Колобова Елена Анатольевна научный сотрудник Институт экономики и организации промышленного производства
реклама
Модель структурирования организационной культуры Model of organizational culture structuring Колобова Елена Анатольевна научный сотрудник Институт экономики и организации промышленного производства Сибирского отделения РАН (ИЭОПП СО РАН), г.Новосибирск e-mail: kolobova@ieie.nsc.ru Kolobova Elena A. Research Associate Institute of Economics and Industrial Engineering, Siberian Branch of the Russian Academy of Sciences (IEIE SB RAS), Novosibirsk e-mail: kolobova@ieie.nsc.ru Аннотация: Предложена модель структурирования организационной культуры (ОК) организаций различного масштаба, любой архитектуры и сферы деятельности. Модель представляет собой систему однотипно структурированных ячеек и связей между ними. Ячейка ОК состоит из ядра и двух оболочек – внешней (имиджевой) и внутренней (интерфейсной). Ядру и оболочкам соответствуют определенные группы функциональных элементов, с помощью которых можно оценить состояние ячейки ОК. Ячейкой моделируются ОК отдельных структурных подразделений и малых организаций. Исходя из масштаба и архитектуры организаций, ячейки предложено объединять в сильно и слабо связанные кластеры и моделировать ОК соответственно территориально плотно расположенных и удаленных подразделений. Кластеризация позволяет оптимизировать структуру и анализ ОК. В структуру ОК, в качестве отдельной группы функциональных элементов, введены два типа коммуникативных связей жёсткие и гибкие. Приведены варианты графического описания ОК организаций разного масштаба (нано-, микро-, мезо-, макро). ОК микро-, мезо- и макромасштабных организаций можно рассматривать на уровне отдельных кластеров или системы кластеров и ячеек. Abstract: The model of structuring the organizational culture (OC) of the various scale organizations of any architecture and scope of activities is offered. The model represents a system of the similarly structured cells and communications between them. The cell of the OC consists of the core and two shells – external (image) and internal (interface). The core and the shells are associated with certain groups of 1 functional elements which enable to estimate a status of the OC cell. The OC of individual structural divisions and the small organizations is modeled by a cell. It is offered to combine the cells into strongly and weakly connected clusters depending on the scale and architecture of the organizations, and to model accordingly the OC of geographically dispersed or densely located divisions. The clustering allows one to optimize the structure and OC analysis. Two types of communication links - rigid and flexible are introduced in the OC structure as a separate group of functional elements. The OC graphical description versions are given for organizations of different scale (nano-, micro-, meso-, and macroscale). The OC of micro-, meso- and macroscale organizations can be considered at the level of either individual clusters or a system of clusters and cells. Ключевые слова: организационная культура, модель структурирования, ячейка, сильно и слабо связанные кластеры, жёсткие и гибкие коммуникативные связи, нано-, микро-, мезо-, макромасштабные организации. Keywords: organizational culture, structuring model, a cell, strongly and weakly connected clusters, rigid and flexible communication links, nano-, micro-, meso-, macroscale organizations. Введение По мере увеличения интеллектуальной составляющей в развитии экономических систем все большее внимание стали уделять состоянию организационной культуры (ОК). Возникло понимание того, что ОК является одним из базовых элементов успешного функционирования и развития организаций любого масштаба и любой сферы деятельности. Сознательное развитие ОК обеспечивает гармонизацию социальных и экономических факторов, повышает устойчивость и конкурентоспособность организаций. Организации, обладающие высоким уровнем ОК, могут быть более успешными даже при сравнительно более низком уровне материальнотехнического и технологического обеспечения. Уровень развития ОК во многом зависит от компетентности лидера (ов) организации в вопросах, относящихся к роли ОК на современном этапе развития экономических систем. Некомпетентность в этих вопросах во многом обусловлена объективными причинами и прежде всего отсутствием 2 ясного научного обоснования структуры ОК, механизмов ее развития и алгоритмов практического использования. Осознанный подход к развитию ОК очевидно не возможен без четкого понимания свойств функциональных элементов ОК и ее структурирования. История формирования понятия ОК подробно описана в [1], откуда следует, что значительный вклад в формирование понятия ОК внесли исследования не только зарубежных [2-6], но и отечественных [7-9] авторов. В [10] описаны примеры успешного практического формирования целевых функций ОК и достижения с их помощью высоких экономических показателей работы организаций как в рамках планово-административной экономики [11,12], так и в рыночной экономике [13]- опыт компании «Semco». Несмотря исследования на в длительную этом историю направлении формирования продолжаются. понятия Это ОК, обусловлено практической потребностью и непрерывно изменяющимися социальноэкономическими, политическими функционирования организаций. и конкурентными Становится всё более условиями очевидной потребность перехода от описательных приемов раскрытия понятия ОК к модельным. В настоящее время понятие ОК характеризуется очень широкими наборами функциональных элементов, в которые как правило включают следующие: духовные и материальные составляющие, поведенческие взаимоотношения организации (работодателей) и работников, взаимодействие с внешней средой, набор принятых работниками моральноэтических и политических норм и ценностей, совокупность правил поведения и общения во внутренней среде, укоренившиеся ритуалы, принятые стандарты в одежде и в оформлении рабочих помещений, установленные стандарты качества производимого продукта, идеи, интересы, опыт, навыки, порядок принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, чувство коллективизма, чувство уверенности и неуверенности в 3 перспективе существования организации, миссия и стратегия организации. Интегрально наборы функциональных элементов ОК отражают принципы и правила, обеспечивающие гармоничное сочетание экономических и социальных факторов, хотя лишь немногие авторы акцентируют внимание на проблеме гармонизации [14]. Очевидно, что для практического использования понятия ОК в качестве инструмента управления и развития организаций необходимо четкое структурирование элементов, объединяемых понятием ОК, и придание им параметрического смысла. Однако к настоящему времени сформулированы лишь описательные модели ОК. Например, авторы [15] предложили радикально сузить перечень функциональных элементов ОК сведя их к следующему набору: осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и презентация себя на работе; привычки и традиции в приеме пищи и состав продуктов питания; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми; ценности и нормы; вера во что-то и отношение к чему-то; процесс развития и обучения работников; трудовая этика и мотивация. Авторы [5,8,16] предложили поуровневую классификацию функциональных элементов ОК. При этом одни и те же элементы включены в состав разных уровней. В [5] предложено разбить элементы ОК на три уровня, а в [16] - на 4. В работе [8] в поуровневое структурирование элементов ОК включены элементы, характеризующие взаимодействие внутренней и внешней среды, что важно - применительно к отечественным условиям деятельности организаций. На основе описательных моделей ОК в ряде случаев [17,18] проведены оценки состояния ОК и установлена корреляция с производственными показателями. В данной работе предложена модель структурирования ОК на основе кластеризации однотипных структурных ячеек ОК с четким разделением функциональных элементов ОК и с учетом масштаба и архитектуры организаций. 4 Предлагаемые модели ОК и их обсуждение Предлагаемое нами структурирование ОК учитывает масштаб и архитектуру организации и моделируется отдельными ячейками ОК и ячейками, ассоциированными в сильно и слабо связанные кластеры. Понятие сильно и слабо территориальной территориально связанный разобщенности плотно кластер ОК характеризует подразделений расположенных степень организации. подразделений ОК организации, работники которой находятся в непосредственном контакте, моделируется сильно связанным кластером. ОК территориально удаленных подразделений организации моделируется слабо связанным кластером. Индивидуальные и ассоциированные в кластеры ячейки ОК взаимодействуют посредством коммуникативных связей. Коммуникативные связи внутри и между ячейками и кластерами ОК нами разделены на два типа – жёсткие (административные) и гибкие (не формализованные). Эти связи в предлагаемой модели структурирования ОК играют важную роль и рассматриваются как отдельная группа функциональных элементов. На уровне одной ячейки предлагается описывать ОК малых (наномасштабных) организаций и отдельных структурных подразделений крупных организаций. Моделью сильно связанного кластера с перекрывающимися ячейками ОК, с выделением доминирующей (центральной) ячейки, предлагается описывать ОК микромасштабных организаций и ОК плотно расположенных подразделений мезо- и макромасштабных организаций. К микромасштабным организациям мы отнесли организации, которые представляют собой систему территориально плотно расположенных подразделений. Эти подразделения можно объединить в один или несколько сильно связанных кластеров, подчиненных одному головному центру управления (головной ячейке ОК). К мезомасштабным организациям мы отнесли организации, имеющие один головной управляющий центр и включающие как территориально 5 плотно расположенные подразделения, так и территориально удаленные подразделения. Эти подразделения с учетом архитектуры организации объединены в систему соответственно сильно и слабо связанных кластеров. Мезомасштабная организация минимального размера состоит из системы территориально удаленных подразделений, которые можно объединить в один слабо связанный кластер. ОК таких организаций можно рассматривать на уровне отдельной ячейки, кластера. Крупные организации государственного и межгосударственного масштаба, включающие два и более головных центров управления с широким набором полномочий, делегированных им координационным центром управления, названы нами макромасштабными. ОК таких организаций можно рассматривать как в целом, так и на более низком уровне - отдельных ячеек, кластеров и систем кластеров. Анализ ОК макромасштабных организаций целесообразно начинать с определения проблемных уровней ОК. При анализе ОК рассмотренных выше организаций необходимо учитывать коммуникативные связи. Структурирование ОК должно определяться задачами и целями исследования ОК каждой конкретной организации. А. Модель структурной ячейки ОК На рис.1 показано строение ячейки ОК, которую мы предлагаем использовать в качестве основной структурной единицы ОК организаций любого масштаба и любой сферы деятельности. 6 Имиджевая оболочка Интерфейсная оболочка Ядро Рис. 1 - Модель структурной ячейки организационной культуры Видно, что ячейка состоит из ядра и двух оболочек. Исходя из функционального назначения внешнюю оболочку мы назвали имиджевой, а внутреннюю - интерфейсной. Ядру и каждой оболочке соответствует индивидуальный набор функциональных элементов ОК. Ядро составляют базовые элементы ОК, связанные с личностным и коллективным мировоззрением работников: социально-политические и религиозные взгляды; национальный менталитет; интеллектуальный и образовательный уровень; жизненные планы и устремления; моральные принципы; осознаваемые и неосознаваемые предпочтения в отношении характера выполняемой работы, персонифицированных контактов внутри коллектива и восприятия внешней среды; чувство сопричастности к жизни и деятельности коллектива; ощущение гармонии личных и общественных интересов; национальная и религиозная терпимость. Эти элементы характеризуют фундаментальные ценности, носителями которых являются как отдельные работники, так и трудовой коллектив в целом. Поэтому формирование ядра начинается с подбора кадров, а его совершенствование осуществляется на основе кадровой политики. В связи с этим службы по набору и учету кадров являются важным источником информации при анализе состояния ядра любой ячейки ОК. Интерфейсная оболочка обеспечивает взаимосвязи, выполняет роль связующего звена между ядром, имиджевой оболочкой, другими ячейками 7 ОК и внешней средой. В интерфейсе сосредоточены функциональные элементы ОК характеризующие экономической деятельности максимальных экономических механизмы реализации организации показателей с и социально- целью достижения устойчивого развития. Составляющие интерфейс элементы включают: систему провозглашенных ценностей; правила и механизмы управления; формализованные и неформальные правила поведения работников во взаимоотношениях между собой по горизонтали и вертикали; отношение работников к текущим и перспективным планам работы и перспективам развития организации; системы оценки вклада работников всех уровней (включая лидеров) в деятельность организации; системы материальных и моральных поощрений работников; механизмы повышения квалификации, карьерного роста; механизмы сведения к минимуму конфликта интересов в трудовом коллективе; меры ответственности за конечные результаты деятельности; организационные формы свободы самовыражения и участия в принятии решений по социальным и производственным вопросам; сформулированные принципы и созданные на их основе механизмы гармонизации социальнотрудовых отношений. Обязательным является наличие в интерфейсе механизмов, обеспечивающих гармонизацию объявленных целей организации и базовых ценностей, составляющих ядро ячейки ОК. Имиджевая оболочка по существу является лицом организации обращенным как во внешнюю, так и во внутреннюю среды. Функциональные элементы имиджевой оболочки должны с одной стороны формировать позитивное отношение социума внешней среды к организации и ее продукту, а с другой - консолидировать работников организации, формировать ощущение сопричастности к деятельности организации и чувства самоуважения и гордости за организацию. Функциональные элементы имиджевой оболочки должны быть гармонизированы с содержанием ядра ячейки ОК и внешней средой. 8 Функциональные элементы имиджевой оболочки включают: атрибутику (элементы зрительного восприятия – униформа работников, символика, дизайн помещений и сооружений электронную, организации контактную); и во и т.д.); рекламу (стационарную, социально-значимые внешней среде (например, мероприятия внутри благотворительность); механизмы мягкого (ненавязчивого) воздействия на сознание людей во внутренней и внешней среде. В процессе формирования и совершенствования имиджевой оболочки необходимо учитывать, что внешняя среда является не только источником рабочей силы, но и законов, норм, правил экономической деятельности и социального поведения. Поэтому позитивные формальные и неформальные мероприятия и контакты работников организации с представителями внешней среды на разных уровнях должны планироваться и поощряться, а их наличие необходимо учитывать при анализе состояния имиджевой оболочки и ОК организации в целом. Предложенная модель структурной ячейки ОК (рис.1) позволяет даже на интуитивном уровне понять механизмы функционирования ОК и ее роль в устойчивом развитии организаций. Исходя из принципа однотипного построения структурных ячеек ОК организаций разного масштаба, любой архитектуры и сферы деятельности укрупнение структуры ОК в нашей модели осуществляется кластеризацией ячеек ОК. В. Кластерные модели ОК Очевидно, что количество структурных ячеек ОК, которые значимы для анализа ОК организации, зависит от масштаба и архитектуры организации. Если ОК малых организаций и отдельных подразделений крупных организаций можно рассмотреть в рамках отдельной ячейки ОК, то в целом ОК крупной организации или ее значимой части необходимо рассматривать в рамках модели кластеризованных ячеек. 9 На рис.2 показана модель сильно связанного кластера, в котором центральная ячейка перекрывает периферийные. Таким кластером можно охарактеризовать ОК микромасштабной организации минимального размера, в которой структурные подразделения территориально плотно расположены. Это означает, что подразделения находятся в шаговой доступности и между работниками существуют непосредственные контакты. Рис. 2 - Модель сильно связанного кластера ОК В микромасштабной организации минимального размера (рис.2) центральная ячейка выполняет роль головного центра управления. Если подразделения микромасштабной организации можно ассоциировать в несколько сильно связанных кластеров, то наряду с выделением в каждом из кластеров центральной ячейки необходимо выделить общий головной центр управления (головную ячейку ОК). Внутри- и межкластерное взаимодействие ячеек осуществляется системой жёстких и гибких связей (см.ниже). В отличии от микромасштабных организаций, подразделения мезомасштабных организаций частично или полностью территориально разобщены и находятся в административном подчинении головному центру управления (головной ячейке ОК). ОК фрагментов из плотно расположенных подразделений территориально можно описывать удаленные сильно подразделения 10 связанными кластерами, структурировать в а слабо связанные кластеры. Поэтому мы предлагаем моделировать ОК мезомасштабных организаций с учетом их архитектуры и целей анализа либо одним слабо связанным кластером с центральной ячейкой ОК (рис.3а), либо системой кластеров (рис.3б), включающей слабо и сильно связанные кластеры, которые жестко связаны с головной (доминирующей) ячейкой ОК. Показанная на рис.3а модель ОК соответствует мезомасштабной организации минимального размера, где центральная ячейка выполняет роль головного центра управления. На рис.3 приведена часть жёстких и гибких связей, которые показаны соответственно прямыми и волнистыми линиями. а) б) Рис. 3 - Варианты моделирования ОК мезомасштабных организаций: а) – слабо связанный кластер; б) – система кластеров Характерной особенностью макромасштабных организаций является наличие двух и более головных центров управления, координация деятельности которых осуществляется координационным центром. Распределение полномочий между координационным и головными центрами определяется целью функционирования организации. Головные центры и подчиненные им подразделения могут быть расположены на территории одного или нескольких государств. ОК макромасштабных организаций можно моделировать системой кластеров и отдельных ячеек ОК. На рис.4 показан вариант модели ОК макромасштабной организации с двумя головными центрами управления, расположенными 11 на территории различных государств, что отмечено разным цветом ядер ячеек ОК. Координационный центр на рисунке не выделен. Рис. 4 - Вариант структурирования ОК макромасштабной организации При анализе ОК макромасштабных организаций особое внимание необходимо обращать на возможные различия этноконфессиональных условий функционирования подразделений. Эти различия могут иметь принципиальное значение уже на уровне взаимодействия головных центров. В Российской Федерации этноконфессиональный фактор необходимо учитывать даже несмотря на единую государственную законодательную базу и единый государственный язык. В этих условиях создание нескольких головных центров в регионах с разным менталитетом может дать более значительный позитивный эффект, чем усиление централизации. Кластеризация ячеек ОК позволяет не только наглядно представить структуру ОК организации в целом, но и оптимизировать анализ ОК. Поскольку кластеры формируются исходя из принципа близости функционального назначения подразделений (ячеек ОК), то анализ ОК кластера можно минимизировать (ограничить) анализом ОК нескольких ячеек кластера с обязательным включением центральной. Такой подход позволяет провести анализ ОК организации в режиме сканирования и быстро выявить проблемные участки ОК организации. 12 С. Связи в структуре ячеек ОК Выше были введены понятия сильно и слабо связанных кластеров и коммуникативных связей (КС). Коммуникативные связи выделены нами в отдельную группу функциональных элементов ОК, включающую два типа КС – жёсткие (административные) и гибкие (неформализованные). КС обеспечивают взаимосвязанное функционирование ячеек ОК, действуют как внутри, так и между ячейками и кластерами ОК. В кластерах ОК с перекрывающимися ячейками, названных нами сильно связанными, высокая плотность контактов между работниками соответствует предельно высокой плотности гибких связей. Предельно высокая плотность гибких КС имеет место внутри ячейки и в этом смысле ячейка ОК также является сильно связанной. Жёсткие связи обеспечивают взаимодействие между центральной ячейкой и периферийными ячейками сильно связанного кластера ОК. В кластерах с разобщенными ячейками ОК, названных нами слабо связанными, также действуют жёсткие и гибкие КС. Жёсткие КС обеспечивают взаимодействие головных и центральных ячеек с периферийными. Жёсткие связи составляют каркас любой организации. Жёсткие КС - это административные связи, которые наполняются приказами, распоряжениями, запросами, ответами и т.п., то есть всем тем, что документируется (официально оформляется) и подлежит обязательному учету и исполнению. Плотность жёстких связей и их доля характеризуют степень централизации управления (стиль управления). Недостаток количества таких связей создает угрозу устойчивому развитию организации, а избыток может быть причиной низкой эффективности организации. Особенно сильно это может проявиться в деятельности организаций с высокой инновационной составляющей и в деятельности организаций, продуктом которых являются научные, культурные и гуманитарные знания (ценности). Как низкая, так и высокая плотность жёстких связей может привести к потере устойчивости и даже разрушению организации. 13 Гибкие связи не только всегда сопровождают жёсткие (хотя это не показано на рис.3,4), но и функционируют самостоятельно, т.е. их количество в любой структуре ОК превышает количество жёстких связей. К гибким связям мы относим неформализованные производственно-деловые и текущие личностные связи. Эти связи могут находиться в режиме постоянного или периодического действия. Формирование гибких связей и их совершенствование, как правило, инициируется возможностью получения синергетического эффекта в качественных и количественных показателях деятельности организации. Кроме этого, с помощью гибких связей регулируются (гармонизируются) социально-производственные отношения. Часть гибких связей внутри и между ячейками ОК образуется и распадается спонтанно, но базовая система таких связей должна формироваться и развиваться сознательно. Количество КС в расчете на одну ячейку ОК (плотность КС) может служить критерием устойчивого развития ОК организаций любого масштаба. Устойчивое развитие ОК организаций можно характеризовать плотностью КС ( , где i тип связи), так и долей i-х связей ( как ). В качестве примера отметим, что сейсмоустойчивость высотных сооружений, зависит в частности от возможности бездефектных перемещений в строго ограниченном пространстве определенного набора конструкционных элементов. Так и в случае ОК, для обеспечения её устойчивого развития необходима оптимизация связей по параметрам и . Ещё одним параметром устойчивого развития и успешного функционирования ОК является удельная интенсивность функционирования жёстких КС, т.е. удельная интенсивность прямого ( ) и обратного ( ) потоков информации в расчете на одну жёсткую связь. Слишком слабые или слишком интенсивные потоки информации могут свидетельствовать о неустойчивом развитии организации. Очевидно, что оптимальные значения параметров , , , могут существенно зависеть от масштаба и сферы деятельности организаций. 14 Состояние связей в структуре ОК характеризует не только и даже не столько уровень восприятие организации. наряду с форм их технического подачи Поэтому анализом и обеспечения, содержания анкетирование сколько информации работниками (интервьюирование) документального наполнения позитивное работников связей является обязательным при исследовании состояния ОК. Заключение В данной работе предложена универсальная модель структурирования организационной культуры организаций любого масштаба, любой архитектуры и сферы деятельности. Универсальность обеспечивается тем, что основой структурирования являются однотипные ячейки, из которых по мере увеличения масштаба организаций формируются кластеры, с учетом плотности территориального расположения подразделений и близости их функционального назначения. Ячейка состоит из ядра и двух оболочек (интерфейсной и имиджевой). Такое моделирование ОК позволило разделить функциональные элементы, характеризующие ячейку ОК на три универсальные группы. Одной ячейкой ОК моделируется ОК малых (наномасштабных) организаций и ОК отдельных подразделений крупных организаций, используя однотипные наборы функциональных элементов, с выделением значимых элементов, в каждом конкретном случае, за счет варьирования величин их весовых коэффициентов. Система ячеек с перекрывающимися оболочками названа нами сильно связанным кластером микромасштабных ОК. Такими организаций, для кластерами которых моделируется характерно ОК плотное территориальное расположение подразделений. ОК мезомасштабных организаций предложено моделировать одним слабосвязанным кластером, либо системой слабо и сильно связанных 15 кластеров с обязательным выделением головного центра управления в виде отдельной головной ячейки ОК. ОК организаций государственного и межгосударственного масштаба (макромасштабных организаций), для которых характерно наличие нескольких головных центров управления и координационного центра предложено моделировать комбинацией отдельных ячеек и различных кластеров. При анализе ОК макромасштабных организаций необходимо учитывать этноконфессиональные различия в условиях функционирования подразделений одной организации. Анализ ОК организаций любого масштаба целесообразно начинать с выявления проблемных участков и проводить его с учетом коммуникативных связей. Мы выделили два типа таких связей: жёсткие и гибкие и считаем, что они должны рассматриваться как отдельная группа функциональных элементов ОК. Основанием для этого стало то, что КС обеспечивают управление социальными и технологическими процессами и способствуют гармонизации внутренней и внешней сред. Основной целью предложенной модели структурирования ОК является формирование механизмов гармонизации социальных и экономических факторов. Поэтому в модели доминирует возможность учета человеческого фактора, в частности индивидуального и коллективного восприятия работниками деятельности организации и перспектив ее развития. В последующих параметрического работах описания будут взаимосвязи предложены между алгоритмы функциональными элементами ОК и экономическими показателями организаций. Литература 1. Колобова Е.А. Сущность понятия «корпоративная культура» как метода управления. Экономика России и Сибири: прошлое, настоящее, будущее: материалы научной конференции, посвящ. 50-летнему юбилею Ин-та экон. и организации пром. пр-ва СО РАН, г. Новосибирск, 17-19 июня 16 2008 г. / отв. ред. В.В. Кулешов; ИЭОПП СО РАН. - Новосибирск, 2008. С.154-166 2. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization (Boston: Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1946. 187p.) 3. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социально-экономических систем // Американская социологическая мысль.- М.,1996. -С.462-478 4. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. – М.: Вильямс, 2005. – 560 с. 5. Edgar H. Schein Organizational Culture and Leadership (The Jossey-Bass Business & Management Series) Jossey-Bass Pub., 1985. 358 p. 6. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с 7. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.– М.: Экономика, 1972 - 478с. 8. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика – СПб: Питер, 2001. – 352 с. 9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003. - 456 с. 10. Колобова Е.А., Пирогов В.И., Мукушев Г.Р., Волкова Л.В. Корпоративная культура как метод управления. – Новосибирск, ИЭОПП СО РАН, 2007. – 178 с. 11. Соловьева В.С. Целевая ориентация – веление времени // ЭКО, 1986, № 11. - С. 3-12; 12. Соловьева В.С. Единство социального и производственного (подборка материалов) // ЭКО, 1987, № 5. – С.3-47 13. Semler R. The Seven-Day Weekend: Changing the Way Work WorksPortfolio Hardcover, 2004. - 256 с. 17 14. Муратов А.С. От устойчивости к гармоничности развития экономических систем // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2013. №5. URL: http://www.uecs.ru 15. Moran R. T., Harris P. R., Stripp W. G. Developing the Global Organization:Strategies for Human Resource Professionals. Houston, TX: Gulf Publishing Co., 1993. 16. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1982, 232 p. 17. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001 — 320 с. 18. Carl F.Fey, Daniel R. Denison Organizational culture and effectiveness: can American theory be applied in Russia? / William Davidson Institute Working Paper Number 598, July 2003, 45 p. 18
