, социальные и политические условия и содержание второй «светско-административной» управленческой революции. Формализация системы администрирования в Кодексе царя Хаммурапи. 43. Вклад Н.Макиавелли в историю социальной мысли, в теорию и практику управления. 44. М. Вебер о бюрократии как идеальной организации. 45. М. Вебер о власти и авторитете. 46. Общая характеристика политико-экономических и социальных условий развития практики управления в период Возрождения и Реформации. 47. Вклад Р.Оуэна в теорию и практику менеджмента. 48. Сущность и содержание четвертой (индустриальной) управленческой революции. 49. Теория организаций Ч. Барнарда. 50. Научная организация труда и управления А.К.Гастева. 51. Концепция физиологического оптимума О. Ерманского. 52. Экономические, политические и социокультурные предпосылки возникновения научного менеджмента в США (XIX-нач.ХХвв). 53. Г. Эмерсон об эффективном управлении. 12 принципов эффективности (производительности). 54. Генри Форд - революционер промышленного менеджмента. 55. Витке Н.А. и вклад его направления в менеджмент. 56. Эмпирическая школа управления. Вклад Питера Друкера в развитие теории менеджмента. 57. Роль теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу для социальной и управленческой практики. 58. Влияние глобализации на развитие теории и практики менеджмента. 59. Охарактеризуйте минусы экономических реформ Петра I. 60. Дайте краткую характеристику экономическим реформам Петра I. 51 ПРАКТИЧЕСКИЕ РАБОТЫ Практическая работа 1 ЭТИКА И ТЕХНОЛОГИЯ СТРУКТУРЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ДЕЛОВОГО ПИСЬМА Цель – Развитие культуры письменной речи в сфере деловых коммуникаций. Задача: Освоить этику и технологию структуры информационного делового письма по поводу участия в благотворительной акции. Методические указания Вы - представитель некоммерческой организации. Составление текста письменного обращения к благотворительной организации (фирме, учреждению, успешному предпринимателю и т.д. и т.п.) с просьбой или предложением помочь Вашей организации в решении определенной проблемы. Впечатление от Вашего письма и, следовательно, результат обращения, в огромной степени зависит от содержания, грамотности, стиля и оформления письма. Примерное содержание и структура письма Письмо должно состоять из трех основных частей: вводной, основной и заключительной. В первой, вводной части письма, Вы мотивируете выбор адресата. Ваше обращение может быть вызвано информацией о том, что данная фирма занимается благотворительностью, или, что ее руководитель избран депутатом, создал политическую партию, получил государственную награду и т.д. Усиливает эффективность этой части письма признание личных заслуг адресата, Ваше знание о его деятельности, успехах и заслугах. Неформальное начало письма настраивает адресата на благожелательное прочтение текста. Например: Уважаемый Александр Васильевич! Возглавляемый Вами банк хорошо известен как один из наиболее крупных, надежных банков страны, имеющий целевые благотворительные программы. Хорошо известно, что благодаря Вашей личной позиции, приоритетом благотворительной политики банка является помощь пожилым людям и ветеранам Великой Отечественной войны. И т.д. и т.п. Во второй, основной части письма кратко описывается Ваша проблема или ситуация, которая требует разрешения, сообщается Ваш план действий по снижению ее остроты. В этой части письма избегайте информативной избыточности, сообщайте только самое важное, не пишите общих фраз и не вдавайтесь в детали. Ваша задача состоит не в том, чтобы адресат также глубоко как Вы вник в эту проблему, а в том, чтобы он понял, что Вы ее знаете глубоко. 52 Не преувеличивайте свою бедность и не преуменьшайте свои возможности. Помогают не тому, у кого хорошие идеи и больше ничего за душой, а тому, кто может эти идеи претворить в жизнь. Из этой части письма адресату должно быть понятно, что: - ему не предлагают участвовать в разрешении "вечной" проблемы; - проблема в определенной степени касается адресата; - предлагаемый Вами способ решения проблемы является простым и понятным; - автор письма хорошо знает о чем пишет. Например: ...В течение двух лет наша организация, объединяющая врачей, психологов и педагогов, оказывает профессиональную помощь всем детям города, получившим травмы в различных авариях и катастрофах и лишившихся в результате родителей... В третьей, заключительной части письма Вы излагаете просьбу, ради которой и пишите письмо. Просьба должна быть конкретной, чтобы адресат понял, что от него хотят и сколько ему это будет стоить. Не ставьте задачи получить средства на весь проект из одного источника, лучше для каждой части проекта искать свой источник финансирования. Не предлагайте никаких ответных услуг: адресат сам сообщит Вам свои предложения, если они возникнут. Например: …Любой взнос в 100 или более тысяч рублей, который Вы сможете сделать, будет принят нами (нашим коллективом, нашими воспитанниками и т.д.) с благодарностью... Литература: 18; 31; 33. Вопросы для самопроверки: 1) Перечислите виды и формы деловых коммуникаций. 2) Привести примеры классификации деловой переписки. 3) В чем отличие благотворительности от спонсорства? 53 Практическая работа 2 ТЕХНОЛОГИЯ РАБОТЫ С АНАЛИТИЧЕСКИМИ КЕЙС-СТАДИ (высокие технологии в медицине; современные технологии в ТЭК; молекулярные технологии в гастрономии) Цель: Задача: Научиться работать с аналитическими кейс-стади. 1) Освоить методы анализа и обработки информации. 2) Проанализировать информацию кейс-стади и составить комментарии к содержанию. Методические указания Рекомендации к прочтению кейс-стади (индивидуальному, аналитическому): - сначала - линейное чтение (от начала до конца); - второе чтение – уже с анализом информации. Т. е. следует проанализировать и проклассифицировать информацию. сознательному, Задание: проанализировать информацию кейс-стади и прокомментировать возможности и риски данных технологий. 54 Приложение 1 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ( ФГБОУ ВПО «МГТУ») Кафедра менеджмента Контрольная работа по дисциплине «Теория менеджмента» Работа выполнена __________________________________ Ф.И.О. ____________________________________ Курс, группа Работа проверена ____________________________________ Ф.И.О. преподавателя Мурманск 20... 55
