подходы и направления - Высшая школа экономики

Инновационная активность как фактор карьерного продвижения
сотрудников бизнес-организаций: подходы и направления исследования
Павел Сорокин
Научный руководитель: д.ф.н., проф. А. Г. Эфендиев
Процесс внедрения и развития инноваций в российском бизнесе испытывает, как
известно, серьезные сложности. Характер сложившихся в 1990-е-2010-е гг. социальных
взаимодействий между экономическими агентами, что находит свое проявления и в
практике управления, принципах и методов реального менеджмента, становится
своеобразным барьером на пути активного и широкого внедрения инноваций,
формирования интереса к их разработке и реализации. По сути, проблема инноваций,
точнее, инновационной восприимчивости бизнеса уходит корнями в причины,
имеющие системный характер, затрагивающие глубинные основы социальноэкономического порядка, сформировавшиеся в нашем обществе к началу второго
десятилетия ХХI века.
Под «инновацией» в общем виде мы понимаем нововведение в области техники,
технологии, организации труда или управления, основанное на использовании
достижений науки и передового опыта1.
Одним из условий построения эффективной конкурентоспособной экономики
является раскрытие инновационного потенциала сотрудников российских фирм. В этой
связи важно понять, насколько в нашем бизнесе созданы стимулы развития
инновационной активности сотрудников, в частности, инновационные стимулы? Каким
образом инновационная активность влияет на служебный рост россиян?
Карьерное продвижение – стержень вертикальной социальной мобильности в
фирмах. В зависимости от того, по каким критериям происходит карьерное
продвижение, носители каких профессиональных качеств, моделей поведения,
установок, ценностей получают продвижения по служебной лестнице, формируется та
или иная модель социальной стратификации. Эта модель включает в качестве
динамического элемента социальные механизмы вертикальной мобильности, а в
качестве статического элемента - решения реализации власти, богатства, статусов
внутри бизнес-организации. Модель стратификации задает логику воспроизводства
1
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр. – М.:
ИНФРА-М, 1999. – С. 136.
1
группы управленцев и ключевых специалистов на предприятиях, что, в свою очередь,
оказывает решающее влияние на развитие инновационных начал в национальном
бизнесе.
Научное исследование взаимосвязи карьеры и инновационного поведения
предполагает, прежде всего, определение самого понятия «инновационное поведение».
Обширность предметной и объектной областей делает социальное взаимодействие,
связанное с инновациями, сложным феноменом для изучения. Это находит свое
отражение, в том числе, в разнообразии терминологического аппарата, используемого
для анализа инноваций в социальной науке. Единой понятийной системы на
сегодняшний день не сложилось.
В международной социологической
и менеджериальной терминологии для
исследования социального взаимодействия, связанного с инновациями в бизнес-среде,
используются различные понятия: innovative behavior, entrepreneurial behavior,
innovative work behavior, innovative organizational behavior, creative work behavior,
creative organizational behavior и др. К сожалению, на сегодняшний день не было
проведено работы по систематизации этих разрозненных областей исследователей.
Цель настоящей работы: представить обзор зарубежной и отечественной
литературы по проблематике инноваций как фактора карьерного продвижения в
бизнес-организации. Мы постараемся кратко описать и систематизировать достижения
современной
науке,
как
в
области
теоретической
концептуализации
данной
проблематики, так и в сфере эмпирических исследований.
Можно выделить два подхода к изучению инноваций в отечественной и
зарубежной социологической, социально-экономической и социально-психологической
литературе:
1) Поведенческий подход
2) Организационно-ориентированный подход
Таблица №1. Инновации в бизнесе: основные подходы к
изучению
Подход
Поведенческий
Организационноориентированный
Основной
взаимодействие
предмет
индивидов
Организация
как
и целостная система
2
изучения
социальных групп
Субъект
индивиды и группы
Организация
Основные
Креативное
Корпоративное
направления
поведение
инновации
(Т.
предпринимат-во
Амабиле и др.)
Системы контроля
Инновационное
трудовое
за инновациями
поведение
(О. Янсен и др.)
Организационные
инновации
Предпринимательское
поведение
(Д.
Куратко и др.)
Для первого подхода характерен акцент на изучении поведения, деятельности
или
активности
отдельных
индивидов
или
социальных
групп,
которые
рассматриваются в качестве субъектов инновации. Соответственно исследователи
пытаются отыскать ответы на такие вопросы, как: какова природа факторов,
стимулирующих (тормозящих) инновационное поведение людей? Какова взаимосвязь
между индивидуальными характеристиками и инновационной активностью работника?
Как связаны между собой
организационные характеристики и инновационное
поведение сотрудников? Какова взаимосвязь между характеристиками макросреды
(например, социокультурные особенности общества) и инновационной активностью
работников и т.п.?
К этому направлению относятся, прежде всего, американские специалисты
(гарвардская школа во главе с Терезой Амабиле)2,3 в области так называемого
«креативного поведения», исследователи «инновационного трудового поведения», а
также эксперты в области «предпринимательского поведения».
Представители
второго,
организационно-ориентированного
подхода,
рассматривают организацию в целом как субъект инновации. В свою очередь,
2
Kanter, R.M. (1988) When a Thousand Flowers Bloom: Structural, Collective and Social Conditions for
Innovation in Organization. Research in Organizational Behavior, 10, 169–211.
3
Amabile, T.M. (2005), “HBS’s Teresa Amabile “tracks creativity in the wild”: longitudinal study
explodes myths about motivating creative workers”, Harvard Gazette, June 14, 2005
3
характеристики
макросоциальной
среды,
а
также
особенности
социального
взаимодействия между отдельными социальными группами оказываются на периферии
исследовательского интереса. Сторонники этого подхода, в первую очередь,
интересуются тем, как различные организационные, экономические, социальнопсихологические факторы влияют на производство инноваций в рамках фирмы. В
контексте этого подхода можно выделить следующие направления: изучение
«корпоративного предпринимательства» (corporate entrepreneurship), «организационных
инноваций» (organizational innovation), «систем контроля за инновациями» (innovation
control systems)4 и др. При анализе инновационных процессов сторонники данного
подхода исходят из того, что специфические структурные и функциональные
характеристики организации определяют успех ее инновационной деятельности.
Конечная цель исследователей – изучить организационные формы стимулирования,
продвижения и внедрения инноваций.
Несмотря на необходимость изучения инноваций в бизнесе с
обоих
представленных точек зрения, в настоящей работе мы сфокусируемся на первом
подходе. Это обусловлено двумя причинами:
1) На сегодняшний день в отечественной социологии имеются серьезные
методологические и методические наработки в области изучения социального
взаимодействия в бизнесе (см. Эфендиев, 2009). В первую очередь необходимо
отметить вклад кафедры УЧР ГУ-ВШЭ, Москва, которая разработала систему базовых
методологических принципов и методических приемов для изучения социального
взаимодействия в рамках бизнес-организации.
2) Нам представляется, что именно на уровне устойчивых практик поведения
субъектов инновационной активности можно достичь наиболее серьезных результатов
в анализе причин низкого инновационного потенциала российского бизнеса. К этому
предположению нас приводят данные всероссийского исследования, проведенного
кафедрой УЧР ГУ-ВШЭ Москва в 2007-2008 гг. Согласно выводам из исследования,
макросреда российского бизнеса накладывает серьезный отпечаток на поведение
работников, что проявляется на уровне повседневного социального взаимодействия.
Каковы достижения и наработки представителей поведенческого подхода в
области изучения инноваций в бизнесе?
4
JAVIER PEREZ-FREIJE, University of St. Gallen ELLEN ENKEL, University of St. GallenCreative Tension
in the Innovation Process: How to Support the Right Capabilities European Management Journal Vol. 25, No. 1,
pp. 11–24, 2007
4
1) Гарвардская школа изучения креативного поведения во главе с Т. Амабиле5
выдвигает концепцию трехфакторной модели креативного поведения работника. В эту
модель входит три компонента:
1) индивидуальная квалификация работника;
2) индивидуальные креативные способности работника;
3) индивидуальная мотивационная структура личности работника.
Основной фокус исследований данной школы концентрируется на третьем
факторе: мотивационная структура личности. В своих работах авторы раскрывают
связь
между
базовыми
мотивами
трудовой
деятельности
работника
и
его
креативностью, а также пытаются выявить влияние на креативное поведение работника
особенностей организации, в том числе характеристики внутренней конкурентной
среды в компании. Исследуется проблематика инновационности и креативности, как
фактора карьерного продвижения в бизнес-организации.
Гарвардскую
школу
изучения
инновационного
(креативного)
поведения
отличает две особенности:
1) сильный социально-психологический акцент
2) специфическое понимание инновационного поведения.
Социально-психологический акцент определяет особенности методической и
методологической обеспеченности исследований Амабиле и др. Авторы 6 широко
используют психологические тесты и методики. Преимущество такого подхода состоит
в возможности замерить такой сложный параметр, как личные креативные способности
сотрудника. Недостаток состоит в фиксации не столько реальных практик поведения,
сколько восприятия происходящего в организации со стороны работника. Например, в
основном эмпирическом исследовании, послужившем основой для обоснования модели
креативного поведения, в качестве материала использовались неструктурированные
записи личных дневников респондентов.
Другой особенностью, вытекающей из первой, является специфическое
понимание инновационного поведения. Понятия «инновационное» и «креативное» не
разделяются достаточно жестко. Любое новое решение или идея сотрудника, так или
иначе связанная с выполнением его профессиональных обязанностей, полагается
«инновационной».
При
этом
деятельность
сотрудника
по
продвижению
Amabile, T.M. (2005), “HBS’s Teresa Amabile “tracks creativity in the wild”: longitudinal study
explodes myths about motivating creative workers”, Harvard Gazette, June 14, 2005
6
Motivating innovation: driving innovative behavior in a corporate setting
PH.D by Alfred Y.Bentley III, USA, 2006
5
5
инновационного предложения других работников, или же активность сотрудника по
внедрению, применению чужой идеи в жизнь не рассматривается как инновационное
поведение. Для других направлений поведенческого подхода в изучении инноваций в
бизнесе свойственно иное понимание инновационного поведения. Мы согласны с
исследователями,
утверждающими,
что
не
всякое
новое
решение
является
инновационным, а лишь то, которое непосредственно нацелено на повышение
эффективности работы организации. Также кажется разумным считать инновационной
деятельность по продвижению и внедрению в жизнь чужих инноваций.
Все же вклад гарвардской школы исследование креативного поведения состоит в
трех основополагающих достижениях:
1) обоснована
значимость
мотивационной
структуры
личности
для
ее
инновационной активности;
2) эмпирически изучено влияние внутренних и внешних мотивационных факторов
(в том числе карьерного продвижения) на инновационную активность. Показано
ведущее значение внутренней мотивации;
3) обоснована
и
эмпирически
измерена
значимость
индивидуального
профессионального мастерства работника для его инновационной активности.
2) Исследования инновационного трудового поведения. Важное место в изучении
инноваций в бизнесе как продукта социального взаимодействия занимают
исследования Innovative Work Behavior (Инновационное трудовое поведение). К
этому направлению относится достаточно многочисленная группа социальных
психологов и социологов, преимущественно голландцев: Е. Вилсон-Еверед, Г. Ван
дер Вегт, Дж. Ранк, Н, Нельсон7, и др. Одним из лидеров данного направления
является профессор Гронингенского университета, Нидерланды, О. Янсен8,9,10.
Данная группа ученых, подобно Т. Амабиле и другим исследователям, источником
инновации видят деятельность работника.
Однако в отличие от американской
школы, О. Янсен, М. Реверс и др. определяют инновационное поведение не только
7
Leadership predictors of innovation and task
performance: Subordinates' self-esteenn and
self-presentation as moderators
Johannes Rank'*, Nicole E. Nelson^ Tammy D. Allen^ and Xian Xu
Journal of Occupational and Organizational Psychology (2009). 82, 465-489
8
The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behavior Onne
Janssen Journal of Occupational and Organizational Psychology; Dec 2005; 78, ABI/INFORM Global pg. 573
9
Joint Impact of Interdependence and Group Diversity on Innovation
Journal of Management 2003; 29; 729 Gerben S. Van der Vegt and Onne Janssen
10
Innovative behaviour and job involvement at the price of conflict and less satisfactory relations with coworkers Onne Janssen Journal of Occupational and Organizational Psychology; Sep 2003; 76, ABI/INFORM
Global pg. 347
6
через кретивность действий, совершаемых работником, но и через полезное участие
работника в создании инновации. Таким образом, определение инновационного
поведения включает в себя четыре различных аспекта11:
1) обнаружение работником новой возможности;
2) генерация новой идеи;
3) продвижение новой идеи;
4) внедрение инновационного решения в жизнь организации.
Под внедрением понимается превращение инновационной практики поведения,
структурного образования, технологического решения и т.п. в стандартный элемент
производственного процесса12.
Новый взгляд на определение инновационного поведения – одно из главных
достоинств исследователей инновационного трудового поведения. Из других важных
достижений этого направления необходимо отметит:
1) наработки в области изучения связи социально-психологической организации
отношений в компании и инновационным поведением ее сотрудников. В том числе,
особое внимание уделяется отношениям инноватора с его окружением и начальством:
проблематика инновационности, как фактора карьерного продвижения в бизнесорганизации получает новый ракурс рассмотрения.
2) внимание исследователей к таким организационным параметрам, как автономность
работника, степень дифференцированности его функциональных обязанностей и др.
3) Исследования предпринимательского поведения в организации как вида
инновационной активности
Понятие «предпринимательского поведения» лишь недавно стало употребляться
в
научной
литературе,
посвященной
в
первую
очередь
«корпоративному
предпринимательству» (corporate entrepreneurship). Предпринимательское поведение,
как целостное явление понимается представителями данного направления13 как
инновационная активность, направленная на достижение целей, связанных с развитием
11
Basadur, M. (2004) Leading Others to Think Innovatively Together: Creative Leadership. Leadership
Quarterly, 15, 103–21.
12
Kleysen, R.F. and Street, C.T. (2001) Towards a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative
Behavior. Journal of Intellectual Capital, 2, 284–96.
13
Donald F. Kuratko, R. Duane Ireland, Jeffrey G. Covin, Jeffrey S. Hornsby «A model of middle-level managers'
entrepreneurial behavior», Entrepreneurship Theory and Practice, November, 2005
7
инноваций:
повышение
доходности,
стратегическое
обновление
компании,
аккумуляция знания для проведения будущих изменений, развитие на международной
арене, эффективное размещение и структурирование имеющихся ресурсов.
Исследования в данном направлении только начались, однако Д. Куратко, Р Д.
Айрланд и др.14 на основе собственных изысканий и обобщения достижений других
исследователей разработали теоретическую модель предпринимательского поведения
руководителей.
Модель предпринимательского поведения руководителей среднего уровня 15
1) Предпосылки предпринимательского поведения руководителей среднего уровня:
1)
Поддержка ИА РСУ (ИА – инновационная активность, РСУ –
руководители среднего уровня) со стороны высшего менеджмента.
2)
Самостоятельность, автономность РСУ.
3)
Система поощрений и стимулирования инновационной активности
РСУ.
4)
Наличие временного ресурса у РСУ.
5)
Организационные рамки инновационной активности.
2) Проявление предпринимательского поведения руководителей среднего уровня:
1) поиск, выявление инновационных возможностей для развития организации, и
контроль за реализацией этих возможностей.
2) идентификация потребности в ресурсах для реализации инновационных
возможностей, аккумуляция и использование этих ресурсов.
3) Вероятные последствия предпринимательского поведения руководителей
среднего уровня:
На
индивидуальном
уровне:
карьерное
продвижение,
карьерное
понижение,
перераспределение на другую позицию в организации, развитие политических
(коммуникативных)
материальное
навыков,
вознаграждение,
создание
конфликт
новой
с
сети
более
социальных
отношений,
консервативными
членами
организации.
На организационном уровне: развитие инновационной организационной культуры,
формирование конкурентных преимуществ, выделение новых рыночных ниш,
экономические потери, увеличение инновационной емкости предприятия и др.
14
Там же.
15
Там же.
8
Согласно авторам, сила и устойчивость инновационного поведения РСУ
определяется соотнесением выгод/издержек от такого рода поведения на уровне 1)
организации в целом и 2) каждого руководителя среднего уровня в отдельности. Таким
образом, образуется цикл: в зависимости от того, что перевешивает: позитивные или
негативные последствия инновационного поведения, формируются более или менее
способствующие инновационной активности предпосылки, которые в свою очередь
задают степень выгодности для менеджеров среднего звена и для организации в целом
инновационного поведения.
Мы
умышленно
уделили
столько
внимания
описанию
модели
предпринимательского поведения руководителей среднего уровня. На наш взгляд,
именно руководители являются той социальной группой, от которой в наибольшей
степени зависит успех инновации в бизнесе. Именно повышение инновационной
активности в поведении руководителей может стать важным шагом в преодолении
инновационной инертности отечественных предприятий. Это обостряет актуальность
проблематики инноваций, как фактора карьерного продвижения в бизнес-организации.
Изучение инновационного поведения руководителей приобретает особое значение. К
сожалению, в литературе вопросы инновационного поведения руководителей лишь
недавно встали в центр внимания ученых.
***
На основании проведенного анализа основных теоретических направлений
поведенческого подхода к изучению инноваций в бизнесе можно предложить
следующую их классификацию (См. таблицу 2)
Таблица 2. Основные теоретические направления в
поведенческом подходе к изучению инноваций в бизнесе
Подход
(по
Креативное
основному поведение
предмету
Инновационное
(Т. трудовое
Амабиле и др.)
изучения)
поведение
Предпринимательское
поведение (Д. Куратко
(О. и др.)
Янсен и др.)
(creative behavior)
(innovative
work (entrepreneurial behavior
9
behavior)
)
Менеджеры
Основной
Рядовые
Рядовые
объект
работники
работники
Определение
Генерация
Поиск, генерация, Поиск
инновации
инновационных
продвижение
идей
внедрение
изучения
и
реализация
и новых возможностей.
инновационных
идей
Основные
Мотивация труда Социально-
изучаемые
(внешняя
факторы
внутренняя)
и психологические
инновационной
активности
Поддержка со стороны
высшего
отношения между
работниками
менеджмента
и
Профессиональная руководителями
самостоятельность,
квалификация
автономность
Функциональная
Индивидуальные
нагрузка
креативные
работника
руководителя
Система
способности
поощрений,
стимулирования
Степень
оперирования
Субъективное
самостоятельности
инновационной
восприятие
работника
активностью
работником своей
и
в
организации
трудовой
Субъективное
деятельности
восприятие
Наличие
работником своей
временного
ресурса
трудовой
деятельности
Социальная
активность
работника
на
рабочем месте
Основные
Учет
Наиболее
сравнительные
профессиональной адекватное
Изучение
группы
менеджеров
10
преимущества
квалификации
определение
работников
инновационного
Разработка
поведения
теоретической модели
Учет
трудовых
целостной
предпринимательской
ценностей,
Учет
(инновационной
внутренней
функциональной
активности)
мотивации
нагрузки
менеджеров
работников
работников
звена.
Учет
среднего
степени
автономности
работников
Таким образом, нами были изучены и классифицированы,
- во-первых, базовые подходы к изучению проблематики инноваций, как фактора
карьерного продвижения в бизнес-организации в социальных науках (см. таблицу №1),
- во-вторых, основные направления изучения данного предметного поля в рамках так
называемого поведенческого подхода (см. таблицу №2).
Наиболее перспективной задачей для будущих исследований мы видим
интеграцию достижений всех разрозненных направлений поведенческого подхода к
изучению инновационного поведения как фактора карьерного продвижения в бизнесорганизациях с целью проведения эмпирического исследования на российских
предприятиях. Первый шаг к этому мы постарались сделать в рамках настоящей
работы.
11
Основная литература
1. Эфендиев А.Г. Модели социальной организации российского
бизнеса, Итоговый отчет об исследовании, 2009
2. Burgelman, R.A. (1983a). A process model of internal corporate
venturing in the diversified major firm. Administrative Science
Quarterly, 28, p. 223–244.
3. Donald F. Kuratko, R. Duane Ireland, Jeffrey G. Covin, Jeffrey S.
Hornsby «A model of middle-level managers' entrepreneurial
behavior», Entrepreneurship Theory and Practice, November, 2005.
4. Measuring Innovative Work Behaviourde Jong, Jeroen; den Hartog,
Deanne. Creativity & Innovation Management, Mar2010, Vol. 19 Issue
1, p23-36.
5. Innovative Work and Citizenship Behaviors from Information
Technology Professionals: Effects of Their Psychological Contract.
Newton, Sandra K.; Blanton, J. Ellis; Will, Richard. Information
Resources Management Journal, Oct-Dec2008, Vol. 21 Issue 4, p2748.
6. Transformational Leadership and Innovative Work Behaviour:
Exploring the Relevance of Gender Differences. Reuvers, Mark; van
Engen, Marloes L.; Vinkenburg, Claartje J.; Wilson-Evered, Elisabeth.
Creativity & Innovation Management, Sep2008, Vol. 17 Issue 3, p227244.
7. Conditions for innovation behaviour of virtual team members: a 'highroad' for internationally dispersed virtual teams. Jan de Leede; Karolus
O. Kraan; den Hengst, Mariëlle; van Hooff, Madelon L. M.. Journal of
eWorking, 2008, Vol. 2 Issue 1, p22-46.
8. On-the-job Innovation: The Impact of Job Design and Human Resource
Management through Production Ownership. Dorenbosch, Luc; van
Engen, Marloes L.; Verhagen, Marinus. Creativity & Innovation
Management, Jun2005, Vol. 14 Issue 2, p129-141.
9. Determinants of Innovative Work Behaviour: Development and Test of
an Integrated Model: Ramamoorthy, Nagarajan; Flood, Patrick C.;
Slattery, Tracy; Sardessai, Ron. Creativity & Innovation Management,
12
Jun2005, Vol. 14 Issue 2, p142-150, 9p; DOI: 10.1111/j.14678691.2005.00334.x; (AN 17008989)
10. Job demands, perceptions of effort--reward fairness and innovative
work behaviour. Janssen, Onne. Journal of Occupational &
Organizational Psychology, Sep2000, Vol. 73 Issue 3, p287-302, 16p.
11. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный
экономический словарь. – 2-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М, 1999. –
С. 136.
13