Бронникова Е.М. МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ

Бронникова Е.М.
МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ В ИНДУСТРИИ
ГОСТЕПРИИМСТВА
Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГБОУ ВПО
РГУТиС
В
данном
докладе
рассматриваются
методы
стимулирования
менеджеров в индустрии гостеприимства
Ключевые
слова:
менеджер,
материальное
стимулирование,
нематериальное стимулирование
Стимулирование труда - это
внешнее побуждение, элемент трудовой
ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, которое направлено
на повышение эффективности деятельности менеджера в конечном итоге, его
личной эффективности. Существуют определенные требования к организации
системы стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность,
гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных,
коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от
системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность
означает
индивидуальный
подход
к
стимулированию разных слоев и групп работников. Различными должны быть
и подходы к квалифицированным и молодым работникам, а также к
менеджерам различных уровней управления.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре
стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Далее необходимо рассмотреть классификацию существующих на сегодня
систем стимулирования менеджеров.
Таблица 1. - Подходы к материальному стимулированию менеджеров
Компоненты
Подходы
денежного
вознаграждения
Традиционный
подход
Оклад
Постоянный оклад
(без системы)
Изменяемая часть
вознаграждения
Возможное
вознаграждение
Дополнительная
часть
Различные
дополнительные
привилегии, не
объединенные в
систему
Ориентация на
производительность
или результат
Оклад,
ориентированный на
систему
Бонусы и премии,
ориентированные на
производительность
и результат
Различные
дополнительные
привилегии,
частично
объединенные в
систему
Ориентация на
стоимость бизнеса
Оклад,
ориентированный на
систему
Бонусы,
ориентированные на
прибавление в
стоимости
Привилегии,
объединенные в
систему
«кафетерия»
Традиционный подход заключается в установлении определенного уровня
денежного вознаграждения в зависимости от квалификации, должности,
обязанностей руководителя (статических показателей), но не от выполнения им
в течение времени задач. Данный подход превалирует на предприятиях, на
которых собственник одновременно является и руководителем, и менеджером
предприятия.
Оклад устанавливается в зависимости от следующих параметров:
квалификации;
опыта работы на соответствующей должности;
ответственности за подчиненных;
сферы компетентности в управлении собственностью предприятия.
Проблема дополнительного
стимулирования решается
с
помощью
различного рода привилегий, не объединенных в общую систему (пользование
служебным автотранспортом, служебным мобильным телефоном, социальной
инфраструктурой предприятия и т.д.).
Подход с ориентацией на производительность или результат ставит
основной задачей придать дополнительную мотивацию руководителю для
достижения
результата.
При
этом
результат
можно
измерить
как
количественно, так и качественно
Как правило, для измерения результата применяют показатели, на которые
оказывает влияние руководитель. Границы их — от роста объема продаж до
объема производства при заданных параметрах (временном интервале,
количестве работающих).
Качественный параметр не является финансовым показателем состояния
предприятия и не является непременным условием успешного результата
предприятия. Таковым является удовлетворение клиентов предприятия или
удовлетворенность работников предприятия. На конечный же результат могут
оказывать воздействие сторонние или внешние эффекты: конъюнктура рынка,
поставщики предприятия, действия правительства.
Подход с ориентацией на стоимость бизнеса на сегодняшний день
одновременно наиболее продвигаемый и критикуемый. В одних компаниях
применение этого метода привело к расцвету предприятия, выполнению
стратегии, в других компаниях — к корпоративным скандалам и банкротствам.
В
таблице
2
представлены
варианты
стимулирования
руководства,
ориентированные на повышение стоимости компании.
Таблица 2.
Варианты материального стимулирования менеджеров,
ориентированные на повышение стоимости компании
Метод стимулирования
Чистое участие
Опционы на акции
Описание
менеджерам предприятия выдается право на покупку акций по
определенной цене (цене покупки) в определенный период
времени с определенными условиями. Цель данного опциона —
мотивировать менеджера на рост стоимости компании, а
соответственно на рост стоимости имущества акционеров.
Участие в собственности Менеджеры предприятия покупают акции по заниженной цене
либо премируются акциями предприятия с целью получения
будущего дохода за счет увеличения выплат по ценным бумагам
(дивидендов) и роста стоимости компании (в случае реализации
бумаг).
Виртуальное участие
Виртуальные опционы
при реализации опционов менеджеру не требуется привлекать
свой личный капитал. Компания выплачивает вознаграждение
исходя из разницы курса и опциона.
Фантом-акции
при покупке акций менеджеру не требуется привлекать свой
личный капитал. Компания выплачивает вознаграждение исходя
или разницы курса продажи и курса покупки прошлого периода
Компании, акции которых не обращаются на рынке и соответственно не
может быть определена их рыночная цена, в качестве измерителя стоимости
могут выбрать системы внутренних показателей, характеризующих стоимость
компании (Оценка по дисконтированному денежному потоку ( DCF ), Оценка
по EVA (добавленной стоимости), Оценка по отношению прибыли к одной
акции, Оценка по взвешенной оценке стоимости компании, Оценка по системе
сбалансированных показателей (Balanced Scorecard)).
Привилегии, представленные в традиционных системах вознаграждения
руководителей, разрознены, в отличие от систем, ориентированных на
показатели или стоимость бизнеса. Собственники компаний, в которых введены
данные системы, дополнительно к ним вводят системы кафетерий (cafeteria
system) - вид или размер компенсации, выбираемый работником компании в
согласованных пределах и в наибольшей мере отвечающих его потребностям, и объединяют предоставляемые привилегии в общую систему поощрения.
Наиболее используемые:
страхование жизни;
страхование здоровья (медицинское страхование);
служебный автотранспорт;
служебные средства связи (от спутниковых до мобильных телефонов с
возможностью применения технологий WAP);
пользование социальной инфраструктурой компании (питание, отдых и
т.д.).
Суть системы кафетерия состоит в том, что вместо стандартного набора
социальных льгот менеджеру предоставляют широкое «меню» и право выбрать
на определенную сумму то, что нужно именно ему. При этом «кафетерий»
задействует как материальную, так и нематериальную мотивацию: менеджер
получает не только набор благ, но и свободу выбора, что само по себе является
льготой. Целевая аудитория данной системы - это в основном мидл и топменеджмент, неудовлетворенные по различным причинам менеджеры. В
процессе внедрения
данной системы
в
первую очередь
необходимо
осуществить поиск неудовлетворенных менеджеров. Далее следует провести
исследование удовлетворенности.
Ежегодно устанавливается перечень программ, включенных в социальный
пакет, и лимит средств, выделяемых на финансирование этих программ.
Ключевой сотрудник вправе выбрать любую комбинацию программ в пределах
установленных сумм и заключить договор с компанией-провайдером либо
самостоятельно, либо централизовано через службу персонала предприятия. [3]
Далее интересно представить варианты стимулирования менеджеров в
индустрии гостеприимства.
Таблица 3.
Варианты методов стимулирования для менеджеров различных
уровней в индустрии гостеприимства
Метод
стимулирования
Расшифровка для
соул-менеджеров в
индустрии
гостеприимства
30% скидка
Расшифровка для
мидл-менеджеров в
индустрии
гостеприимства
50% скидка
Расшифровка для топменеджеров в
индустрии
гостеприимства
Бесплатное
проживание
Ежемесячно
Ежемесячно и по
итогам года
Участие в
приобретении
акций
Страхование
жизни
Отсутствие участия
Премирование
акциями
Только для сотрудника
от небольшого круга
страховых случаев
Медицинское
страхование
Только для сотрудника
Служебный
автотранспорт
По запросу для
служебного
пользования
Краткосрочные курсы
повышения
квалификации
Для сотрудника и
детей в возрасте до 18
лет от небольшого
круга страховых
случаев
Для сотрудника и
детей в возрасте до 18
лет
Ежедневно в
служебном
пользовании
Прохождение
стажировки в
гостиницах сетей
других стран, а также
прохождение
модульного обучения
в школах
гостиничного
хозяйства Австрии и
По итогам года с
учетом эффективности
деятельности
гостиницы
Самостоятельное
приобретение и
премирование акциями
Для всех членов семьи
от широкого круга
страховых случаев
Скидки на
проживание в
гостинице
Премии
Повышение
квалификации
Для всех членов семьи
(клиника более
высокого класса)
Ежедневно в лично
пользовании
Прохождение
стажировки в
гостиницах сетей
других стран, а также
прохождение
модульного обучения
в школах
гостиничного
хозяйства Австрии и
Метод
стимулирования
Расшифровка для
соул-менеджеров в
индустрии
гостеприимства
Организация
отдыха и
питания
Общая столовая для
персонала, общая
комната отдыха
Расшифровка для
мидл-менеджеров в
индустрии
гостеприимства
Швейцарии.
Общая столовая для
персонала, отдельная
комната отдыха
Расшифровка для топменеджеров в
индустрии
гостеприимства
Швейцарии. [2]
Отдельная столовая,
место отдыха в
кабинете
Выбор стимулирующей программы осуществляется по методу кафетерия,
то есть выбирается определенный набор стимулов для конкретного менеджера.
Таким образом, можно научно обосновать подсистему стимулирования и
определить
ее
основные
элементы
для
менеджеров
в
индустрии
гостеприимства. Можно сказать, что менеджеров целесообразно использовать
систему стимулирования по методу кафетерия, то есть предоставить
возможность самостоятельно осуществлять подбор необходимых элементов
социального пакета. В данный пакет могут входить скидки на проживание в
гостинице, премии, участие в приобретении акций, страхование жизни,
медицинское
страхование,
служебный
автотранспорт,
повышение
квалификации, оплата мобильного телефона, организация отдыха и питания.
Использование данного метода стимулирования может повысить личную
эффективность менеджеров.
Литература:
1. Большой экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 2010
2. Портал про гостиничный бизнес URL: http://prohotel.ru/interview-7391/0/
(дата обращения 22.02.2012)
3. Работа
в
Москве URL: http://www.hotjob.ru/blog/1019.html (дата
обращения 26.02.2012)