Эффективный контракт

Эффективный контракт
Начнем с того, что весь современный мир взаимодействует путем соглашений,
договоров, контрактов между разными людьми и организациями.
По определению, контракт (или договор) – это официальное соглашение между
двумя или более лицами, которое обязует все стороны выполнять определённые
условия.
В бытовом понимании вы можете ставить для себя знак равенства между понятиями
контракт и договор.
Итак, что такое «эффективный контракт»? По сути, его даже нельзя назвать
контрактом, потому что это не документ, а специальное понятие, которое
предполагает качественные трудовые отношения между работодателем и
работниками.
Некоторые говорят, что эффективный контракт является своеобразной новой
ступенью после трудового договора.
Это не совсем так. В юридическом смысле, это тот же трудовой договор. Только
более конкретизированный и индивидуализированный.
Понятие «эффективный контракт» зародилось в рамках программы поэтапного
повышения оплаты труда работников бюджетной сферы.
Нужно сказать, что это уже не первая попытка реформировать систему оплаты труда
в бюджетном секторе. В течение двух-трех последних лет неоднократно писалось и
говорилось о трудностях, с которыми столкнулись бюджетники по всей России при
переходе на новую систему оплаты труда (НСОТ). Сегодня уже считается, что цели,
которые она преследовала, нельзя считать достигнутыми.
Увеличение стимулирующей части в заработной плате и контроль за ней,
возложенный на глав учреждений (главврачей, директоров школ и т.д.), привели к
тому, что судьба простых работников вмиг оказалась в руках руководства. Средства,
выделенные учреждению на стимулирующая часть, которая как бы должна была
подтолкнуть бюджетников к более усердному и вдохновенному труду, попросту до
них не доходила.
И вот - новая инициатива – Программа поэтапного совершенствования системы
оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018
годы, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26
ноября 2012 года № 2190-р.
2
Не будем углубляться в вопрос, как следовало реформировать систему оплаты
труда работников бюджетных учреждений. Все уже принято и утверждено
законодательно. Можно сказать, что панацеи, с точки зрения оптимизации оплаты
труда, в эффективном контракте нет. Прежде всего, потому что у нас остаются
крайне низкими должностные оклады сотрудников.
По закону Свердловской области от 27 декабря 2004 года № 234-ОЗ «Об оплате
труда работников государственных учреждений Свердловской области» размер
оклада, тарифной ставки первого разряда работников областных государственных
учреждений установлен с 1 октября 2008 года - 2000 рублей в месяц. И больше с
2008 года он не менялся.
Это не значит, что оклад повсеместно 2000 руб., но почему-то ведь власти не идут
на его законодательное повышение. Несмотря на то, что Федерация профсоюзов
безустанно обращается и в Законодательное Собрание, и к депутатам, и в
Правительство Свердловской области о повышении именно окладов бюджетным
работникам.
Однако на практике увеличение фонда оплаты труда бюджетного учреждения
сводится к увеличению той же стимулирующей, а не окладной части заработной
платы.
Фактически сегодня у нас чуть ли не в каждом муниципалитете стимулирующая
часть в оплате труда бюджетников очень большая.
В некоторых бюджетных учреждениях она рассчитывается по 80 показателям и
составляет и 70, и 80%, а основная, базовая окладная часть - всего 20%.
Практика показывает, что минимум базовой части заработной платы должен
составлять 70%. В Англии, например, гарантированная часть заработной платы
составляет 95%, в Соединенных Штатах, где самое либеральное трудовое
законодательство, - 90% и более. А стимулирующая часть, например, за особо
успешный отрезок работы, - 5 - 10%.
Итак, вернемся к эффективному контракту.
В разделе IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы дается
определение «эффективного контракта». Эффективный контракт - это трудовой
договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности,
условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности
для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и
качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры
социальной поддержки.
Это официальное определение эффективного контракта, данное Правительством
3
России.
Общеизвестно, что основанием возникновения трудовых правоотношений в первую
очередь является трудовой договор.
Поэтому формальный «переход» на «эффективный контракт» будет осуществляться
путем заключения дополнительных соглашений к действующим трудовым
договорам и заключения новых трудовых договоров с вновь поступающими на
работу руководителями и работниками учреждений, оказывающих государственные
(муниципальные) услуги.
Предполагается, что с введением эффективного контракта так или иначе произойдет
изменение порядка оплаты труда, а это является изменением условий,
определенных сторонами трудового договора, и должно осуществляться в
соответствии с законодательством Российской Федерации.
Это значит, что в соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса
Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами
условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких
изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не
позднее чем за два месяца. На это обращает внимание Министерство труда России
в своих Методических рекомендациях, к которым я позже вернусь.
Кроме изменений в оплате труда в эффективном контракте в отношении каждого
работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция,
показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер
вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных
результатов труда.
И что важно, условия получения вознаграждения должны быть понятны
работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Каким образом профсоюз может участвовать в мероприятиях по переходу на
эффективный контракт?
При оформлении эффективного контракта с работником Минитруда РФ
рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные коллективными договорами и
соглашениями, локальными нормативными актами. А локальные нормативные акты,
как вы знаете, утверждаются с учетом мотивированного мнения профсоюзного
комитета.
Речь идет об актах, определяющих:
- систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных
окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок); Как сказано в ч.2 ст. 135 ТК
РФ, они устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными
актами с учетом мнения представительного органа работников.
- систему нормирования труда; которая согласно ст. 159 ТК РФ также определяется
работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
4
- условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные
особые условия труда работников; Конкретные размеры доплат в этом случае также
устанавливаются с учетом мнения профкома – ч.3 ст. 147 ТК РФ
- режим рабочего времени и времени отдыха; определяется Правилами внутреннего
трудового распорядка. Они принимаются согласно ст. 190 ТК РФ с учетом мнения
профкома.
Таким образом мероприятия по переходу на эффективный контракт не должны
пройти мимо профсоюза.
Конечно, у бюджетников есть специфика, закрепленная в части 3 уже названной 135
статьи Трудового кодекса, где сказано, что Ежегодно Российская трехсторонняя
комиссия по регулированию социально-трудовых отношений разрабатывает Единые
рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях
систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих
бюджетов.
И размеры окладов, тарифных ставок ограничены бюджетными возможностями.
Но в этих же Рекомендациях каждый год, в том числе в Единых рекомендациях
Российской трехсторонней комиссии прописывается, что в бюджетных учреждениях
всех уровней системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами,
локальными нормативными актами. Поэтому профсоюз не должен быть отстранен
от регулирования оплаты труда в бюджетном учреждении.
В Рекомендациях Российской трехсторонней комиссии записано в отношении
стимулирующих выплат, что они по-прежнему устанавливаются коллективными
договорами и локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения
представительного органа работников». Т.е локальное регулирование оплаты труда
никуда не уйдет. Как закреплялись размеры и условия выплаты стимулирующих
выплат в локальных актах, так и будут закрепляться. В трудовых договорах пойдет
конкретизация применительно к отдельным работникам.
И еще в Рекомендациях трехсторонней комиссии грамотно определены принципы
разработки критериев эффективности работы.
Это:
а) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на
основе объективной оценки результатов его труда;
б) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в
зависимости от результатов своего труда;
в) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого
работника;
г) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;
д) прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны
каждому работнику.
В соответствии с Планом мероприятий, направленных на повышение
эффективности сферы культуры или, «Дорожной картой», утвержденной
5
распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 г. N
2606-р в разделе 5, который называется «Основные мероприятия, направленные на
повышение эффективности и качества предоставляемых услуг в сфере культуры,
связанные с переходом на эффективный контракт» в связи с переходом на
эффективный контракт Министерством культуры России приказом от 28 июня 2013
г. № 920 утверждены Методические рекомендации по разработке органами
государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления
показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры,
их руководителей и работников.
На основании этих Методических рекомендаций в областях и муниципалитетах, в
конкретных учреждениях должны быть утверждены показатели эффективности.
В принципе, конкретным учреждениям не запрещено разработать и принять свои
собственные критерии эффективности. (Методические рекомендации носят
рекомендательный, а не нормативный характер). Но, у нас, как обычно, все
бюджетные учреждения придерживаются указаний своих министерств.
Теперь, что касается самой формы и содержания эффективного контракта.
Нужно иметь в виду, что так называть документ неправильно. Эффективный
контракт – это не документ, а понятие.
Заключаться будет «Трудовой договор с работником государственного
(муниципального) учреждения».
Здесь тоже ничего придумывать не надо. Примерная форма этого документа уже
утверждена в Приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования
системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 годы.
Министерством труда и социальной защиты РФ приказом от 26 апреля 2013 года №
167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником
государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного
контракта.
Все в этих документах довольно ясно и не должно вызвать затруднений.
Трудовые договоры просто станут подробнее. Но составляться они будут полностью
в рамках Трудового кодекса РФ. Если раньше зачастую трудовой договор был на
страничку, то теперь в нем предполагается прописывать абсолютно все, что
предусмотрено статьей 57 ТК РФ, которая называется «Содержание трудового
договора».
На что следует обратить внимание.
1. В Рекомендациях Минтруда в пункте 11 сказано: «В системах оплаты труда,
трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам …
рекомендуется
использовать
следующие
выплаты
стимулирующего
и
6
компенсационного характера:» и начали перечислять все вместе: и надбавки, и
доплаты, и премии, и климатические коэффициенты.
Вам же на практике в трудовых договорах придется эти выплаты подразделить на
компенсационные и стимулирующие. Так в отдельных графах предусмотрено в
Примерной форме.
Компенсационные выплаты – это выплаты, связанные с особыми (отклоняющимися
от нормальных) условиями труда работника, влекущими дополнительные
(повышенные) физиологические и материальные затраты. И, как следствие,
необходимость компенсирования этих затрат посредством установления работнику
повышенной оплаты труда.
Перечни компенсационных и стимулирующих выплат тоже уже давно утверждены
Приказами Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. №№ 818 и 822. «ОБ
УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ВИДОВ ВЫПЛАТ КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА В
ФЕДЕРАЛЬНЫХ
БЮДЖЕТНЫХ,
АВТОНОМНЫХ,
КАЗЕННЫХ
УЧРЕЖДЕНИЯХ
И
РАЗЪЯСНЕНИЯ О ПОРЯДКЕ УСТАНОВЛЕНИЯ ВЫПЛАТ КОМПЕНСАЦИОННОГО
ХАРАКТЕРА В ЭТИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ» и «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ВИДОВ ВЫПЛАТ
СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА В ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ, АВТОНОМНЫХ,
КАЗЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ И РАЗЪЯСНЕНИЯ О ПОРЯДКЕ УСТАНОВЛЕНИЯ ВЫПЛАТ
СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА В ЭТИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ»
К компенсационным относятся:
1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или)
опасными и иными особыми условиями труда.
2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении
работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей),
сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других
условиях, отклоняющихся от нормальных).
4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их
засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
К стимулирующим относятся:
1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество выполняемых работ.
3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
4. Премиальные выплаты по итогам работы.
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к
трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие
выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с
трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
Если какие-либо компенсационные выплаты окажутся не прописанными в трудовом
договоре, работнику они все равно будут начислены, т.к они закреплены Трудовым
кодексом РФ.
7
Со стимулирующими выплатами ситуация обстоит иначе. Их лучше, как можно
подробнее, прописать в трудовом договоре – а именно, наименование выплаты,
условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности,
периодичность, размер выплаты (п. 7 Рекомендаций Минтруда РФ).
Но…если в трудовом договоре стимулирующая выплата не прописана, а в
колдоговоре, положении об оплате труда или ином локальном нормативном акте она
предусмотрена за те показатели, которые работник выполнил, то он также имеет
право на неё претендовать.
2. Эффективный контракт предполагает более подробный, конкретизированный и
индивидуализированный подход к изложению трудовой функции работника.
Поэтому в графе «работник обязуется лично выполнять следующую работу»
предполагается излагать должностные обязанности каждого конкретного работника.
И как раньше, просто наименования должности, недостаточно.
Бывали случаи, когда у работника ни в трудовом договоре не прописаны
обязанности, ни должностной инструкции нет. В таком случае, его даже нельзя
привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение этих обязанностей.
Что может произойти с такими работниками? При оформлении дополнительного
соглашения к трудовым договорам, работодатели постараются прописать и те
обязанности, которые работник ранее не выполнял. Так, вписать на всякий случай.
Поэтому внимательно смотрите, и ориентируйтесь на Единый квалификационный
справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Как помните,
ЕКС и ЕТКС. Кроме того, если трудовые обязанности работника совпадают с ЕКС и
ЕТКС, то и при оформлении трудовых отношений следует применять
соответствующие им наименования должностей.
Последние Квалификационные характеристики должностей работников культуры,
искусства и кинематографии в ЕКС (Едином квалификационном справочнике
должностей руководителей, специалистов и служащих) утверждены Приказом
Минздравсоцразвития РФ от 30 марта 2011 года № 251н.
В настоящее время в связи с переходом на эффективный контракт Министерство
культуры РФ намерено актуализировать квалификационные характеристики.
3. Пункт 3 Примерной формы трудового договора предполагает указание
конкретного структурного подразделения (отдела, участка, лаборатории, цеха …),
куда принимается работник. Здесь следует иметь в виду, что переход работника в
другое подразделение будет считаться переводом (а не перемещением) и может
осуществляться только с согласия работника.
4. Пункт 14 Примерной формы имеет, с моей точки зрения, общий характер. Там
записано, что «Выплата заработной платы работнику производится в сроки и
порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и
8
правилами внутреннего распорядка».
Просто такой записи в трудовом договоре может оказаться недостаточно. Если в
организации по какой-либо причине нет колдоговора, и в ПВТР сроки выплаты
зарплаты не установлены, то уж тогда в трудовом договоре должны быть
обязательно прописаны конкретные даты выплаты не реже чем каждые полмесяца.
Причем без всяких вилок, например, «в срок с 5-го по 7-е». Должен быть
конкретный день, потому что ст. 136 ТК РФ говорит: «Заработная плата
выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами
внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором
(ст. 136 ТК РФ).
Таким образом, никаких ухудшений с введением эффективного контракта по
сравнению с действующим трудовым законодательством ожидать не нужно.
Никаких переводов на срочные договоры в связи с этим быть не может. Новые
трудовые договоры также возможно заключать на определенный срок только в
случаях, уже предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса РФ.
Если работникам, работающим по бессрочному трудовому договору, будет
предлагаться при заключении дополнительных соглашений установить срок
договора (якобы этого требует эффективный контракт) - это явное нарушение.
Необходимо иметь в виду и сейчас и в будущем: какие бы новые нормативные акты,
или инструктивные письма, или приказы министерств и ведомств не вышли, они не
должны противоречить Трудовому кодексу и ухудшать положение работников.
Потому что согласно статье 5 ТК РФ «В случае противоречий между Трудовым
кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права,
применяется Трудовой кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права,
противоречит Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии
внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс»