Нургазин Е.О

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В
РОЗНИЧНЫХ ПРОДУКТОВЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СЕТЯХ
НУРГАЗИН ЕРЛАН ОРАЗАЛОВИЧ
г. Омск, Омский Государственный Университет им. Ф.М. Достоевского
erlan_nurgazin@mail.mail.ru
Руководители большинства современных организаций применяют множество
различных технологий управления для максимально эффективного менеджмента
предприятием. Однако, практическая экономическая связь между современными
концепциями управления отсутствует, что является основным фактором возникновения
убытков и
потерь. При этом организация становиться неорганизованной и
неуправляемой, различные подсистемы функционируют несинхронизированно,
организация дезинтегрируется. В данных условиях высокую актуальность приобретает
качественное управление, основанное на эффективной разработке и продуктивной
реализации управленческих решений. Большинство современных теорий управленческих
решений базируется на процессе разработки управленческих решений, однако разработка
в отсутствии продуктивной реализации является неэффективной. Менеджерам
необходимо как разрабатывать эффективные управленческие решения, так и продуктивно
реализовывать решения.
В данном аспекте особую значимость приобретает деятельность розничных
продуктовых предпринимательских сетей. Особенность продуктового ритейлера состоит в
функционировании значительной доли инвестированного капитала в оборотных
средствах. Оборотные средства полностью переносят собственную стоимость на
созданный продукт, что обуславливает высокую чувствительность менеджмента к
происходящим изменениям. Изменения являются источниками проблем, которые требуют
как эффективного решения, так и продуктивной реализации решения, что приводит к
очередным изменениям. Если менеджмент не приспосабливается к происходящим
изменениям и не организует управление в соответствии с изменяющейся
действительностью, то возникают первичные признаки банкротства, имеющие тенденцию
к усиливающейся обратной связи. Экономическая природа функционирования розничных
продуктовых предпринимательских сетей обуславливает внедрение механизма
эффективной разработки и продуктивной реализации управленческих решений.
Эффективная разработка управленческих решений приводит к разработке
эффективных управленческих решений. Каждая организация, согласно закону
организационной трансформации, стремиться быть эффективной и продуктивной в
краткосрочной и долгосрочной перспективе [1, с.178]. Организации для достижения
данного состояния необходима деятельность взаимодополняемой (комплементарной)
команды, члены которой олицетворяют краткосрочную эффективность (Purposeful –
исполнительная
роль управленческих решений, долгосрочную эффективность
(Entrepreneurial – предпринимательская роль управленческих решений), краткосрочную
продуктивность (Administrative – административная роль управленческих решений) и
долгосрочную продуктивность (Integrative – интеграционная роль управленческих
решений).
Фактор комплементарной команды, члены которой олицетворяют краткосрочную
эффективность (P), краткосрочную продуктивность (A), долгосрочную эффективность (E)
и долгосрочную продуктивность (I) является необходимым, но недостаточным условием
разработки эффективных управленческих решений. Процесс постоянно происходящих
изменений приводит к возникающим проблемам, требующих качественного управления,
выраженного эффективной разработкой и продуктивной реализацией управленческих
решений. Необходимость функционирования комплементарной команды, выражается
наличием различных стилей (P,A,E,I), которые являются условием возникновения
конфликта в организации. Конструктивное использование конфликтов в организации,
обусловленных различиями стилей и интересов (полномочий, власти, влияния и их
сочетания) является фактором приспособляемости к изменениям и реализации
качественного менеджмента на предприятии. Отсутствие конфликтов в организации
приводит к остановке изменений, что негативным образом сказывается на
функциональном развитии предприятия (идея бесклассового общества К.Маркса являлась
как условием отсутствия конфликтов в обществе, так и причиной остановки развития,
выраженного отсутствием изменений).
Качество разработки решения
=
f
(1)
Конфликт является синергетическим, когда целое (управленческое решение), лучше
(качественнее, эффективнее, продуктивнее), чем отдельные составные части (P,A,E,I).
Конструктивное использование конфликта является
синергетическим, когда
функционирование комплементарной команды основывается на взаимном уважении,
выраженным признанием субъективной отличной точки зрения на существующую
проблему, посредством процесса научения – перекрёстного изменения существующих
позиций участниками комплементарной команды.
Когда основой функционирования комплементарной команды является взаимное
уважение, то участники являются коллегами. Коллеги (представители различных стилей
P, A, E, I) в уважительной форме высказывают собственные несогласия и разрабатывают
не компромиссное (P решение, A решение, E решение, I решение), а единое “PAEI”
управленческое решение (см. формулу 1 [2, с.102]).
AP
Полномочия
(Authority)
Власть
(Power)
CAPI
IP
IA
Влияние
(Influence)
Authorance
(A + P + I + AP + IA + IP + CAPI)
Рис. 1. Формирование CAPI (объединённые полномочия, власть и влияние) [1, с.243]
Для реализации качественного менеджмента в организации необходима как
эффективная разработка, так и продуктивное осуществление управленческих решений.
При осуществлении (реализации) управленческих решений возникает конфликт интересов
менеджмента, работников и заинтересованных сторон, олицетворяющих полномочия
(authority), власть (power) и влияние (influence). Конструктивное использование
конфликта интересов является основным фактором продуктивной реализации
разработанных управленческих решений. Необходимо не только разрабатывать
эффективные управленческие решения, но и продуктивно реализовывать эффективные
управленческие решения. Объединённые (coalesced) полномочия (a), власть (p) и влияние
(i) образуют CAPI (см. рис. 1).
С точки зрения физики, для передвижения тела в пространстве из одной точки в
другую необходимо определённое количество энергии. Аналогично, для продуктивной
реализации управленческого решения необходима управленческая энергия - источниками
управленческой энергии в организации являются полномочия, власть, влияние или любое
их сочетание. Сочетание полномочий и власти образует наделённую полномочиями
власть (AP, authorized power), власти и влияния – косвенную власть (IP, indirect power),
влияния и полномочий – оказывающие влияния полномочия (IA, influencing authority).
Полномочия выражаются официальным правом положительного (“да”) и отрицательного
(“нет”) ответа проводимым изменениям (менеджер имеет право “говорить” как “да”, так
и “нет” проводимым изменениям). Например, совет директоров наделяет менеджера
определёнными полномочиями. Власть – это возможность первого индивида
сотрудничать или не сотрудничать (вознаграждать или наказывать) второго индивида,
предъявляющего спрос на услуги первого индивида. Сила власти зависит, во-первых, от
степени потребности второго индивида на услуги первого индивида, во-вторых, от
монополии первого индивида на предоставление услуг. Властью обладают работники по
отношению к вышестоящим менеджерам – работники имеют возможность
реализовывать или саботировать (вознаграждать или наказывать) решения менеджера.
Влияние – это добровольное признание правильности предложенного решения или
самостоятельное принятие желаемых решений. Например, влияние на менеджеров в
организации оказывают сотрудники отдела НИОКР, сотрудники, имеющие научную
степень. Наделённая полномочиями власть выражается в возможности (правообладанием)
повышения в должности, определении бонусов, увеличении заработной платы,
утверждении графиков отпусков.
Косвенная власть обеспечивается посредством оказания влияния на сотрудника,
свободно не принимающего данное решение – например, вице-президент косвенно
оказывает влияние на сотрудника с помощью занимаемого положения, впоследствии
сотрудник беспрекословно (не добровольно) принимает данные рекомендации к
исполнению, по причине возможного увольнения в случае неисполнения. При этом как
вице-президент, так и сотрудник не принимает ответственность за реализованное
решение. Оказывающие влияния полномочия появляются в случае добровольного
признания сотрудниками правильности решений менеджера, вследствие занимаемого
профессионального статуса менеджера.
Если менеджер одновременно обладает объединёнными полномочиями, властью и
влиянием над решением любых проблем, то менеджер имеет полноценное CAPI.
Объединённые - полномочия, власть, влияние, наделённая полномочиями власть,
косвенная власть, оказывающие влияния полномочия и CAPI - образуют Authorance [2,
с.129]. Однако, важным фактором («узкое место») при реализации технологии появления
CAPI в организации является механизм учёта различных интересов менеджеров,
работников и заинтересованных сторон, имеющих отражение в полномочиях, власти и
влиянии. Данным фактором («узкое место», механизм) является взаимное доверие
сотрудников друг к другу. В краткосрочном периоде невозможны беспроигрышные
условия учёта различных интересов обеспечивающих появление CAPI в организации для
решения возникшей проблемы. Однако, обоюдный выигрыш возможен в долгосрочной
перспективе. Взаимное доверие – это наличие общих интересов, выраженных уступанием
краткосрочных интересов, вследствие осознания долгосрочного обоюдного выигрыша.
В заключении, менеджменту розничных продуктовых предпринимательских сетей для
эффективной разработки и продуктивной реализации управленческих решений
необходимо функционирование комплементарной команды, основанной на культуре
взаимного уважения и доверия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Управление жизненным циклом корпорации / Адизес И.К.; пер. с англ. А.Г. Сеферяна.
– СПб.: Питер, 2012. – 384с.
2. Управляя изменениями / Адизес И.К.; пер. с англ. В.Кузин. – СПб.: Питер, 2012 – 224с.