ТЗ на разработу систему управления персоналом.
реклама
Колобова Н.В. ТЗ на создание Системы управления персоналом холдинговой компании 1. Цель, задачи и результаты проекта 1.1. Цель: внедрить систему управления персоналом, обеспечивающей достижение целей компании в области персонала1. 1.2. Задачи: 1) Разработать все необходимые инструменты системы управления персоналом компании, в соответствии с технологией, целями и стратегией компании в области персонала. 2) Организовать внедрение системы управления персоналом, оценку работы системы. 1.3. Схема направлений по работе с персоналом Цель в области Персонал: профессиональный, этичный, мотивированный, готовый повышать квалификацию персонал, который производит качественный продукт и выполняет регламентированные требования 1 Колобова Н.В. 1.4. Распределение ролей в Системе управления персоналом компании Управляющая компания: Кадровая стратегия и кадровый потенциал компании Кадровая стратегия и политика Кодекс деловой этики Топ-руководители: найм, оценка, повышение квалификации, перемещение Требования к системе управления персоналом ПК, помощь в ее развитии Социальная политика и социальные программы Служба по управлению персоналом Производственной компании: Кадровая стратегия ПК, развитие системы управления персоналом Кадровая стратегия ПК Кадровое делопроизводство Организация работы с персоналом по всем направлениям. Развитие системы, разработка и внедрение регламентов и инструментов. Участие в формировании системы УП по компании Отдел по УП подразделения: организация работы с персоналом «на местах» Участие в разработке кадровой стратегии ПК Кадровый учет Работа с персоналом Совместная с офисом работа по развитию персонала и системы УП 2. Этапы проекта: 1 этап: проектирование и анализ 1. Определить концепцию системы управления персоналом, общую структуру по компании, с описанием основных функций на каждом уровне и взаимодействия (на основе согласованной технологии управления персоналом и взаимодействия). 2. Определить необходимый перечень документов по компании, общие требования к содержанию, управление документами (разработка, контроль выполнения) 3. Провести анализ состояния существующей системы управления, в соответствии с концепцией системы и перечнем документов. 4. Сформировать подробный план доработки и внедрения регламентирующих СУП документов, с описанием назначения, краткого содержания, разработчика и необходимых согласований, сроки, порядок введения в действие. 5. Презентовать проект СУП Исполнительным директорам, Генеральному директору. Результат: есть проект системы управления персоналом по компании, и детальный план по ее внедрению. 2 этап: формирование основ СУП 1. Разработка документов, единых для компании, базовых для остальных документов по управлению персоналом: - кадровой политики, - Положения о системе управления персоналом, - Кодекса корпоративной культуры и деловой этики - концепции и проекта положения об управлении карьерой - проекта положения о Кадровом резерве 2. Организация обсуждений, внесения предложения от Производственных компаний. 3. Разработка необходимых методик (анализ рынка труда, профилирование должностей, модели компетенций, оценка квалификации, грейдирование должностей). 4. Проведение обучения руководителей, «персональщиков» - продвижение СУП. Результат: сформированы базовые положения и требования к единой системе управления персоналом компании. Колобова Н.В. З этап: «наполнение» и настройка СУП для каждой Производственной компании: 1. Разработка и доработка регламентов по основным направлениям работы с персоналом, для каждой производственной компании. Организация согласования и утверждения. Основные направления: подбор и найм, адаптация, наставничество, планирование карьеры, обучение и подготовка, оценка, молодые специалисты, кадровое делопроизводство 2. Организация тренинга по основным направлениям, для «персональщиков» и руководителей. 3. Подготовка наглядных материалов, инструкций и памяток для руководителей. 4. Презентация СУП Исполнительным директорам, руководителям служб и подразделений. Результат: Система управления персоналом полностью определена для каждой Производственной компании. 4 этап: сопровождение внедрения СУП 1. Организация необходимой помощи и разъяснений по основным направлениям кадровой работы – для «персональщиков» и руководителей. Сбор предложений по корректировкам. 2. Контроль выполнения (через некоторое время после утверждения), оценка и анализ нарушений, внесение изменений. 3. Оценка результатов внедрения правил (через некоторое время после утверждения). Результат: система управления персоналом внедрена в компании. 3. Организация построения Системы управления персоналом 3.1.Заказчики проекта: Генеральный директор – общая система по компании и требования к СУ производственных компаний. Исполнительные директора Производственных компаний - СУП для Производственных компаний, в рамках общих требований со стороны Управляющей компании. 3.2.Проектная группа: Работа по этапам может выполняться параллельно-последовательно (этапы могут начинаться до завершения предыдущего). Для разработки и внедрения Системы управления персоналом (СУП) будет организован проект, участники: Заместитель генерального директора по организационному развитию – руководитель разработки СУП по компании в целом. Руководители служб по управлению персоналом Производственных компаний разработчики и организаторы внедрения СУП в производственных компаниях Заместитель генерального директора по управлению персоналом – участие в проекте разработки, организация внедрения СУП по компании. Привлеченные консультанты – методическая работа и сопровождение внедрения: разработка основных регламентирующих документов; проведение обсуждений, согласований и тренингов; участие во внедрении. 3.3.Общий порядок работы: По каждому этапу руководитель проекта формирует детальный план и требования к разработке документов и/или проекты документов. Далее организуется их «наполнение» - доработка, обсуждение с участниками проектной группы, для подготовки наиболее качественного документа. При этом при согласовании, возможно, будут учтены не все мнения; основной ориентир – на изначально определенные требования к СУП (технология, стратегия; концепция и положение – по мере разработки). Подготовленные проекты документов презентуются заказчикам, как минимум, 2 раза: первый раз – общая концепция системы, второй раз – полная система для каждой Производственной компании. Кроме этого, возможны промежуточные обсуждения, по запросу, проектная группа Колобова Н.В. будет предоставлять любую информацию. Кроме этого, система будет представлена всем руководителям служб и подразделений, на стадии завершения разработки. Более подробно распределение ролей определено п.3 Утверждение «Базовые» документы СУП (кадровая политика, Положение о СУП и пр. документы этапа 2) утверждаются Генеральным директором. Документы для каждой Производственной компании утверждаются Исполнительными директорами. Инструкции, методики утверждаются Заместителем ГД по организационному развитию. Внедрение, контроль Внедрение осуществляется в первую очередь в Производственных компаниях, под руководством Исполнительных директоров, основная роль по внедрению – у руководителей служб по управлению персоналом. Со стороны Управляющей компании осуществляется контроль внедрения – Служба по управлению персоналом УК; и, при необходимости, методическая помощь – консультанты. Оценка внедрения Оценка осуществляется заказчиками - Генеральным директором, Исполнительными директорами – насколько созданная система помогает достичь целей в области персонала; Заместителем ГД по организационному развитию - соответствие проекту. По результатам оценки определяются задачи дальнейшего развития СУП. 4. Длительность этапов и распределение ролей в проекте Этап, основное содержание Основные участники Результат 1 этап: проектирование и анализ. Определить концепцию и структуру системы управления персоналом, перечень необходимых документов и требования к ним. Анализ состояния. Подробный план внедрения. Презентация СУП Генеральному и Исполнительным директорам. 2 этап: формирование основы СУП. Разработка базовых документов (кадровая политика, положение о СУП и др.) и необходимых методик, согласование. Обучение «персональщиков». Заместитель ГД по оргразвитию – проект СУП. Консультанты – проработка концепции и системы, презентация. Руководители служб по УП – анализ состояния. Заместитель ГД по УП, – участие Есть проект системы управления персоналом по компании, и детальный план по ее внедрению Заместитель ГД по оргразвитию – требования к базовым документам, участие в разработке. Консультанты – разработка, проведение согласований. Обучение. Руководители служб по УП – предложения, согласования. Заместитель ГД по УП – участие Заместитель ГД по оргразвитию – З этап: «наполнение» и настройка требования к содержанию и СУП для АВТОБАН и ХМДС. оформлению документов, участие в Разработка и утверждение всех регламентов, наглядных материалов и разработке. Консультанты – разработка, провеинструкций для внедрения. Тренинг дение согласований. Обучение. для «персональщиков» и Руководители служб по УП – руководителей. Презентация СУП для разработка, предложения, Исполнительных директоров, согласования. руководителей Заместитель ГД по УП - участие Начальник ОУП УК – организация 4 этап: сопровождение внедрения и контроль выполнения, оценка. СУП Руководители служб по УП – Организация помощи и разъяснений при внедрении. Контроль выполнения. внедрение, разъяснения. Консультанты – помощь. Оценка результатов внедрения. Заместитель ГД по оргразвитию – участие, контроль. Длительность (примерно) 2-4 недели Сформированы базовые положения и требования к единой системе управления персоналом компании 5-8 недель. Система управления персоналом полностью определена для Производственных компаний 4-7 месяцев. Система управления персоналом внедрена в компании 4-6 месяцев. Начало до завершения 1 этапа Начало до завершения 2 этапа, «запуск» по мере утверждения. Начало по мере утверждения документов. Общая длительность проекта: Разработка и утверждение: 7-10 месяцев. Сопровождение: 6-8 месяцев. Более точный План-график работ будет сформирован после выполнения этапа 1. Колобова Н.В. Список документов Системы управления персоналом для разработки и внедрения № Документ Документы 1 уровня 1. Кадровая политика 2. Положение о системе управления персоналом 3. Социальная политика 4. Кодекс корпоративной культуры и деловой этики. Документы 2 уровня Назначение, основное содержание Общие требования и правила, политики Основные принципы, цели и направления работы с персоналом. Основные требования к каждому направлению. Краткое описание системы управления персоналом компании. Ссылка на приложения – конкретизирующие документы. Может быть и сокращенный вариант, публичный. Описание системы управления персоналом компании: функции, распределение, взаимодействие, перечень отчетности. Штатный состав с кратким описанием функций по службам и отделам («базовый» вариант). Основные цели, принципы и направления социальной политики. Социальные льготы. Социальные программы, краткое описание: цели и задачи, на кого распространяется, порядок выполнения и финансирования. Ссылка на приложения Коллективный договор, и конкретизирующие документы. Может быть и сокращенный вариант, публичный. Определяет ценности и этические нормы компании, поддерживаемые стандарты поведения, отношений внутри компании и с внешними сторонами. Содержит также нормы корпоративной культуры: внешний вид, корпоративные праздники и пр. Основа для оценки и развития лояльности и приверженности компании, ее целям и ценностям. Для кого Общая для компании Общее для компании Общая для компании Общий для компании Стандарты и регламенты 5. Профили должностей и квалификационные требования Описание должностей руководителей и работников, в соответствии со структурой и функциями, по установленному формату. Для поиска и найма, оценки, обучения, управления карьерой. Для УК, Производствен ных компаний. 6. Положение о подборе и найме Положение об адаптации. Порядок открытия заявки, поиска, оценки, найма. Основные требования общие по компании. Положения могут быть свои у каждой ПК. 7. 8. Положение об управлении карьерой 9. Положение о наставничестве 10. Положение о молодых специалистах 11 Методика профилирования и оценки должностей, определения квалификационного уровня 12 Положение о кадровом резерве. 13. Положение об обучении Порядок введения в должность, прохождения испытательного срока и адаптации. Формы для знакомства с предприятием, прохождения адаптации. Порядок планирования карьеры, разработка плана развития, организация подготовки, оценка развития, перемещение. «Карьерные маршруты» для должностей. Порядок закрепления наставников, функции наставников, формы оценки (м.б. в составе обучения) Для привлечения перспективных молодых специалистов и студентов. Порядок приема на временную работу, закрепление за наставниками, обучение на рабочем месте, учет. Необходима для формирования тарифной сетки окладов по должностям, в соответствии с ценностью и сложностью должности. Содержит критерии и алгоритм оценки должностей, приложение – список должностей с результатами оценки (грейдирования). Для целенаправленной подготовки резерва руководителей компании. Цели и порядок формирования, требования к резервистам. Списки должностей. Порядок обучения и подготовки, оценки, перемещения, стимулирования. Приложение – профили должностей из резерва. Цели, направления, группы, формы, организация Общая. Списки должностей могут быть своими в УК, каждой ПК. Общий для компании Для всей Колобова Н.В. персонала. 14. Положение об оценке персонала 15. Программы обучения Документы 3 уровня 16 Картотека персонала (требования к картотеке) 17 Инструкция по введению в должность. 18 Положение о замещении работников финансирование, оценка результатов обучения. Содержит в том числе подготовку кадрового резерва, стажировки. Цели, требования к должностям (ссылка на профили), порядок планирования и проведения оценки, критерии, форма заключения, действия по результатам оценки. Библиотека программ по темам, актуальным для компании: содержание, объем, кто проводит, стоимость, отзывы и раздаточный материал, и др. компании Инструкции, справочники Основная необходимая информация о каждом работнике, для наилучшего его применения в компании (результаты тестирований, квалификация, обучения, результаты оценок и пр.) Порядок знакомства с требованиями к должности (функции, продукты, показатели и пр.) и рабочим местом, коллективом. Приложения: списки необходимых для ознакомления документов по каждой должности, общие ознакомительные материалы. Порядок замещения работников, возлагаемые функции, компенсация. Списки – кто кого замещает. Требования общие. Документы могут быть свои.