МОДЕЛЬ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С

МОДЕЛЬ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С МОДЕЛЬЮ
РАБОТНИКА В МУЛЬТИАГЕНТНОЙ МОДЕЛИ РЕГИОНА
Сушко Е.Д.
Москва, ЦЭМИ РАН, sushko_e@mail.ru
Разрабатываемая
в
среде
AnyLogic
на
примере
Вологодской
области
мультиагентная (агент-ориентированная) модель региона АРМ «Губернатор» (Сушко
Е.Д., 2012) предназначена для имитации социально-экономического состояния
субъекта РФ на основе реконструкции его внутренней структуры, а также структуры и
поведения действующих на его территории самостоятельных акторов. Агенториентированная модель представляет собой искусственное общество, состоящее из
взаимодействующих между собой самостоятельных агентов, каждый из которых
обладает заданным набором личностных характеристик («ресурсов»), целевой
функцией («интересами») и подчиняется правилам поведения, предопределяющим его
реакцию в различных ситуациях, затрагивающих сферу его интересов (Макаров В.Л.,
2007; Бахтизин, 2008; Handbook of Research…, 2009). Важной особенностью агенториентированных моделей является то, что конкретные значения характеристик
агентов могут различаться. Именно эта особенность позволяет использовать
мультиагентные модели для воссоздания внутренней структуры больших социальноэкономических систем, когда полученное искусственное общество состоит из
множества
самых
разнообразных
акторов
каждого
типа,
встречающихся
действительности. Реальное общество неоднородно, и изменения макроэкономических
параметров, так же, как и изменения социальной и/или экономической политики
властей, по-разному влияет на состояние и поведение различных экономических
субъектов, а также их групп, действующих на территории региона.
Модель включает множество агентов разных типов, соответствующих основным
видам экономических акторов и образующих следующую иерархию: 1) агенты –
физические лица (люди – жители региона) → 2) агенты – юридические лица
(предприятия, организации, на которых работают агенты-люди трудоспособного
возраста) → 3) агенты – муниципальные районы, на территории которых действуют
агенты-организации и проживают агенты-люди → 4) регион в целом, включающий
муниципальные районы.
Каждый тип агентов обладает набором характеристик, обуславливающих его
ценность с точки зрения предназначенной ему в модели роли в общественном
производстве, а также системой предпочтений, на основе чего имитируется
«поведение» агентов как целенаправленное изменение собственных характеристик для
максимизации своей функции полезности.
Так, агенты-люди обладают множеством характеристик, которые сгруппированы
следующим образом:
 Психофизиологические:
возраст,
пол,
состояние
здоровья,
уровень
способностей, в том числе (отдельно) способности к творчеству, темперамент. Тип
темперамента определяет такие свойства агента, как активность, скорость реакции и
способность к адаптации в изменяющихся условиях внешней среды.
 Профессиональные: образование, сфера деятельности, опыт работы.
 Личностные: отношение к труду, направленность агента на внешний или же на
внутренний мир (экстраверсия – интроверсия).
«Система
ценностей»
агента-человека
(под
которой
понимается
приоритетность его основных жизненных устремлений и соответствующих критериев
оценки удовлетворенности своим положением), включает такие критерии, как уровень
дохода,
уверенность
в
завтрашнем
дне
(стабильность),
карьерный
рост
и
самореализация.
Интегральной
характеристикой
агентов-людей
трудоспособного
возраста
является их трудовой потенциал, реализация которого в различных отраслях
производства служит основой всей экономической жизни региона. Привычное понятие
трудового потенциала (Гулин К.А., 2009) как совокупности возможностей участия в
производственном процессе, которыми обладают люди, дополнено показателем их
мотивированности, готовности к труду. В модели характеристикой мотивированности
агента-человека
служит
«удовлетворенность»,
его
состояние,
«недовольство»,
которое
выражается
в
терминах
«возмущение (готовность к действию)»,
является производной от всех перечисленных выше характеристик и, в свою очередь,
влияет на отношение агента этого типа к труду.
Действия, доступные в модели агенту-человеку трудоспособного возраста:
поступление на учебу, перемена места жительства, смена/выбор места работы,
изменение усердия в труде.
В модели отрасли (виды деятельности) в составе муниципального района играют
роль организаций и являются агентами второго уровня иерархии. Агенты этого типа не
ликвидируются и не создаются, их состав в каждом муниципальном образовании в
течение всего модельного времени сохраняется неизменным. К агентам этого типа
относятся предприятия, производящие продукцию – промышленность (отдельно –
крупная промышленность, представленная в Вологодской области «Северсталью») и
сельское хозяйство, а также предприятия сферы услуг, отнесенные к инфраструктуре.
Эти агенты второго уровня служат источниками бюджетных поступлений, так как
платят налоги в консолидированный бюджет области в виде доли от объема своего
оборота. За счет средств бюджета финансируются агенты-организации социальной
сферы – образование и здравоохранение, а также такие агенты второго уровня как
наука и государственное управление.
Агенты-организации обладают множеством характеристик, которые можно
разделить на следующие группы:
 Организационная структура – распределение занятых по уровню образования
и соответствующая дифференциация оплаты труда, а также средняя заработная плата
работников.
 Организационная культура (как специфический для каждой организации набор
ключевых факторов, определяющих эффективность деятельности (Камерон К., 2001)) –
признак
стабильности
деятельности,
признак
востребованности
творческих
способностей работников и значимость их активности, а также возможная скорость их
карьерного роста. Эти характеристики являются управляемыми параметрами модели,
и могут изменяться пользователем в течение модельного эксперимента.
 Внутренние факторы производства – объем располагаемых денежных средств
и трудовые ресурсы, роль которых выполняет агрегированный трудовой потенциал
агентов-работников данного агента-организации. В модели фактически используемый
трудовой потенциал агента-человека зависит от востребованности его качеств
(активности, творческих способностей) со стороны агента-организации. Кроме того,
агрегирование трудовых потенциалов агентов-работников производится с учетом
соответствия их образования заданной организационной структуре.
 Связь с внешней средой – ставка налога с оборота (доля от объема
производства, уплачиваемая в виде налога в консолидированный бюджет области) и
доля налога с оборота, направляемая в бюджет муниципального образования, на
территории которого находится организация. Сюда же отнесены характеристики,
учитывающие зависимость организации от условий внешней среды – объема денежных
средств, выделяемых из бюджета; состояния сектора инфраструктуры агентовмуниципальных образований, а также спроса на результат деятельности организаций.
«Система ценностей» агента-организации связана с его организационной
культурой и включает две группы критериев оценки благополучия: а) относящиеся к
внутреннему состоянию организации (доля работников с высшим образованием;
удельный
трудовой
потенциал
и
уровень
удовлетворенности
работников;
обеспеченность воспроизводства основных фондов) и б) обращенные к ее внешней
среде (общий результат деятельности и производительность труда). В модели
устанавливаются минимально допустимые (пороговые) значения для каждого из
критериальных показателей.
«Производственная
функция»
–
экспертно
заданные
коэффициенты,
указывающие процент, на который увеличивается/уменьшается объем производства
агента-предприятия при росте/снижении влияющих показателей на 1 процент:
зависимость от располагаемых денежных средств на воспроизводство; зависимость от
трудовых ресурсов и зависимость от уровня развития инфраструктуры.
Интегральной
имитируется
их
характеристикой
поведение,
является
агентов-организаций,
состояние,
на
основе
определяемое
в
которой
терминах
«стабильность», «нестабильность», «кризис». Состояние определяется на каждом шаге
работы модели (временнόм интервале, соответствующем одному году) по результатам
сравнения информации о собственном фактическом положении агента с желательными
значениями критериальных показателей в соответствии со значимостью (весами)
критериев
благополучия.
Если
состояние
какого-либо
агента
отлично
от
«стабильности», то это побуждает его к действиям, к которым относятся: а)
увольнение/найм агентов-людей; б) изменение заработной платы своих агентовсотрудников исходя из текущих финансовых возможностей; и в) изменение
собственной производственной функции. В модели достижение порогового значения
каким-либо из критериальных показателей приводит к тому, что в производственной
функции учитываются только отрицательные эффекты, а положительная динамика
других факторов игнорируется.
При попытке реализовать доступные им действия агенты-люди и агентыорганизации сталкиваются с действиями других агентов и с ограничениями на рынке
труда, что приводит к конкуренции между агентами одного уровня и к взаимодействию
агентов разного уровня.
Очевидно, что каждый агент-организация обладает уникальным профилем
организационной культуры, что отражается как в требованиях к личностным свойствам
агентов-работников, так и в предоставляемых им условиях работы. И здесь важную
роль играют такие характеристики видов деятельности, как распределение работников
по уровню образования, а также дифференциация их заработной платы в зависимости
от уровня образования («отдача от образования» (Ощепков, 2011)). На этой основе в
модели имитируются основные моменты взаимодействия агентов двух уровней –
организаций и их работников, такие как заключение трудового контракта, повышение
зарплаты (карьерный рост), добровольный уход агента-работника на другое место
работы или же его увольнение.
Наиболее простой процедурой взаимодействия является поступление агента в
высшее или среднее учебное заведение. Механизм, реализованный в модели,
аналогичен поступлению на учебу по результатам ЕГЭ с тем отличием, что
ранжирование
абитуриентов
осуществляется
в
соответствии
с
их
трудовым
потенциалом («абсолютным»).
Отношения агента-человека с организацией, в которой он уже работает, или с
которой он только собирается заключать договор, также строятся на основе его
трудового потенциала, но с учетом требований данной организации, для чего вводится
понятие относительного трудового потенциала. Относительный потенциал агентачеловека получается путем умножения его абсолютного потенциала на коэффициент,
учитывающий наличие у него таких качеств как активность и способность к
творчеству, а также востребованность этих качеств в данной организации. Таким
образом учитываются способности агентов к различным видам деятельности, а также
то, что максимально реализовать свои способности в выбранном ими виде
деятельности агенты могут только при соответствующем профиле организационной
культуры. От значения относительного трудового потенциала агента-человека зависят
его шансы при приеме на работу и вероятность увольнения, это же значение
используется при определении вклада агента в общий результат и расчете уровня его
заработной платы.
В модели устанавливается начальное состояние системы, соответствующее
социально-экономическому положению Вологодской области в выбранном базовом
году (2004). А затем на каждом шаге работы модели агенты-организации потребляют
факторы производства и производят продукцию (выполняют миссию), объем которой
рассчитывается как изменение объема базового года, вызванное изменением влияющих
факторов с учетом их значимости. Таким образом, в модели реализуется некоторая
производная производственной функции агентов-организаций.
Интерфейс модели позволяет варьировать ее параметры и отслеживать их
влияние на результаты ее работы, в качестве которых рассматривается динамика
социально-экономических
показателей
Вологодской
области
и
отдельных
муниципальных районов на ее территории – объема продукции, состояния систем
образования и здравоохранения, а также уровня удовлетворенности населения.
Например, меняя организационную культуру агентов-организаций, можно повысить
уровень удовлетворенности их агентов-сотрудников и добиться от них бόльшей отдачи.
С
использованием
модели
«Губернатор»
был
проведен
эксперимент
«Управление взаимоотношениями организаций и их работников». Управляемые
параметры – характеристики организационной культуры видов деятельности, такие как
ценность творчества работников и скорость их карьерного роста. В модели
принимается, что вклад каждого агента-работника в общий результат пропорционален
его относительному потенциалу, который, как описано выше, зависит и от
возможностей самого агента в качестве работника, и от востребованности его
активности и креативности со стороны его организации-работодателя. Таким образом,
изменение
соответствующих
параметров
организационной
культуры
агентов-
предприятий должно влиять на относительный потенциал их работников.
Кроме того, для оценки степени использования трудового потенциала
работников введена вспомогательная характеристика максимального трудового
потенциала агента, который рассчитывается по формуле относительного потенциала
при следующих предположениях:
 здоровье агента сохранено на уровне, полученном им при рождении;
 отношение агента к труду не ухудшалось;
 организационная
культура
такова,
что
максимально
востребованы
и
креативность, и активность агентов-работников.
Тогда
уровень
использования
трудового
потенциала
агента-человека
оценивается отношением фактически реализованного им трудового потенциала к
максимальному. Аналогично оценивается и уровень использования агрегированного
трудового потенциала для агентов вышестоящих уровней.
Целью эксперимента было проследить влияние изменений в организационной
культуре предприятий на такие интегральные характеристики агентов второго типа и
Вологодской области в целом как доля работников, удовлетворенных жизненными
обстоятельствами; удельный относительный потенциал работников, а также степень
использования этого потенциала. Для этого на данных 2004 года были проведены
расчеты при следующих вариантах изменения характеристик организационной
культуры:
 Вариант 1 (базовый) – первоначальные значения характеристик всех видов
деятельности;
 Вариант 2 – значение характеристики <Ценность творчества> у вида
деятельности «Промышленность группы «А»» повышается;
 Вариант 3 – в дополнение к варианту 2 у вида деятельности «Промышленность
группы «А»» повышается значение характеристики <Скорость карьерного
роста>;
 Вариант 4 – в дополнение к варианту 3 у вида деятельности «Промышленность
группы «Б»» повышается значение характеристики <Ценность творчества>.
Сопоставление полученных результатов представлено в таблице 1.
Таблица 1
Вариант 1
Вариант 2 Вариант 3 Вариант 4
Промышленность группы «А»
0,467
0,525
Средний относительный потенциал
82,0
88,6
Использование потенциала, %
64,4
70,0
Уровень удовлетворенности, %
Промышленность группы «Б»
0,575
100,0
72,6
0,575
100,0
72,6
-
-
0,593
100,0
61,1
0,535
92,4
56,5
0,533
93,1
57,5
0,546
94,5
59,4
0,547
Средний относительный потенциал
92,9
Использование потенциала, %
50,0
Уровень удовлетворенности, %
Вологодская область в целом
Средний относительный потенциал
Использование потенциала, %
Уровень удовлетворенности, %
0,525
91,9
56,5
Из данных таблицы 1 видно, что каждый следующий вариант характеристик
организационной культуры промышленных предприятий увеличивает и средний по
отрасли относительный потенциал, и степень его использования, и долю работников,
удовлетворенных своим положением. Причем, так как численность агентов, занятых в
этих отраслях, достаточно велика, то эти же тенденции наблюдаются и для региона в
целом, хотя там рост не столь значителен – уровень удовлетворенности работников в
четвертом варианте по сравнению с первым увеличился на 5%, потенциал на 4%, а
использование потенциала – на 2,8%.
На рис. 1 показано сопоставление индексов всех трех показателей, полученных
при разных вариантах управляющих воздействий для Вологодской области в целом
относительно их значений в базовом (первом) варианте.
Рис. 1. Сравнение выходных характеристик рассмотренных вариантов
изменения организационной культуры с базовым вариантом
По данным таблицы 1 прирост удельного относительного потенциала в
четвертом варианте по сравнению с базовым для промышленных предприятий группы
«А» составил 23,1%, а для группы «Б» – 8,4%. Очевидно, что это должно вызывать и
прирост объемов производства, хотя эта связь зависит от отраслевых особенностей, к
тому же и не линейна. В целом, можно сказать, что изменение организационной
культуры промышленных предприятий, поощрение творческой активности их
работников, в модельном эксперименте улучшает настроение этих работников,
позволяет
им
более
полно
реализовать
свои
возможности
и
повысить
производительность труда.
Литература
1. Бахтизин А.Р. Агент-ориентированные модели экономики / А.Р. Бахтизин. – М.:
ЗАО «Издательство «Экономика», 2008. – 279 с.
2. Гулин К.А. Трудовой потенциал региона [Текст] / К.А. Гулин, А.А. Шабунова,
Е.А. Чекмарева; под рук. д.э.н., проф. В.А. Ильина. – Вологда: ИСЭРТ РАН,
2009. – 84 с.
3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. –
СПб.: Питер, 2001.
4. Ощепков А.Ю. Неравенство в заработках: роль профессий : препринт
WP3/2011/03/ [Текст]/ А.Ю. Ощепков ; Высшая школа экономики. – М. : Изд.
дом Высшей школы экономики, 2011. – 84 с.
5. Судаков К.В. Общие принципы построения поведенческих актов на основе
теории функциональных систем // Системные механизмы поведения / Под ред.
К.В. Судакова, М. Баича. М., 1990.
6. Сушко Е.Д. Мультиагентная модель региона: концепция, конструкция и
реализация / Препринт # WP/2012/292. – М.: ЦЭМИ РАН, 2012. – 54 с. (Рус.).
7. Handbook of Research on Agent-Based Societies: Social and Cultural Interactions /
Goran Trajkovski and Samuel G. Collins, editors. – New York: Information Science
Reference Hershey, 2009. – 412 p.
8. Makarov V. Application of the methodology called “artificial societies”, Montenegrin
Journal of Economics No 5, Vol. 3 (2007), 19-26.