Лидерская составляющая профессионально

ЛИДЕРСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО
СЛУЖАЩЕГО СРЕДНЕГО ЗВЕНА
Н.Ю. Шумакова,
начальник отдела организационно-кадровой работы администрации
Центрального района г. Гомеля
Сегодня общество, его политика, экономика, идеология и культура
требуют руководителей нового типа, оптимально взаимодействующих с
людьми, обладающих лидерскими
качествами, способных к анализу,
мотивации, стратегическому мышлению, творчеству и эффективности.
Но
возникает вопрос, где найти и как воспитать таких людей?
На помощь приходит такая наука, как психология управления, которая
«находится в постоянном поиске новых данных о природе воздействия
человека на другого человека, группу или общество в целом с целью понять и
объяснить механизмы этого воздействия и способы его совершенства» [29,
с.4].
В
настоящее время
государственного
многие организации, в том числе и органы
управления, работающие
в постоянно изменяющихся
условиях, испытывают недостаток в талантливых и хорошо подготовленных
руководителях всех уровней управления.
Актуальность данного
эффективное
исследования
функционирование
тем,
государственного аппарата
укомплектованного управленческими кадрами
и
определяется
надлежащей
что
Беларуси,
компетенции
высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов
планомерного
развития нашего общества и устранения многих кризисных
явлений в жизни страны. Поэтому поиск и изучение возможности подготовки
таких управленческих кадров, обладающих лидерскими качествами, внутри
органов государственного управления являются важными и необходимыми
элементами кадровой работы.
Повышение эффективности деятельности органов государственного
управления
возможно «на основе мотивации труда и самоорганизации
руководителя, учета проявлений культуры в подборе и оценке кадров,
организационных аспектов лидерства в руководстве, в определении этических
норм и правил поведения, а так же ответственности руководителя» [6, с.11].
Ведь
получая
государственную
назначение
должность,
на
ту
или
иную
руководящую
многие люди хотят быть для своих
подчиненных не просто назначенным начальником, чьи распоряжения они
должны выполнять, а лидером,
поручения которого
которого
слушаются с энтузиазмом и
исполняются подчиненными
без учета собственных
затрат времени и энергии.
Становление лидера - это сложный, кропотливый и многогранный
процесс. В условиях нехватки
хорошо подготовленных руководителей-
лидеров организация может действовать в различных направлениях:
-направить все усилия на поиск специалистов извне, что всегда трудно
и затратно;
-сделать ставку на своих талантливых и высококвалифицированных
сотрудников, выращивая и воспитывая сотрудников-лидеров в своей среде.
Поэтому в органах государственного управления менее затратным и
более эффективным будет поиск и развитие тех сотрудников, которые обладают
и проявляют свои лидерские способности, т.е. обладают потенциалом для
занятия более высоких государственных должностей, т.е. построения карьеры.
Выбор карьеры является наиболее важным решением, которое человек
принимает в своей жизни, так как достижения
в той или иной
сфере
деятельности зависят от соответствия личности и характера работы, а так же
от совмещения личных ожиданий
в области карьеры с возможностями
организации.
Карьера (от. фр. cariera)- успешное продвижение вперед в той или иной
области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Понятие служебной карьеры существует в узком и широком смысле.
В широком понимании карьера – «профессиональное продвижение,
профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму.
Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного
служащего, достижение признанного
профессионального статуса. Критерии
профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека».
[10,с. 240]
В узком понимании карьера – «должностное продвижение, достижение
определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие
определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и
реализуемый служащим путь
должностного продвижения, стремление к
намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что
обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в
соответствии с уровнем его квалификации». [10, с. 240-241].
Государственный служащий среднего звена, как правило, осознанно
выбирает и строит свою карьеру, и наличие в его профессионально-личностных
компетенциях лидерской составляющей позволяет ему быстрее и легче добиться
продвижения по службе, которое, вернее всего, будет безболезненно и для него
и для его подчиненных. Такую карьеру можно назвать «естественной», так как
при ее построении госслужащий
будет развивать свои лидерские качества,
принося пользу себе и коллективу.
Важной составляющей в продвижении госслужащего среднего звена по
служебной лестнице является его стремление к саморазвитию, в том числе
развитию
лидерской составляющей
его профессионально- личностных
компетенций.
Несомненно, что государственный служащий среднего звена является
руководителем, ведь у него в подчинении находятся группы людей
управления)
и он, в силу своих должностных обязанностей,
(отделы,
обязан
эффективно управлять ими. Эффективность управления – это как раз и есть
показатель
использования
государственным служащим
лидерской
составляющей своих профессионально-личностных компетенций, т.е. умения
руководителя
налаживать
отношения
с группой для реализации
объединяющей их цели, превращать сотрудников в последователей, иными
словами способность формировать команду и работать в ней и с ней.
Управленческая
деятельность,
как
и
любая
другая
может
характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться
с большей или меньшей эффективностью. Это зависит от других факторов. Но в
первую
очередь
от
необходимость
тех
личностных
в которых
качеств
руководителя-лидера,
определяется содержанием и характером
управленческой деятельности. Другими словами, главными факторами ее
эффективности
мнению
выступают определенные управленческие способности. По
исследования проблем лидерства Франсеса Хесселбейна, лидеры
должны иметь
свидетельствовать
определенные
способности (умения), которые будут
о развитом социальном интеллекте, стратегическом
мышлении, коммуникативной компетентности и необходимы для эффективного
(успешного) руководства :
«-устанавливать прочные отношения;
-осуществлять общесистемные изменения, предвидеть ин на уровне
системы и управлять ими, что подтверждает
наличие дара предвидения.
Современное руководство требует от лидеров умения закладывать основы
такого сотрудничества, при котором различия сторон так же важны, как и
сходство. Лидерам придется идентифицировать общие
ожидания и четко
распределять приоритеты в действиях и результатах;
-дифференцировать консервативные, креативные и
развивающие
системы работать с ними, разъяснять их особенности в своих организациях
таким образом, чтобы они были понятны и вызывали как можно меньше
путаницы и недоразумений;
-ценить несходство как источник возможностей. Сходство дает нам
своего рода точку опоры, а несходство позволяет действовать и двигаться к
поставленной цели нестандартными путями. Лидеры должны понимать и
управлять структурой общего и индивидуального баланса между ними;
-спокойно воспринимать риск, пока формируется атмосфера доверия,
генерировать
доверие, которое необходимо
для совместной
работы и
достижения положительных результатов;
-стратегически мыслить, что очень важно для руководства в
большинстве нынешних организаций и будет указывать на прогностические
способности лидера.» [ 28,с. 20]:
Необходимо отметить общеорганизационные и личностные качества
лидера – руководителя. По мнению Л.И. Уманского, известного советского
психолога,
основными
среди
избирательность,
психологический
них
такт,
являются:
психологическая
общественная
энергичность,
требовательность, склонность к организаторской деятельности, способность к
планированию,
принятие
управленческих
решений,
коммуникативные,
мотивирующие способности, способности контроля.
Для обобщения
диагностически
вышесказанного можно привести классификацию
релевантных
личностных
качеств,
которые
могут
рассматриваться и как профессионально-личностные, руководителей органов
государственного управления, которые хорошо согласуются с предложенными
С. Кови
выше факторами, определяющими пригодность к лидерству
[ 17, с.
20]:
Таблица 2 Факторы, определяющие пригодность к лидерству
Наименование
Личностные качества
групп качеств
1.Общественно-
Преданность принципам
политические
политическая
государственной политики, идейно-
убежденность,
патриотизм,
активность
в
реализации государственной
политики, политическое чутье,
способность консолидировать
политические силы (последнее
качество может проявиться только
на высших государственных
должностях, авт.)
2.Мотивационно-
Стремление быть руководителем, предрасположенность
к
потребностные
управленческой деятельности, мотивированность, потребность в
руководстве,
законопослушность,
стремление
к
успеху,
обучаемость, интерес к результатам.
3.Нравственно-этические Ответственность, объективность, честность доброжелательность,
эмпатийность,
терпимость,
тактичность,
внимательность,
скромность, отзывчивость, обязательность, искренность, чуткость,
умение слушать, справедливость.
4.Социально-
Информационная
надежность,
психологические
принципиальность,
организационная
самокритичность,
общительность,
доминантность, коллективизм, способность создать команду,
речевые свойства, пропускная способность
5.Профессионально-
Предприимчивость,
управленческие
компетентность,
планомерность,
управленческая
самостоятельность,
работоспособность,
уверенность
прогностичность,
твердость,
в
требовательность,
себе,
организованность,
карьеризм,
мотивировать подчиненных, инициативность,
способность
пунктуальность,
исполнительность, обязательность, оперативность.
6.Эмоционально-
Целеустремленность,
принципиальность,
настойчивость,
волевые
решительность, самообладание , смелость, стрессоустойчивость,
дисциплинировать, страстность
7.Интеллектуальные
Любознательность,
прагматичность,
системность
гибкость
способность
мышления,
ума,
к
пытливость
адекватной
креативность,
мысли,
самооценке,
критичность,
наблюдательность, речевые особенности (четкость, краткость,
логичность, убедительность речи)
8.Психофизиологические Устойчивость внимания, переключение внимания, распределение
и
вегетативные внимания, объем оперативной памяти, латентный период, частота
показатели
сердечных сокращений, артериальное давление, частота дыхания,
температура тела, психоэмоциональное состояние, критическая
частота слияния мельканий.
Таким образом, развивая лидерскую составляющую профессиональноличностных компетенций, государственный служащий
может строить
свою
служебную
среднего звена
карьеру, то есть добиваться
профессионального роста, влияния и авторитета.
В целом, проблема развития и становления руководителя – лидера
актуальна в обществе, так как оно нуждается в адекватном рефлексивном
управлении.
Особенно это актуально для органов государственного управления, на
которые возложены функции управления обществом таким образом, чтобы
каждый гражданин чувствовал себя в нем защищенным и востребованным.
Несмотря на то, что органы государственного
управления
четкую иерархию, а государственная служба связана с
ограничениями, все же внутри этой
сложной
имеют
определенными
структуры должен быть
внутренний механизм саморазвития. Важно, чтобы на государственную службу
приходили люди, обладающие качествами лидера, но еще
важнее
создать
такие условия для государственных служащих, чтобы они могли проявлять и
развивать свои лидерские качества.
Сегодня общество нуждается в трансформационном лидерстве, которое
отражает новый тип поведения руководителя – лидерство, ориентированное на
внимание к подчиненным.
Поэтому при его изучении необходимо учитывать
наличие составляющих элементов: лидер с определенными лидерскими
чертами, способностями и возможностями, ориентированными на цель; его
последователи, со своими качествами потенциалом для реализации целей;
задачи, которые взаимодействующие сотрудники пытаются решить; ситуация,
где совершается процесс взаимодействия; группа, в которой происходят все
акты.
Безусловно, в органах государственного управления менее затратным
и более эффективным будет поиск и развитие таких сотрудников, которые
обладают и проявляют свои лидерские способности, особенно в среде
государственных служащих среднего звена.
Государственные служащие среднего звена, являясь руководителями
структурных подразделений в органах государственного управления, обладают
потенциальной возможностью проявлять и развивать лидерскую составляющую
профессионально-личностных компетенций для профессионального роста,
занятия
более высоких должностей, т.е. построения карьеры. Ведь такой
служащий, в силу специфики своей управленческой деятельности, может
проявить себя, эффективно организуя работу подчиненных и превращая их в
своих последователей. А это, в конечном счете, приведет не только к
повышению его личного авторитета, но и авторитета власти в целом.
Список использованных источников:
1. Закон
Республики
Беларусь ор
14
июня
2003г.
№204-З
«О
государственной службе в Республике Беларусь»// Сборник правовых
актов Республики Беларусь по вопросам государственной кадровой
политики. Мн.: Национальный центр правовой информации Республики
Беларусь, 2007. -176с.
2. Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004г. № 354 «О
работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и
иных государственных организаций»//
Сборник правовых актов
Республики Беларусь по вопросам государственной кадровой политики.
Мн.: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь,
2007. -176с.
3. Байхэм, У.С. Воспитай своего лидера/ У. Байхэм.- М.:Вильямс,2002.411с.
4. Беляцкий, Н.П. Менеджмент. Основы лидерства/Н. Беляцкий
– Мн.:
ООО «Новое знание»,2002.-245с.
5. Бендас, Т.В. Психология лидерства/Т. Бендас – СПб: Питер,2009.-447с.
6. Березина,
Н.С.
Организационная
культура
государственного
служащего/Н. Березина, С. Валахович. - Мн.: Академия управления при
Президенте Республики Беларусь,2006.-122с.
7. Берн, Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп/Э.
Берн. – Екатеринбург: Литур,2001.-317 с.
8. Брасс, А.А. Феномен лидерства: взгляд подчиненного/ А. Брасс, В.
Пилипцевич //Проблемы управления. -2009.-№1.- С.90-96.
9. Вебер, М. Харизматическое господство/ М. Вебер. //Социологические
исследования -1998.-№5.- С.139-147.
10.Вечер, Л.С.
Государственная кадровая политика и государственная
служба: практикум/Л. Вечер.- Мн.: Академия
управления
при
Президенте Республики Беларусь,2008.-278с.
11. Вязигин, А. Оценка персонала высшего и среднего звена/А. Вязигин. М.: Вершина,2006.-249с.
12. Гальтон, Ф. Наследственность
таланта. Ее законы и последствия/Ф.
Гальтон.- СПб, 1975 . -271с.
13.
Грядунова, Н.А. Профессиональные
компетенции сотрудников
современных образовательных учреждений/ Н. Грядунова
//
Социально-гуманитарные знания.-2009.-№3.-С.159-165.
14. Зинкевич – Евстигнеева, Т.Д. Теория и практика командообразования.
Современная технология создания команд /Т. Зинкевич – Евстигнеева.СПб: Речь,2004.-304с.
15. Кеник,
К.И. Регулирование труда государственных
служащих в
Республике Беларусь/К. Кеник.- Мн.: Амалфея,2007.-295с.
16. Кузибецкий, А.Н. Управленческая культура: лидер и его команда /А.
Кузибецкий. //Народное образование. -2001.-№6.-С.50-54.
17. Макаревич, Р. Личностный портрет современного лидерства /Р.
Макаревич, Г. Пармон //Наука и инновации. -2008.-№3.-С.63-67.
18. Максвелл, Д. Двадцать один неопровержимый закон лидерства / Д.
Максвелл. - Мн.: Поппури,2001.- 446с.
19. Морозевич,
А.Н. Управленческое образование: новое качество,
инновация, компетентность/А. Морозевич,
Шрубенко.//Проблемы управления. -2009.-№3.- С.10-15.
А.
20. Основы государственного управления: учеб. пособие для ВУЗов/под ред.
С.Н. Князева , Н.Б.
Антоновой –Мн.: Академия
управления
при
Президенте Республики Беларусь,2008.-414с.
21. Павлуцкая, Е. Лидерство третьего поколения. От лидеров – героев к …
/Е. Павлуцкая//Управление персоналом. -2002.-№2.- С.60-61.
22. Полежаева, Е.А. Самомониторинг в контексте политического лидерства
/Е. Полежаева //Вопросы психологии. -2008.-№4.- С.90-94.
23. Психология управления: практикум/под. ред. проф. Н.Д. Твороговой. –
М.:Вершина.-2001. -488с.
24. Психологический словарь. – Ростов н/Д: Феникс.-2005.-639с.
25. Рысюкевич, Н.С. Целенаправленное формирование лидерских качеств
современных
лидеров:
социологический
аспект
/Н.
Рысюкевич
//Проблемы управления. -2009.-№1.- С.213-218.
26. Тихомиров, Ю.А. Теория компетенций /Ю. Тихомиров – М.: Изд.-во г-на
Тихомирова М.Ю.-2004.-355с.
27. Трэйси, Б. Лидер: максимальное достижение
в составе команды./Б.
Трэйси //Современное управление.-2004.-№3.- С.87-126
28. Хесселбейн, Ф. Лидерство без границ/Ф. Хесселбейн.- М.: Альпина
Паблишер, 2001.-313 с.
29. Чередниченко, И.П. Психология управления./И. Чередниченко,
Н.
Тельных. – Ростов н/ Д: Феникс,2004.-608 с.
30. Энциклопедический социологический словарь. – М.: РАН-ИСПИ,-1999.939с.
31. Юридическая энциклопедия. – М.: Изд-во г-на Тихомирова М.Ю.-2000.971с.
32. Яхонтова Е.С. Практика управления персоналом и лидерство: результаты
исследования./Е. Яхонтова//Менеджмент сегодня.-2008.-№3.- С.158-165.