Шарф Тема 9

Автор: И.В. Шарф
к.эк.н, доцент кафедры ЭПР
Темы
6. Организация и обслуживание рабочих мест
7. Оценка и анализ уровня организации труда на
предприятии
8. Организация платы труда на предприятии
9. Мотивация и стимулирование труда
И.В. Шарф
2
Тема 9. Мотивация и стимулирование труда
9.1 Основные теории мотивации персонала
9.2 Мотивация и эффективность труда
9.3. Стимулирование труда в нефтегазовых компаниях
9.4 Виды и структура доходов персонала
И.В. Шарф
3
Факторы, влияющие на эффективность труда
работников
Со стороны работника
Способности
Деловые и профессиональные
качества
Личностные и деловые качества
Понимание своей рабочей роли
Мотивация
Отношения с руководством и
коллегами
Трудовая этика и мораль
Отношение к работе близкого
окружения
Со стороны организации
Условия работы
Стиль руководства
Знания и квалификация
руководителя
Система стимулирования труда
Оборудование
Организационная структура
Корпоративная культура
Мотивация и ее сущность
Мотивация
—
процесс
Мотив — внутреннее
стимулирования человека
побуждение (импульс),
(работника, исполнителя)
которое заставляет
или
человека поступать
группы
людей
к
деятельности,
направленной
достижение
определенным образом
на
целей
организации.
И.В. Шарф
5
Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее
побуждение к действию:
Первичные потребности заложены генетически
Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и
опыта.
Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным:
внешние вознаграждения: денежные выплаты, карьерный рост
внутренние вознаграждения: моральное удовлетворение от
работы
И.В. Шарф
6
Теории мотивации
содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.
МакКлелланд и др.);
процессуальные теории (В. Врум и др.);
теории, основанные на отношении человека к труду
(Д. Макгрегор, У. Оучи).
И.В. Шарф
7
И.В. Шарф
8
Содержательные теории
(Гуманистический школа человеческих отношений)
Абрахам Маслоу
(1908-1970)
«Мотивация и личность» (1954)
«Новые рубежи человеческой
природы»
«Пиковые переживания»
«Психология бытия»
«Теория человеческой
мотивации»
Иерархическая модель мотивации Абрахама
Маслоу
Степень удовлетворения
потребностей (от
желаемого)
по уровням:
уровень 1 — 85%;
уровень 2 — 70%;
уровень 3 — 50%;
уровень 4 — 40%;
уровень 5 — 10%.
Фредерик Ирвин Герцберг
Потребности делятся на:
гигиенические (размер оплаты, условия
труда,
межличностные
характер
контроля):
отношения,
они
не
дают
развиваться неудовлетворению работой
мотивирующие
успеха,
факторы
продвижение
признание,
(ощущение
по
ответственность,
службе,
рост
возможностей)
для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие
мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть
в сущность работы.
И.В. Шарф
11
Если потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, то не надо
делать ударение нa гигиенические факторы, кaк нa основные. И наоборот, не
стоит уделять внимание мотиваторам до достижения определенного
удовлетворения гигиеническими факторами.
И.В. Шарф
12
Клейтон Альдерфер
Профессор Йельского
университета
Люди в своих мотивациях
опираются на три вида
потребностей:
Существования
Связей
Роста
И.В. Шарф
13
И.В. Шарф
14
Мотивационная теория
ожиданий Виктора Врума
Мотивационный эффект оказывают не сами
потребности людей, а мыслительный процесс,
в котором индивид оценивает реальность
достижения поставленной цели и получения
желаемого вознаграждения.
И.В. Шарф
15
ЗАТРАТЫ ТРУДА
РЕЗУЛЬТАТЫ
ВАЛЕНТНОСТЬ
РЕЗУЛЬТАТЫ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и
результатами , т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за
достигнутый результат.
Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и
характера; осознания своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько
работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением.
Достижение результата влечет: внутреннее вознаграждение (самоуважение); внешнее
вознаграждение (премия).
Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего
вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности
вознаграждения.
И.В. Шарф
17
Дуглас Макгрегор
Сотрудники Х
Сотрудники Y
Не любят работать
Любят работать
Ленивы
Креативны
Не хотят
Ответственны
ответственности
Любят проявлять
Показывают
автономность и
результаты только
самодисциплину
под давлением
И.В. Шарф
18
Уильям Оучи
Теория Z
Человек не относится ни к типу X,
ни к типу Y.
Он относится к типу Z, т.е.
в зависимости от сложившейся ситуации
человек ведет себя как X или как Y,
соответственно выбирается и
способ мотивации.
И.В. Шарф
19
Эдгар Шеин
Массачусетский технологический
институт
Выделил восемь основных ценностей в работе
сотрудников и назвал их «карьерными якорями»,
определив для каждого якоря свою мотивацию:
Технико-функциональный
Общее руководство
Самостоятельность и независимость
Чувство безопасности и стабильность
Предпринимательская жилка
Стремление быть полезным и преданность делу
Испытание сил в чистом виде
Стиль жизни
И.В. Шарф
Всемирно известный
специалист, занимающийся
исследованиями и
консультированием по
вопросам организационной
культуры,
организационного развития и
динамики карьерного
роста.
20
Функции системы мотивации
1)
планирование мотивации:
выявление актуальных потребностей,
установление иерархии потребностей,
анализ изменения потребностей,
анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами,
планирование стратегии и целей мотивации,
выбор конкретного способа мотивации;
2)
осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям,
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты,
создание у работника уверенности в достижении поставленных целей,
создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения;
3)
управление мотивационными процессами:
контроль мотивации,
сравнение результатов деятельности с требуемыми,
корректировка мотивационных стимулов.
И.В. Шарф
21
Мотивация выбора места работы:
Ведущие потребности
Ожидания
Ценности
Установки
↓
Особенности организационной среды:
Условия труда
Сложившаяся практика управления персоналом
Система стимулирования
Организационная культура
↓
Три составляющие трудовой мотивации работника:
Заинтересованность в конечных результатах
Приверженность организации
Удовлетворенность выполняемой работой
↓
Профессиональный потенциал работника:
Профессиональные знания и навыки
Опыт
Способности
Особенности личности
Деловые качества
↓
Рабочие результаты.
И.В. Шарф
22
5.2 Работодатель обеспечивает: связь результатов труда с
размерами оплаты труда
Коллективный договор ООО «Газпром трансгаз Саратов»
И.В. Шарф
23
Результативность трудовой деятельности персонала
характеризуется:
продуктивность труда
трудоемкость работ
занятость персонала
издержки производства
затраты энергии человека
условия труда
доход и рентабельностью труда и др.
Эффективность мотивации работников и системы управления
производством на конкретном предприятии определяется
степенью достижения основных экономических и
социальных целей.
И.В. Шарф
24
Уровни результативности труда в системе
мотивации трудовой деятельности
Приемлемый
Стимулирующий
представляет собой некую
степень трудовых
усилий человека,
соответствующую
действующим нормам
труда.
считается субъективно
приемлемым
каждым работником, и
его не следует
стимулировать.
представляет степень
перевыполнения норм труда
свыше 100%.
Для большинства категорий
персонала этот уровень может
стимулироваться за счет
распределения материального
вознаграждения,
получаемого в результате
повышения
производительности труда.
И.В. Шарф
25
Способы повышения результативности труда
Подбор персонала
с внутренней мотивацией,
для которого важное
значение
имеет удовлетворение
достигнутыми
результатами.
Подбор персонала
с внешней
мотивацией, при которой
происходит
удовлетворение желаний
и потребностей человека
через систему его
стимулирования, как
материального,
так и морального.
И.В. Шарф
26
Согласно социологическим исследованиям в
крупнейших компаниях ТЭК
Социальные приоритеты работников:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
11)
гарантии на получение квартиры;
льготы на проезд, питание;
возможность пользоваться средствами предприятия (например, автотранспортом,
оборудованием и т.п.);
путевки в санаторий, дом отдыха и т.п.;
предоставление ссуды на строительство жилья, садового дома, гаража и т.п.;
возможность приобретения продукции предприятия по льготной цене;
обучение за счет средств предприятия;
сохранение за пенсионерами организации существующих на предприятии льгот;
обеспечение ведомственным жильем;
льготы по оплате детского сада и яслей;
гибкий трудовой график
НЕЧАЕВА Е.И. Развитие корпоративной
социальной политики: механизмы
планирования, реализации и контроля
И.В. Шарф
27
Стимулирование труда
Нематериальное
Моральное поощрение
Карьерный рост
Вовлечение в корпоративное
управление
Творческая самореализация
Условия труда
Формирование корпоративной
политики
Формирование хорошего
психологического климата
Организационная культура
Материальное
Вознаграждения, премии
Заработная плата
Социальный пакет
Санаторно-курортное
лечение
Негосударственное
пенсионное обеспечение
Т.е. компенсационный пакет
При создании системы стимулирования должна быть введена четкая
регламентация, объектами которой являются обязанности работника и результаты его
деятельности, по которым будут определяться вид и размер стимулирования; при этом
необходимо учесть творческий подход к решению о последующем вознаграждении
работника.
И.В. Шарф
28
Содержание компенсационного пакета в компаниях ТЭК
Материальное
стимулирование
Заработная шита
Премии
Бонусы, тринадцатая
зарплата
Участие в прибылях
Планы дополнительных
выплат
Участие в акционерном
капитале
Оплаченный отпуск
Оплата кратковременной,
долговременной
нетрудоспособности
Пенсии
Дополнительное стимулирование
Обеспечение работников рабочей
одежной и обувью
Оплата транспортных расходов
Доплаты на питание
Оплата питания
Скидки на покупку товаров, продукции
компании
Компенсация расходов на образование
Предоставление беспроцентных
кредитов
Загородные поездки и пикники,
оплаченные компанией
Различные формы страхования
работников и членов их семей
Оплата медицинского
стоматологического обслуживания
работников
Машина, предоставляемая компанией
И.В. Шарф
29
А. Бурмистрова и Н. Трифильцева «Нематериальные
стимулы – затраты или инвестиции»
46% – нематериальное
стимулирование важно, но оно
мало используется на
предприятии;
46% – нематериальное
стимулирование – важная
часть общей системы
стимулирования на
предприятии;
8% – достаточно использовать
грамотную систему оплаты
труда
И.В. Шарф
Рейтинг нематериальных
стимулов (по значимости):
1. Взаимоотношения с
руководством;
2. Психологический климат;
3. Карьерный рост;
4. Гибкий график работы;
5. Профессиональный рост;
6. Другое;
7. Грамоты;
8. Корпоративный спорт;
9. Внутренние правила
работы;
10. Доска почёта.
30
Надбавки
За руководство практикой и наставничество производится доплата к
должностному окладу в зависимости от числа практикантов
За классность водителям 2-го, 1-го класса (за отработанное в качестве
водителя время )
За высокие достижения в труде (для отдельных руководителей,
специалистов и служащих)
За выполнение особо важных работ (на период выполнения этих
работ)
За высокое профессиональное мастерство для отдельных
высококвалифицированных рабочих)
Ежемесячно к должностному окладу (тарифным ставкам)
устанавливается надбавка за стаж работы в соответствии с
действующим Положением Компании.
В стаж работы, дающий право на получение надбавки включаются
время срочной военной службы в Вооруженных Силах РФ
работникам, призванным на срочную военную службу, и в течение
трех месяцев после увольнения в запас поступившим на работу в
Компанию.
И.В. Шарф
31
Оказывать работникам один раз в год материальную помощь к
отпуску
Производить ежегодное профилактическое медицинское обследование
работников с целью поддержания здоровья и оказания своевременной
медицинской помощи, обеспечивать медицинское обслуживание
работников, членов их семей, неработающих пенсионеров, инвалидов на
основе обязательного и добровольного медицинского страхования,
договора страхования от несчастного случая работников в соответствии с
действующими в Обществе Положениями и другими принятыми
документами.
Производить компенсацию стоимости путевок работникам, членам их
семей, а так же пенсионерам и инвалидам, ушедшим из Общества на
пенсию по возрасту или инвалидности, в санатории, профилактории и
дома отдыха, детские оздоровительные лагеря, как за счет средств
добровольного медицинского страхования, так и за счет средств
Общества.
И.В. Шарф
32
Выплачивать единовременное пособие при возвращении
со срочной военной службы на прежнее место работы
Выплачивать работникам премии в связи с юбилейными
датами: 50, 55, 60-летием со дня рождения (и каждые
последующие 5 лет)
И.В. Шарф
33