Аспирант кафедры менеджмента, Южно-Российский институт-филиал Российской академии народного хозяйства и государственной
реклама
Кузьминский С.С. © Аспирант кафедры менеджмента, Южно-Российский институт-филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Аннотация В статье анализируются теоретико-методологические основы кадрового планирования в различные периоды становления кадровой политики, а так же современные зарубежные теории управления персоналом. Приводятся возможные методы для эффективной реализации программ кадрового планирования предприятий. Ключевые слова: кадровое планирование, кадровая политика, управление персоналом, кадровый потенциал Keywords: workforce planning, personnel policy, HR, human resources Осуществление технологических нововведений становится невозможным без внедрения инновационных принципов управления персоналом. Человеческий капитал в ХХI веке стал основным фактором экономического роста и социального прогресса. Человек как универсальный источник знаний становится основой развития новой экономики - экономики знаний. В условиях рыночной экономики основной задачей руководства предприятий становится достижение максимальной рентабельности в долгосрочной перспективе, где одним из основных факторов достижения этой цели является производительность труда, обеспеченная системой управления при четкой, хорошо аргументированной кадровой политике предприятия и ее основного элемента - кадрового планирования. Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики [1]. Кадровая политика обеспечивает реализацию экономической и социальной эффективности кадрового потенциала. Изучение роли, форм и методов кадрового планирования как основного элемента кадровой политики в динамично меняющихся условиях построения экономики и общества знаний постоянно актуализируется. В советский период кадровая политика была подконтрольна партийным структурам, основной идеологии, установленной КПСС. Авторами научных монографий обобщался опыт именно партийного управления. Смена руководящей элиты в конце 50-60 гг, корректировка общепартийной идеологии, развитие экономики, усложнение технологических процессов вынудило руководство страны пересмотреть и вопросы кадровой политики. В научных исследованиях экономики и общественного развития в советский период указывалась руководящая роль партии, а кадровая политика выступала основным механизмом управления народным хозяйством и общественными процессами [2,45-48]. В литературе внимание уделялось труду кадров аппарата управления, содержанию и формам проявления их деятельности, кругу лиц, занятых в сфере управления, влиянию их личных качеств, анализу критерии оценки кадрового состава [3,252]. Формирование рыночных экономических отношений, переход хозяйствующих субъектов на принципы экономической эффективности, максимизации прибыли, конкуренции, по-новому определили цели и задачи кадровой политики и кадрового планирования на предприятии. Руководство российских предприятий столкнулось с недостатком исследований в области кадрового планирования в условиях рынка. Работы российских ученых в основном посвящены государственной кадровой политике в системе государственной гражданской службы. Можно сказать, что российская школа управления персоналом и кадрового планирования в отличие от зарубежных исследований достаточно молода. В рамках классической теории управления персоналом (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд) основная функция человека - труд, измеряемый затратами рабочего времени. Кадровая политика сводится к административно-распорядительной и учетно-контрольной © Кузьминский С.С., 2013 г. деятельности, а основная задача кадрового планирования заключается в обеспечении производства необходимыми трудовыми ресурсами в максимально сжатые сроки. Теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) учитывают значимость работника как субъекта управления, влияние человеческого фактора на выстраивание взаимоотношений управляющих, исполнителей, работников. Кадровое планирование осуществляется на уровне руководителя предприятия. В рамках теорий человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.) человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. Важная роль отводится созданию системы управления персоналом, с широким кругом задач, таких как планирование подбора и профессиональной адаптации новых работников, разработки социальных программ, вовлечения работников в процесс управления предприятием, стимулированию творческого труда. В качестве экономически обоснованных признаются затраты на планирование найма, профессиональной подготовки, обучения. Теория анализа человеческих ресурсов (Human Resources Accounting), предложенная Э.Флэмхольцем, в основе планирования потребности в персонале, расходов на приобретение человеческих ресурсов ставит зависимость от системы оценки экономической ценности кандидатов его способности принести компании большую пользу. На современном этапе акцент внимания современных зарубежных исследователей смещается в сторону исследования человеческого фактора, инновационных принципов управления персоналом (Питере Т., Уотерман Р, Паскаль Р. Этос Э. Оучи О., Нисбитт Дж, Пинию Г. Дракер П., Бланшир К., Джонсон С., Дил Т., Кеннеди З.), подчеркивается важное значение формирования кадровой политики, основанной на управленческой культуре, трудовых отношений с поощрением творческого начала работников, децентрализации руководства, стимулирования за высокие достижения и инновации. В. Грант, Дж. Смит отмечали, что «функция управления кадрами связана с идентификацией, оценкой, координацией и контролем человеческого фактора как основного элемента системы управления предприятием». А В. Френч, рассматривал кадровое планирование, как основную функцию кадрового управления на предприятии, в качестве системы совершенствования, обеспечения специализации труда, потребности в кадрах, компенсации его издержек, организационного обучения и развития. Зарубежный опыт кадрового планирования основывается на принятых общественных ценностях и сформировавшихся систем управления персоналом. В рамках английской школы, с ее системой ценностей, основанной на теории человеческих отношений, характерно формирование кадровой политики построенной на уважении личности работника, системе мотивации и поощрения, а кадровое планирование (Human Resources Planning (HPR) ориентированно на создание системы постоянного творческого роста работника за счет программ обучения и повышения квалификации. Опыт американских корпораций опирается на соотнесении затрат на кадровое планирование и достигнутых результатов. Система управления человеческими ресурсами строится на принципах: конкуренции, индивидуализма, зависимости личного дохода от прибыли компании. В условиях избыточного рынка рабочей силы американские корпорации предпочитают не тратить средства на найм, отбор персонала, а будучи заинтересованными в кадрах высокого качества, прилагают большие усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и управлению. С одной стороны, стремление обеспечить потребности производства высокопрофессиональными специалистами, с другой – создание условий для эффективного и полного их использования. Японская школа кадрового управления и планирования строится на национальных традициях, обычаях, системе ценностей, отражающей уважение к старшему, коллективизме, всеобщем согласии, вежливости, иерархии авторитетов, власти и ответственности. Социальная ориентация кадрового планирования с преобладанием человеческих и гармоничных отношений между рабочими и управляющими, преданностью компании и работе, «пожизненный найм», приоритет коллективных интересов, долгосрочное кадровое планирование и постоянная ротация персонала, введение «выслуги лет» характеризует японскую систему кадрового планирования. Во Франции при планировании карьеры работников, при продвижении по службе используется принцип последовательности ее прохождения от низшей должности к высшей. В Германии крупные концерны применяют математически точные модели кадрового планирования, а небольшие компании выступают сторонниками использования методов с наиболее низкими издержками. Опыт работы российских предприятий подтверждает отсутствие сформулированной кадровой политики, а кадровое планирование сводится при наличии вакансии к быстрому поиску персонала на рынке труда. Большинство предприятий ограничиваются подготовкой краткосрочных планов, не требующих применения специальных методов и инструментов, что приводит к неэффективному распределению и использованию важнейшего стратегического ресурса, как кадры, создает угрозу будущему развитию предприятия и общества в целом. В отечественной литературе чаще всего при рассмотрении кадрового планирования выделяют два его аспекта: формирование плана мероприятий по привлечению работников необходимой квалификации и мероприятия по использованию, сохранению, развитию и высвобождению персонала. В ходе кадрового планирования осуществляется расчет профессиональноквалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности, контроль за рациональным использованием персонала [4,123]. В узком понимании основная задача кадрового планирования сводится к предоставления рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников. К более широкому пониманию кадрового планирования можно отнести создание условий для оптимального раскрытия возможностей наемных работников, их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами фирмы, с одной стороны, и интересами и потребностями работников – с другой. Рассматривая кадровое планирование как комплекс мероприятий по реализации кадровой политики программы по работе с персоналом, разделяют на: долгосрочные (стратегические), среднесрочные (тактические) и краткосрочные (оперативные) [5]. С точки зрения координации и контроля всей сети организации кадровое управление представляет собой широкие процессы и системы совершенствования, призванные обеспечить специализацию труда, потребность в кадрах, лидерство руководящего состава, правовые гарантии, оценку труда, компенсации его издержек, коллективный договор, организационное обучение и развитие. Важно отметить, что кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных, таких как инновационные и технологические изменения, изменение демографической ситуации, потребительский спрос, конкуренция на мировом и национальных рынках, государственная политика и государственное регулирование экономики. В своей основе кадровое планирование опирается на анализ потребностей в кадровых ресурсах, производительности труда, затрат на их содержание. В процессе осуществляется целенаправленная деятельность по подготовке кадровых ресурсов, обеспечению их развития, расчету профессиональной структуры, определению потребности в персонале, а также контроль за их использованием. В процессе кадрового планирования на предприятиях происходит устранение недостаточной или завышенной занятости, чрезмерных затрат и сверхурочных работ, связанных с неэффективным и нередко дорогостоящим набором персонала. Рациональное кадровое планирование повышает мотивацию работников, обеспечивает прозрачность затрат на развитие персонала. Процесс кадрового планирования на предприятии зависит от численности работников масштабов деятельности, региональных и отраслевых особенностей. Малые и средние используют модели планирования исходя из низких затрат. Для крупных предприятий со сложившейся организационной структурой и дифференцированной квалификационной кадровой структурой большое значение играет стратегическое кадровое планирование. В рамках общего процесса планирования на предприятии кадровое планирование предполагает возможность своевременной реакции на изменения текущего производственного процесса. Однако в отличие от остальных планов на предприятии имеет ряд особенностей. Если рассматривать с позиции потребности организации в кадровых ресурсах, то вероятность предвидения потребности в специалистах той или иной квалификации высокая, возможно рассчитать плановую численность, предусмотреть затраты на привлечение специалистов из внешней среды. Сложнее предвидеть возникновение конфликтов, спрогнозировать будущее отношение персонала к выполняемой работе или самой организации. Степень неопределенности здесь увеличивается, поскольку действуют психологические, личностные факторы. Немаловажное значение на процесс кадрового планирования оказывает его двойственная природа. С одной стороны, кадровое планирование наряду с планированием в области производства, продаж, инвестиций, маркетинга, финансов, затрагивает экономические показатели предприятия или организации, непосредственно влияя на основной фактор производства - трудовые ресурсы. С другой стороны, рассматривая кадровое планирование в социальном аспекте, в качестве цели общественного производства, что требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании, профессиональной деятельности, затрагивает показатели социальной эффективности. Кадровое планирование сводится к достижению максимальной экономической эффективности кадровых ресурсов и удовлетворению личных потребностей, интересов работников. Двойственная, социально-экономическая природа процесса кадрового планирования заключается в применении наряду с экономическими показателями критериев социальной эффективности, использованием количественных и качественных показателей, таких как оценка способностей и навыков работников. На начальном этапе кадрового планирования на предприятии прогнозируются возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизируется образ желаемого сотрудника, определяются цели развития кадрового потенциала. В процессе мониторинга персонала разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: 1) формируются профессионально-квалификационные характеристики рабочего места, качественные требования к работникам на эту должность; 2) определяется организационная структура, рассчитываются количественные характеристики потребностей по должностям, характеристикам и т.п.; 3) вырабатываются основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п. Вырабатываются индикаторы состояния кадрового потенциала, разрабатывается комплексная программа постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, методика оценки эффективности кадровых программ. На этапе программирования согласуются принципы и цели работы с персоналом с целями и принципами организации, разрабатывается система процедур и кадровых технологий по их достижению, с учетом, как нынешнего состояния, так и возможных изменений, моделируются реальные производственные ситуации. Результаты, достигнутые в ходе этапов прогнозирования и программирования, служат основой для выбора основных форм и методов управления персоналом, разработки методов и инструментов кадрового планирования. В процессе стратегического кадрового планирования происходит формирование корпоративной культуры, ориентированной на развитие человеческого потенциала, осуществляются инвестиции в развитие работников, решаются следующие задачи: - планирование потребности в кадровых и трудовых ресурсах, - планирование структуры и штата, замещения вакантных должностей - планирование набора и отбора кадров; - планирование и создание кадрового резерва; - планирование трудовой адаптации; - планирование мероприятий по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; - планирование карьеры или индивидуального продвижения; - планирование перемещения, высвобождения и сокращения персонала; - планирование расходов на реализацию кадровой политики предприятия; - планирование и разработка новых форм организации труда под новые технологии. На разных этапах жизненного цикла предприятия перед кадровым планированием ставятся разные задачи. 1. Стадия формирования. На данном этапе происходит разделение труда внутри организации, формируется организационная структура, изменение должностных обязанностей, полномочий, перераспределение зон ответственности, потребность в привлечение персонала, увеличение численности. Набор осуществляется в основном из внешних источников. Уровень квалификации привлеченных специалистов не всегда соответствует обозначаемым требованиям. 2. Стадия роста. Происходит увеличение численности трудового коллектива, построение системы материального стимулирования, профессионального и карьерного роста уже нанятых специалистов. Осуществляются мероприятия планирования продвижения (деловая карьера) руководящего состава организации. Формируется корпоративная культура. 3. Стадия стабилизации. Для этапа прекращения роста или стабильного развития организации характерна стабильность кадрового состава, снижения текучести и повышение профессионально-кадрового состава. Мероприятия кадрового планирования направлены на эффективное использование способностей работников. Планирование карьеры, дальнейшего продвижения, повышение квалификации нанятого персонала, организация обучения. 4. Стадия спада или рецессии усиливает управленческое воздействие на кадры, особенно с низкими профессиональными или квалификационными навыками. Нестабильность положения предприятия формирует острую необходимость в кадровых ресурсах высокой квалификации, способных адаптироваться к изменениям организационной структуры. Кадровое планирование сводится к диагностике кадрового потенциала, планированию аттестации, переобучения, реорганизации и высвобождения работников. Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что кадровое планирование представляет собой комплекс социально-экономических программ, предполагающих развитие и саморазвитие кадрового потенциала в соответствии с социальным, экономическим и научно-техническим развитием предприятия в рамках основных стратегий. Кадровое планирование предполагает с одной стороны, оптимизацию занятости, а с другой, создание условий для обеспечения оптимального раскрытия кадрового потенциала работников, направленного на решение производственных задач и удовлетворение их интересов и потребностей. Основные задачи, решаемые в процессе кадрового планирования, заключаются: в прогнозировании состояния кадровых ресурсов предприятия, потенциального кадрового резерва и будущей потребности; стратегическое и текущее планирование занятости; адаптация работников к преобразованиям в технической, технологической, финансовой, организационной сферах деятельности; внедрение современных форм и технологий управления персоналом. Процесс кадрового планирования отличается многообразием методов, гибкостью, целенаправленностью, учетом социально-психологических аспектов трудовой деятельности. В целях эффективной реализации программ кадрового планирования предприятию необходимо: применять научно обоснованное нормирование труда на основе улучшения материально-технической базы производства; осуществлять рационализацию трудового процесса, оптимизацию количества и загруженности рабочих мест, проводить организацию внедрения современных трудовых технологий, вводить гибкие графики труда (в том числе неполного рабочего дня, надомного труда); использовать гибкую систему мотивации и материального стимулирования. Литература 1. 2. 3. 4. 5. Г.Д. Костина, Ю.А. Хотимский Способы укрепления кадрового потенциала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/12/3372.html Журнал «Кадры предприятия» Ю.А. Розенбаум - Кадровая политика: понятие, содержание, принципы // Конституция СССР и правовые проблемы совершенствования руководства народным хозяйством. - М.: Изд-во ИГиП РАН. -1979. - С. 4548 Д. Лебин, М. Н. Перфильев. Кадры аппарата управления в СССР. Социологические проблемы подбора и расстановки. -М., Изд. «Наука», -1970. -C.252 Олегов Ю.Г., Журтвлев П.В. Упртвление персоналом // Учебник для студентов экон.спец. -М.:Финстатинформ, -1997. –c. 123 А. Агашкова Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://result.by/kadrovaja-politika-i-kadrovaja-strategija-predprijatija
