МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра организации и управления КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по курсу «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА» ТЕМА № 5 «МЕНЕДЖЕР СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ» студента ФМ, курса заочного отделения гр.ЭУП № зачетки ФАМИЛИЯ Минск, 2003 ТЕМА № 5 «Менеджер современной организации» ПЛАН 1. Менеджер – главная фигура современной фирмы, основа ее успешной деятельности. 2. Характеристика организации. 3. Критический взгляд на менеджеров своей фирмы всех уровней: образование, возраст, культурный уровень, профессионализм, эффективность принимаемых решений, стиль работы, подбор, продвижение, организация труда и др. 4. Предложения по совершенствованию корпуса менеджеров вашей организации. Рекомендации по повышению их профессионального и культурного уровней. ЗАДАЧА Составьте анкету и выявите мнение сотрудников фирмы (отдела) о менеджерах организации (обязательно указать, какой уровень менеджеров вы исследуете: высший или операционный). В анкете могут быть такие вопросы: Как вы оцениваете профессионализм менеджера Ваша оценка общей культуры менеджера Имидж менеджера (внешний вид) Какой стиль управления у менеджера Нравится ли вам манера обращения менеджера Какие черты менеджера вы оцениваете как положительные, а какие считаете отрицательными По каждой кандидатуре менеджера должно быть не менее 5 – 10 анкет. Сделать вывод об уровне менеджеров фирмы как по данным, так и по вашему личному мнению. ВОПРОС 1 Менеджер – главная фигура современной фирмы, основа ее успешной деятельности Несмотря на достаточно длительный период существования и развития науки об управлении, до сих пор не существует единого определения понятия «менеджмент». В самом общем виде под менеджментом понимают процесс соединения ресурсов, элементов и факторов производства для достижения главной цели управления – успеха организации. Один из основоположников науки об управлении персоналом Ф. У. Тейлор определяет менеджмент как «… искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом». Этим искусством управления должна обладать определенная категория людей – менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения необходимых целей. Для выполнения своих сложных и ответственных функций, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Основные требования к их профессиональной компетенции представлены в нижеприведенной таблице. Таблица 1 Требования к профессиональной компетенции менеджеров 1. Понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента 2. Знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации 3. Умение использовать современные информационные технологии и средства коммуникации, необходимых в управленческом процессе. 4. Владение искусством управления человеческими ресурсами 5. Владение искусством налаживания внешних связей. 6. Способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию – знания и умения. Помимо перечисленных требований, менеджер должен уметь обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерна высокая динамичность и неопределенность; должен быть хорошо информирован по вопросам развития отрасли. В которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию и пр.; должен быть знаком с опытом менеджмента на других предприятиях или в других отраслях; должен быть способен управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владеть способами повышения эффективности управления; уметь использовать современную информацию, средства коммуникации и связи и пр. К важнейшим функциям, выполняемых менеджерами, относятся, прежде всего, планирование и прогнозирование, в рамках которых осуществляется руководство, задание направлений развития, мотивация сотрудников, стимулирование и финансовое планирование; организация, предусматривающая принятие управленческих решений, распорядительство, активацию; контроль, в рамках которой имеет место координация, согласование и воздействие; лидерство (коммуникации, отчетность) и др. Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т. е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. В соответствии с этим, в организациях выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное. Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организовывание, контроль и т. д. Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта. Как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров. Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления – низшего, среднего и высшего. К низшему уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими подразделениями, как бригады, смены, участки. Средний уровень – самый многочисленный, включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных образований, сюда также входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений и пр. Высший уровень – это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, его функциональными и производственно-хозяйственными комплексами. На этом уровне занято всего 3 – 7 % общего управленческого персонала. Горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия. На рис. 1. приведен пример такого разделения труда на предприятии, в составе которого выделены пять подсистем: персонал, исследования и разработки (ИиР), маркетинг (М), производство (П) и финансы (Ф). Низший уровень Высший уровень Ф М Персо нал Рис. 1. разделение труда менеджеров по уровням и сферам деятельности Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов, служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса. Роль менеджера в эффективном функционировании деятельности предприятия трудно переоценить. Именно личностные качества менеджера, наряду с профессиональными навыками и умениями, являются важнейшим атрибутом управления. Менеджер, олицетворяя дух организации, воздействует прямо или косвенно на подчиненных ему людей, заставляя работать их более или менее эффективно, что и вызывает изменения в деятельности самой организации. Определенная роль в исследованиях, посвященным анализу влияния личности менеджера на подчиненных, принадлежит такому понятию, как харизма руководителя. Так, позитивное харизматическое управление побуждает сотрудника ставить перед собой высокие цели, выполнение которых требует большой внутренней мобилизации и выходит за рамки непосредственно личных интересов, тогда как в обычных условиях при меньшей стимуляции он ограничивается решением установленных сверху задач в обмен на простое материальное вознаграждение. Негативное харизматическое управление сопровождается в потере подчиненными чувства персональной идентичности, снижении представления о себе как полноценной личности, проекции собственных страхов и агрессии на других и т. п. В связи с вышеперечисленным, важную роль в совершенствовании работы менеджера и управления организацией в целом, принадлежит повышению профессиональных навыков руководителей всех уровней, совершенствованию своего культурного уровня, стиля работы, эффективности принятия управленческих решений и др. Для успешной работы с людьми, менеджеры должны иметь множество специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это прежде всего, высокое чувство долга и преданность делу, честность в отношении с людьми и доверие к партнерам, умение четко выражать свои мысли и убеждать, уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии предприятия, способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать свою деятельность и многие другие. ВОПРОС 2 Характеристика организации Государственное научное учреждение (ГНУ) «Научно-исследовательский экономический институт Министерства экономики Республики Беларусь» (НИЭИ Минэкономики РБ) подчиняется Министерству экономики РБ, осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими министерствами, ведомствами и другими органами государственного управления, местными исполнительными и распорядительными органами, международными экономическими и финансовыми организациями, предпринимательскими, научными и общественными союзами, ассоциациями и институтами. Основными задачами НИЭИ Минэкономики РБ являются: 1. разработка проектов государственной экономической политики, общей стратегии и главных направлений социально-экономических преобразований в республике на основе глубоких и комплексных научных исследований, изучения и использования мирового опыта, укрепления государственности в целях создания высокоэффективной социально ориентированной рыночной экономики; 2. разработка методов и средств достижения макроэкономической стабилизации, создания условий для устойчивого экономического роста и повышения благосостояния населения на основе сочетания механизмов рыночной экономики и государственного регулирования; 3. подготовка и корректировка научно обоснованных концепций, государственных программ и прогнозов социально-экономического развития Республики Беларусь на долгосрочную, среднесрочную, краткосрочную перспективу и на текущий период в целом по республике, секторам экономики, отраслям и административнотерриториальным образованиям; 4. анализ и оценка социально-экономической ситуации, выработка в связи с этим необходимых мер и предложений; 5. координация деятельности в бюджетно-финансовой, налоговой, денежнокредитной, инвестиционной, ценовой и социальной политике в интересах решения общегосударственных задач; 6. выработка мер, обеспечивающих рациональное использование ресурсного, производственного, научно-технического и кадрового потенциала с учетом требований экологической безопасности и обеспечения нормальной среды обитания человека; 7. прогнозирование и выработка механизма регулирования финансово-экономических и платежно-расчетных отношений, денежных и финансовых потоков, разработка налоговых, бюджетных, денежно-кредитных, инвестиционных, таможенных, ценовых и инновационных проблем как составной части государственной экономической политики на основе широкого использования современной балансовой методологии подготовки платежного, торгового, финансовых, продуктовых и товарных балансов, баланса денежных доходов и расходов населения и других балансов; 8. разработка методологии формирования издержек производства и обращения, фондов потребления и накопления, оценки обеспеченности предприятий и организаций оборотными средствами, определение методов совершенствования расчетов в народном хозяйстве; 9. выработка и реализация амортизационной политики, методов и нормативов амортизации, обеспечивающих четкое функционирование системы воспроизводства основных фондов, формирования и эффективного использования средств амортизационных фондов по целевому назначению; 10. разработка мер поддержки предпринимательства, противодействия монополистической деятельности и развития конкуренции; 11. разработка мер по укреплению экономического сотрудничества с государствамиучастниками СНГ, по развитию интеграционных процессов с Российской Федерацией на основе Договора о создании Союзного государства Беларуси и России, по экономической интеграции на основе Договора между Республикой Беларусь, Республикой Казахстан, Кыргызской Республикой и Российской Федерацией об углублении интеграции в экономической и гуманитарной областях, а также по интеграции экономики республики с экономиками других государств на принципах взаимовыгодности экономических отношений. Организационная структура НИЭИ Минэкономики РБ (см. приложение 1) представлена 7 направлениями, находящимися под руководством заместителей директора, в состав которых входит несколько отделов (5-15), возглавляемых заведующими отделами. В состав отделов, в свою очередь, входят несколько секторов, управляемых заведующими секторами. В НИЭИ Минэкономики работает около 400 сотрудников, что свидетельствует, несмотря на столь сложную и емкую организационную структуру института, о чрезмерной раздутости штатов. Средний возраст сотрудников колеблется в рамках 40-50 лет, причем среди работников института преобладают женщины. Поскольку НИЭИ функционирует в строго определенных рамках и выполняет закрепленные за ним функции и обязанности, конкуренция с подобными организациями присутствует только в узко ограниченной сфере (например, получение грантов по некоторым проектам, проводящимся на конкурсной основе). Вообще, в НИЭИ в настоящее время наблюдается множество проблем различного плана. Так, например, требует совершенствования организационная структура управления, поскольку имеет место нерациональное распределение кадров (например, проблемами АПК занимается 3 сектора, в то время как непосредственно макроэкономикой – всего 1 сектор). Многие престижные и перспективные должности занимают пенсионеры и люди предпенсионного возраста, работающие по устаревшим методикам, не приемлемым по многим критериям в трансформационной экономике Беларуси. Приток молодых специалистов, обладающих новыми знаниями, ограничен во многом невысокой возможностью карьерного роста из-за отсутствия перспективных вакантных мест и низкой заработной платы. ВОПРОС 3 Критический взгляд на менеджеров своей фирмы всех уровней: образование, возраст, культурный уровень, профессионализм, эффективность принимаемых решений, стиль работы, подбор, продвижение, организация труда и др. Достаточно сложная организационная структура НИЭИ Минэкономики предопределяет довольно большое число менеджеров всех уровней. В соответствии со спецификой деятельности данной организации, в число руководителей всех звеньев управления входят, в основном, высокопрофессиональные сотрудники, имеющие, помимо высшего образования, научное звание и степень, что является положительным моментом в функционировании НИЭИ. Для менеджеров всех уровней управления в исследуемой организации характерно наличие высокого культурного уровня, хорошая организация труда, способствующая высокой эффективности осуществляемой ими деятельности. Однако негативным моментом в данной ситуации является тот факт, что менеджеры старшего поколения (большая половина менеджеров всех уровней управления – предпенсионного возраста) не обучены эффективному управлению персоналом, в связи с чем зачастую имеют место конфликты, вызванные недоучетом индивидуального подхода к подчиненному. Данная проблема усугубляется тем, что для таких менеджеров, как правило, характерен консервативный или авторитарный стиль управления. Для менеджеров более молодого возраста характерен демократический стиль управления, учитывающий лояльный подход к работающим, создающим атмосферу, способствующую раскрытию способностей сотрудников, что способствует эффективному принятию управленческих решений, обнаруживает гибкость, мобильность и проявление инициативы в осуществлении их деятельности, что особенно важно для научных исследований. В целом, менеджеры всех уровней управления НИЭИ Минэкономики соответствуют предъявляемым требованиям к руководителям современной организации и, думаю, что с течением времени негативные моменты в их деятельности будут преодолены. ВОПРОС 4 Предложения по совершенствованию корпуса менеджеров вашей организации. Рекомендации по повышению их профессионального и культурного уровней Исходя из вышеизложенной ситуации, имеющей место в НИЭИ Минэкономики, целесообразно было бы проведение краткосрочных курсов повышения квалификации для менеджеров всех уровней управления, которые бы предполагали изучение современных концепций и подходов к управлению персоналом и их внедрение в практику. Следует проводить эффективную кадровую работу, направленную помимо прочего, и на сокращение лиц пенсионного возраста, состоящих на руководящих должностях. Необходимо прикладывать усилия для создания в организации атмосферы, способствующей раскрытию способностей сотрудников, их инициативы и личной заинтересованности в деятельности НИЭИ. В качестве одного из основных предложений по совершенствованию корпуса менеджеров исследуемой организации, является обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах, непосредственное участие в работе групп на всех этапах, что способствует повышению ответственности за выполняемую работу, мотивации сотрудников к эффективной деятельности, является условием согласованности работы и улучшает микроклимат в коллективе. Помимо вышеперечисленного, следует обратить внимание менеджеров на присутствие в их работе методов, обеспечивающих удовлетворенность сотрудников своей работой, на качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование. В работе современных менеджеров должно присутствовать желание обучаться самим и обучать своих подчиненных, способность быстро реагировать на меняющиеся условия внешней среды и прочее. ЗАДАЧА Составьте анкету и выявите мнение сотрудников фирмы (отдела) о менеджерах организации При проведении анкетирования была использована анкета следующей формы (см. табл.2): Таблица 2 Анкета 1. Ф. И. О. 2. Пол 3. Возраст 4. Профессионализм 5. Общий культурный уровень 6. Имидж менеджера (внешний вид) 7. Стиль управления 8. Манера обращения 9. Личные черты менеджера: а) положительные б) отрицательные Пункты 4, 5, 6, 8 оценивались по пятибалльной шкале Среди кандидатур менеджеров высшего уровня имелось 2 женщины-руководителя. Анкетирование было проведено среди десяти респондентов. Анализ проведенного опроса показал, что в основном ответы опрашиваемых совпадают, однако порой наблюдалось различие в их ответах по пункту № 9 – характеристика личных черт менеджера, что не влияет на результаты исследования. Так, как выяснилось, большинство респондентов (90 %) оценивает профессионализм менеджеров как высокий. Оценка общего культурного уровня менеджера получила следующую характеристику: Высокий – 8 Средний – 2. Имидж менеджеров, всех без исключения, оценивается опрашиваемыми как высокий – у 6 респондентов (60 % оценили его на 5 баллов), остальные респондент отнесли его к удовлетворительному. Стиль управления, как показало исследование, у менеджеров старшего возраста – консервативный, у младшего и у руководителей-женщин – демократический. Разногласий по данному вопросу у респондентов не обнаружилось. Манера обращения менеджеров, по оценкам опрашиваемых, оценивается в интервале от пяти (60 %) до четырех (40 %) баллов. Таким образом, проведенное исследование показало, что оценка респондентами менеджеров организации совпадает с оценкой автора, приведенной в пункте 3 данной работы. Так, для менеджеров НИЭИ характерна, условно говоря, разбивка на две группы, различием для которых является возрастная категория менеджеров и присущий для нее стиль управления (для менеджеров старшего поколения присущ в основном консервативный стиль руководства, для менеджеров младшего поколения – демократический). СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Байгот С. А., Ефимчик Е. Е. Основы менеджмента, – 2 изд. – Мн.: ООО «Информпресс», 2000, – 60 с. 2. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996. – 284 с. 3. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии//Вестник БГУ. Серия 3. № 2, 1997 г. С. 35-40. 4. Основные этапы становления и развития НИЭИ. – Мн.: НИЭИ Минэкономики РБ, 2001. – 208 с. 5. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научн. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 1997. – 432 с. 6. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие. АО «Бизнес-школа «Интел-синтез». М.: 1996. – с. 367.