61 ➔ Со студенческой скамьи По словам начальника отдела кадров ЗАО «ПО Возрождение“» Елены Чинариной, ” компания самостоятельно занимается поиском персонала: подбирает специалистов на рынке труда Санкт-Петербурга и соседних регионов, а также тесно контактирует с профильными институтами. «Многие из тех, кто в свое время пришел к нам после института или еще студентом на практику, сейчас входят в топ-менеджмент компании, — рассказала она. — Основной акцент мы делаем на продвижении молодых инициативных сотрудников. Как показывает опыт, самый высокий результат у тех организаций, где много внимания уделяется воспитанию своих кадров — там сплоченнее и дружнее коллектив». Три года назад ЗАО ПО Возрождение“» ” вышло на рынок Туркменистана, и компании пришлось срочно решать возникшие кадровые проблемы. «За те три года, что мы там работаем, мы провели обучение и сформировали из местного персонала весьма эффективные бригады. Для этого пришлось провести жесткий отбор среди желающих, но мы можем себе это позволить, так как предлагаем конкурентоспособную заработную плату. Арматурщики, плотники, бетонщики — это все теперь местные рабочие. Есть туркмены и среди ИТР, в том числе на руководящих постах. Всего же численность эскпатов в нашем филиале в Туркменистане не превышает 10 процентов. Из числа рабочих по-прежнему командируем из России монтажников стальных и железобетонных конструкций, так как мы не нашли на местном рынке специалистов, обладающих необходимыми допусками для такого вида работ», — рассказала Елена Чинарина. Александр Локтаев, генеральный директор страхового общества «Помощь», придерживается индивидуального подхода в выборе сотрудников — средний срок работы специалиста в «Помощи» составляет шесть лет, немало и тех, кто работает со дня основания общества — более семнадцати лет. «Мы постоянно со- Евгений Курсков Персонал Компании привлекают к подбору персонала кадровое агентство в трех случаях: когда персонал необходим срочно; нужно сэкономить время кадровой службы по обработке всего массива возможных соискателей; необходимо соблюсти конфиденциальность поиска вершенствуем нашу кадровую политику, в которой существенное место занимают материальная и нематериальная мотивации, что позволяет обеспечивать корпоративную лояльность сотрудников, их приверженность компании. Так что особых сложностей с привлечением и удержанием персонала для нас не существует», — говорит он. По мнению Александра Локтаева, за последние десять лет экономика претерпела множество изменений, которые повлекли за особой и изменения на рынке трудовых ресурсов. Сегодня рынок представлен специалистами более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными в участии в принятии решений, способными рисковать, чаще занятыми умственным трудом, более предприимчивыми и самостоятельными и отчасти менее лояльными компании. «В штате нашей компании работают собственные рекрутеры с опытом работы в кадровых агентствах. Для рекрутинга сотрудников, не прямым образом влияющих на бизнес, мы считаем такой способ экономически более выгодным и эффективным. Тем не менее некоторые категории специалистов, а именно редкие и узкие профессионалы на рынке, традиционно ищут работу только через кадровые агентства — речь идет о тех специалистах, которые могут себе позволить не бегать по собеседованиям, предлагая себя потенциальным работодателям, а отдавать данный вопрос на откуп специализированным компаниям», — сказал он. Анна Иншакова, директор управления по работе с персоналом СевероЗападного банка Сбербанка России рассказала, что при подборе персонала на руководящие позиции акцент делается на внутренних кандидатов. «Только в случае отсутствия внутреннего кандидата с необходимыми знаниями и компетенциями мы смотрим на рынок. В Сбербанке работает масштабная система кадрового резерва. Так, по итогам прошлого года в Северо-Западном банке более 60 процентов руководящих позиций были закрыты внутренними кандидатами. Это хороший показатель, за который проект Северо-Западный банк был удостоен премии HR-бренд 2011 года“. Для развития ” специалистов младшего и среднего уровня существуют масштабные обучающие программы, действует системы наставничества и развития кадрового резерва», — рассказала она. Банк активно привлекает молодых специалистов. В течение 2011 года производственную и преддипломную практики в банке прошли более 430 студентов. Стажировки студентов проходят бесплатно, но студенты активно идут в банк, чтобы получить практический опыт в банковской сфере, попробовать себя в бизнесе, познакомиться с корпоративной культурой огромной организации. За 2011 год после прохождения практики 242 выпускника были приняты на работу на различные позиции. n Модный мастер На рынке бизнес-образования сложилась парадоксальная ситуация: работодатели по-прежнему не доверяют дипломам MBA, однако, несмотря на скепсис, рынок растет. Антонина Асанова Корпоративная образовательная программа холдинга РЖД стартовала в 2008 кризисный год. Обучение проводят преподаватели Стокгольмской школы экономики, и программа практически соответствует первому году обучения в бизнес-школе по программе МВА — она состоит из восьми модулей вместо пятнадцати в стандартной МВА-программе СШЭ, говорит директор корпоративной программы холдинга Игорь Дюков. За три года курс прошли 112 руководителей высшего и среднего звена, и только 25 выпускников выросли в карьере. Между тем принято считать, что получение образования МВА существенно влияет на карьерный рост и повышение зарплаты. Это не более чем миф, считают игроки рынка и работодатели. «Принципиально не имеет большого значения, есть ли в резюме менеджера или топ-менеджера ссылка на образование MBA, — уверен генеральный директор рекрутингового агентства АА-Персонал“ ” Сергей Романчук. — Гораздо большую роль играет успешность трудового опыта управленца, конкретные результаты его деятельности в какой-либо области. Поэтому обладание корочками MBA, по сути, несущественно влияет на уровень заработной платы такого кандидата». Не зарплате не отражается «Наличие степени MBA не имеет никакого отношения к повышению уровня заработной платы для сотрудника, — поддерживает директор отделения управления персоналом в Северо-Западном регионе холдинга Атлант-М“ Надежда Боброва. — Размер ” уровня оплаты труда и составляющие мотивации сотрудника определяются по совершенно иным причинам. К ним можно Образование 62 / КОММЕРСАНТЪ BUSINESS guide / №108/П понедельник 18 июнЯ 2012 отнести: соответствие среднему рыночному уровню заработной платы, те задачи, которые отражаются в KPI сотрудника, тот ранг и обязанности, которые сотрудник выполняет». Более того, окупить образование MBA — сложно. До кризиса с учетом существенного ежегодного роста зарплат в большинстве секторов экономики затраты на МВА окупались в первые два-три года, считает директор по развитию и внешним связям ИМИСП Дмитрий Павлов. «Сейчас рынок труда до сих пор находится в подвижном, турбулентном состоянии и очень отличается от компании к компании и от отрасли к отрасли», — говорит эксперт. MBA по цепочке Одна из главных причин недоверия к MBA — нехватка преподавателей. «За исключением единичных случаев российская система образования испытывает огромный кадровый голод профессионалов, имеющих ценный и правильный практический опыт, а также умение передавать его таким образом, чтобы он давал студентам“ инструментарий ком” плексных ориентиров, моделей и практик на будущее, — говорит партнер Эрнст ” энд Янг“, руководитель Академии бизнеса Эрнст энд Янг“ в СНГ Ольга Булатова. — ” Очень небольшой процент успешных руководителей меняет или совмещает места в советах директоров с профессорским креслом, тогда как для большинства западных университетов данный фактор является реалией». Кроме того, образование дискредитирует большое количество вузов и школ, предлагающих получение дипломов MBA без обеспечения должного качества преподавания, считают эксперты. В Петербурге возможность получить степень MBA