ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ НАЙМА И УЧЕТА

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
НАЙМА И УЧЕТА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
© Блощинская А.С., Целых Л.А.
Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал)
Ростовского государственного экономического университета, г. Таганрог
В статье рассмотрены вопросы выбора и обоснования методов управления системой найма и учета персонала. Проведен сравнительный
анализ с их описанием и группировкой на основе двух позиций – достигаемого результата и управленческой проблематики в аспекте разработки интегральной системы управления персоналом.
Ключевые слова: система найма и учета персонала, методы анализа,
методы управления.
Введение
Осуществление контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным планам является самой главной
задачей системы найма и учета персонала (СНУП). При принятии управленческих решений по организации найма персонала требуется применение
определенных инструментов (методов, приемов). При этом основной проблемой становится выбор и обоснование методов, соответствующих решаемой задаче. Для решения этой проблемы необходима систематизация и
группировка методов анализа и управления применяемых в СНУП, нахождение между ними общих характеристик и оптимального их сочетания.
Обзор литературных источников
С точки зрения управленческого подхода методы необходимо разделять
в следующих аспектах: методы управления и методы анализа. В научных
трудах российских ученых А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева
методы управления наймом по принципу воздействия на персонал делятся
на административные, экономические и социально-психологические. Беляцким И.П., Егошиной А.П. были выделены целые групп методов оценки
персонала [1, 2]. Труды американских ученых Дж. Грейсона младшего и
Карлы О’Делл «Американский менеджмент на пороге 21 века» посвящены
решению многочисленных проблем, накопившихся как в теории, так и
практике американского управления к концу XX века [3].

Судент. Научный руководитель: Целых Л.А., доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук.

Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук.
Экономические науки
187
Необходимо отметить, что представленные группы методов не имеют
классификационного признака, а также не ранжированы по результату.
Представленные классификации – только часть методов, которые нами изучены и проанализированы, но уже на данном этапе мы можем разделить
методы управления наймом и учетом персонала на три большие группы:
методы управления СНУП, методы анализа системы в целом, методы анализа и оценки персонала.
Постановка задачи
Актуальность темы. Деятельность любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор, отбор и наем персонала обеспечивает хорошее функционирование организации и является
основой для успешной деятельности. Удачно подобрать трудовой коллектив –
одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть
команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Именно человеческий капитал, а не
заводы, оборудование и производственные запасы являются двигателем
конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятия. Политика предприятия по найму и учету персонала является приоритетной для любой фирмы. Она осуществляется с помощью применения конкретных инструментов (методов), поэтому их выявление и анализ является
необходимым инструментом поддержки принятия управленческих решений, т.о. в настоящее время тема исследования является актуальной.
Цель данного исследования заключается в проведении сравнительного
анализа существующих методов анализа и управления в системе найма и
учета персонала (СНУП) в организации. В качестве объекта исследования
выступают процессы управления персоналом. Предметом исследования
являются методы анализа управления и методы управления СНУП.
Основная часть
СНУП осуществляет организацию найма персонала; организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема, перемещений,
поощрений и увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью; документационное обеспечение. Процессы найма и учета – это ряд
действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
Методы анализа системы управления персоналом представляют собой выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и
188 ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ XXI ВЕКА: СТУПЕНИ ПОЗНАНИЯ
реализации новой системы. Их можно разделить на три большие группы:
коэффициентные, экспертные и смешанные. Чаще всего на практике применяются методы, основанные на объективных оценках, использующие вычисление экономических показателей. Применение экспертных методов базируется на субъективных оценках и суждениях.
На наш взгляд методы управления СНУП в целом можно подразделить на
методы анализа управления системой в целом и методы анализа и оценки
персонала. На данном этапе исследования группировка девятнадцати рассматриваемых методов осуществлялась на основе двух позиций: достигаемого результата и управленческой проблематики (табл. 1). Профессор А.Я. Кибанов определяет методы управления персоналом, как «способы воздействия
на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации
их деятельности в процессе функционирования организации», разделяя их на
административные, экономические, социально-психологические [4].
Таблица 1
Характеристики методов анализа управления СНУП
Название метода
Функционально-стоимостной анализ
Диагностический
профиль
Анализ статистических данных
Фотография рабочего дня
КА1: оценка функций
подбора кадров KPI
КА: оценка качества
набранных работников
КА: эффективность
набора персонала
Должностной анализ
(анализ рабочего
места)
1
Краткое описание
Результат
Методы анализа системы найма и учета в целом
Выявление всех функций объекта
Анализ соответствия заи их элементов, сопоставление
груженности и стоимости
стоимости отдельных функций и
персонала.
их значимости
Экспертные оценки всех состав- Выявление слабых столяющих системы
рон системы
Основывается на сборе и анализе
Установление соблюдения
данных по количеству трудовых
регламента
споров и судебных исков
Метод изучения использования ра- Выявление устаревших и
бочего времени путѐм непрерыв- ошибочных норм, провеного наблюдения и измерения всех дение анализа использоего затрат на протяжении смены вания рабочего времени
Показатели: время на подбор (закрытие вакансии); количество за- Оценка эффективности
крытых вакансий на одного менед- работы по рекрутингу
жера; стоимость подбора персонала
Показатели: средний тарифный
разряд рабочих; средний тарифАнализ качества планироный разряд работ. Тр. Рабочих ≥
вания персонала
Тр. работ
Коэффициент оборота по приему
Наблюдение за измененирабочих, оборота по выбытию, теем эффективности рекрукучести кадров, постоянства сотинга и отбора персонала
става предприятия, абсентизма
определение спектра знаний, навыков и способностей, необходи- Документационное обесмых для успешного исполнения
печение должностных обяданной работы на основе деталь- занностей
ного описание задач
Коэффициентный анализ.
Управленческая
проблематика
Выбор наиболее эффективного варианта системы управления с наименьшими затратами
Планирование функций
Принятие организационных решений
Формирование системы
оплаты труда
Планирование и прогнозирование
Планирование функций
системы и принятие орг.
решений
Планирование и прогнозирование персонала
Контроль за исполнением работ
Экономические науки
189
Окончание табл. 1
Название метода
Краткое описание
Результат
Управленческая
проблематика
Таблица взаимодействия органиМатрица разделения
Позволяет руководителю
зационной структуры отдела и заРаспределение обязанадминистративных
разделить и оценить зададач по управлению наймом и ученостей и зон ответствензадач управления
чи управления по исполтом с использованием условных
ности в системе
(РАЗУ)
нителям
обозначений
Общеорганизационная самоэкспертиза для подбора возможных реше- Выявление текущего со- Формирование оптимальМорфологическая
ний по отдельным функциям и их стояния организационной ной организационной
матрица
структуры
систематизированном комбиниро- структуры
вании
Анализ степени влияния факторов
Определение факторов Планирование и принявнутренней и внешней среды на
Матрица SWOT
функционирования сис- тие управленческих ресистему (возможностей и угроз,
темы и ее устойчивости шений
сильных и слабых сторон)
Наглядное графическое изображе- Определяет области фоСтруктурный анализ ние на основе IDEF0 в виде набо- кусирования управляю- Функциональное модера взаимосвязанных функций щих воздействий в иссле- лирование системы
IDEF0
(функциональных блоков)
дуемой системе
Графический способ определения Выделение наиболее важнаиболее существенных причин- ных причин, действие ко- Управление рисками
Диаграмма Иссикавы но-следственных взаимосвязей
торых порождает конкрет- функционирования симежду факторами и их последст- ные следствия и поддает- стемы
виями в работе системы
ся управлению
Методы анализа и оценки персонала в системе найма и учета
Таблица с перечнем управленческих работ, их исполнителей и вреРационализация управмени выполнения работ. В послед- Структуризация системы
Оперограмма
ленческого труда
ней колонке определяется трудоемкость каждой операции
Установление соответствия качеФормирование системы
Метод комплексной ственных характеристик персонаВыявление узки мест сисразвития и мотивации
оценки деловых ка- ла (способностей, мотиваций,
темы обучения
персонала
честв работника
свойств) требованиям должности
или рабочего места
Процедура установления и изме- Определение психологиПсихологическое
Оценка психологическорения индивидуально-психологи- ческих характеристик четестирование
го климата
ческих отличий
ловека
Оценка сотрудников своим руко- Оценка потенциала соОбоснование решений
Метод оценки «360 водителем, коллегами и подчинен- трудников; стиля руковопо кадровым назначениградусов»
ными с компьютерной обработкой дства; формирование кадям и перемещениям
рового резерва
результатов
Оценка набора описаний поведеФормирование собираАнализ анкетных ния работника, черт характера с
Картина о личности потентельного образа личноданных
выведением общего рейтинга ра- циального сотрудника
сти сотрудника
ботника
Оценка уровня сформироСистема заданий специфической
ванности профессиональКвалификационное формы для диагностики уровня и
Выявление недостатков
ных компетенций и сооттестирование
структуры подготовленности сосистемы обучения
ветствия занимаемой долтрудников
жности
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы
основываются на правильном использовании экономических законов и по
190 ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ XXI ВЕКА: СТУПЕНИ ПОЗНАНИЯ
способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». На основе данной группировки
нами систематизированы десять методов по результату и решаемой управленческой проблеме.
Выводы
Сравнительный анализ методов анализа и управления в системе найма
и учета персонала показал, что исследуемые методы оценивают систему в
целом, не выявляя вклад личности в работу системы в целом. Таким образом, основным решением проблемы поддержки принятия управленческих
решений в системе рекрутинга является разработка интегральной системы
анализа и управления.
Список литературы:
1. Беляцкий Н. Управление персоналом. – М.: Интерпрессервис, 2008.
2. Егошин А. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
4. Грейсон Дж.К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге
21 века. – М.: Экономика, 2009.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М –
2010.
К ВОПРОСУ ВЫБОРА МЕТОДОВ
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
© Евсеенкова Л.И., Целых Л.А.
Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал)
Ростовского государственного экономического университета, г. Таганрог
В статье рассмотрены вопросы выбора и обоснования методов анализа
поведения личности в управлении конфликтами организации. Проведен
сравнительный анализ методов с их описанием и группировкой в трех аспектах: межличностных, групповых и организационных конфликтах.
Ключевые слова: управление конфликтами, методы анализа поведения личности.
Введение
Управление и разрешение конфликтов в организации является важным
и необходимым условием существования и благополучия организации. Осуществление обоснованного выбора методов управления невозможно без зна
Судент. Научный руководитель: Целых Л.А., доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук.

Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук.