Проблема. Эффективность работы государственных служащих

1. Проблема.
Эффективность работы государственных служащих чаще всего оценивается посредством
анализа внутренней организации деятельности. Как правило, оценивается процесс работы: время,
потраченное
на исполнение
заданий;
количество
(или
процент) неудовлетворительно
выполненных заданий; количество нареканий со стороны граждан на работу государственного
служащего (для оказания услуг), и т.д. Эта оценка претендует на то, что она затрагивают как
эффективность
(effectiveness),
так
и
результативность
(outputs,
outcomes)
служебной
деятельности.
Для государственных служащих, замещающих должности руководителей структурных
подразделений государственных органов и заместителей руководителей государственных
органов, оценка эффективности (как оценка внутренней организации деятельности) приводят к
дезориентирующим результатам: исполнение всех заданий в срок, регламентная реализация
процессов, не гарантирует того, что будут достигнуты заявленные результаты деятельности
структурного подразделения. Именно поэтому, если рассматривать международный опыт, для
руководителей оцениваются не процессы, не эффективность, а результаты работы. «При
управлении результативностью стимулирование заместителей министров, их помощников и
руководителей
агентств
основывается
на
проецировании
системы
целеполагания
государственного органа на уровень ключевых руководителей. Иными словами, задачи
государственного органа декомпозируются на уровень руководства и во многом становятся
задачами самих руководителей. Соответственно, критерии результативности государственного
органа выступают критериями результативности их руководителей» [1].
Что называть результатом работы руководителя? Считается, что это – достижение
поставленных
перед
государственным
органом
целей.
Однако
декомпозиция
целей
государственного органа на уровень руководителей обладает существенными изъянами:

цели отдельного государственного органа невозможно ясно определить в силу системного
характера деятельности государства. Цели переплетены, функционалы государственных
органов содержат ряд разнородных функций, смешивающих результаты, участие,
внутренние процессы. При декомпозиции неопределенность целей возрастает;

целедостигающая ответственность руководителей условна, она навряд ли может быть
отнесена к достижению целей. Цель и результат не сопоставимы «напрямую»;

Самооценка государственными органами исполнения функций и достижения целей
приводит к искажению отчетности, она не годится в качестве объективного инструмента.
Проблема заключается в том, можно ли найти иной способ декомпозиции некоторых
объективных показателей работы государственного органа (не целей, не внутренней организации
процессов), способный привести к объективной оценке эффективности работы руководителей?
2. Подход к решению проблемы.
Естественным объективным показателем результативности государства является состояние
общества как объекта государственного управления. Это состояние в настоящее время
«замеряется» с помощью значительного количества макро-индексов и индикаторов, значения
которых ежегодно рассчитываются различными органами и организациями. Выделение основных
групп индексов, исходя из принципов «отсечения» синтетических индексов (т.е. индексов,
составленных из других, более фундаментальных индексов) и разделения индексов на основные
группы, характеризующие экономическое, социальное, инновационное, гражданское состояние
общества, дает возможность оценить работу государства, динамику общества, по ряду
объективных параметров.
Именно декомпозиция по основным группам индексов, от уровня государства в целом, к
уровню
государственных
органов,
может
рассматриваться
как
реальная
альтернатива
декомпозиции целей. В докладе будет предложена модель декомпозиции групп макро-индексов
на уровень суб-индексов, за которые несут ответственность государственные органы (через их
результативные функции).
3. Результаты и новизна.
В докладе будет предложен модельный расчет результативности государственного органа (на
примере одного из органов исполнительной власти субъекта РФ) и декомпозиции этой
результативности на уровень структурных подразделений. Тем самым, будет определена
результативность работы руководителей структурных подразделений как вклад в значения субиндексов, в свою очередь связанных с макро-индексами. Результаты связаны с исполнением
НИОКР для некоторых субъектов РФ.
[1]. Божья-Воля А.А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава:
международный опыт и российские перспективы//Вопросы государственного и муниципального
управления. 2009, № 2б с.84.