Тема 7. Изменение организационной культуры (4ч.)

Министерство
экономического развития
и торговли
Российской Федерации
Государственный университет –
Высшая школа экономики
Факультет менеджмента
Программа дисциплины
«Управление организационной культурой и
коммуникациями»
для направления 080500.68 «Менеджмент»
подготовки магистра
Автор: доцент Переверзева Ирина Анатольевна
Рекомендовано секцией УМС
Секция «Менеджмент»
Председатель
С.Р. Филонович
Одобрена на
заседании
кафедры
Управления человеческими ресурсами
Зав. кафедрой
А.Г.
«___» __________________ 2005 г.
Эфендиев
«___» ________________ 2005 г.
Утверждено УС факультета
менеджмента
Ученый секретарь
О.Н. Балаева
«___» __________________ 2005 г.
Москва, 2005
1
Тематический план учебной дисциплины
№
п/п
Наименование разделов и тем
Всего
часов
Аудиторные часы
Лекции
1.
2.
3.
4.
5
6.
7
8
Итого
Введение в основные понятия
Создание
документов,
раскрывающих
корпоративную философию
Действия
лидеров
по
созданию
и
развитию
организационной культуры
Трансляция организационной
культуры
Построение
систем
управления
персоналом,
соответствующих культуре
Управление коммуникациями
в организации с целью
поддержания
требуемой
организационной культуры
Изменение организационной
культуры
Ограничения в возможностях
управления организационной
культурой
Зачет, 1 контрольная работа
Самостоятельна
я работа
Сем. и
практ.занят
ия
2
6
2
4
2
6
10
6
4
2
12
4
4
6
4
4
4
8
4
4
12
2
2
2
108
28
8
2
6
16
74
Формы контроля:
Текущий контроль осуществляется в ходе семинарских занятий на основе
оценки активности студентов в ходе групповой и индивидуальной работы.
Промежуточный контроль осуществляется на основе выполнения контрольной
работы.
Итоговый контроль: зачет.
Итоговая оценка формируется исходя из результатов работы студентов на
семинарских занятиях, по результатам выполнения контрольной работы и ответа на
зачете по 10-ти балльной системе следующим образом:
Оценки относительной важности текущего и итогового контроля:
Wсем.з=0,2, Wк.р.=0,3, Wзач.=0,5
2
Расчет итоговой (результирующей) оценки:
Оср.(окр.)=Осем.з*W сем.з(0,2)+Ок.р.*W к.р.(0,3)+ Озач.*W зач.(0,5)
Базовые учебники
1. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие.М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003
2. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002
Содержание программы
Тема 1. Введение в основные понятия (2 ч.)
Понятие организационной культуры, ее элементов, функций. Различные типологии
организационной культуры.
Что значит «управлять организационной культурой»? «Стихийное» развитие
организационной культуры и целенаправленное управление. Цели управления
организационной культурой со стороны руководства компании. Основные задачи:
1.Создание 2.Поддержание 3.Изменение. Создание сильной культуры как основной
результат процесса управления корпоративной культурой. Признаки сильной культуры.
Роль менеджмента компании и роль внешних консультантов в процессе управления
организационной культурой. Разделение функций. Цикл управления культурой:
диагностика (мониторинг) – создание (коррекция) – трансляция культуры.
Диагностика организационной культуры. В чем сложности диагностики со стороны
внутренних и внешних консультантов.
Методика К.Камерона, Р.Куинна на основе концепции рамочной конструкции
конкурирующих ценностей. Сравнение на основе этой методики культур разных
отраслей бизнеса (международный и отечественный опыт).
Подход Э.Шейна. Метод интервью, предложенный Э.Шейном. Другие методики
диагностики. Возможности и ограничения различных способов диагностики
организационной культуры.
Основная литература:
1. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие. М.:
ООО Журнал «Управление персоналом», 2003
2. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. Часть 3. Как
изучать и интерпретировать культуру.
Дополнительная литература:
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.
СПб., 2001
Тема 2. Создание документов, раскрывающих корпоративную философию (4ч.)
Создание основ корпоративной философии. Содержание понятий «Видение»,
«Миссия», «корпоративные ценности». Специфика текстов видения и миссии. В чем их
отличия? Основные требования, предъявляемые к этим текстам. Основные категории
людей, к которым адресованы тексты видения и миссии: собственники организации, ее
сотрудники, клиенты организации, партнеры, местное сообщество, общество в целом.
3
Как в текстах отразить интересы всех этих категорий? Основные характеристики,
отражаемые в миссии организации. Правила создания текстов видения и миссии.
Ценности организации. Ценности общечеловеческие и корпоративные: в чем их
отличия? Ценности декларируемые и «реально работающие». Что возникает при
несовпадении этих ценностей. Кто и как формулирует ценности организации. Пример
создания списка ценностей организации.
Этический кодекс как один из центральных корпоративных документов. Зачем
формулируется
кодекс?
Этические
дилеммы,
возникающие
в
процессе
профессиональной деятельности. «Профессиональные искушения». Функции Кодекса.
Процедура создания Кодекса, его принятия, его исполнения. Основные участники
процесса создания Кодекса: их функции. Комитет по этике как исполнительный орган,
его состав.
«Книга сотрудника» как корпоративный документ, несущий основные ценности
организации. Содержание книги сотрудника. Основные разделы. Процедура создания,
принятия и исполнения книги сотрудника. Примеры действующих корпоративных
документов.
Основная литература:
1. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие. М.:
ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003
Дополнительная литература:
1. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. М., РИП-холдинг, 2003
Тема 3. Действия лидеров по созданию и развитию организационной культуры
(4ч.)
Как осуществляется лидерское влияние? Механизмы, используемые лидерами для
распространения своих ценностей (по Э.Шейну).
Синдром «антилидера» (по Л.Стауту): почему он ведет к проблемам организации?
Модель лидерства, эффективного в определенной организационной культуре.
Роли лидеров в культуре разных типов (по К.Камерону, Р.Куинну). Профиль
управленческих навыков руководителей, соответствующих определенному типу
культуры.
Ключевые задачи лидера по управлению культурой на разных этапах развития
организации.
Влияние смены лидера на организационную культуру.
Ценности лидеров. Видение лидера, управление видением. Эмоциональный интеллект
лидера, его влияние на культуру организации.
Личное развитие лидера как фактор, влияющий на культуру. Синдром «устрицы» (по
М.Кетсу де Врису), его последствия для компании.
Отражение патологических особенностей личности лидера в характеристиках культуры
возглавляемой им организации: классификация культур по М.Кетсу де Врису.
Основная литература:
1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. Часть 4. Роль
руководства в построении культуры. Часть 6. Обучающиеся культуры и
обучающиеся лидеры.
2. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие. М.:
ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003
4
Дополнительная литература:
1. М.Кетс де Врис. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта.Альпина Бизнес Букс, М., 2004. Часть 7. Пороки на вершине.
2. Стаут Л. Лидерство: от загадок к практике. - М., Добрая книга, 2002
3. М.Рейнольдс. Коучинг: эмоциональная компетентность. - М, Центр поддержки
корпоративного управления и бизнеса, 2003
Тема 4. Трансляция корпоративной культуры (4ч.)
Возможности влияния на ценности человека. Способы убеждения.
Способы трансляции корпоративной культуры: «прямой» и «косвенный». Каналы
трансляции культуры в организации.
Трансляция культуры через систему управления персоналом. Создание систем подбора
и адаптации персонала, регулярной оценки, обучения, продвижения и увольнения
сотрудников как каналов трансляции основных ценностей организации.
Трансляция культуры через систему внутреннего PR. Корпоративная газета,
внутренняя электронная сеть, корпоративные стенды и пр. Общие собрания
коллектива, их функции. Корпоративные праздники. Что, когда и каким образом
целесообразно праздновать, чтобы транслировать основные ценности.
Трансляция культуры через «символический менеджмент». Понятие символического
менеджмента, его функции и проявления. Истории и мифы организации. Герои и
антигерои. Архитектоника организации. Выбор сотрудников-трансляторов ценностей.
Поведение руководителей организации как транслируемый эталон поведения
сотрудников.
Прямая трансляция ценностей. Специальные семинары для сотрудников, направленные
на трансляцию ценностей. Пример каскадных семинаров компании Форд. Пример
каскадных семинаров компании Ксерокс. Пример каскадных семинаров в
отечественных компаниях.
Основная литература:
1. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие.М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003
Дополнительная литература:
1. Э.Арносон, Э.Пратканис. Эпоха пропаганды: механизмы убеждения. - СПб.,
«прайм-ЕВРОЗНАК», 2002
2. Общественное животное. Исследования. Общая редакция Элиот Аронсон. СПб
«прайм-ЕВРОЗНАК», М., «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. Том 1. Глава «Массовые
коммуникации, пропаганда и убеждение». Том 2. Глава «Предубеждение».
3. Дж. Андерсен. Корпоративная нирвана. Прогрессивная методика увеличения
производительности. Феникс. Ростов на Дону, 2005. Глава 6.
4. Вирджиния Н.Квинн. Прикладная психология. СПб., 2000. Глава 3. «Научение и
другие методы воздействия на поведение», Глава 13. «Коммуникация», Глава 14.
«Установка», Глава 15. «Влияние группы».
5
Тема 5. Построение систем управления персоналом, соответствующих культуре
(4ч.)
Требования к сотрудникам в разных организационных культурах. Способы влияния на
поведение сотрудника посредством организационных механизмов.
Система найма и увольнения сотрудников. Составление портрета вакансии с учетом
основных ценностей организации. Способы выявления ценностей при подборе новых
сотрудников. Специфика интервью и анкетирования при подборе. Увольнение
сотрудников как фактор, влияющий на организационную культуру компании. Выбор
способа увольнения в соответствии с типом культуры. Как использовать увольнение
для укрепления требуемых ценностей.
Система социализации и адаптации новых сотрудников. Социализация и
индивидуализация. Адаптация, виды адаптации сотрудников. Программы адаптации
сотрудников. Виды программ адаптации: адаптация новых сотрудников, адаптация
выпускников, адаптация иностранных сотрудников. Проблема интеграции
национальных культур. Согласование программ адаптации с ценностями организации.
Система регулярной оценки сотрудников. Оценка по компетенциям. Корпоративные
компетенции и профессиональные компетенции. Создание списка компетенций. Разные
способы проведения оценки по компетенциям. Выбор метода оценки в зависимости от
организационной культуры. Как использовать оценку для трансляции основных
ценностей организации.
Система обучения и продвижения сотрудников. Выбор содержания и форм обучения в
зависимости от основных ценностей организации. Системы управления знаниями в
организации как средство поддержания требуемой организационной культуры. Какая
организационная культура способствует движению организации в сторону
«научающейся организации»?
Система мотивации сотрудников. Различия в способах мотивации сотрудников:
зависимость от типа культуры, возраста, индивидуальной мотивации. Мотивация
персонала различных организационных культур. Материальное и нематериальное
вознаграждение за требуемое поведение. Роль нематериального вознаграждения в
поддержании требуемой культуры. Примеры из практики отечественных и зарубежных
компаний.
Основная литература:
1. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие.М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. Глава 2.
Дополнительная литература:
1. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности
персонала. Учебно-практическое пособие. М, ООО «Журнал «Управление
персоналом», 2005. Раздел 6.2. Мотивация персонала различных
организационных культур.
2. Дж.М.Лейхифф, Дж.М.Пенроуз. Бизнес-коммуникации. Стратегии и навыки.
СПб., 2001. Глава 20. Проведение собеседований как инструмент управления.
3. В.Ф.Биркенбиль Искусство задавать вопросы. Тренинг для успешного ведения
переговоров. М., Интерэксперт, 2005.
6
Тема 6. Управление коммуникациями в организации с целью поддержания
требуемой организационной культуры (4ч.)
Поддержание культуры через систему коммуникативных связей (восходящие,
нисходящие, горизонтальные коммуникации).
Формальная и неформальная коммуникативная сеть. Управление формальными и
неформальными коммуникациями. Когда целесообразно увеличение неформальных
связей. Способы увеличения количества неформальных связей. Развитие команд в
организации. Вовлечение сотрудников в процессы принятия решений. Увеличение
лояльности.
Понятие «виноградной лозы». Использование «виноградной лозы» для поддержания
требуемой культуры. Управление слухами. Развитие электронных коммуникаций.
Связь типа культуры с определенной системой коммуникаций. Выбор приоритетов в
развитии коммуникационных технологий в зависимости от типа культуры, основных
ценностей.
Субкультуры в организации, их взаимодействие. Как согласовать взаимодействие
субкультур.
Горизонтальные коммуникации дивизиональных субкультур, национальных культур
совместных предприятий, субкультур мультиорганизационных предприятий. Развитие
взаимодействия субкультур руководства и подчиненных.
Развитие культуры доверия в организации. Проблемы и средства.
Основная литература:
1. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие.М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. Глава 2.
Дополнительная литература:
1. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПБ., 2000. Глава 3.
Управление коммуникациями.
2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. Глава 12.
Социальная система и коммуникативные связи организации.
3. Р.Б. Шо. Ключи к доверию в организации. М., «Дело», 2000, глава 8. Построение
доверия через организационную культуру.
4. Дж.М.Лейхифф, Дж.М.Пенроуз. Бизнес-коммуникации. Стратегии и навыки.
СПб., 2001.
Тема 7. Изменение организационной культуры (4ч.)
Ситуации, в которых перед руководством стоит задача изменения организационной
культуры.
Механизмы изменения культуры на разных стадиях развития организации: основание и
ранний рост, средний возраст, зрелость и закат (по Э.Шейну).
Шесть шагов процесса изменения организационной культуры (по К.Камерону,
Р.Куинну).
Необходимость изменения организационной культуры при проведении масштабных
преобразований. Культура как возможный тормоз процесса изменений.
Опыт компании The Boston Consulting Group в осуществлении масштабных программ
преобразований. Пять фаз «кривой перемен» (Дж.Дак). Технология диагностики
7
ситуации в период изменений: методика RWA (Дж.Дак), анкета изменений
(Дж.Фрайлингер, И.Фишер).
Развитие «культуры изменений» для проведения успешных преобразований. Факторы,
препятствующие развитию этой культуры. Требования к руководителям, способным
реализовывать и транслировать «культуру изменений».
Управление организационной культурой при слияниях и поглощениях: опыт
отечественных и зарубежных компаний.
Основная литература:
1. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие.М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. Глава 2.
2. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. Часть 5. Эволюция
культуры и лидерства.
Дополнительная литература:
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.
СПб., 2001
2. Дак Дж. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных
преобразований. - М., Альпина паблишер, 2003
3. Фрайлингер К, Фишер И. Управление изменениями в организации. Как успешно
провести преобразования. - М., Книгописная палата, 2002. Глава 4.
Организационная культура и изменение.
Тема 8. Ограничения в возможностях управления корпоративной культурой (2ч.)
Основные факторы, ограничивающие возможности целенаправленного управления
корпоративной культурой.
Сопротивление изменениям как ограничивающий фактор. Технология работы с
сопротивлением изменениям. Подготовительная работа, ее формы.
Несовпадение реально работающих и желаемых ценностей. Технология выявления и
сравнения двух списков. Выбор ценностей, при которых трансляция будет происходить
с меньшими затратами.
Тип культуры как ограничивающий фактор. Можно ли «переделать» культуру из
одного типа в другой?
Ценности первых лиц организации как возможный ограничивающий фактор. Ценности
менеджмента и ценности сотрудников. Наличие субкультур в организации как
ограничивающий фактор. Возможности сближения ценностей.
Стадия развития организации как фактор, определяющий способ работы с
корпоративной культурой. Управление корпоративной культурой на разных стадиях
развития организации.
Мифология в сознании сотрудников. Понимание личной свободы и свободы в
организации. Миф об управлении корпоративной культурой как манипулированием
сознанием. Способы влияния на эту мифологию.
Этические проблемы при изучении организационных культур.
Практика работы с корпоративной культурой. Как грамотно осуществить управление
организационной культурой. Примеры выстраивания управления организационной
культурой в отечественном и зарубежном бизнесе.
Основная литература:
8
3. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие.М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. Глава 2.
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.
Тема контрольной работы
Разработка интервью для выявления преобладающих ценностей кандидата при
подборе
Требования к написанию контрольной работы
Контрольная работа должна иметь объем 5-7 страниц машинописного текста. Работа
состоит из: титульного листа, содержания, основного текста, заключения и списка
использованной литературы. Перечень реально использованной литературы должен
содержать не менее пяти позиций. Не допускается переписка текстов из источников без
цитирования и соответствующих ссылок.
Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
1. Смысл управления организационной культурой. «Стихийное» развитие
организационной культуры и целенаправленное управление. Цели и задачи
управления культурой. Признаки сильной культуры.
2. Диагностика организационной культуры. Возможности и ограничения
различных способов диагностики организационной культуры.
3. Создание основ корпоративной философии. Специфика текстов видения и
миссии. Основные характеристики, отражаемые в миссии организации. Правила
создания текстов видения и миссии.
4. Ценности организации. Общечеловеческие и корпоративные ценности.
Декларируемые и «реально работающие» ценности. Создание списка ценностей
организации.
5. Этический кодекс как один из центральных корпоративных документов.
Функции Кодекса. Процедура создания Кодекса, его принятия, его исполнения.
6. Механизмы, используемые лидерами для распространения своих ценностей (по
Э.Шейну).
7. Роли лидеров в культуре разных типов (по К.Камерону, Р.Куинну). Профиль
управленческих навыков руководителей, соответствующих определенному типу
культуры.
8. Ключевые задачи лидера по управлению культурой на разных этапах развития
организации.
9. Ценности лидеров. Видение лидера, управление видением. Эмоциональный
интеллект лидера, его влияние на культуру организации. Влияние смены лидера
на организационную культуру.
10. Способы трансляции корпоративной культуры: «прямой» и «косвенный».
Каналы трансляции культуры в организации.
11. Способы влияния на поведение сотрудника посредством организационных
механизмов: система найма и увольнения сотрудников.
12. Способы влияния на поведение сотрудника посредством организационных
механизмов: система социализации и адаптации новых сотрудников.
9
13. Способы влияния на поведение сотрудника посредством организационных
механизмов: система регулярной оценки сотрудников.
14. Способы влияния на поведение сотрудника посредством организационных
механизмов: система обучения и продвижения сотрудников.
15. Способы влияния на поведение сотрудника посредством организационных
механизмов: система мотивации сотрудников.
16. Связь типа культуры с определенной системой коммуникаций.
17. Субкультуры в организации, их взаимодействие. Как согласовать
взаимодействие субкультур.
18. Развитие культуры доверия в организации. Проблемы и средства.
19. Механизмы изменения культуры на разных стадиях развития организации
20. Шесть шагов процесса изменения организационной культуры (по К.Камерону,
Р.Куинну).
21. Необходимость изменения организационной культуры при проведении
масштабных преобразований. Культура как возможный тормоз процесса
изменений.
22. Технология диагностики ситуации в период изменений: методика RWA
(Дж.Дак), анкета изменений (Дж.Фрайлингер, И.Фишер).
23. Основные факторы, ограничивающие возможности целенаправленного
управления корпоративной культурой.
Автор программы
Переверзева И.А.
10