УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В

IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
Чаадаева Виктория Витальевна
г. Самара, Самарский государственный экономический университет
В условиях происходящей за последнее время информатизации экономики,
устойчивость развития социально-экономических систем определяется способностью к генерации инновационных, качественных сдвигов. Это означает
существенное возрастание роли человека в воспроизводственных процессах,
выдвижение на первый план проблемы развития человеческих ресурсов
организаций.
В современной информационной экономике успех сопутствует тем
предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других
создают и осваивают новое знание, умеют лучше удовлетворять дифференцированные, быстро развивающиеся потребности клиентов в товарах и услугах.
Возрастают требования, предъявляемые к качеству рабочей силы, но при этом
расширяются и возможности для самореализации всех членов трудового
коллектива, наблюдается сокращение доли нетворческих, рутинных элементов
процесса труда.
Накопленный в последние годы опыт развития человеческих ресурсов
свидетельствует о появлении новых, фактически отсутствовавших в годы
существования централизованно управляемой экономики стимулов производительного труда. К таковым, прежде всего, следует отнести повышение степени
свободы выбора работниками сфер приложения труда и связанное с этим
возрастание зависимости между успешностью их карьеры и совершенствованием
своих знаний и умений в условиях рыночных отношений. На первый план
выходят качественные характеристики работников: навыки и умения работы с
информацией и соответствующими приложениями, ответственность и
заинтересованность в труде, способность к обучению и приверженность к
развитию собственных знаний.
Человеческий потенциал становиться стратегическим фактором развития
организаций, работники, становятся скорее элементом активов, а не издержек,
возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их
последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих
вложений.
Интересы успешного бизнеса, возрастающие требования к качеству
человеческих ресурсов во всех сферах общественного производства в условиях
трансформируемой экономики диктуют настоятельную необходимость
разработки и использования современного подхода к управлению развитием
человеческих ресурсов.
Все предприятия, независимо от формы собственности, сталкиваются с
проблемой проведения системных изменений в области управления развитием
человеческих ресурсов. Все это означает, что совершенствование системы
управления человеческими ресурсами в организациях, ее содержательной
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
стороны и факторов эффективного функционирования приобретает важное
теоретическое и практическое значение.
С теоретико-методологической точки зрения это означает, прежде всего,
необходимость дополнительного обоснования и различения понятий
«человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» в
целях более точного их использования и избегания ошибок в практике
современного управления.
Категория «человеческие ресурсы» вплоть до конца ХХ века чаще всего
отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы» и трактовалась как
имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными
и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов
общественного воспроизводства. В такой трактовке превалирует экономикоматериализованный акцент, относящий человека к области пресловутого
«винтика» производства, что сближает эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила». Вместе с тем в последние годы, благодаря качественным
изменениям взглядов на роль человека в системе общественного производства,
смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполняется новым
содержанием, акценты в котором смещаются в сторону более полного
использования всех потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных,
информационных) возможностей человека, то есть человеческого потенциала
экономики.
Категория «человеческий потенциал» базируется на понимании сущности
человека как уникального биосоциального источника жизнедеятельности,
соединяющего одновременно физиологический (физический), эмоциональный
(духовный) и рациональный (интеллектуальный) потенциалы. Человеческий
потенциал экономики представляется как накопленный запас профессиональной
и общекультурной компетентности, здоровья, творческой активности в
различных областях жизнедеятельности и сфере потребления.
Такой подход позволяет по-новому рассматривать человека в системе
общественного производства. Рассмотрение человека только как носителя
трудового ресурса («рабочая сила») отвечало преимущественно потребностям
индустриальной экономики, ее экстенсивному росту. Если же рассматривать
человека в составе человеческого ресурса как совокупность трудового ресурса и
человеческого потенциала, то становится очевидным определенный
междисциплинарный подход, позволяющий более полно использовать и в науке,
и на практике все потенциальные возможности человека, прежде всего его
интеллектуальный и творческий потенциалы. Основу последних составляет
уровень знаний и культуры, способных радикально изменять процессы развития
экономики в направлении повышения эффективности, качества и конкурентоспособности на базе превращения знаний в ведущую производительную силу
общественного производства.
Человеческие ресурсы обладают специфическими признаками, вытекающими из природы собственно человека и отличающими их от всех других видов
ресурсов. Эти признаки выражены в комплексе сущностных и структурных
особенностей человеческого ресурса. Сущностные особенности связаны с
характеристикой человека как уникального обладателя симбиоза психики и
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
сознания, реализуя который, он оказывает исключительное влияние на процессы
общественного воспроизводства и развития в целом. Иначе говоря, в отличие от
материальных, финансовых, информационных и др. видов ресурсов люди
наделены эмоциями и интеллектом; способны к постоянному развитию и
самосовершенствованию; осуществляют целенаправленную деятельность.
Структурные особенности человеческих ресурсов состоят в том, что в их
структуре выделяются две взаимосвязанные составляющие – генетическая и
социальная, специфику которых необходимо учитывать в науке и практике
управления.
Генетическая структура человеческого ресурса вытекает из биологической
природы человека как личности и включает физический (физиологический),
рациональный (интеллектуальный) и эмоциональный (духовный) потенциалы.
Социальная структура отражает социальную природу человека и включает
определенные социально-квалификационные группы и категории работников, в
том числе их элитные слои в лице высших руководителей, владельцев, топменеджеров, специалистов различных отраслей и уровней управления, а также
их взаимосвязи в системе общественного производства. Это позволяет выделять
особую форму человеческих ресурсов как общественного отношения – так
называемый социальный капитал, имеющий свои специфические свойства.
На сегодняшний день становится все более очевидным, что в конкурентной
борьбе будет выигрывать та экономика, организации которой стремятся
перевести свой человеческий ресурс в человеческий капитал. По своей природе
эти понятия близки, но не идентичны, не тождественны.
В процессе трансформации человеческого ресурса в человеческий капитал
важно учитывать способности человека и параметры той среды, в которой
происходит процесс их капитализации. То есть целесообразно использовать
имеющиеся знания и навыки либо путем их продажи, либо на основе
самозанятости. Иначе говоря, для капитализации имеющегося человеческого
ресурса необходимо наличие предпосылок в виде рабочих мест и
институциональных условий, позволяющих реализовать его в форме товаров
и/или услуг. Отсутствие таких предпосылок не позволяет трансформировать
человеческие ресурсы в человеческий капитал.
Из такого подхода следует, что при оценке роли и места человеческого
капитала, трансформированного из человеческого ресурса, в экономике
необходимо учитывать не только достижения индивида, но и интегральные
знания и навыки, формирующиеся в коллективных структурах. Комбинация и
агрегирование различных по количеству и качеству человеческих капиталов
создает дополнительные синергетические эффекты, превышающие простую
сумму индивидуальных капиталов. Подобные эффекты возникают в результате
создания и использования человеческого капитала на различных уровнях
общественной организации – домашних хозяйств, фирм и корпораций,
межрегиональной и межстрановой кооперации.
В современной науке и практике управления развитием человеческих
ресурсов существует несколько моделей. Наиболее принципиальное значение
имеют две базовые модели – мичиганская и гарвардская. Ведущая роль в
концепции первой модели принадлежит стратегии предприятия, а
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
организационная структура и организационная культура рассматриваются как
вытекающие из стратегии. Концепция второй, гарвардской модели появилась в
связи с динамичными изменениями бизнес-среды и появлением в этой связи
новой дисциплины «Human resource management» (управление человеческими
ресурсами).
В гарвардской модели представляют интерес четыре главные области
управления:
a) участие сотрудников;
б) мобильность работников (прием, увольнение, перемещение);
в) система вознаграждения (стимулы, зарплата, бонусы);
г) организация труда (структуризация труда).
Исходя из этой модели, перечисленные области управления человеческими
ресурсами являются предметом заинтересованности всех участников
организации (акционеры, менеджмент, профсоюзы, органы государства и
самоуправления) и находятся под влиянием ситуационных факторов, таких как
структуры занятости, стратегия предприятия, философия управления, положение
на рынке и т. д.
Практическое осуществление любой концептуальной модели управления
развитием человеческих ресурсов должно учитывать специфику конкретной
организации. Вместе с тем представляется целесообразным выделить некоторые
универсальные черты (принципы), отличающие концепцию управления
развитием человеческих ресурсов в современных условиях:
а) трактовку людей как ценного ресурса организации, нуждающегося в
развитии;
б) стратегическую ориентацию, выражающуюся в соединении целей и
политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией и стратегией
организации;
в) формирование культуры организации, являющейся базовым элементом
развития и эффективной реализации человеческих ресурсов;
г) создание условий для участия работников в развитии организации,
децентрализацию кадровых решений путем передачи больших прав
нижестоящим менеджерам;
Управление человеческими ресурсами организации имеет свое
функциональное, институциональное и инструментальное измерения. В
функциональном измерении оно включает ряд действий или функций,
необходимых для реализации целей в этой области управления. Управление
человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам,
уполномоченным принимать кадровые решения, а также к взаимосвязям между
ними. Инструментальное измерение управления человеческими ресурсами
применимо к инструментам и приемам, используемым при реализации
вышеперечисленных функций в сфере управления.
Перечисленные выше принципы являются теоретическим фундаментом,
своего рода философией управления человеческими ресурсами, а их применение
на практике предопределяет: претендует ли данный порядок на то, чтобы
называться современным управлением человеческими ресурсами или же под
этим названием скрывается старое содержание и практика.
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
В современной практике управления человеческими ресурсами еще в
значительной мере используется так называемый «прием на работу без
промедления», чем уничтожается всякое доверие к концепции маркетинга
человеческих ресурсов. В традиционном понимании последний ограничивался
исключительно действиями по поиску персонала и его трудоустройству.
Предпочтительнее исходить из того, что маркетинг человеческих
ресурсов – это система действий и поведения предприятия, сориентированная на
интересы и ожидания потенциальных и уже занятых на нем работников.
Следствием внедрения такой идеи в деятельность предприятия является
восприятие и отношение к потенциальным – на рынке труда – и уже
работающим на предприятии сотрудникам как к клиентам. Предприятия,
которые успешно используют маркетинг человеческих ресурсов, интерпретируют традиционно понимаемый внутренний рынок труда как место встречи
предложения со спросом. Для активизации этого рынка менеджмент
предприятия акцентирует внимание на использовании таких факторов, как
кооперация, участие, квалификация и усовершенствование работников.
Повышение эффективности управления развитием человеческих ресурсов
организации требует учета следующих основных целей и направлений:
– ориентации преобразований фирмы на ключевые процессы, области и
показатели эффективности,
– включения руководителей во внедрение и контроль над измерением
получаемого эффекта,
– методических стимулов и сотрудничества менеджеров по работе с
персоналом и руководителей.
В условиях информатизации экономики актуализируется роль стратегии в
области управления развитием человеческих ресурсов или кадровой стратегии.
Эта стратегия должна определять, благодаря каким навыкам сотрудников и с
помощью каких приемов управления организация добьется конкурентного
преимущества.
Разрабатывающее стратегию предприятие должно само решать: будет ли
оно начинать ее создание с определения, например, экономической концепции,
анализа человеческих ресурсов и человеческого капитала, или же с
одновременного и параллельного учета экономических и кадровых предпосылок.
Капитализируемый человеческий ресурс составляет экономическую
сущность общества и является системообразующей основой развития новой
информационной экономики – экономики знаний.
В основе последней лежат знания и их информационное обеспечение, ибо
именно они во все большей степени увеличивают добавленную стоимость
создаваемого валового продукта и национального богатства в целом. Поскольку
человек является универсальным источником знаний, то изучение его роли и
форм проявления в динамично меняющихся условиях построения экономики и
общества знаний будет постоянно актуализироваться.