Психологические аспекты работы с персоналом
реклама
1 КОЛОНКА РЕДАКТОРА 2 Психологические аспекты работы с персоналом Пасленов А.П., Попович Т.В. Основные критерии психологического отбора работников вахтовым методом в условиях Крайнего Севера и инструментарий их оценки Лунеко А.И. Особенности психологического отбора лиц, занимающихся охранной деятельностью Князев В.Н. Бизнес-процессы и компетенции в управлении персоналом Смирнова О.В. Обучение руководителей технике публичного выступления с помощью интерактивной обучающей системы Смирнова В.В. Управленческое взаимодействие: тенденции и проблемы Гребнева Е.М. Инновационная активность персонала – важный фактор в повышении эффективности работы Арсланбекова З.Ш. Мусалаева А.Р. Формирование карьерных ориентаций работников организации Баташова Е.В., Попова Т.А., Саморокова Е.С. Профессиональные кризисы как угроза развитию бизнеса 33 У нас в гостях Гильванов Р.Г., Кузнецова Г.В., Новожилова И.В. Эффективность использования дистанционных образовательных технологий в системах корпоративного обучения специалистов вопросам комплексной и информационной безопасности Фролов С.С. Фактор неопределенности как основа управления социальными объектами Лукин В.В., Лукин Д.В. Запросы современного рынка труда 48 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Горохов И.Е. Использование современных информационных технологий в Центре по подготовке кадров ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород». Опыт разработки электронных учебников Бокало Д.И. Использование КОС в учебном процессе Васильев В.В., Кобылкин А.В.,Соловова Г.Н. Опыт и перспективы создания комплекса тренажеров-эмуляторов систем автоматического управления ГПА Розенталь И.В., Захаров В. Т. Практика разработки компьютерных обучающих систем в ООО «Газпром трансгаз Ухта» Овчинников О.В. Опыт разработки комплексного натурно-виртуального тренажера для обучения специалистов газотранспортных предприятий Смирнова М.В. Использование технологии педагогического дизайна при разработке интерактивных учебных заданий 69 Корпоративный диалог Ялов С.В., Алтынова практикоориентированность Т.А. Новоуренгойский Переладов А.М. Научно-практические конференции профессионального и творческого потенциала персонала техникум молодых газовой промышленности: специалистов – механизм Попова И.А. Молодое поколение югорского «Трансгаза» Десятникова Т.Д. Развитие корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Югорск» Хахам Н.Н. Обучение по промышленной безопасности – основа безаварийной работы предприятия 85 Путеводитель по УММ 87 Новости ОНУТЦ 90 Ψ-Дайджест 94 Авторский коллектив Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) курс на выявления Колонка редактора Уважаемые читатели! В основе роста и успеха Компании лежит много факторов, и один из них, наверное, самый важный и определяющий - это люди работающие в ней. Именно в работниках кроется секрет сохранения и укрепления рыночных позиций и конкурентоспособности Компании на текущий момент и в долгосрочной перспективе. Человек, раньше зачастую являвшийся лишь безликим исполнителем тех или иных функций, все более и более воспринимается как «человеческий капитал», становясь одним из основных ресурсов развития компании. Поэтому Политикой управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром» предусмотрено постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал технологий. Одним из таких методов является социально-психологическое сопровождение кадровой работы. Разумеется, столь масштабная деятельность, охватывающая многотысячный коллектив Компании, требует координации и единого методологического подхода к содержанию и реализации данного направления работы с персоналом. С этой целью разработан и совершенствуется единый инструментарий, осуществляется развитие и унификация социальнопсихологических методов. Сегодня на страницах «Вестника» различные аспекты социально-психологического сопровождения кадровой работы представят руководители и специалисты из ОНУТЦ, «Газпром трансгаз Чайковский», «Газпром трансгаз Махачкала», а также члены редколлегии нашего журнала - профессора ведущих отечественных ВУЗов. Кроме этого, в новом номере «Вестника» достаточное внимание уделено проблемам разработки и использования компьютерных обучающих систем (КОС) в образовательном процессе учебных центров дочерних обществ и организаций Компании. Этой теме отдельно был посвящен прошлый, девятый номер нашего журнала. Однако активность читателей, приславших в продолжение нашего диалога сразу несколько публикаций по данной тематике, не позволяет нам преждевременно свернуть дискуссию. Свои наработки в сфере создания и использования КОС нам представили коллеги из Нижнего Новгорода, Томска, Ухты, Надыма, Нового Уренгоя, Калининграда и Санкт-Петербурга. Надеюсь, наши читатели по достоинству оценят высокий профессионализм авторов наших публикаций, их заинтересованность в результатах своего труда, желание поделиться полученными достижениями с коллегами. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Главный редактор Е.Б. Касьян 1 Психологические аспекты работы с персоналом Пасленов А.П., Попович Т.В. Основные критерии психологического отбора специалистов, работающих вахтовым методом в условиях Крайнего Севера и инструментарий их оценки В современном промышленном производстве работа вахтовым методом занимает одно из важных направлений. Это связано с тем, что вахтовый метод ведения работ позволяет осуществлять межрегиональное использование трудовых ресурсов, обеспечивая быстрое привлечение в новые, труднодоступные районы необходимого контингента работников. Метод экономически выгоден за счет снижения удельных затрат всех видов ресурсов на создание и содержание временных вахтовых поселков и позволяет ограничивать количество проживающих в них работников. Кроме этого, решается важная социально-экономическая задача, производится перераспределение трудовых ресурсов за счет высвобождения их из традиционных районов или районов падающей нефтегазодобычи без переселения их семей на новое место жительства. Как показывает практика, сегодня альтернативы вахтовому методу организации труда нет. Однако на повестке дня остается один из важных вопросов – это сохранение здоровья вахтовиков. Как известно в условиях Крайнего Севера на человека действуют экстремальные климато-геофизические и антропоэкологические условия высоких широт. Решение этих проблем было в поле внимания практической и научной медицины с самого начала освоения северных регионов России. Наиболее полную картину влияния климатических и геофизических условий Севера на здоровье человека показали исследования семидесятых, восьмидесятых годов прошлого столетия (Казначеев В.П., Труфакин В.А., 2 Хаснулин В.И., Черепов В.М.). Большая часть этих исследований была проведена учеными Сибирского отделения Российской Академии медицинских наук. Было выявлено, что наследственно обусловленные возможности механизмов адаптации у более чем 70 % пришлого населения на Севере не могут обеспечить длительное сохранение здоровья в экстремальных климато-геофизических условиях высоких широт. На человека в этих широтах действует полный набор экстремальных факторов, включающих низкие температуры, влажность, сильные ветры, необычный фотопериодизм, радиационные, гравитационные и геомагнитные явления, особенности химического состава почвы, воды, воздуха. Данные климатогеографические условия способствуют значительному ухудшению физического здоровья человека и его психологического состояния. Об этом говорят результаты исследований, проведенных отечественными ученными: Н.Р. Деряпой, Л.Е. Паниным, В.П. Казначеевой, В.И. Хаснулиным. Они показывают корреляцию различной интенсивности геофизических, климатических и экологических (техногенных или природных) факторов в разных регионах Севера, в разные времена года, с наследственными особенностями человека, сроками его проживания на Севере, климатом его прежнего места жительства и проявлением той или иной патологии. На практике это выражается в увеличении числа психосоматических и соматических заболеваний, Статья посвящена вопросам психологического отбора специалистов, работающих вахтовым методом. Авторы проводят анализ основных психологических требований к персоналу, работающему в условиях Крайнего Севера, рассматривают основные задачи психологического отбора и методы оценки персонала, выявляют основные критерии психологического отбора. Ключевые слова: работа с персоналом, вахтовый метод, критерии психологического отбора, психологическое тестирование, психологическая беседа, ЕПДК Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом нарушениях психоэмоциональной сферы, росте эмоционального напряжения. Адаптация к условиям вахты и последующая реадаптация к климатическим условиям по месту постоянного проживания приводят к напряжению психофизических ресурсов организма и играют существенную роль в изменении работоспособности и снижении эффективности трудовых затрат. На этом фоне проявляется некомфортный социальнопсихологический фактор. Жизнь в вахтовых поселках, вдали от родных, в общежитии, в условиях отсутствия персонального пространства, требует от человека определенной социальной гибкости, владения навыками саморегуляции своего состояния, умения адаптироваться к коллективу, принимать его нормы и ценностные ориентации. Как следствие, профессиональный отбор персонала для работ вахтовым методом в достаточной мере специфичен и требует особого методологического подхода. Решая задачи профессионального отбора, необходимо учитывать: 1)особенности профессиональной деятельности; 2)условия, в которых она должна проходить; 3)возможности самого человека выполнить предстоящую работу. Основными элементами профессионального отбора работников вахтовым методом, как и в любых других экстремальных условиях, остаются образовательный и медицинский компоненты и психологическая составляющая. В своей статье мы более подробно остановимся на психологической составляющей, которая в нашем случае проявляется в психологическом отборе. Как понятно из вышесказанного, работа вахтовым методом предъявляет особые требования к персоналу, который под- вергается воздействию многочисленных стресс-факторов, а именно: 1) изменение привычных суточных режимов «сон – бодрствование», необычные условия отдыха, сенсорная депривация (лишение чувств, ощущений); 2) специфические социальнопсихологические условия (общение с достаточно узким кругом людей; оторванность от привычного семейного быта; необычность обстановки; отсутствие возможности полного уединения); 3) опасные условия производственной деятельности в нефтегазовой отрасли. Поэтому решая задачу психологического отбора, то есть прогнозирования поведения человека в экстремальных условиях деятельности, прежде всего необходимо обращать внимание на его личностные особенности. Именно психологическим различием можно объяснить тот факт, что два человека, имеющих одинаковый уровень профессиональной подготовки могут иметь разные показатели успешности профессиональной деятельности. Основная задача психологического отбора персонала для работы вахтовым методом в экстремальных условиях Крайнего Севера состоит в следующем: 1. Из множества кандидатов выбрать тех, кто готов продуктивно адаптироваться к экстремальным условиям Крайнего Севера, непростым условиям проживания и трудовой деятельности без снижения работоспособности и ущерба для психического и физического здоровья. 2. Снизить вероятность поступления на работу кандидатов с повышенным риском возникновения неадекватных реакций на специфические экзогенные воздействия. Сам процесс психологического отбора трудоемкий и требует времени на осуществление психологической оценки и формирование заключения о пригодности (непригодности) кандидата для работы в экстремальных условиях, а также требует необходимости в оценке большого количества персонала в ограниченный промежуток времени. Данная задача может быть решена только путем обобщения и типологизации требований, которые предъявляет профессиональная деятельность вахтовым методом к персоналу и формирования надежной, валидной и менее ресурсоемкой батареи тестов, что и было нами сделано. В ОАО «Газпром» первые стандарты профессионального психологического отбора начали разрабатываться в конце прошлого столетия. С этого времени профессиональный психологический отбор становится неотъемлемой частью процедуры отбора вахтового персонала в дочерние общества и организации, осуществляющие деятельность в экстремальных условиях Крайнего Севера. Результаты нашей многолетней работы способствовали выявлению критериев психологического отбора. Данные критерии были определены при сопоставлении результатов тестирования успешных и неуспешных работников, осуществляющих профессиональную деятельность вахтовым методом, и были разделены нами на три взаимосвязанных блока. 1. Психофизиологические показатели. Прогнозировать успешность процесса адаптации работника можно исходя из анализа психофизиологических ресурсов организма, определяемых совокупностью следующих показателей: 1)характеристики произвольного внимания; 2)показатели оперативной памяти; Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 3 Психологические аспекты работы с персоналом 3)уровень развития интеллектуальной сферы; 4)скорость сенсомоторных реакций; 5)уравновешенность нервных процессов; 6)уровень тревожности; 7)нервно-психическая устойчивость. Данные показатели напрямую связаны с функциональным состоянием человека. 2. Личностные характеристики. Процесс социально-средовой профессиональной адаптации работника к условиям вахтового метода невозможен без формирования адекватной личностной позиции. Данная позиция характеризуется согласованностью отношений к целям и задачам профессиональной деятельности, пониманием и принятием системы ограничений, самооценкой собственных возможностей и наличием личностного ресурса. В большей степени склонны к формированию данной личностной позиции работники, обладающие такими характеристиками, как: 1)коммуникативная компетентность; 2)высокий самоконтроль; 3)эмоциональная устойчивость (сила Я), рассматриваемая как способность сохранять оптимальные показатели деятельности при влиянии эмоциогенных факторов; 4)адекватность самооценки; 5)рациональность; 6)ориентированность на процесс работы; 7)ответственность; 8)достаточно высокий уровень мотивации. 3. Психологическое состояние (настроение, психологический комфорт). При психологическом отборе нами применяются два основных 4 метода оценки: психологическое тестирование и психологическая беседа. Процедура осуществления психологического тестирования на настоящий момент регламентирована отраслевыми документами, такими как «Этический кодекс психолога» и «Психологическое сопровождение работы с персоналом», которые устанавливают порядок проведения исследования и конфидециальность полученных результатов. При проведении психологического тестирования специалисты кадровых служб используют психодиагностический инструментарий, разработанный ОНУТЦ, согласно решению Департамента по управлению персоналом ОАО «Газпром». Этот инструментарий называется «ЕПДК – Персонал плюс», который на протяжении последних 10 лет используется психологами Компании при осуществлении психологического отбора персонала, в т. ч. и для вахтовой организации труда. В данный психодиагностический комплекс входит 51 методика. Отбору данных методик предшество- вала длительная исследовательская работа, проводимая на базе дочерних обществ и организаций Компании совместно с их кадровыми службами. При проведении психологического отбора персонала, работающего вахтовым методом, используются следующие основные психологические методики, всего же их 13 наименований. Не менее значимым является и проведение психологической беседы. Психологическая беседа проводится согласно четко выстроенной схеме и является дополнительным инструментом к психологическому тестированию. Через беседу уточняются и дополняются данные экспериментальных исследований, создается представление о том, каким образом личностные и психофизиологические особенности проявляются в реальном поведении и могут повлиять на профессиональную работоспособность, а также выясняются коммуникативные особенности, профессиональные ценности, установки и ожидания претендента на работу. С помощью беседы выявляются самооценка, Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом интересы, характер отношений с окружающими. Практика пребывания производственного персонала в районах Крайнего Севера показывает необходимость проведения комплексной системы наблюдения за психофизиологическим и личностным состоянием вахтовиков. Только проведение одного психологического мониторинга позволяет своевременно выявить и скорректировать такие неблагоприятные личностные состояния вахтового персонала, как: 1)стрессовая «экстернализация». В ходе длительной работы в экстремальных условиях многие люди приобретают потребность в психологической поддержке извне. При этом операторские действия по команде выполняется быстрее и точнее, чем произвольные; 2)стрессовое «интровертирование». Указанное выше возрастание потребности во внешней опоре часто сопровождается тем, что человек «уходит в себя». С одной стороны, он нуждается во внешней опоре, поддержке, а с другой, не ищет ее, углубляясь в свой внутренний мир, что не способствует стабилизации состояния; 3)ослабление воли. Для длительного стресса характерно ослабление волевых процессов. Становится труднее побуждать себя к выполнению необходимой деятельности, требующей эмоционального, умственного и физического напряжения. Исследования показывают, что критическим сроком, определяющим способность человека работать вахтовым методом на достаточном уровне работоспособности, являются первые три года. И если работник выдерживает вахтовую организацию труда в течение 3 лет и не увольняется, то это является показателем выработки эффективной адаптивной стратегии на предприятии, позволяющей ему справиться с экстремальными условиями, несмотря на накопление негативных изменений в организме с возрастом и производственным стажем. Поэтому персонал, работающий вахтовым методом, требует особо пристального внимания в первые три года работы. В этот период времени необходимо проведение своевременных коррекционных и поддерживающих мероприятий в виде психологического консультирования, тренингов различной направленности, релаксирующих мероприятий и привлечения вах- тового персонала к участию в работе культурно-оздоровительных комплексов. Но не только период адаптации вахтовиков требует серьезного к ним отношения. Учитывая климатогеографические условия, в которых пребывает персонал, необходимо, чтобы каждый работник северного предприятия был объектом пристального изучения психологов для поддержания факторов, способствующих формированию наиболее эффективных адаптивных личностных стратегий, позволяющих без снижения работоспособности и ущерба для психического и физического здоровья работника эффективно исполнять профессиональные компетенции и быть лояльным к Компании. Л и т ерат у ра 1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: учеб. пособие для вузов / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с. 2. Временное положение по психофизиологическому обеспечению надежно сти профессиональной деятельности и сохранению здоровья персонала энергетических предприятий. – М., 2000 – 43 с. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 5 Психологические аспекты работы с персоналом Лунеко А.И. Особенности психологического отбора лиц, занимающихся охранной деятельностью Д еятельность ОАО «Газпром» относится к сфере опасного производства, любой объект газовой промышленности считается стратегическим и подлежит усиленной охране. В соответствии с законодательством РФ в обществах ОАО «Газпром» обеспечивается охрана продукции, охрана объектов, предназначенных для ее добычи, переработки, транспортировки и хранения, а также иного имущества, необходимого для выполнения обязательств по государственным контрактам. В число охраняемых объектов входят компрессорные станции, газораспределительные станции, магистральные газопроводы протяженностью более 10000 км, другое имущество и продукция, обеспечивающие работу Единой системы газоснабжения. События, происходящие в последнее время в мире и в нашей стране, заставляют по-новому оценивать роль охранных подразделений в обеспечении безопасности, антитеррористической защите объектов. Важное значение имеет состояние защищенности газопроводов, газораспределительных станций, систем электрохимической защиты, линий электропередачи. Учитывая специфику промышленных объектов, недостаточное внимание к ним чревато техногенными и экологическими катастрофами, способными нанести многомиллионный ущерб. Ежегодно сотрудники служб безопасности ОАО «Газпром» выявляют и предотвращают попытки преступных посягательств на 6 имущество акционерного общества. Определенную опасность представляет и широко распространенный в мире промышленный шпионаж. На предприятиях ОАО «Газпром» за последние годы неоднократно пресекались попытки хищения интеллектуальной собственности, предотвратив тем самым ущерб на многие миллионы рублей. На охранных работах в обществах заняты тысячи работников. Деятельность сотрудников служб безопасности предполагает высочайший уровень ответственности, это работа, связанная с большим количеством стрессов. В исследованиях для Национального института по профессиональной безопасности и здоровью (NIOSH) Институт специальных исследований Мичиганского университета определил, что работа, связанная с большим количеством стрессов, имеет следующие характеристики: «Слабое использование чьих-то способностей, слабое участие в процессе, невысокая сложность работы, ограниченные возможности для дальнейшего совершенствования и самый низкий уровень социальной поддержки». Чтобы избежать подобных негативных явлений, требуется существенная подготовка персонала. Рассматривая профессиональную деятельность сотрудников служб безопасности как системное явление, можно выделить ряд факторов, отрицательно влияющих на нее: 1)низкая требовательность при отборе кандидатов на работу, несовершенство профессиональнопсихологического отбора и В статье рассматриваются особенности использования Единого психодиагностического комплекса (ЕПДК) при психологическом сопровождении работников служб безопасности. Автор подробно рассматривает возможности комплекса, а также проводит анализ психодиагностического инструментария, используемого при анализе индивидуально-психологических, физиологических и других качеств лиц, занимающихся охранной деятельностью. Ключевые слова: профессиональнопсихологический отбор, моральнопсихологический климат, психодиагоностический комплекс, психодиагностический мониторинг, стресс. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом распределения по основным видам профессиональной деятельности с учетом индивидуальнопсихологических и личностных особенностей кандидатов; 2)недостаточный уровень развития или полное отсутствие профессиональной направленности личности сотрудника; 3)отсутствие необходимой мотивированности на работу; 4)неадекватное представление о содержании и условиях трудовой деятельности; 5)внутренние психологические трудности, обусловленные личностными качествами сотрудников (недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие работы желаниям, интересам, сложности в общении с коллегами, налаживании контакта, психологическая неподготовленность к работе и др.); 6)внешние трудности деятельности, связанные с неудовлетворительной организацией, планированием и обеспечением профессиональной деятельности (невнимание со стороны руководства, отсутствие четкости в определении функциональных обязанностей, неудовлетворенность режимом работы, организацией профессиональной подготовки, отсутствие внимания со стороны коллектива и др.). Под воздействием вышеописанных неблагоприятных факторов может ухудшиться моральнопсихологический климат в коллективе, и появятся предпосылки для нанесения ущерба безопасности на предприятии. Психологическая составляющая обеспечения службы безопасности включает в себя систему мер по подбору и мотивации персонала, созданию благоприятного морально-психологического кли- мата в коллективе с целью решения вопросов противостояния различным источникам угроз. Психологи служб безопасности оценивают моральнопсихологический климат по следующим основным показателям: 1)отношение к профессиональной деятельности; 2)взаимоотношение в коллективе, т.е. наличие конфликтов; 3)наличие деструктивных мотивов у работников. Важнейшими признаками благоприятного моральнопсихологического климата являются: 1)доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; 2)доброжелательная и деловая критика; 3)свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 4)отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; 5)достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 6)удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 7)высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива; 8)принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Особое внимание уделяется защите от зачисления в штат лиц, не способных по своим деловым и личностным качествам выполнять обязанности работника службы безопасности. Одновременно это является профилактикой негативных процессов и обеспечением надежности сотрудников службы безопасности. Осуществление профессионального психологического отбора работников службы безопасности является одной из наиболее сложных профессиональных психодиагностических задач, решаемых психологом. Необходим особый психологический инструментарий для оценки индивидуальнопсихологических, физиологических и других качеств лиц, занимающихся охранной деятельностью, имеющих дело с ношением личного оружия, вероятностными экстремальными ситуациями в работе, высоким уровнем секретности. Кроме того, должен осуществляться периодический мониторинг психологического состояния работника, с помощью которого можно оценить степень профессионального выгорания и подобрать мероприятия для его профилактики и коррекции. В настоящее время в НОУ ОНУТЦ ОАО «Газпром» разрабатывается специализированный психодиагностический комплекс, который позволит осуществлять психологическое сопровождение работников служб безопасности. Он будет обеспечивать осуществление следующих возможностей: 1)психологический отбор кандидатов при устройстве на работу; 2)психодиагностический мониторинг деятельности работников; 3)психодиагностика в рамках работы аттестационных комиссий; 4)психодиагностические мероприятия по индивидуальным обращениям работников; Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 7 Психологические аспекты работы с персоналом 5) пси ход иагностические мероприятия в рамках изучения моральнопсихологического климата коллективов структурных подразделений. При осуществлении отборочных процедур на должность сотрудника службы безопасности следует обТаблица – Психологические характеристики работников служб безопасности ратить внимание на некоторые особенности психологических характеристик, представленных в таблице. Методики, включаемые в ЕПДК, отвечают вышеперечисленным требованиям диагностики. Таким образом, использование комплекса в профессиональном отборе работников служб безопасности позволит избежать ошибок при приеме на работу, отсеять заведомо неподходящих на эти должности кандидатов, проводить мониторинг и консультации работников, отслеживать динамику психологических состояний. Л и т ерат у ра 1. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с. 2. Бородин, И.А. Основы психологии корпоративной безопасности / И.А. Бородин. – М.: Высшая школа психологии, 2004. – 160 с. 3. Мак-Мак, В.П. Служба безопасности предприятия / В.П. МакМак. – М.: Школа охраны «Баярд», 2003. – 208 с. 4. Тимофеев, Л.Ф.. Какой он, охранник ЧОП? Психология отбора / Л.Ф. Тимофеев. – М.: Школа охраны «Баярд», 2002 . – 412 с. 5. Психодиагностика персонала. Методики и тесты: учеб. пособие; под ред. Райгородского Д.Я. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2007. – 440 с. 8 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом Князев В.Н. Бизнес-процессы и компетенции в управлении персоналом П ри всей очевидности того, что современная организация должна быть больше похожа на живой организм, она чаще всего похожа, пусть на очень сложную, но все же машину. Судя по всему, правы были Майкл Хаммер и Джеймс Чампи, когда писали в своей работе «Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе», что подавляющая часть работы на предприятиях, относится только к поддержанию внутреннего функционирования организации и не имеет никакого отношения ни к увеличению добавленной стоимости продуктов, ни к обслуживанию клиентов. Основную часть времени при выполнении заказов клиентов, в широком смысле этого слова, занимают внутренние коммуникации: передача информации и этапов работ между отделами, согласование их результатов, многократный контроль и переделки в случаях, когда видение работы одной службы не совпадает с точкой зрения другой, а узкоспециализированные сотрудники, выполняющие свои локальные обязанности, не имеют представления о качестве продуктов на «выходе». Наиболее расхожий взгляд на организацию в современной российской действительности в том, что фирма – это механизм, обладающий неким набором функций. Эти функции распределяются между подразделениями предприятия и работниками. Последние же выполняют свои узкоспециальные задачи и практически не осознают свое место в общей цепочке. В такой ситуации система управления заставляет сотрудников хорошо исполнять свои функциональные обязанности, но не ориентирует на достижение результата. А ведь именно результативность является мерой успеха бизнес-организации. Это к тому же является причиной различного рода разногласий и даже конфликтов, в которых забываются главные цели организации, но при этом горячо отстаиваются личные интересы или интересы подразделений. В такой ситуации отделы по работе с персоналом традиционно наделяется основной функцией обеспечения организации квалифицированными работниками, что делают их столь же специфическими и изолированными от конечного результата, как и все другие подразделения, отделы организации. И это все следствия функционального подхода в управлении. М. Хаммер и Д. Чампи предложили взгляд на организацию не как совокупность служб и отделов, а как «фабрику бизнеспроцессов». Жесткие организационные структуры, построенные по функциональному признаку, имеют центральную ориентацию Гибкие информационные системы, сфокусированные на автоматизации внутренних бизнес-процессов, – один из решающих факторов в конкурентной борьбе компании. При этом необходимо выделить бизнес-процессы, проанализировать их взаимосвязи и предложить оптимизированную инфраструктуру информационной поддержки. Однако в отличие от традиционной централизованно-функциональной среды управление в этих новых структурах значительно сложнее. Для успеха здесь в первую очередь необходимы ясно определенное и унифицированное распределение Статья посвящена анализу современной организации. Автор поднимает актуальные вопросы планирования и управления современной организацией, раскрывается понятие бизнеспроцесс, глубоко исследуются вопросы компетенции персонала. Ключевые слова: работа с персоналом, бизнес-процесс, компетенции, компетентностный подход, профессиональные знания, профессиональные умения и навыки. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 9 Психологические аспекты работы с персоналом ответственности, максимальная прозрачность структур, гомогенная коммуникационная база, интегрирующая все уровни компании, а также простое управление. Все это должно быть ориентировано на достижение целей, которые ставит перед собой компания. С точки зрения процессного подхода, предприятие представляет собой набор процессов. Процессами необходимо управлять и выстраивать их таким образом, чтобы они были необходимы организации, совершенствовали и поддерживали ее эффективную деятельность. Управляя процессами и постоянно их совершенствуя, предприятие добивается высокой эффективности своей деятельности. Бизнес-процессы являются основой процессно-ориентированного управления, сложного, но эффективного подхода к управлению компанией. Действительно, в рамках этого подхода вся деятельность организации рассматривается как совокупность взаимодействующих и управляемых процессов. Собрать подобного рода информацию и получить ответы на поставленные вопросы позволяют интегрированные среды моделирования и анализа различных типов (например, ARIS Toolset фирмы IDS, eM-Plant фирмы TEXNOMATIC и др.). Работник может быть включен сразу во множество бизнеспроцессов и выполнять множество различных по своему содержанию видов работ, характеризующихся различными способами и формами их осуществления и существенно отличающихся друг от друга. Стоит заметить, что в реальной действительности профессиональная деятельность работника в организации выглядит как последовательность конкретных видов работ. Организации, которые тяготеют к процессному управлению, не «перекидывают» функции от отдела к 10 отделу, от работника к работнику, а оптимизируют бизнес-процессы, каждый из которых завершается созданием продукта, достижением «измеряемого» результата. Бизнес-процесс рассматривается как набор логически связанных задач, выполняемых с целью достижения конкретного результата в бизнесе. Такой процесс является строго структурированным, измеримым набором действий, разработанным для производства на выходе заранее известного продукта для определенного потребителя или рынка. Бизнес-процесс определяет то, как определенный вид работ выполняется в рамках данной организационной структуры. Бизнес-процессы обладают двумя важными характеристиками: первое, у бизнес-процессов всегда есть потребитель внутренний или внешний; второе, бизнес-процесс пересекает организационные границы, т.е. они переходят через различные организационные структуры, являясь, таким образом, межфункциональными задачами. Один из способов определения бизнес-процессов по цепочке добавленной стоимости. Примерами бизнес-процессов являются и разработка нового товара, и заказ материала поставщика, и разработка маркетингового плана, и обработка запросов, и выплаты страховки и т. д. Однако, главное заключается в том, имеет ли предприятие, организация необходимые человеческие ресурсы, руководителей, менеджеров, специалистов, исполнителей с необходимыми компетенциями (умениями, знаниями, навыками) для анализа, построения оптимальных бизнес-процессов и их реализации. Взгляд на деятельность организации в контексте процессного подхода позволяет совершенно иначе (в отличие, например, функционального) понимать компетенции работников, структу- рировать и накапливать профессиональные знания в организации. В большинстве компаний сведения о процессах хранятся исключительно в головах сотрудников, уходит человек – теряется информация о технологии и последовательности выполнения процессов, бесценный опыт работы. Если организация выстроена с позиций процессного подхода и все бизнес-процессы описаны и формализованы, то возникает возможность более четкого понимания того, какие компетенции необходимы для их осуществления. При функциональном подходе процессы управления персоналом в лучшем случае базируются на технологиях анализа состава труда, закрепленных в типовых должностных инструкциях. Функции подразделений, отделов, отдельных должностных позиций могут оставаться неизменными в организации в течение долгого времени (например, функция отделов кадров – обеспечение организации высококвалифицированными кадрами), в то время как реальный управленческий процесс мог за это время неоднократно меняться. В связи с этим и требования к работнику остаются неизменными т.е. вся система управления персонала (отбор, аттестация, обучение, продвижение, стимулирование, оплата и др.) настроена не на реально протекающие процессы по созданию продукции или услуг, а на закрепленные за работником функциональные обязанности. Жесткие организационные структуры, построенные по функциональному признаку, имеющие централизованную ориентацию, образуют столь же мало подвижную систему управления персоналом. Исследований процессного подхода к управлению организацией появилось довольно много, но практически нет работ, посвященных вопросам построения систем управления персоналом Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом на основе бизнес-процессов. Если организация проектируется как бизнес-процесс, а управление персоналом базируется на компетентностной основе, то возникает вопрос, как они связаны между собой. Но прежде чем ответить на вопрос о связи бизнес-процессов с компетенциями работников необходимо определиться в отношении понятия «компетенция». Понятие «компетенция» доминирует в научной литературе относительно недавно, в течение последних 30 лет, однако единого взгляда, объединяющего различные подходы, нет. Например, по мнению Ю.Г. Одегова и Л.Р. Котовой, к компетенциям можно отнести профессиональные знания, навыки, ценности, мотивацию, опыт, поведение личности, причинно связанные с эффективным выполнением работы. Очевидно, что в этом случае термин «компетенция» трактуется достаточно объемно и широко. Д. К. МакКлелланд формулирует это понятие иначе – как базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению работы. В этом случае компетентность интерпретируется несколько иначе. И этим представления о компетенциях в научной литературе не исчерпываются. Главное в другом, для организации компетенции играют системообразующую и интегрирующую роль в развитии бизнеса и управлении персоналом. На их основе могут выстраиваться процедуры оценки, подбора, развития и обучения персонала, работа с кадровым резервом, отдельные аспекты формирования системы мотивации и оплаты труда. Организация «вынуждена» разрабатывать собственную модель компетенций, определять меру и состав базовых качеств, знаний и умений работников, необходимых для реализации бизнес-процессов. Модель ком- петенций может включать в себя: профессиональные знания, умения, навыки, способности к приобретению тех же знаний, умений и навыков, совокупность приобретенных или сознательно сформированных устойчивых характеристик личности в виде жизненных ценностей, внутренних личностных установок, мотивации, стереотипов, привычек, влияющих на характер делового взаимодействия. Целью нашего исследования, проведенного в одной из крупнейших российских страховых компаний, было изучение возможностей интерпретации бизнес-процесса как процесса, имеющего определенный состав компетенций. «Препарировался» один из эле- другое) отобразить весь процесс создания продукта, услуги. В результате предварительного анализа бизнес- процессов в одном из подразделений страховой компании и в пределах должностной позиции начальника отдела оформления страховой документации путешественников был выделен один из основных видов работ. Основной вид работ (ОВР): «Оформление договоров с туристическими фирмами», осуществляется еженедельно три раза случайным образом. Летом и в декабре ежедневно два раза случайным образом, приоритет – 1 (выполняется в первую очередь при наличии совпадения во времени с другими ОВР). ментов реального бизнес-процесса – «основной вид работы» и методом экспертных суждений определялось то, какие компетенции необходимы для его реализации. Формализованные данные для ввода в модель бизнес-процессов, как правило, имеют вид перечня процессов – основных видов работ, которые осуществляются в пределах рабочего места или должностной позиции. Не вдаваясь в подробности, следует отметить, современные технологии описания, проектирования, диагностики бизнес-процессов позволяют в деталях (действия, операции, приоритетность, периодичность, необходимые ресурсы и многое Понятно, что для каждого вида работ, выполняемого работником, нужны определенные компетенции. Группе корпоративных экспертов задавался вопрос: «Что нужно знать и уметь, чтобы выполнить данный вид работ?». Ответы были сгруппированы в две группы: профессиональные знания и профессиональные умения и навыки. Полученные результаты представлены в таблице. Прежде всего обращает на себя внимание то, какого огромного компетентностного ресурса требует работа, которая занимает всего лишь сорок пять минут рабочего времени. Вряд ли имеющиеся в Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 11 Психологические аспекты работы с персоналом метрия бизнес-процессов в организации, а она в современной организации не может не меняться и не совершенствоваться, и это неизбежно влечет за собой изменение всей композиции компетенций работников. Бизнес-процессы и их «компетентностное» выражение неразрывно связаны между собой. На этом положении необходимо строить и перестраивать работу с персоналом. Имея компетентностное описание бизнес-процессов в организации, можно наиболее оптимально выстроить традиционные составляющие работы с персоналом: отбор, аттестацию, обучение, продвижение, стимулирование, оплату труда. Л и т ерат у ра 1. Хаммер, М., Чампи, Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе / М. Хаммер, Дж. Чампи. – М.: Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2007. – 288 с. 2. Одегов, Ю.Г., Котова, Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход; учебнопракт. пособие / Ю.Г. Одегов, М.Р. Котова – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 168 с. 3. Спенсер Лайл М., Сайн М. Спенсер. – Компетенции на работе. – М.: HIРРО, 2005. – 384 с. данной страховой компании, как и во множестве других компаний, управленческие документы (положения, должностные инструкции и др.) столь полно и точно описывают необходимые для бизнес-процессов компетенции. Если управление организации 12 строится на процессной основе, то компетентностное «сопровождение» является одной из основ жизнедеятельности компании. Совершенствуются, меняются бизнес-процессы, основные виды работ, операции, приоритетность, периодичность и т. д., т. е. вся пара- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом Смирнова О.В. Обучение руководителей технике публичного выступления с помощью интерактивной обучающей системы О бучение с помощью компьютерных обучающих средств в настоящее время становится все более востребованным. На сегодняшний день в Рунете насчитывается уже более 12000 веб-сайтов образовательной направленности. Однако, помимо очевидных преимуществ и достоинств данного вида обучения, он имеет и ряд недостатков, снижающих эффективность обучения. Одним из недостатков, например, интерактивных обучающих средств является факт отсутствия контакта обучающегося с преподавателем. Именно из-за этого многие интерактивные обучающие системы (ИОС), несмотря на то что включают большой массив информации, множество мультимедийных приложений и иллюстраций с трехмерной графикой, могут уступать в эффективности традиционным технологиям обучения. Поскольку при традиционном обучении преподаватель может: 1. выделить интонацией, жестом, мимикой особо важную информацию для запоминания; 2. ярко, живо излагать учебный материал и в результате заинтересовать, увлечь предметом изучения обучающихся; 3. предлагать для проверки знаний не только тестовые задания, но и творческие задания. Эти педагогические приемы трудно реализовать в ИОС, поэтому у обучающихся наблюдается невысокая заинтересованность, слабая увлеченность предметом обучения в процессе самостоятельной работы с ИОС и в результате низкая эффективность усвоения учебного материала. Вторым недостатком ИОС яв- ляется то, что учебный материал в них предъявляется обучающимся только в визуальной форме (тексты, иллюстрации). В результате у обучающихся быстро развивается состояние утомления зрительного анализатора (зрения) и даже пресыщения, что проявляется в отказе изучать учебный материал ИОС и в низкой усвояемости новой информации. Особенно подвержены этому обучающиеся с доминирующей аудиальной (слуховой) модальностью, т. е. те, кто лучше воспринимает и запоминает информацию «на слух». Исследования показывают, что обучаемые с доминирующей аудиальной модальностью показывают более низкие результаты запоминания и понимания учебного материала при работе с компьютерными обучающими системами. При разработке в НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИОС «Менеджмент руководителя. Публичное выступление: технология подготовки и ораторские приемы» мы старались избежать этих недостатков ИОС. Данная ИОС предназначена для обучения руководителей и работников, состоящих в резерве кадров для выдвижения на руководящие должности ОАО «Газпром» и его дочерних организаций, использованию ораторских приемов (рис. 1). Развитие умений и навыков публичных выступлений необходимы им: 1. для оказания воздействия на работников (мотивирование работников, повышенное внимание к возникшей проблеме и др.); 2. расстановки приоритетов в достижении целей организации (информирование работников о целях организации); 3. четкого описания проблемной В статье представлен опыт использования интерактивной обучающей системы (ИОС) «Менеджмент руководителя. Публичное выступление: технология подготовки и ораторские приемы». Опираясь на практический опыт, автор акцентирует внимание читателя на представленных в ИОС дидактических приемах, используемых при повышении обучении руководителей и работников, состоящих в резерве кадров для выдвижения на руководящие должности ОАО «Газпром» и его дочерних организаций. Ключевые слова: компьютерная обучающая система, технология кейс-стади, резерв кадров, дидактические приемы при работе с КОС, тестирование. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 13 Психологические аспекты работы с персоналом Рис. 1 – ИОС «Менеджмент руководителя» ситуации и способов ее разрешения (коррекция действий подчиненных); 4. создания общности людей, причастных к решению проблемы (достижение эмоциональной вовлеченности работников); 5. стимулирования обмена мнениями между работниками. Для повышения эффективности обучения с помощью данной ИОС нами в процессе ее разработки были использованы следующие обучающие приемы. Первый прием – виртуальный преподаватель (иллюзия присутствия преподавателя в ходе обучения с помощью ИОС). Для этого мы включили в ИОС аудиоиллюстрации, а именно аудиозапись комментариев преподавателя к учебному материалу (в ИОС они названы Комментарии психолога). Например, в подрежиме «Практикум» обучающемуся предъявляются видеофрагменты публичных выступлений. После того как обучающийся просмотрит видеозапись и выполнит задание, он может прослушать аудиозапись комментариев психолога относительно ошибок, которые допустил оратор в 14 ходе выступления (рис. 2). Комментарии психолога (аудииллюстрации) обучающийся может прослушать также в подрежиме «Видеотека», включающем видеофрагменты публичных выступлений различного вида: 1. доклад по научно-технической теме; 2. презентация проекта; 3. устное сообщение в ходе переговоров; 4. обращение к коллективу (юбилейные, культурно-спортивные, корпоративные мероприятия). Комментарии психолога позволяют обучающимся лучше понять в чем специфика использования ораторских приемов в выступлениях различного вида, какие ораторские приемы наиболее уместны, а какие нежелательно использовать руководителю. Для повышения эффективности обучения с помощью ИОС мы включили в нее также информацию: цели изучения материала, актуальные вопросы и ключевые термины. Данная информация предъявляется обучающимся в самом начале изучения ими каждого учебно-методического подраздела. Это также создает у обучающихся иллюзию присутствия виртуального преподавателя, который не только акцентирует их внимание на том, что предстоит изучать, но и формирует у них мотивацию на обучение (рис. 3). В ИОС включены также рекомендации оратору, которые сформулированы в форме сообщения Рис. 2 – ИОС «Менеджмент руководителя». Подрежим «Практикум» Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом Рис. 3 – ИОС «Менеджмент руководителя». Подраздел «Зрительный контакт оратора со слушателями» преподавателя обучающемуся и предъявляется под рубрикой «Совет» (рис. 4). При проверке знаний обучающихся в режиме «Практикум» предусмотрена не только автоматическая реакция на ошибки обучающегося при выполнении практических заданий (правильный – неправильный ответ), но и включены подробные объяснения правильных ответов, что тоже является еще одним вариантом реализации приема – виртуальный преподаватель. Второй прием, который мы применили в ИОС, – Кейс-тестинг и анализ кейсов, разработанный на основе современной образователь- ной технологии Case Study. Данный прием реализован в интерактивных заданиях ИОС, которые предоставляют возможность: 1. ознакомить обучающегося с видеофрагментами публичных выступлений (кейсами), ответить на вопросы (например, какие методы аргументирования использовал оратор) (рис. 5); 2. информировать обучающегося об ошибках, которые допустили ораторы (например, кейсы иллюстрируют ошибки ораторов, связанные с неточным выбором слов или фразеологических оборотов и др.); 3. прослушать комментарии психолога, сопровождающие каждый кейс. Таким образом, использование инновационных обучающих приемов виртуальный преподаватель, Кейс-тестинг и анализ кейсов в ИОС позволяет: во-первых, повысить их интерактивность и отойти от пассивного восприятия обучающимися учебной информации; вовторых, повысить эффективность обучения для обучающихся с ведущей аудиальной репрезентативной системой; в третьих, сформировать или усилить мотивацию на обучение у работников при изучении учебного материала. Л и т ерат у ра Рис. 3 – ИОС «Менеджмент руководителя». Подрежим «Обучение» 1. Голицына, И.Н. Эффективное управление учебной деятельностью с помощью компьютерных информационных технологий / И.Н. Голицына. – Educational Technology & Society, 6(2), 2003, ISSN 1436 – 4522,. pp. 77 – 83. 2. Зайцева, Е.Н. Оценка эффективности самостоятельного обучения студентов в телекоммуникационной среде средствами непараметрической статистики / Е.Н. Зайцева. – IEEE International Conference on Advanced Learning Technologies. Kazan. Russia, 9 – 12 August 2002. – p. 107 – 111. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 15 Психологические аспекты работы с персоналом Смирнова В.В. Управленческое взаимодействие: тенденции и проблемы У правленческое взаимодействие пронизывает организацию и реализуется в самых разнообразных сферах ее жизнедеятельности. Особенность управленческого взаимодействия обусловлена спецификой деятельности субъектов взаимодействия, их отношениями. На основании проведенного анализа современных исследований по проблеме взаимодействия, управленческого взаимодействия можно сделать следующие выводы. Управленческое взаимодействие может быть рассмотрено как: 1)деятельность по самоопределению организации, определение смысла деятельности, задач; 2)деятельность по обеспечению материальных потребностей субъектов взаимодействия; 3)деятельность по организации процессов управления; 4)деятельность, направленная на выработку корпоративной культуры организации; 5)деятельность, направленная на включенность личности в группу, адаптацию людей в организации; 6)деятельность по самоорганизации, самореализации и развитию личности в организации; 7)деятельность, направленная на формирование референтных отношений. Основными характеристиками управленческого взаимодействия являются: 1)целенаправленность – стремление к основной цели – эффективному управлению; 2)мотивированность – действенное отношение к совместной 16 деятельности; 3)интегрированность – взаимосвязанность и взаимодействие персонала и руководства; 4)структурированность – четкость в выполнении основных функций, ответственность, профессиональная приверженность; 5)согласованность, организованность – единый порядок деятельности; 6)результативность – способность достигать поставленной цели, стратегии. Для выстраивания референтных отношений руководителю необходимо анализировать сложившуюся систему взаимоотношений, изучать психологические механизмы взаимопонимания, к которым относятся: идентификация, социальная перцепция, эмпатия, аттракция. Также для развития референтных отношений в коллективах, эффективного взаимодействия руководителей с персоналом важно развивать: 1)систему доверия и высокой требовательности членов команд друг к другу; 2)свободное выражение мнения персонала при обсуждении вопросов, касающихся жизнедеятельности коллектива, организации; 3)доброжелательную и деловую критику; 4)достаточную информированность членов коллектива о задачах, состоянии дел, стратегии организации; 5)высокую степень эмоциональной включенности и взаимопомощи персонала; Автор разносторонне рассматривает проблему управленческого взаимодействия. Особое внимание в статье уделяется анализу условий трудовой деятельности, социальных, групповых и личностных факторов управленческого взаимодействия. Ключевые слова: управленческое взаимодействие, социальнопсихологический климат, психологическая мотивация, профессиональная деятельность Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом 6)принятие на себя ответственности. Для того чтобы выстроить систему эффективного взаимодействия и благоприятного с оц иа л ьно -пси хо лог и че ск ог о климата, важно адаптировать следующие технологии в системе управления: научно обоснованный подбор, аттестацию персонала; периодическое обучение и повышение квалификации кадров; комплектование коллектива с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способов выработки у персонала навыков эффективного взаимодействия и взаимопонимания – референтных отношений. Важно анализировать сложившуюся систему взаимодействия в команде, организации, исследовать систему социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. К социальным факторам мы относим социальные нормы, регулирующие деятельность различных групп работников. Ролевые предписания отражены в должностных инструкциях, где указаны права, обязанности работника в процессе трудовой деятельности. Важнейшее значение здесь приобретают требования к необходимому и соответствующему уровню образования работника, повышения его профессионализма, выявление отношения к труду, соблюдению трудовой дисциплины. К групповым факторам относятся следующие, такие как реальная трудовая ситуация: условия и содержание труда, система материального и морального стимулирования, система сложившихся межличностных отношений в коллективе. Групповые нормы конкретизируют систему традиций, ритуалов, принятых в коллективе. Стиль и методы руководства коллективом представляют характер власти, стиль руководства и психологические способы воздействия на подчиненных, принятые в коллективе. Способ воздействия на работников показывает сложившуюся систему отношений в коллективе, наличие конформистских или нонконформистских отношений, наличие конфликтных ситуаций. К основным личностным факторам будем относить: уровень восприятия и усвоения работником социальных и групповых норм поведения; характер их мотивации и индивидуальнопсихологические особенности работников (пол, возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). Учет личностных особенностей работников важен для создания благоприятного с оц иа л ьно -пси хо лог и че ск ог о климата, команды. Здоровый психологический климат способствует успешной профессиональной адаптации, сотрудничеству. Следует добавить, что конфликты напротив приводят к профессиональной дезадаптации, отрицательно отражаются на настроении и здоровье персонала. Профессиональная адаптация будет более успешной при следующих условиях: изучение работником своих должностных обязанностей; определение своих возможностей; выяснение сочетания желаний и возможностей. Современные исследования социальных, групповых и личностных факторов обозначили следующий круг проблем в системе управленческого взаимодействия. Известно, что сегодня «знания устаревают каждые 3-5 лет, для осуществления успешной профессиональной деятельности высокой квалификации одних знаний даже в различных дисциплинах оказывается недостаточно. Необходимо гибко реагировать на изменения в обществе, умение действовать самостоятельно и инициативно, постоянно искать нестандартные пути решения новых неординарных задач, которые требуют принципиально нового – творческого подхода к управлению». С учетом этого можно заметить, что руководителям необходимо поддерживать позитивную мотивацию персонала к профессиональному образованию, стимулировать развитие творческого потенциала работников, развитие профессиональных качеств, навыков, умений, осмысление своего профессионального опыта. Таким образом, результатом обучения должно стать повышение уровня знаний в профессиональной области деятельности персонала. Достижение положительного результата в этой области возможно только при условии взаимодействия руководителя и персонала. Современная система управления предполагает ориентацию на становление компетентного, гуманного, инициативного, творчески мыслящего, социально ответственного специалиста. Важным фактором профессиональной пригодности, кроме интересов, склонностей, умений и навыков личности является психическое состояние, переживаемой личностью в трудовой деятельности. К сожалению, в процессе управленческого взаимодействия возможно выделить следующие аспекты «менеджмента давления» на персонал: 1)пренебрежительное отношение руководства к профессио- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 17 Психологические аспекты работы с персоналом нальным действия персонала; 2)пренебрежение людьми; 3)психологическое давление на персонал, агрессивное, неэтичное поведение со стороны руководства; 4)стресс-фактор во взаимоотношениях руководства и персонала; 5)увольнение наиболее перспективных работников; 6)развитие атмосферы подозрительности; 7)отсутствие авторитета руководителя у персонала; 8)повышенная конфликтность, отрицательный социальнопсихологический климат; 9)рассмотрение профессиональной группы персонала как отрицательной референтной группы. Данный список можно продолжить с учетом специфики конкретной организации и управленческой ситуации в ней. Формирование общих ценностей, таких как ценность сотворчества, потребности в совместной деятельности, взаимодействия, переход от манипулятивной системе общения к системе взаиморазвития, сотворчества, проработка конкретных вариантов взаимодействия являются наиболее стратегически перспективными механизмами взаимодействия персонала. Необходимо обратить внимание на организационные ценности как показателя корпоративной культуры организации. «Организационные ценности – это совокупность ценностей членов организации, общих для всех ее сотрудников или значимых лишь для определенных групп персонала и представителей менеджмента, но оказывающих существенное влияние на организационные процессы и результативность деятельности; 18 или же значимых для некоторых сотрудников или групп и оказывающих влияние на некоторые аспекты жизнедеятельности организации». Таким образом, можно говорить о значимой составляющей в жизнедеятельности организации и профессиональных групп (команд). Приверженность организационным ценностям персонала является показателем принятия корпоративной культуры организации и развития референтности в ней. Яхонтова Е.С. отмечает, что организационные ценности называют «корпоративной ДНК». Безусловно, организационные ценности являются показателем как корпоративного поведения персонала, делового взаимодействия, межличностного общения сотрудников. Следует заметить, что «полное» принятие сотрудниками организационных ценностей может произойти только, когда мы говорим об организационной приверженности персонала организации, когда организационные ценности будут значимыми для персонала, конкретного работника. Это, в свою очередь, будет формировать организационное поведение персонала. Совпадение личных и организационных ценностей является мотивационным аспектом как для сотрудника, так и для организации в целом. Принимая ценности организации, работник идентифицирует себя с ней, для него она является референтной, в связи с этим персоналом выстраивается определенная мотивация своего профессионального поведения, направленного на удовлетворение не только своих значимых личностных ценностей, но и на эффективное развитие организации. Принятие организационных ценностей способствует разви- тию у персонала последовательности и осознанности своей профессиональной деятельности. Современная модель взаимодействия руководителя с персоналом должна включать в себя наиболее важные компоненты: психолого-управленческую компетентность, готовность и способность совместно решать управленческие задачи, способность рефлексировать причинность возникающих проблемных, конфликтных ситуаций, профессиональную этику поведения. Л и т ерат у ра 1. Деркач, А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психологоакмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих \ А.А. Деркач, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов – М.: РАГС, 1998. 2. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом \ Е.С. Яхонтова – СПб.: Питер, 2003. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом «Смысл, существующий как потенциал развития, - первичен. Возможность первична, действительность вторична, ведь развитие есть не что иное, как реализация возможностей. Действительность – всегда лишь часть того, чем она могла бы быть» А.А. Брудный Гребнева Е.М. Инновационная активность персонала – важный фактор в повышении эффективности работы В наше время особую остроту приобретает поиск новых возможностей экономии всех видов ресурсов и повышения эффективности производственной деятельности. Одним из конструктивных путей является создание инновационных технологий и не только в производственной области, но и в различных сферах человековедческой деятельности, среди которых важнейшим является управление человеческими ресурсами. От того, какую жизненную позицию, активно или пассивно выражает человек – творец и преобразователь своей жизни и окружающего пространства, в значительной степени зависит путь развития человека как субъекта деятельности, его удовлетворенность своей жизнью, достижениями, так и возможности развития его семьи, предприятия, на котором он трудится, ОАО «Газпром», так и всей нашей страны России. Путь инновационности – эволюционный путь постепенного внедрения различных нововведений, новшеств, преобразований в ткань окружающей человека жизни, но сначала – в себя, в свои представления о себе и мире, о своих знаниях, умениях и возможностях достижения высот профессионализма. Это внесение позитивных изменений в стиль работы, в отношения с людьми, в культуру и технологию производства, в достижение состояния самореализации человека. Главные характеристики качества человеческих ресурсов – это профессионализм, вектор и сила мотивационной направленности личности, стремление к саморазвитию и достижению вершин – акме, развитое инновационное мышление, направленное на повышение эффективности деятельности и достижение опти- мальным образом запланированных результатов. Процесс управления персоналом является наиболее эффективным тогда, когда руководство предприятия и работники являются полноправными социальными партнерами, задействованы инициатива работающих и их мотивация на достижения и самореализацию на пути к выполнению целей предприятия. Сегодня многие апробированные способы работы с персоналом нельзя назвать эффективными: недостаточно развито применение оценочных технологий, в то время как уже невозможно отрицать позитивное воздействие своевременно и целесообразно выполненных процедур оценки персонала. Относительно состояния дел в области инициативности работающих и их трудовой мотивации, по результатам социологического опроса, проведенного в ООО «Газпром трансгаз Чайковский» в 2006 году, когда было опрошено более 2600 человек, было определено, что трудовые ценности (например, любимая работа) оказались отодвинутыми на периферию ценностного ядра. Ценности самоутверждения и особенно самореализации оказались вообще в конце иерархии ценностных ориентаций (6–8-е места), что отражало невысокую готовность работников к активно-деятельностной реализации собственного потенциала. Доминировала патерналистская ориентация, расчет в той или иной степени на государство (68,2 %). Сторонники рыночного понимания своей роли в производственной жизни, предполагающей активизацию собственного потенциала личности, составляли лишь четвертую часть опрошенных. Перед предприятием стояла сложная инновационная задача повыше- Статья посвящена вопросам внедрения инновационных решений в практику работы кадровой службы ООО «Газпром трансгаз Чайковский». Опираясь на фактический материал, автор делится опытом по повышению эффективности функционирования ОКиТО, улучшению социально-производственной структуры предприятия. Ключевые слова: инновационные технологии, акмеологическая среда, компетентностный подход, ассессмен-центр, психологическое тестирование. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 19 Психологические аспекты работы с персоналом ния заинтересованности работников в результатах деятельности предприятия через развитие их трудовой активности и повышение уровня ответственности до уровня партнерских отношений с предприятием. Что же именно мы называем инновациями? Какими способами можно влиять на развитие инициативности и активности, чтобы работники видели в этом способ самореализации, а не только возможность получать зарплату за исполнительскую деятельность, за функционирование без вложения потенциала своей личности? Каким образом внедрение инновационной культуры может способствовать достижению вершин профессионализма личности и профессионализма деятельности? Профессионализм личности – качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень профессионально важных и личностно-деловых качеств, в том числе креативности, инновационности, мотивационной сферы и ценностных ориентаций, направленных на развитие, базируется на качествах, которые человек призван развивать всю свою жизнь, является основой, фундаментом для возрастания профессионализма деятельности. Общими акмеологическими признаками профессионализма являются: 1) сила личности – своеобразное лидерство в отношении себя, а также ответственность за других; 2)высокая активность, инициативность, желание изменить деятельность и вести ее по своему разумению для достижения целей предприятия; 3)развитая антиципация, проявляющаяся в умении точно, «далеко» и надежно прогнозировать развитие ситуаций, возникающих в процессе работы; 4)высокий уровень саморегуляции, проявляющийся в умениях управлять своим состоянием, в высокой 20 работоспособности, стрессоустойчивости, способности мобилизовать свои ресурсы в необходимый момент; 5)умение принимать решения, в том числе смелость, своевременность принятия решений, их надежность и эффективность; 6)креативность, проявляющаяся в умениях эффективно, новыми способами решать профессиональные задачи; 7)высокая и адекватная мотивация достижений, гибкость, быстрота реакции, эффективная перенастройка способа достижения цели. Развитие деятельности всегда инновационно, поскольку никто не проторил легких путей в новом, неизвестном жизненном пространстве. Инноватор всегда ищет нестандартные пути решения задач, ему интересно этим заниматься, он сам ищет такую деятельность для проявления своего творческого потенциала. Инновационная деятельность в сфере управления персоналом направлена как на создание условий для эффективного развития этой деятельности (совершенствование кадровых технологий), развитие субъектных отношений работодателя с работниками, так и на личностно-профессиональное развитие работников. Важным фактором успеха является и создание акмеологической развивающей, конкурсной среды на предприятии как одного из главных системных элементов корпоративной культуры. К инновационным задачам в сфере развития персонала относится (рис. 1): 1) создание акмеологической среды: внедрение в корпоративную культуру предприятия системного отношения к развитию персонала, создание атмосферы инициативы, эффективной системы подачи информации; 2)обучение и развитие работников кадровой службы как основ- ных проводников внедрения акмеологических методов в работу с персоналом. В Обществе переподготовлено по психологоакмеологическим программам в РАГС 32 человека из кадровой службы (в ОК и ТО – 7 человек и в филиалах – 25 специалистов); 3)развитие и обучение руководителей отделов и служб акмеологическим методам работы с персоналом: в РАГС переподготовлено 35 специалистов и руководителей; 4)внедрение комплекснойунифицированной и одновременно гибкой системы оценки персонала по различным целям и аспектам трудовой деятельности как системообразующего фактора построения работы с персоналом на основе компетентностного подхода; 5)внедрение в работу эффективных унифицированных, гибких, быстро настраиваемых модульных технологий по подбору на работу; 6)создание системы, направленной на развитие конкретного работника, желающего развивать свои способности: аутопсихологическую компетентность, самооценку (рефлексию), самообучение, саморазвитие, самосознание, самоутверждение, самореализацию. Всё перечисленное способствует повышению уровней: профессионализма до уровня мастерства, коммуникативной компетентности, субъектности личности, эффективности и результативности деятельности. В ООО «Газпром трансгаз Чайковский» инновационные задачи решаются следующим образом: 1. Оптимизируются условия для развития работников, поощряется мотивация достижений и развития, проявление личной инициативы через конкурсную деятельность (конкурсы индивидуальные при подборе на работу, профессионального мастерства, учебных и научно- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом Рис. 1 – Инновационное пространство в управлении персоналом технических разработок, различные коллективные конкурсы), в результате: – более 25 % вакансий руководителей и специалистов заполняется бла- годаря конкурсным процедурам; – ежегодно в 8-10 конкурсах профессионального мастерства по рабочим профессиям и среди специалистов участвуют более 600 работающих; – 1 раз в 2 года организуется конкурс молодежных проектов, в котором участвуют 17-20 команд филиалов, состоящих из молодых Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 21 Психологические аспекты работы с персоналом работников. Конкурсы очень востребованы и плодотворны: это возможность молодежи проявить себя и заявить о своем потенциале, пополнить кадровый резерв, победители конкурса получают возможность участвовать в других конкурсах, организуемым ОАО «Газпром». 2. К числу инновационных технологий в сфере развития персонала в полной мере причисляем систему унифицированной и одновременно гибкой оценки персонала. Создана система различного рода целевых оценок как профессиональной деятельности, так и личностных качеств на основе моделей компетенций. В Обществе ежегодно организуется 5-7 ассессмент-центров (АС), всего с 2006 года с помощью АС оценено более 600 работников, результатами АС активно пользуются руководители при решении вопросов назначения на должности руководителей первичных трудовых коллективов. Оценочные процедуры применяются: при подборе на работу, отборе на руководящую или иную должность в комплексе мероприятий по рациональной расстановке персонала; при оценке степени успешности работника в конкретной должности; при отборе кандидатур для награждения, для перезаключения трудовых отношений с работниками пенсионного возраста; при оценке успешности прохождения работником переходных процессов – адаптации к новой работе (новый работник, другая работа), адаптации к новой должности (руководитель), адаптации к переходу в другой статус (пенсионеры или работники в предпенсионном возрасте); при оценке успешности развития работников, потенциала перспективных работников. Важным направлением является оценка социально - психологических факторов, влияющих на производственную деятельность: корпоративнойкультуры,степениинновационно- 22 сти среды, степени благоприятности микроклимата в трудовом коллективе, степени влияния информированности работающих на их трудовую активность и вовлеченность в дела предприятия. Оценка профессиональных и личностных качеств работника – это неоценимая услуга руководителя и организации (кадровой службы) работнику при условии, если она организуется своевременно и сопровождается обратной связью, проводимой при соблюдении акмеологических принципов и Этического кодекса психолога - акмеолога. 3. Оптимизирована система развития персонала, которая опирается на результаты оценки: – развитие личностных и деловых качеств в системе резерва; – самовыдвижение работников в резерв и на иные должностные позиции (ротация) на основе критериев моделей компетенций; – внедрение наиболее эффективных для предприятия методов развития инновационности и креативности персонала; – общественное признание (работа в различных общественных организациях на предприятии – профсоюз, совет молодежи, совет руководителей, совет рационализаторов и др.). 4. Ведется расширение инновационной среды: – поощрение внедрения новшеств, повышающих эффективность работы, уровень коммуникации, уровни производственного и учебного информирования, гибкость мышления и поведения, контроля и самоконтроля; – создание возможностей для внедрения нововведений, сопровождающихся экономией различного вида ресурсов. В создании инновационной среды важную роль играет эффективность подачи информации, в состав которой органично должны входить своевременность, адекватность отражения, позиция руководства, а также оценка и обратная связь с работниками. 5. Продолжается создание развивающей, обучающей организации – акмеологической среды: – организация различного рода курсов и тренингов для помощи в развитии недостаточных компетенций работников; – стимулирование саморазвития (всего начинающегося с «само»), в том числе с привлечением личных ресурсов (временных, финансовых, организационных); – создание информационной базы для стимулирования обучения и создания банка данных для обучения (хранилище дипломов, аттестационных работ и пр.); – системность оценки эффективности обучения и развития работников. В работе кадровой службы актуальна задача выявления и развития работников, обладающих инновационным потенциалом. С акмеологической точки зрения потенциал – это не только то, что дано от природы, но и постоянно индивидуально пополняемая, возобновляемая и совершенствуемая система знаний и умений, характерологических свойств, что связано с личностнопрофессиональным развитием и зависит от самого субъекта. Б. Г. Ананьев высказывал мысль, что в основе всякого развития лежит прежде всего развитие интеллектуальное. Развитие сложных частных способностей, личностное развитие обычно осуществляется в процессе обучения, самообучения и профессиональной деятельности, когда пополняются знания, расширяется кругозор, совершенствуются интеллектуальные умения, то есть реализуется возобновляемая составляющая потенциала. В процессе развития происходит изменение системы потребностей человека, при этом все больше возрастает роль высших Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом духовных потребностей и потребно- лет. В качестве примера инновационстей в самореализации. Таким образом, продуктивное интеллектуаль- ного подхода в управлении персонаное развитие инициирует развитие лом на предприятии, при проведенравственное. Проявление усилий в нии процедур подбора подходящего сфере развития мотивации работни- кандидата на вакантную должность, ков, смещение акцентов и внимания с вариативно используются оценочные утилитарных видов мотивации на мо- мероприятия из следующего комтивацию к достижениям, к обучению плекса (таблица1). В ходе проведения оценочных и саморазвитию, а также изучение и внедрение наиболее продуктивных процедур, применяемых во всех методов развития инновационного видах работы по управлению периспользуются единые потенциала, креативности, поощре- соналом, ние в первую очередь личностного подходы ко всем оценочным проразвития, в особенности молодых цедурам. Обязательным является работников – вот оптимальный и получение письменного согласия благодатный путь развития работы на участие в оценочных мероприяс персоналом. В Обществе взят курс тиях: работника – при зачислении на привлечение на работу молодежи в резерв; кандидата – при подборе в приоритетном порядке, 15 % работ- на работу. Таким образом, к числу наиболее ников Общества – в возрасте до 30 Таблица – Перечень оценочных мероприятий при подборе эффективных кадровых технологий мы относим оценку и развитие персонала – два взаимосвязанных и взаимодополняющих процесса: своевременно проведенная оценка (диагностика) работников создает цель их развития при условии своевременного и адекватного осуществления обратной связи с работником по поводу оценки. Своевременно организованная система развития с включением «само» работника – самомотивации, самооценки, саморефлексии и других «само» – ведет к повышению уровня личностно-профессиональных качеств работника. Все задачи оценки и развития персонала по сути своей являются инновационными, поскольку всегда предстоит решать их в новых условиях, в зависимости от результатов оценки качеств работника, всегда будет востребована индивидуальная траектория развития, у каждого работника всегда будут свои темп, трудности, мотивация, оценки и результаты развития – в соответствии со всем многообразием проявления личностей (индивидуальностей) работников и их судеб. Важным этапом в определении системного подхода к развитию персонала явилось определение опытным путем эффективной модели личностных и управленческих компетенций для работы на опасных производственных объектах нашего предприятия. Модель личностных компетенций: 1)ответственность; 2)гибкость (креативность); 3)лидерство (командообразование, целеполагание); 4)стрессоустойчивость; 5)коммуникативные каче- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 23 Психологические аспекты работы с персоналом ства; 6)мотивация на развитие; 7)целеустремленность; 8)решительность; 9)аутопсихологическая компетенция (самоорганизация, умение сдерживать себя, развивать себя, содержать свое здоровье и тело в порядке, умение мотивировать, контролировать себя, стремление к самообучению, рефлексивность). Управленческие компетенции (зависят как от личностных гноз поведения; использование законов корпоративной культуры); 5)умение вести эффективный контроль выполненной работы – по срокам, объемам, продуктивности, затраченным ресурсам, результатам и т.п.); 6)умение выступать публично. Результат проведенных оценочных процедур (экспериментальная база – 200 человек, пятибалльная шкала оценки) представлены на диаграмме. компетенций так и от умения применить знания, полученные при управленческой подготовке): 1)умение планировать (масштаб планирования определяет потенциал руководителя: текущее – до 1 года, перспективное – до 3 лет, стратегическое – от 3 до 20 лет и более); 2)умение организовывать работу – свою и подчиненных (оптимальное использование рабочего времени и всех ресурсов Общества – МТР, финансовых, человеческих, информационных, организационных и т.п.); 3)умение принимать решения; 4)умение мотивировать персонал на эффективный труд (человековедческая компетенция – знание психологии, акмеологии, про- Данный анализ позволяет определить наиболее необходимые мероприятия по развитию персонала Общества: наши работники имеют высокие индивидно-личностные качества и уровень ответственности, на основе которых можно успешно вести развитие компетенций, проявленных на среднем уровне, таких как умение управлять коллективом, умение принимать решения, гибкость, инновационность и стрессоустойчивость. В условиях ограниченного финансирования мероприятий по подготовке кадров (70 % средств направлено на обучение и допуски для ОПО) важно проводить развивающие мероприятия на базе как Общества, так филиалов и стремиться к тому, чтоб развивающие 24 мероприятия могли быть реализованы силами подготовленных специалистов по кадрам. Почти в каждом филиале есть учебные площади, ведется оснащение оргтехникой благодаря выделяемым руководством Общества лимитам на ОНМ. Из развивающих мероприятий, помимо ассессмент-центров, управленческой и акмеологопсихологической переподготовки, различных программ подготовки резерва, в филиалах также осуществляются различные тренинги (коммуникативные, развития лидерских качеств, командообразования, личностно – профессионального развития) и семинары. Таким образом, на базе хорошо известных и укорененных традиционных процессов в системе управления персоналом можно гармонично взращивать и поддерживать внедрение инноваций, способствующих обновлению и повышению эффективности производства в целом, в том числе и в работе по оценке и развитию персонала. Важной составляющей процесса внедрения и развития инноваций является внимание к мелким, порой незначительным улучшениям в любой социально-производственной подструктуре предприятия, но вовремя поддержанное руководством, дающее простор для развития инициативы и активности заинтересованных в улучшениях работников. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом Арсланбекова З.Ш., Мусалаева А.Р. Формирование карьерных ориентаций работников организации В связи с возрастанием интереса к профессиональному развитию в последнее время возник интерес и к феномену карьеры как составляющей профессиональной деятельности. Популярность этой проблемы отчасти объясняют тем, что сейчас обществом декларируется образ успешного человека как наиболее приемлемый и желательный. Это образ уверенного в себе человека, самостоятельного и решительного, достигшего карьерных успехов. Положение в обществе определяется через понятие «карьера», которое предполагает постоянную смену различных жизненных ролей и выполнение этих ролей. В научной психологии рассмотрены вопросы типов, стадий и этапов карьеры. Многие авторы в контексте профессионального поведения ставят и пытаются решить проблему изучения профессиональной карьеры, трактуя ее в широком плане становления как социально-психологической профессиональной реальности и в глубинном плане как субъективнопсихологической реальности личности (Л. Голланд, Д. Осгуд, С. Паркинсон, А. Фонарев, А. Толстая). Важнейшим свойством исследования карьеры в контексте профессионального поведения является аналитическая работа в различных областях психологической теории, в которых созданы отдельные теории карьеры, однако аспект формирования карьерных ориентаций в производственной среде, его социально-психологических особенностей и генезиса остается незатронутым. Методологическую базу исследования формирования карьерных ориентаций составляют универсальные принципы или законы развития – дифференциации и интеграции, разработанные в трудах А. А. Богдано- ва, Г. Гегеля, Н. Ланге, Н.О. Лосского, Г. Спенсера, В.С. Соловьева. В современной литературе карьера рассматривается как: 1) ступень профессионального мастерства на отдельных этапах трудового пути; 2) последовательность должностей, мест и позиций в профессиональной жизни специалиста; 3) деятельность, наилучшим образом согласующаяся со способностями; 4) движение, в процессе которого осуществляется процесс саморазвития; 5)социальное признание с показателями материального достатка, успеха и уважения. Профессиональная карьера представляет многомерный психологический феномен, связанный с целевой активностью работника и обеспечивающий человеку ощущение успешной профессиональной самореализации, формирующийся на всех этапах жизненного пути человека в пространстве процессов самоопределения, самоорганизации и персонализации. По своему психологическому содержанию формирование карьерных ориентаций непосредственно связано с внутренней мотивацией. По выражению А. Маслоу: «Здоровый человек мотивируется главным образом потребностью развиваться и актуализировать в наиболее полной степени свой потенциал и способности». Г. В. Олпорт, основываясь на выдвинутой в 1918 году Р. С. Вудвортсом идее о трансформации механизма поведения в его побуждение, сформулировал идею функциональной автономии мотивов. Выступая против сведения разнообразных мотивов зрелой личности к нескольким потребностям, Олпорт писал: «Ни четыре желания, ни восемнадцать склонностей, ни любая из их комбинаций или даже все Статья посвящена проблеме формирование карьерных ориентаций. Авторы рассматривают личностное, профессиональное и социальное развитие как взаимодополняющие и взаимополагающие друг друга процессы. Ключевые слова: карьерные ориентации, профессиональное развитие, профессиональная самореализация, профессионально-релевантное поведение, структура карьерных ориентаций, динамический аспект карьерного роста, индивидуальная психокоррекция. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 25 Психологические аспекты работы с персоналом они вместе взятые, со всеми возможными дополнениями и вариациями, не могут адекватно объяснить бесконечное множество целей преследуемых бесконечным множеством смертных» (Allport G. W.,1937). Основываясь на анализе жизненных наблюдений, а также на экпериментальных и клинических данных, полученных другими авторами, Г. В. Олпорт пришел к выводу, что любое действие, первоначально подчиненное какой-то определенной цели и служившее лишь механизмом ее достижения, может превратиться в мотив, обладающий самостоятельной и побудительной силой. Подобным образом профессиональные достижения, будучи первоначально целью карьерных устремлений, могут со временем трансформироваться в самостоятельную интериоризированную цель самоактуализации. Важнейшей характеристикой формирования карьерных ориентаций человека является «картина жизненного пути» (Б. Г. Ананьев), в которой отражены вехи социального и индивидуального развития. В связи с этим при рассмотрении проблемы личностнопрофессионального развития субъективная картина жизненного пути представляет значительный интерес, поскольку в ней отражается прошлое личности (история ее становления), настоящее (переживание текущей жизненной ситуации) и будущее (планы и перспективы). В жизненном пути проявляются и формируются высшие личностные качества (сознание, активность, психологическая зрелость, интегративность). Активность личности преобразует обстоятельства, направляет ход жизни, формирует жизненную позицию. Жизнь человека перестает быть случайной цепью событий, попадает в зависимость от его целей, ценностей и устремлений. Динамический аспект карьерного роста реализуется в организационноделовых ситуациях и деловых отношениях, функциональном образе Я. 26 На реализацию карьерных замыслов влияет образ жизненного пути, который формируется у человека в детстве и ранней юности. В числе взаимосвязанных и разнообразных условий, обусловливающих развитие карьерных тенденций, выделяются несколько планов их влияния: в глубинном плане выделяются неосознаваемые и осознаваемые (информационно-насыщенная окружающая среда и ее носители) побудители; в узко-специальном на развитие профессионально-ориентирующих особенностей оказывают влияние другие люди (решают вопрос профпригодности) и внутренняя работа самого индивида (формируется позиция профессиональной готовности); в социально-психологическом к таким условиям относят роль значимых для человека людей, гомогенность и стабильность социальной среды, роль социальных взаимодействий и определение их границ, внутреннегрупповые эгоцентрические предпочтения и их противоречия, профессиональная осведомленность, выраженный личностный радикал, образ профессии и себя в ней. Реальное социально-статусное положение специалиста в современном социуме связано с функциональным образом Я и гендерными особенностями. Успешность карьерного развития как эффективность будущей профессиональной деятельности работника Газпрома связана с позитивной личностной идентичностью, комплексно реализуемой в программе Я – Другие – Производство. Развитие карьерного поведения происходит как реализация активной позиции субъекта в будущей профессиональной деятельности с учетом акмеологических условий и акмеологических факторов профессионализма по двум взаимосвязанным направлениям: 1) повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков; 2) развитие профессионально важных личностных качеств и способностей. Существует неразрывная связь между обобщенными представлениями о профессиональных качествах, способностях работников и личностными качествами, отвечающими данной профессиональной деятельности. Основными составляющими карьерных способностей являются: активность, компетентность, организованность, личностная зрелость, продуктивность, инициативность, деловая этичность, энергичность, стойкость, конкурентоспособность. Отправной точкой в психологическом анализе карьерных способностей и профидентичности является самосознание, которое порождает Я-концепцию личности – систему представлений о себе как субъекте своей жизни и труда. Я-концепция личности является основой профессионального развития будущего специалиста. В рамках Я-концепции формируется представление о профессиональном будущем в виде образа профессии или в виде конкретной профессиональной цели. Образ профессии реализуется через процессуальную активность человека, базирующуюся на чувстве ответственности, конкретная цель через целевую активность, базирующуюся на контроле за ситуациями и отношениями. Исходом первой ситуации является достижение профидентичности, свидетельством чего служит профессиональный успех. Состояние мотивационной сферы человека, общие профессиональные способности, индивидуальнопсихологические потребности и возможность их удовлетворения в труде говорят об уровне самоуважения и степени самореализации: так, переживание острых и хронических неудач, срывов и неурядиц на работе приводит к внутриличностным конфликтам и общему ухудшению состояния, депрессиям. И наоборот, состояние профессионального успеха, достижение целей дает человеку возможность успешно усваивать профессиональный опыт Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом и выстраивать отношения с профессиональным сообществом, профессиональное самоотношение складывается в позитивном ключе. В конечном итоге подтверждается правильность профессионального выбора, растет самоуважение, удовлетворенность трудом, достигается позитивная профессиональная идентичность и самоидентичность. В процессе профессионального развития специалиста от «Я-формирующегося» до «Я-стабильного» профессиональная и должностная самореализация с учетом мотивационно-целевой направленности – одна из основных составляющих профессионально-релевантного поведения. Создание программы формирования карьерных ориентаций базируется на диагностике и коррекции личностного профиля, установок, что снижает возможность принятия неадекватных профессиональных решений и обеспечивает планирование профессиональной карьеры. Диагностика включает в себя три этапа. Этап 1 – профессиографический. Осуществляются изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатами такого анализа обычно являются: 1) профессиограмма – комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.); 2) психограмма – список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата. Этап 2 – критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться: 1) при разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программы адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала. Этап 3 – технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования: подбираются методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов. Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования. Первый из них имеет содержательный характер и связан с описанием результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата. Психокоррекция проводится, если в ходе психологической диагностики выявлены отклонения от функциональной нормы в поведении индивидуального или группового клиента. В силу существенных различий в характеристиках групповой и индивидуальной психологии выделяют индивидуальную и групповую психокоррекцию. В ходе корректирующего воздействия создаются условия возникновения эмоционально насыщенных ситуаций, в момент которых и могут быть достигнуты психокоррекционные цели. Можно выделить два направления индивидуальной психокоррекции. Первое представляет собой комплекс индивидуализированных мероприятий по усилению регулирующих функций психики, развитию эмоционального самоконтроля и самоуправления, укреплению самообладания. Второе – нормативно-ценностная коррекция заключается во внесении определен- ных направлений в индивидуальноличностную систему норм и поведенческих эталонов, в соответствии с которыми клиент вносит коррективы в исполнение своих жизненных и деятельностных функций. Таким образом, развитие карьерных ориентаций – это многомерный психологический феномен, связанный с целевой активностью человека и обеспечивающий человеку ощущение успешной профессиональной самореализации, который формируется на всех этапах жизненного пути человека в пространстве процессов самоопределения, самоорганизации и персонализации, а также обусловливается развитием рефлексии. Процесс формирования профессиональной карьеры – это мысленное предвосхищение сотрудником социально-ценного для него результата, конструирование мысленной схемы решения задач, являющихся основанием для достижения профессиональных целей, облегчающих процесс планирования карьеры, делающих ее образ структурированным, согласованным с общественными требованиями и индивидуальными потребностями личности. Л и т ерат у ра 1. Геберт, Д., Фон Розенштиль, Л. Человек и организация / Д. Гербер, Л. Фон Розенштиль. – Х.: Изд-во «Гумманитарный центр», 2006. 2. Джанерьян, С.Т. Карьера личности и ее профессия / С.Т. Джанерьян. – М.,1999. 3. Зеер, Е.Ф. Психология профессионального самоопределения / Е.Ф. Зеер . – Ростов н/д: Феникс, 1996. 4. Митина, Л.М. Развитие конкурентоспособной личности / Л.М. Митина. – М., 2002. 5. Сидоренко, Е.В. Мотивационный тренинг / Е.В. Сидоренко.– СПб.: Речь, 2005. 6. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М., 2000. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 27 Психологические аспекты работы с персоналом Баташова Е.В., Попова Т.А., Саморокова Е.С. Профессиональные кризисы как угроза развитию бизнеса К ризис – явление известное не только ученымисследователям, практикам управления, но часто употребляемое и в обыденной жизни. Особенность бытового понимания заключается в наличии индивидуального смысла, значения, окрашенного личной оценкой. Учитывая то, что кризисы представляют собой норму развития (как личностного, так и профессионального), можно предположить, что нет ни одного человека, не испытавшего бы его влияния хотя бы раз в жизни. Однако кризис – это состояние, из которого необходимо брать максимум выгоды для саморазвития, формирования стрессоустойчивости и дальнейшей активизации деятельности с целью достижения индивиудуального акме («вершины развития»), что требует сознательного осмысления причин кризиса, особенностей его протекания и возможных последствий. Как было отмечено выше, кризисы могут затрагивать не только сферу индивидуального развития личности, но и проявляться в процессе ее профессионального становления. Так, кризисы можно рассматривать как потенциальную угрозу деятельности организации. Следовательно, управление кризисами должно стать отдельным направлением в системе управления персоналом организации, если она стремится к сохранению стабильности, обеспечению безопасности своего существования, а также повышению эффективности реализуемой деятельности. Для того чтобы дать более 1 2 28 четкое определение понятию «кризис», обратимся к мнению специалистов, занимающихся исследованием этой проблемы. Дословно «кризис» (krisis) в переводе с греческого означает решение, поворотный пункт, исход1. В психологии эта категория понимается: • во-первых, как жизненный кризис, то есть поворотный момент в жизни человека, а не общества; • во-вторых, значимые проблемные или трудные ситуации, требующие разрешения или преодоления. Вместе с тем на уровне индивидуального сознания переживаемый человеком кризис – это прежде всего острая эмоциональная ситуация, ощущение потребности и необходимости изменений в сочетании с неясностью их характера и способов, чувства растерянности и бессилия2. Кризис – это сложное переходное состояние, возникающее в условиях невозможности (или затрудненности) жить, как прежде, и незнания, как жить дальше, связанное с мучительным переживанием своего нового «Я». Итак, под кризисом будем понимать такое состояние личности, которое характеризуется наличием сложных и насыщенных эмоциональных переживаний по поводу изменившихся условий жизнедеятельности и невозможности эффективно функционировать в этих условиях при прежнем уровне развития. В статье рассматриваются профессиональные кризисы как одна из основных внутренних угроз развития бизнеса. Авторы дают определения кризиса, трактуют причины возникновения, предлагают оригинальные методы его преодоления. Ключевые слова: профессиональный кризис, эмоциональное выгорание, компетентность, самореализация, психологический тренинг. Даль, В.И. Толковый словарь. – М. : Вече, 2010. – С. – 200. Психология; под редакцией А.А. Крылова. – М. : ПБОЮЛ М.А, Захаров, 2001. – С. –360. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом В психологии выделяют несколько видов кризисов: ситуативные, возрастные, экзистенциальные, профессиональные. В нашей работе обратимся к рассмотрению профессиональных кризисов. Профессиональные кризисы можно определить как резкие изменения вектора профессионального развития. Происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия социальнопрофессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими, а в отдельных случаях — к смене профессии. При характеристике таких кризисов, как правило, анализируются трудности профессионализации личности, противоречивость управленческой деятельности и коллизии карьеры3. На формирование и проявления данного вида кризиса существенное влияние оказывает: 1)пол: у женщин чаще встречается чувство опустошенности и усталости (эмоциональное истощение), у мужчин циничное отношение к собственному труду и его результатам (деперсонализация); 2)уровень образования: – люди с высшим образованием могут испытывать завышенные притязания, нежели люди со средним образованием; 3)семейное положение: – у лиц никогда не состоящих в браке, вероятность возникновения кризиса выше; 4) организационные факторы: условия работы, рабочие перегрузки, содержание труда, участие в принятии решений, 3 4 взаимоотношения с коллегами и клиентами, мотивация и стимулирование труда. Есть еще одна проблема, касающаяся организационных факторов – это противоречие внутри функциональных обязанностей человека, когда надо делать то, что нежелательно или просто невозможно. Отсюда – прямой путь к неудовлетворенности своим трудом, эмоциональному выгоранию, негативному отношению к работе в целом4. Между тем, чтобы предотвратить профессиональный кризис и сохранить способность полноценно жить и работать, нужно уметь сознательно подходить к обеспечению сохранности здоровья, то есть заботиться о своем физическом и психическом здоровье. При этом самая простая мера защиты от профессионального кризиса – научиться осознавать его проявления. Многие ученые предлагают различные классификации кризисов, связанные с профессиональным становлением и развитием личности. Наиболее интересна, на наш взгляд, классификация, предложенная Пряжниковой Е. Ю., которая выделяет следующие кризисы, связанные с профессиональным становлением: 1)кризис профессиональной адаптации, связанный с неудачным опытом адаптации к социальнопрофессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы); 2)кризис профессионального роста (23 – 25 лет); 3)кризис профессиональной карьеры (30 – 33 года); 4)кризис профессиональной самоактуализации (38 – 42 года). К каждому виду кризиса можно предложить некоторые методы профилактики профессиональных кризисов у подчиненных. 1. Кризис адаптации При этом кризисе сами напрашиваются действия, помогающие новому сотруднику как можно скорее влиться в коллектив. В этот период необходимо дать молодым людям возможность показать свои способности. Хорошо если на предприятии существует программа адаптации новых работников и система наставничества. Как правило при построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника. Оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию – 3:1. Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки. 2. Кризис профессионального роста Самым эффективным вариантом выхода из данного кризиса может стать повышение квалификации. Обязательно проводить мониторинг профессиональной эффективности и результатов, а также удовлетворенности работой самого сотрудника. 3. Кризис карьеры Зеер, Э.Ф. Психология профессий. – 2-е изд., перераб., доп. – М. : Академический Проект, 2003. – с. 235 Шапарь, В.Б. Психология кризисных ситуаций /В.Б.Шапарь – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008 - с. 358. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 29 Психологические аспекты работы с персоналом Составление службой управления персоналом карьерограммы, учет психологических особенностей работников позволяет эффективно преодолевать этот кризис. 4. Кризис профессиональной самореализации Это самый ценный для организации кризис подчиненного. Потому что именно в это время сотрудник понимает, что в нем еще столько нереализованного, множество идей и предложений, при этом риск для организации при реализации новых предложений будет минимальный, поскольку сотрудник подошел к этому кризисному рубежу профессионально подготовленным, имеет определенный багаж профессиональных знаний. Можно предложить работнику возглавить наставническую работу с вновь приходящими в организацию сотрудниками, занятие инновационной деятельностью5. Помимо вышеперечисленных мер важна личность руководителя. Так, в рамках социологического исследования руководителей и специалистов в северных организациях 70 % опрошенных считают, что именно профессионально гибкий и коммуникабельный руководитель будет учитывать стадии профессионального развития персонала. Среди методов, помогающих преодолению кризисов у персонала, были названы опрошенными сотрудниками такие, как: «повышение квалификации», «психологические тренинги», «изменение круга полномочий», «управление карьерой на предприятии», «учет психологических особенностей персонала» и т.д. Таким образом, залогом сохранения здоровья индивида, а, следовательно, и успеха специалиста при выполнении профессиональных задач является наличие у него способности адекватно реагировать на негативные вызовы окружающей среды, а также наличие навыков предупреждения возникновения профессиональных деформаций. Сложности, связанные с переживанием профессиональных кризисов, могут сопровождаться повышенной насыщенностью профессиональной деятельности, что повышает риск возникновения различных деформаций, в том числе профессионального выгорания. В последнее время все больше внимания уделяется изучению такой профессиональной деформации, как профессиональное выгорание. Это связано с тем, оно оказывает значительное негативное влияние как на результативность отдельно взятого работника, так и на эффективность организации в целом. Так, для отражения значимости изучения явления можно отметить, что Всемирная организация здравоохранения признала необходимость медицинского вмешательства при работе с теми, кто подвержен выгоранию, выделив данный синдром в международной классификации болезней (МКБ-10) в отдельный диагностический таксон – Z73 (проблемы, связанные с трудностью управления жизнью)6. Впервые термин «burnout» (в России «выгорание», «сгорание») был введен в оборот американским психиатром Х. Фреденбергером в 1974 г., которым он обозначал психологическое состояние здоровых людей, эмоционально напряженной атмосфере при оказании профессиональной помощи7. В настоящее время синдром профессионального выгорания воздействия стрессовых факторов межличностных коммуникаций в профессиональные деятельности, связанный с их высокой эмоциональной насыщенностью, то есть формируется под воздействием социальной среды организации. Подобный подход к пониманию синдрома профессионального выгорания позволяет предположить, что в первую очередь к группе риска можно отнести те профессии, которые связаны с постоянным взаимодействием с людьми, то есть относящиеся к системе «человек-человек», представителями которой являются и руководители, занимающиеся управлением персоналом. Несмотря на то что профессиональное выгорание исследуется зарубежными авторами уже на протяжении 30 лет, до сих пор нет единого представления о причинах развития синдрома профессионального выгорания. Например, Л. И. Ларенцова и Л. М. Барденштейн выделяют четыре подхода к описанию источников данного явления. К предложенным подходам данные авторы относят8: 1) индивидуальные; 2) межличностные; 3) организационные; 5 Грязнова Т.В. Профессиональный кризис или новые возможности? [Электронный ресурс]. Ларенцова, Л.И., Барденштейн, Л.М. Синдром эмоционального выгорания у врачей различных специальностей: психологические аспекты. – М. : Медицинская книга, – 2009. – с. 6 7 Водопьянова, Н.Е., Старченкова, Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-н изд. – СПб. : Питер, 2009. – с. 29-31 8 Ларенцова, Л.И., Барденштейн, Л.М. Синдром эмоционального выгорания у врачей различных специальностей: психологические аспекты. – М. : Медицинская книга, – 2009. – с. 7 6 30 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Психологические аспекты работы с персоналом 4) социальные. Таким образом, в качестве причин развития синдрома профессионального выгорания целесообразно рассматривать как совокупность индивидуальных характеристик личности, так и влияние на человека социального окружения, особенностей социальной среды, в которую он включен. Социальные и культурные условия влияют на развитие или вскрытие внутриличностных проблем, которые провоцируют развитие различных профессиональных деструкций, в том числе и синдрома профессионального выгорания. Для примера приведем организационные факторы риска развития синдрома профессионального выгорания, которые выделяют в настоящее время9: 1. Увеличение профессиональной нагрузки и сверхурочная работа. Выделение данного фактора может быть связано с тем, что увеличивая время пребывания на работе, человек увеличивает и уровень эмоциональной вовлеченности в процесс трудовой деятельности; при этом практически отсутствует возможность снятия напряжения, возникающего в результате выполняемых заданий. 2. Продолжительный контакт сотрудника с одним клиентом: в данном случае работник постоянно находится в ситуации эмоционально-насыщенных взаимодействий, полностью погружен в процесс решения проблемы клиента. 3. Неграмотное руководство: известен факт, что 80 % проблем, возникающих в процессе работы менеджера, связаны с 9 человеческим фактором. Для того чтобы избежать этих проблем, в своей деятельности каждый руководитель должен опираться на следующие принципы10: 1)компетентность – наличие необходимых и достаточных профессиональных знаний, умений и навыков для реализации основных управленческих функций; 2)гуманность – руководитель должен активно поддерживать работников, способствовать раскрытию их потенциала и его развитию, то есть способствовать построению гуманной стратегии управления персоналом; 3)инновационность – умение грамотно внедрять инновации как внутри структурного подразделения, так и во всей организации, предупреждая возможность возникновения недовольства и несогласия со стороны работников; 4)ортобиотичность – сознание самоценности жизни и жизни других людей, оптимизм, выработка технологии сбережения здоровья. Кроме того, можно выделить еще и такой принцип как возможность адекватно реализовывать профессиональную управленческую деятельность в экстремальных условиях или экстремальное мышление. 4. Неразработанная система управления персоналом. Примером может являться низкое качество системы стимулирования в организации или ее отсутствие и развитие в противовес системы санкций и штрафов. Рассматривая организационный подход можно говорить о таком источнике выгорания как особенности организационного поведения. В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. Несмотря на то что основной целью большинства существующих организаций остается получение прибыли, что нередко бывает закреплено и в основных документах организации, основное внимание руководства всетаки должно быть обращено именно на работников, которые поставленные цели призваны достигать. Социальные подходы в качестве развития выгорания рассматривают более широкий, чем организационный, социальный и культурный аспект развития личности. Социальные и культурные условия влияют на развитие или вскрытие внутриличностных проблем, которые провоцируют развитие различных профессиональных деструкций, в том числе и синдрома профессионального выгорания. К социальным подходам можно отнести представление о синдроме выгорания как модели отчуждения. Выгорание, согласно марксистскому пониманию, происходит от «овеществления» способов производства профессионала, то есть знания, умения и навыки становятся определенным товаром на рынке труда, который Иванникова, Н.Н. Синдром менеджера, или Профилактика профессионального выгорания. М. : Дашков и К МП Сервис, 2008. – с. 83-89 Силин, А.Н., Смирнова, В.В. Социология и психология управления. Учебное пособие. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2007. – с. 7 10 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 31 Психологические аспекты работы с персоналом может быть продан11. Как отмечает Э. Фромм, подобная унификации человека, его способностей, вызванная особенностями общественного развития, есть результат стремления причастности к группе, преодоления одиночества. Однако в итоге человек. подчиняясь толпе, отказываясь от своей индивидуальности, не только не справляется с возникающим беспокойством, но становится все больше охваченным им12. Наличие различных подходов к пониманию источников развития синдрома профессионального выгорания свидетельствует о том, что это сложное и неоднозначное явление, которое и в настоящее время требует дальнейшего изучения. При выявлении синдрома профессионального выгорания следует учитывать всю совокупность факторов, которые оказывают влияние на человека и его развитие. Как мы видим из всего вышеперечисленного, кризисами можно и нужно управлять. Профессиональные кризисы являются неотъемлемой частью профессионального развития. Закостенелость и повседневная рутина никому еще не приносила пользы, а все новые веяния естественно вызывают неприятие, своего рода защитную реакцию. Важно понять, в какой момент подчиненный стал испытывать трудности, и правильно помочь ему выйти из кризиса, извлекая при этом максимальную пользу как для организации, так и для сотрудника. Ведь сильная профессиональная команда – это успех организации в целом. И кризис сотрудника не должен становить- ся поводом для его увольнения. Это повод для воспитания такого подчиненного, который будет лоялен и предан общему делу. Возможно предложить следующие задачи в решении данного вопроса: 1)работа с профессиональными кризисами должна стать одним из ключевых направлений работы с персоналом в организации; 2)все направления работы с персоналом (прием, адаптация, карьерное развития и т. п.) должны быть разработаны с учетом риска возникновения профессиональных кризисов; должно быть организовано профессиональное сопровождения реализации направлений; 3)один из эффективных способов профилактики кризисов профессионального развития становится постоянное развитие персонала, в том числе посредством регулярного повышения квалификации; 4)диагностика персонала (деловая оценка) может способствовать предупреждению развития синдрома профессионального выгорания. Л и т ерат у ра 1. Водопьянова, Н.Е., Старченкова, Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-н изд. – СПб. : Питер, 2009. – 336 с. 2. Грязнова, Т.В. Профессиональный кризис или новые возможности? [Электронный ресурс] // Тренинговое агентство полного цикла «ПРО-актив», раздел «Статьи». – Режим доступа: http://w w w.trening27.ru/articles/ professionalny i-k rizis-ili-nov yevozmozhnosti. 3. Даль, В.И. Толковый словарь. – М. : Вече, 2010. – 272 с. 4. Зеер, Э.Ф. Психология профессий. / Зеер Э.Ф. // Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект, 2003. – 336 с. 5. Иванникова, Н.Н. Синдром менеджера, или Профилактика профессионального выгорания. М.: Дашков и К МП Сервис, 2008. – 208 с. 6. Ларенцова, Л.И., Барденштейн, Л.М. Синдром эмоционального выгорания у врачей различных специальностей: психологические аспекты. – М.: Медицинская книга, – 2009. – 142 с. 7. Психология / Под редакцией А.А. Крылова. – М.: ПБОЮЛ М.А. Захаров, 2001. – 584 с. 8. Силин, А.Н., Смирнова, В.В. Социология и психология управления. Учебное пособие. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2007. – 140 с. 9. Шапарь, В.Б. Психология кризисных ситуаций / В.Б. Шапарь – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 285 с. 10. Шихи, Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. Пер. с англ. – СПб.: Ювента, 1999. – 436 с. 11. Фромм, Э. Искусство любить: [пер. с англ.] / Эрих Фромм. – М.: АСТ: АСТ МОСКВА, 2010. – 223 с. 11 Ларенцова, Л.И., Барденштейн, Л.М. Синдром эмоционального выгорания у врачей различных специальностей: психологические аспекты. - М. : Медицинская книга, - 2009. – с. 22-25 12 Фромм, Э. Искусство любить: [пер. с англ.]/Эрих Фромм. – М. : АСТ: АСТ МОСКВА, 2010. – с. 27-30 32 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) У нас в гостях Гильванов Р.Г., Кузнецова Г.В., Новожилова И.В. Эффективность использования дистанционных образовательных технологий в системах корпоративного обучения специалистов вопросам комплексной и информационной безопасности С тратегическое значение газодобывающей отрасли для экономики России определяет высочайшие требования к обеспечению безопасности предприятий данного профиля и требует постоянного совершенствования знаний, умений и навыков специалистов в области комплексной и информационной безопасности при решении задач профессиональной деятельности. Повышение квалификации и развитие персонала предприятий должно вестись по нескольким направлениям, ориентированным на разные категории специалистов, посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования. Среди различных форм обучения развивающейся системы непрерывного корпоративного образования широкое распространение получила дистанционная форма обучения, позволяющая проводить переподготовку и повышение квалификации специалистов без отрыва от производственной деятельности, осуществлять аттестацию и оценивание знаний сотрудников, получать максимальный экономический эффект от финансовых вложений в обучение, а также существенно экономить временные затраты. Обучение специалистов ОАО «Газпром» осуществляется через действующую систему непрерывного корпоративного профессионального образования, представляющую собой развитую сеть учебных центров отраслевого подчинения. Процесс обучения охватывает широкий спектр должностей, начиная от молодых специалистов, принятых на работу, и заканчивая специалистами, назначаемыми на вышестоящие должности. Высокие требования, предъявляемые к подготовке специалистов и повышению их квалификации, обязывают структурные подразделения ОАО «Газпром» иметь свои системы внутрифирменного (корпоративного) обучения персонала. Одним из таких структурных подразделений ОАО «Газпром» является служба корпоративной защиты (СКЗ). На основании анализа различных форм обучения руководством СКЗ была выбрана дистанционная форма обучения и принято решение о создании Центра дистанционного обучения (ЦДО) для профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов подразделений безопасности. В рамках реализации ЦДО (рис. 1) СКЗ был заключен ряд договоров на проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ с компанией ООО «Газинформсервис» (г. Санкт-Петербург) – специализированным предприятием в сфере разработки и внедрения комплексных систем безопасности. Заключением выполненных работ явилось создание опытного образца программно-аппаратного комплекса (ПАК) для ЦДО. После проведения испытательных работ ПАК ЦДО был развернут на базе негосударственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Центр предпринимательских рисков» (г. Санкт-Петербург). ПАК является базовым элементом ЦДО и представляет собой В статье представлен опыт компании ООО «Газинформсервис» в сфере внедрения и использования дистанционного обучения. Авторы статьи делятся опытом разработки электронных курсов, а также наглядно демонстрируют преимущества использования технологии ДО. Ключевые слова: дистанционные образовательные технологии, повышение квалификации, электронный курс, виды тестовых заданий, контрольное тестирование. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 33 У нас в гостях Рис. 1– Подсистемы Центра дистанционного обучения набор технических и программных средств, обеспечивающих процесс дистанционного обучения (ДО) слушателей электронных курсов. Аппаратная часть ПАК ЦДО (рис. 2) состоит из почтового сервера обмена сообщениями (Mail Transfer Agent), межсетевого экрана (Firewall) для защиты компьютерной сети от несанкционированного доступа и сервера приложений и баз данных (БД) (Application server), исполняющего прикладные программы и обслуживающего базы данных пользователей и учебных материалов. Программное обеспечение ПАК ЦДО включает систему дистанционного обучения (eLearning 3000), платформу для организации Рис. 3 – Основные этапы организации процесса дистанционного обучения полного цикла дистанционного обучения (рис. 3) (eLearning Server) и конструктор разработки электронных курсов (eAuthor CBT). Посредством системы дистанционного Рис. 2 – Функциональная структура программно-аппаратного комплекса 34 обучения (СДО) осуществляются: управление электронным обучением, подготовка учебных курсов и программ обучения, тестирование знаний, отработка практических умений и навыков слушателей, оценка и анализ результатов обучения, управление библиотекой учебных материалов. Важными достоинствами СДО является возможность формирования гибкого количества групп обучающихся с назначением выбранного электронного курса, возможность обучения по индивидуальному графику, а также возможность варьирования, в зависимости от сложности изучаемого курса, сроков обучения. Благодаря техническим решениям компании ООО «Газинформсервис» информационные ресурсы ПАК ЦДО надежно защищены от несанкционированного доступа, копирования и нарушения целостности базы данных пользователей и учебных материалов, обеспечена криптографическая защита передаваемой конфиденциальной информации. Для организации обучения компанией ООО «Газинформсервис» разработано, апробировано (на основе экспериментальных групп заказчика) и внедрено более 20 комплектов учебно-методических материалов по вопросам комплексной и информационной безопасно- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) У нас в гостях сти, а также правилам эксплуатации и технического обслуживания инженерно-технических средств охраны (ИТСО). Комплект учебно-методических материалов, разработанный в строгом соответствии с техническими заданиями и требованиями заказчика, включает электронный учебник, учебную программу, учебный план-проспект, предметный или тематический словарь, методические указания для обучаемых по изучению и освоению электронного курса, контрольнотестирующие материалы. Поскольку основной формой проведения занятий при ДО является самостоятельная работа слушателей, то для повышения эффективности освоения электронных курсов учебные материалы содержат наглядные иллюстрации, графические объекты, классификаторы, справочно-тренажерные модули, видеофрагменты, анимационны е графические объекты и т. д. Несмотря на включение в состав электронных курсов различных мультимедийных приложений учитывается объем размещаемой информации с учетом пропускной способности каналов связи для обеспечения оперативной и безотказной работы слушателей с учебными материалами. В качестве примеров мультимедийных приложений к электронным курсам, разработанных компанией ООО «Газинформсервис», следует привести «Классификатор ИТСО», фрагмент которого приведен для охранных телевизионных систем (рис. 4), и «Интегрированный комплекс безопасности объекта» (рис. 5). Мультимедийное приложение «Классификатор ИТСО» состоит из 12 разделов и включает описание более 400 моделей ИТСО. Классификатор позволяет осуществлять рациональный выбор и эксплуатацию Рис. 4 – Фрагмент Классификатора ИТСО комплексов ИТСО для обеспечения надежной защиты объектов от преступных посягательств; проводить сравнительный анализ функциональных возможностей, принципов действия и тактикотехнических характеристик. Применение «Классификатора ИТСО» в профессиональной деятельности позволяет избежать ошибок в выборе ИТСО, что приводит к сни- жению реализации угроз безопасности и повышению надежности функционирования ИТСО. При создании динамических схем комплексов безопасности объектов используется анимационная графика (графическое развертывание изучаемого сложного объекта с применением пояснительных текстов, системы навигации, фото-, видео- и 3D-изображений), с по- Рис. 5–Пример динамической схемы «Интегрированный комплекс безопасности объекта» Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 35 У нас в гостях мощью которой обучаемый имеет возможность более подробно ознакомиться с каждым элементом защиты комплекса. В качестве примера электронного учебного пособия в области пере-подготовки и повышения квалификации государственных служащих следует привести автоматизированное рабочее место «Автоматизированной информационной системы государственного заказа Санкт-Петербурга» (АРМ АИС ГЗ), разработанное при сотрудничестве специалистов компании ООО «Газинформсервис» со специалистами СанктПетербургского государственного унитарного предприятия «Информационно-методический центр» по заказу Правительства Санкт-Петербурга. На рис. 6 приведен пример АРМ АИС ГЗ, представляющего собой интерактивные учебные формы, полностью дублирующие интерфейс АРМ и снабженные системой подсказок (статусная часть), подробного описания способов навигации, создания и работы с документами (описательная часть). Использование интерактивных учебных форм при обучении специалистов является несомненным преимуществом, так как исключает работу обучаемого с информационной системой, а также возможность возникновения ошибок. Все электронные курсы имеют Рис. 7 – Структура системы контроля знаний слушателей трехуровневую систему контроля знаний (самотестирование, контрольное тестирование по разделам и итоговое тестирование по материалам электронного курса) (рис. 7). Различные виды тестовых заданий используются в электронных курсах в целях тренинга и самоконтроля слушателей в процес- Рис. 6 – Пример интерактивной учебной формы 36 се обучения, а также для контроля качества изучения учебного материала. Для обеспечения процесса самотестирования компанией ООО «Газинформсервис» разработана система тестирования зна- ний, позволяющая не только оценивать знания, но и предоставлять слушателям информацию о темах и разделах электронного курса, где были допущены ошибки. После процесса самотестирования осуществляется контрольное тестирование слушателей по отдельным разделам электронного курса и итоговое тестирование по курсу в целом. Результаты контрольного и итогового тестирования анализируются преподавателем и системным администратором и записываются в зачетную книжку. Используемое компанией ООО «Газинформсервис» программное обеспечение позволяет создавать отчеты по процессу обучения слушателей, доступные для руководителей, направивших сотрудников на обучение. Результаты обучения слушателей и проведенные статистические исследования показывают, что интерес к дистанционной форме обучения возрастает с каждым годом, о чем свидетельствует ежегодный Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) У нас в гостях Рис. 8 – Распределение слушателей по федеральным округам РФ рост числа слушателей. По результатам опроса и анкетирования около 70 % слушателей предпочитают дистанционную форму обучения (без отрыва от производства и выезда в образовательное учреждение) очной. Наибольший интерес к ДО проявляют специалисты, работающие в отдаленных регионах: Тюмень, Сургут, Томск, ХантыМансийск, Ижевск, Казань, Воронеж, Самара, Краснодар и ряд других регионов (рис. 8). Использование СДО позволяет слушателям в режиме реального времени получать консультации у ведущих специалистов, обмениваться опытом с коллегами и партнерами из других регионов с помощью тематических форумов, трансляции изображений, прикладных программ. Приобретенные слушателями знания и квалификация соответствуют квалификационным требованиям, предъявляемым к уровню подготовки специалистов в определенной предметной области, а также оказывают влияние на профессиональный рост и добросовестное выполнение должностных обязанностей. Слушатели, обучающиеся на дистанционных курсах, в отзывах и благодарственных письмах отмечают полезность электрон- ных курсов в доступности, оригинальности, информативности, своевременности в рассмотрении возникающих спорных моментов и недопонимания со стороны обучаемого, а также в эффективном использовании полученных новых профессиональных знаний в работе. На основании положительного опыта практического использования дистанционные образовательные технологии можно отметить как одно из перспективных направлений, применяемых при решении задач оперативного обучения большого количества специалистов территориально распределенных филиалов предприятий и организаций в условиях ограниченного времени на обучение. Грамотное и рациональное применение технологий ДО позволяет эффективно решать задачи обучения, развития, мотивации и мониторинга персонала, что особенно важно в области своевременного обеспечения комплексной и информационной безопасности предприятий и организаций газовой отрасли. средств охраны («Flash - КлИТСО») / Р.Г. Гильванов, Г.В. Кузнецова, Е.С. Федорец, Н.В. Финогенова, И.В. Новожилова. – №2010612504; заявл. 12.05.2010; зарег. 30.06.2010. 2. Гильванов, Р.Г. Опыт организации дистанционного обучения для профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов службы безопасности газовой отрасли [Текст] / В.Н. Кустов, Р.Г. Гильванов // Информационная безопасность. – 2007. – №3(9). – С. 40 – 45. Л и т ерат у ра 1. Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ 2010614253 Рос. Федерация. Классификатор инженерно-технических Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 37 У нас в гостях Фролов С.С. Фактор неопределенности как основа управления социальными объектами Ч еловек не способен полностью осознавать окружающую его действительность. Объекты социального окружения личности или организации не могут полностью восприниматься не только представителями внешнего окружения, но и собственно личностью или руководителями организаций. Это обстоятельство существенным образом влияет не только на отношения зависимости и власти, но и на весь комплекс отношений, создающих основу управления социальными группами и процессами. Сущность процесса управления социальными объектами по своей природе зависит от уровня неопределенности ситуации, так как управленческие технологии относятся к нерутинным технологиям, которые характеризуются множественностью факторов, влияющих на принятие управленческого решения, а также неясностью ситуации с внешним окружением. С другой стороны, поведение членов социальных групп и их восприимчивость по отношению к управляющему воздействию также зависят от состояния неопределенности, в которой они пребывают. Например, практика управления показывает, что управляющим органам трудно прививать поведение, которое они четко определяют как отрицательное, не связанное с традициями и групповыми предпочтениями или не соответствующими четко установленным ценностным или мотивационным ориентациям. Одним из базовых противоречий современного общества является то обстоятельство, что 38 рынок, производство, культура и весь уклад современной жизни требуют внедрения инноваций, которые постоянно создают состояние неопределенности. Попадая в это состояние, члены социальных групп испытывают постоянный психологический дискомфорт. Они пытаются снять это состояние и, что неизбежно в современной жизни, создают себе новые неопределенности, которые требуют того, чтобы их снимали с помощью принятия решений и изменения ситуации. На отношение к состоянию неопределенности влияют многие факторы. В их числе можно отметить психологическое состояние индивидов, состояние внешнего окружения, образовательный уровень и т. д. Исходя из этого, можно дать научное определение неопределенности. Неопределенность – это вызываемое когнитивным несоответствием, аффективно выраженное состояние индивида, с необходимостью актуализирующее потребность в избежании данного состояния, приводящее к изменениям психических процессов и поведения таким образом, что индивид направляет свои ресурсы на поиск пути снятия неопределенности. Из этого следует, что неопределенность рассматривается как такое состояние, при котором человек в ходе своей повседневной деятельности не может сделать рационального выбора в пользу того или иного объекта окружающей его действительности, если этот объект представляется значимым для удовлетворения тех или иных В статье рассматриваются вопросы управления социальными объектами. Автор дает определение процессу управления, рассматривает причины и результаты воздействия фактора неопределенности на деятельность сотрудников и вцелом организаций. Ключевые слова: фактор неопределенности; психологический дискомфорт; социальная апатия, инновация, социальный страх. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) У нас в гостях потребностей индивида. Понимание неопределенности начинается в обыденной жизни, когда каждый человек задает себе вопросы: « Почему я так сказал? Почему я так поступил? Нужно ли покаяться в содеянном? Какую выгоду я могу получить в результате определенных действий? Как мне вести себя с другими людьми? Что я должен знать и уметь для выполнения своих обязанностей? Что я должен сделать для защиты своих прав? Как избежать смерти?». Вопросов, связанных с повседневной жизнью человека, его планами на будущее и оценкой прошлого, возникает великое множество. В связи с этим обстоятельством следует выделить основные постулаты неопределенности, которые определяют поведение членов социальных групп. Основные постулаты теории неопределенности следует сформулировать следующим образом: 1. Люди стремятся снять информационную и ценностную неопределенность любым способом, если объект неопределенности считается индивидами или группами, значимыми для себя. 2.Человек никогда не снимает неопределенность полностью. Человек снимает неопределенность в той мере, которая его устраивает на данный момент времени. При этом он соотносит это состояние со своими потребностями и прошлым опытом. 3.Одна неопределенность порождает другую – в этом состоит принцип существования человека как мыслящего и чувствующего существа. Это основа постоянного развития человека. 4.Человек может осознать неопределенность только в том случае, если ситуация неопре- деленности распознаваема (то есть может быть воспринята на уровне предела восприятия органами чувств) и может быть соотнесена с семантическим пространством индивида. 5.Для осознания состояния неопределенности необходимо частично снять ее. В противном случае индивид не может идентифицировать само состояние неопределенности. 6.Неопределенность имеет тенденцию к распространению в социальном пространстве. Этому способствуют различные каналы коммуникации современного общества. Указанные постулаты дают достаточно четкие представления о поведении членов социальных групп в условиях неопределенности, что дает возможность руководящим органам вырабатывать четкие решения в отношении управления социальными структурами и происходящими в них процессами. Очевидно, что индивид, находясь в состоянии неопределенности, которая воспринимается им как значимая для достижения собственных целей, представляется как «ведомый», то есть он пребывает в таком состоянии, когда ему нужен «ведущий», способный указать путь для выхода из состояния неопределенности. Таким «ведущим» может стать политический деятель, руководитель организации, лидер группы, общественное мнение, приятели или коллеги по работе. В некоторых случаях властные структуры специально создают условия неопределенности для подчиненных субъектов для того, чтобы указать им верный (с точки зрения властных структур) путь снятия неопределенности. Казалось бы такой способ управления близок к универсальному. Но социальные практики управления показывают, что подобные техники не столь просты в реализации. Дело в том, что при снятии состояния неопределенности могут возникнуть проблемы с тем, что члены социальных групп различаются не только по своим демографическим характеристикам, но и по социальноэкономическому положению, собственному опыту, психографическим характеристикам и т.д. Следовательно, выход из состояния неопределенности может быть различным у отдельных индивидов и социальных групп, что влияет на процессы управления современным обществом. Для повышения эффективности управления социальными структурами важно определить основные формы последствия состояния неопределенности и проявления этого состояния в сознании членов социальных групп. К основным формам неопределенностей, влияющей на поведение работников организации относятся: 1. Техническая неопределенность. Неопределенность подобного рода возникает в случае, когда члены социальных групп и организаций не представляют себе в деталях технологию производства продукта (товара, духовного продукта или услуги). Прежде всего это касается отсутствия ясности в исполнении ролевых требований в отношении следования технологическим требованиям. Другими словами человек в организации не четко представляет предмет своей деятельности или содержание способов действий. Обычно этот вид неопределенности снимается через ролевое обучение, повышение роли самоорганизации, увеличение степени сопряженности между ролями исполни- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 39 У нас в гостях телей, а также через гашение ролевых конфликтов. 2.Политическая (властная) неопределенность. Данный вид неопределенности касается проблем распределения властных полномочий в институтах современного общества, распределения вознаграждения, участия в принятии управленческих решений. Проще говоря, это та ситуация, когда руководители не знают, как применять властное воздействие, а подчиненные не знают, где источники власти и какова степень ее централизации. Особенно опасно для организаций и государственных органов состояние двойного подчинения. В этом случае мы сталкиваемся с ситуацией, когда объект подчиняется сразу двум руководящим органам. Такое подчинение дает возможность уходить от властного воздействия, ссылаясь на другое властвующее лицо. Снятие этого вида неопределенности обычно связывают с распределением и уточнением полномочий руководителей, выбором оптимальных форм управления, выработкой комплекса мер по повышению авторитета руководителя. 3.Культурная неопределенность. Культурная неопределенность возникает в силу неясностей в отношении отнесения данного объекта к системе ценностей или по отношению к системе норм, принятых в данной социальной группе. Неопределенность в области корпоративной культуры возникает вследствие того, что члены организации не могут сопоставить свои ценностные ориентации с ценностями корпоративной культуры. Чаще всего руководители организации снимают 40 такую неопределенность путем селекции, выбирая работников с определенными ценностными ориентациями. 4.Информационная неопределенность. Возникает в том случае, когда информации недостаточно для решения задач управления, обучения или выполнения заданий. Снятие такого вида неопределенности связано с повышением эффективности внутренних коммуникаций и расширением внешних связей. 5.С о ц и а л ь н о психологическая неопределенность. В данном случае мы сталкиваемся с неясностью в области межличностных отношений между членами организации в рамках неформальных структур. Каждый из работников организации, попадая в незнакомую социальную среду, испытывает сомнения в отношении собственного положения в коллективе, приязни или неприязни со стороны других сотрудников или руководителей организации. Особенное значение приобретает создание коалиций, которые представляют собой неопределенные неформальные образования. Коалиции представляют собой неформальные союзы индивидов, основанные на личной приязни, прошлом опыте общения, общих знакомых и т. д. В условиях организаций коалиции представляют собой наибольшую неопределенность, так как они зачастую действуют в обход формальных структур. Например, один из заместителей директора организации раньше работал (или учился) с генеральным директором. Директор выделяет своего заместителя среди других работников и они могут вдвоем принимать согласованные решения в отношении деятельности организации как целого. Для других работников такой вид коалиции представляет собой неопределенность, так как они не знают, насколько тесно связаны между собой директор и его заместитель. 6.Ролевая неопределенность. Исполнение человеком (членом общества или социальной группы) многих групповых и институциональных ролей, через которые он реализует себя как мыслящее и активное существо, связано с соответствием ролевых требованийожиданий (экспектаций). Эти экспектации пересекаются между собой, могут совпадать или противоречить друг другу. В рамках одной роли это может быть двойственность ожиданий, когда от индивида требуется учитывать указания нескольких руководящих органов. Так, можно говорит о сотруднике организации, который получает противоречивые (часто взаимоисключающие) указания от непосредственного начальника и вышестоящего руководителя. Вполне очевидно, что неопределенность подобного рода может сниматься исходя из прагматической оценки ситуации, то есть мнение одного из руководителей представляется сотруднику организации более значимым или в большей степени соответствующим его системе представлений о морали, собственном месте в системе отношений и т. д. Таким образом, для того чтобы удовлетворять свои потребности в условиях социального окружения, успешно взаимодействовать с представителями различных социальных групп, индивид должен выделять четкие при- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) У нас в гостях оритеты, определять смысл и значение экспектаций, иметь наиболее полное представление о собственном ролевом исполнении, обладать навыками для реализации ролевых требований, а также соотносить эти моменты с другими своими ролями. Прежде всего для реализации таких экспектаций необходимо знание того, какие действия следует выполнять в рамках данной роли, а также освоение навыков и умений. Последствия или выходы из состояния неопределенности зависят от воздействия со стороны управляющего субъекта. На рис. представлены основные способы выхода из состояния неопределенности у членов социальных групп (в случае, если неопределенность оценивается как значимая для каждого индивида или группы в целом). Очевидно, что неопределен- ность проявляется в жизни л юдей как значимая составляющая их деятельности только в том случае, когда их активное восприятие объектов окружающей среды соединяется с потребностями. При этом значимость ситуации неопределенности во многом зависит от вида потребности и ресурсов для ее реализации. Например, может возникнуть ситуация, когда индивиду неизвестно, где и как он может удовлетворить потребности в комфортабельном жилище при наличии определенных ресурсов. Совершенно другая ситуация возникает, когда у человека соединяется восприятие окружения с потребностью в самореализации. В этом случае человек не знает, как он может реализовать свои способности и занять определенное место в социальной структуре. Очевидно, что эти виды неопределенности могут сниматься с помощью различных механизмов, составляющих основу социальных практик. Как видно из рис. наиболее важным моментом формирования состояния неопределенности следует считать оценочную часть этого процесса. В зависимости от состояния оценки ситуации неопределенности могут возникать различные способы выхода из состояния неопределенности. Основной частью, содержащей когнитивную составляющую неопределенности, следует считать: 1. Снятие неопределенности через веру. Этот способ наиболее простой для членов социальных групп. Это объясняется тем обстоятельством, что членам общества психологически комфортно верить в неопределенность как в единственно верный вариант видения объекта окружающей действительности. При этом мы понимаем веру как безусловное, некритическое принятие опреде- Рис. – Проявление неопределенности в повседневной жизни Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 41 У нас в гостях ленных положений и суждений в отношении внешнего и внутреннего окружения представителей социальных групп. Снятие неопределенности через веру может происходить во многих областях человеческой деятельности. Так, это может проявляться в вере в Бога, вере в могущество руководителей, вере в самый лучший товар и т. д. Выход в состояние веры является наиболее предпочтительным с точки зрения представителей власти, специалистов в области PR-деятельности, работников государственных учреждений. Для представителей власти важно, чтобы люди, не зная о многих качествах руководителей, верили в их лучшее проявление. То же можно сказать и о руководителях фирмы, стремящихся к тому, что люди безоговорочно верят в лучшее качество их продукта. 2. Приписывание свойств объекту. Данный способ снятия неопределенности весьма близок к снятию этого состояния через веру. Приписывание отличается от веры тем, что в этом случае некоторому объекту приписываются несуществующие свойства (о которых людям либо неизвестно, либо они имеют об этих свойствах весьма поверхностное представление). Политику могут приписывать интуицию, твердость, принципиальность и т. д. Тот же механизм восприятия действует и в отношении брендов. Люди приписывают (часто незаслуженно) товару определенные положительные или отрицательные качества, о которых они не имеют даже приблизительного знания. Такой выход из состояния неопределенности весьма часто используется в управлении поведением людей. Это касается самых разных сторон жизнедеятельности представителей социальных групп. Мы часто, находясь в неведении, приписываем отри- 42 цательные (или положительные) черты чиновникам, политикам, преподавателям, представителям элиты, банкирам или товарам. Чаще всего такое приписывание является следствием действия руководящих органов, социальных институтов, специалистов по связям с общественностью или рекламе. 3. Знание как способ снятия неопределенности. Этот способ снятия неопределенности наиболее известен и наиболее предпочтителен для представителей социальных групп. Процесс снятия неопределенности заключается в получении информации о некотором объекте, который представляется как значимый для представителей социальных групп. Однако информация об объекте, обладающем значимой неопределенностью, может иметь ложные сведения, которые являются выгодными для тех, кто пытается оказывать управляющее воздействие на социальные группы. В случае определения ложности информации возможны весьма опасные последствия в виде проявления агрессии или апатии. В связи с этим руководители, как правило, избегают давать ложную информацию подчиненным, поскольку последствия могут иметь крайне негативное значение для власти и авторитета. Чаще всего руководящие органы используют дозированную информацию, которая лишь частично снимает неопределенность, снижая значимость оставшейся неизвестной части. Этот прием носит название «милтон-модели» по имени американского психолога Милтона Эриксона. При использовании этой модели основная часть неопределенности выводится из сознания представителя социальной группы через фиксацию внимания на определенных моментах снятия неопределенности, при- чем большая часть информации об объекте остается неизвестной. Например, говоря о политическом деятеле, специалист по связям с общественностью может сказать: «Он имеет богатый жизненный и политический опыт». Представители социальных групп обращают внимание на акцентированную часть высказывания, предполагая, что этот человек побывал в разных жизненных ситуациях и прекрасно ориентируется в политических вопросах. При этом возникает много вопросов, которые ускользают от внимания людей. Например, неясно в чем заключается его жизненный опыт, непонятно как проявил он себя в качестве опытного политика и т. д. Это относится к частичному снятию неопределенности на основе человеческих стереотипов и создания акцентированного внимания только на одном свойстве объекта. 4. Снятие неопределенности через культуру. Культура, как условие существования общества, создает систему ценностных и мотивационных ориентаций, составляющих основу социальных практик. Это выражается в действии трех основных компонентов культуры – ценностей, социальных норм, знаково-символической системы. Ценности являются наиболее важным компонентом культуры, так как они составляют основу жизни каждого человека. Прежде всего ценности определяют приоритеты в отношении человеческой деятельности, а также в отношении всех значимых для членов общества объектов окружающей действительности. Нормы ставят границы или, как часто говорят, пределы деятельности, а знаково-символическая система обеспечивает процессы культурной социализации и общения. В ходе снятия неопределен- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) У нас в гостях ности через культуру члены социальных групп могут находить аналог объекту, содержащему неопределенность. При этом объект помещается в матрицу ценностей индивида с учетом нормативных условий. 5. Принятие мнения других. Человеку как социальному существу свойственно подражать поведению других людей в ситуациях неопределенности. Чаще всего человек снимает неопределенность, полагаясь на мнение референтных личностей или личностей, обладающих над ним властью. Это относится к так называемому властному способу снятия неопределенности. Необходимым условием для такого способа является наличие авторитета у референтной личности или у властвующего субъекта. Однако принятие мнения других может проявляться через конформизм по отношению к групповому мнению. Принятие мнения других людей считается многими учеными далеко не самым лучшим средством социализации индивидов. Во-первых, человек в этом случае теряет индивидуальность и его собственное Я угнетено, ослаблено, он может быть подвержен всевозможным (в том числе и отрицательным) воздействиям со стороны других лиц или социальных групп. Во-вторых, в этом случае человек сливается с толпой, появляется так называемый «стадный инстинкт». Такое состояние не может привести к индивидуальному удовлетворению потребностей. Особое значение для управления через неопределенность имеет так называемый остаток (или тайна). Под остатком, в данном случае, мы будем понимать ту часть неизвестного, которая остается после того, как неопределенность снимается способами, которые были указаны выше. Если остаток является значительным и представляется важным для индивида, то он способен изменить поведение человека в нескольких направлениях. Так, исследователи социальных явлений часто сталкиваются с возникновением агрессии, которая может быть направлена на различные социальные объекты, но имеющая в основе неполностью снятую неопределенность. Руководители организаций во многих случаях не понимают, почему их подчиненные проявляют агрессию по отношению к нормам организации или отношениям между различными категориями сотрудников. Очень часто это случается в силу недостаточной осведомленности сотрудников организации, отсутствия информации по определенным вопросам. Многие руководители организации справедливо полагают, что информация по сложным вопросам не должна доходить до подчиненных или не должна признаваться ими как значимая и важная информация, которую можно использовать для удовлетворения собственных потребностей. Другим следствием остатка после снятия неопределенности следует считать апатию. В этом случае люди не видят возможности для выхода из состояния неопределенности на основе удовлетворения их потребностей. Например, члены организации не видят возможностей для повышения своего материального положения, хотя и не имеют никакой информации от руководства организации. Они могут приостановить собственную активность, проявлять формальное отношение к их служебным обязанностям. Как правило, руководство организации начинает обещать будущее процветание организации, но если такой ход не убеждает сотрудников, апатия мо- жет стать сигналом к упадку этого учреждения. Еще одним поведенческим проявлением членов социальных групп при существовании остатка неопределенности следует считать социальный страх. Социальный страх характеризуется тем обстоятельством, что причина этого страха не осознается членами социальных групп. В целом мы можем сказать, повышая или понижая уровень неопределенности в определенной сфере деятельности организации, мы можем управлять поведением ее членов в тех случаях, когда неопределенность осознаваема и когда она считается актуальной для представителей этой организации. Однако следует помнить, что люди всегда снимают значимую для них неопределенность и иногда весьма причудливыми способами, которые не входят в намерения управляющих субъектов. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 43 У нас в гостях Лукин В.В., Лукин Д.В. Запросы современного рынка труда В полне очевидно, что развитие человечества приобретает все более динамичный характер. Об этом свидетельствует анализ любой сферы общественной жизни. Смена идей, знаний, технологий происходит скорее, чем смена человеческого поколения. А это означает, что при обычном, традиционном образовании научить человека на всю жизнь невозможно не только в хорошей школе, но и в самом лучшем университете. Что же делать? Мы считаем, что перед современным образованием все более неотложной становится задача научить ученика самостоятельно овладевать новыми знаниями и информацией, научить его учиться, выработать потребность в обучении на протяжении жизни. Традиционный вопрос, который задают учащиеся школ и их родители: какую специальность выбрать? Вопрос, который подразумевает сразу несколько ответов: нужно получить такую профессию, чтобы после окончания вуза или другого учебного заведения найти престижную, высокооплачиваемую работу, которая позволит жить ярко, красиво и весело! Так какую же профессию выбрать? Что модно сейчас? Что востребовано? Что перспективно? Что престижно? Что надежно, что при любой погоде и власти приносит заработок? Вопросы, на которые, к сожалению, невозможно дать однозначный ответ – как невозможно, основываясь только на рациональных мотивах, посоветовать молодому человеку, какую девушку выбрать в жены: инородное рано или поздно будет отторгнуто и телом, и душой. 44 Потому что, выбирая профессию, человек выбирает и стиль жизни, и стиль мышления, и круг общения, к которому он хотел бы принадлежать в будущем. Так или иначе, по при выборе профессии молодой человек прежде всего ориентируется на свои внутренние мотивы и склонности. Как правило. Вопрос в том, как все это увязать с запросами рынка труда? Многолетний опыт и накопленные наблюдения позволяют нам сделать некоторые прогнозы. Они не дадут ответа на вопрос «Какую специальность выбрать?» – дело это, если можно так выразиться, почти «интимное». Но они помогут понять, без чего трудно будет успешно «встроиться», вписаться в рынок труда недалекого будущего. Главное «проблемное место» рынка труда при рыночной экономике – хроническая нехватка специалистов по продажам. Были периоды невероятной востребованности бухгалтеров, недостатка в топ-менеджерах; «эпидемии» поисков продавцов элитных магазинов, рекламистов, маркетологов, логистов. Недавно резко повысился спрос на инженерно-технический персонал. Неизменной на этом фоне на протяжении более десяти лет остается востребованность специалистов по продажам, которая постоянно в 1,5–2 раза превышает предложение. Они требуются практически в любой отрасли. Но специально их не готовит ни один вуз. Потому что это не специальность – это умение определенным образом мыслить и действовать. Умение продавать давно уже В статье представлен анализ ситуации в сфере планирования и подготовки специалистов с высшим образованием. Опираясь на фактический и статистический материал, авторы затрагивают различные аспекты современного образования, анализируют причины и возникновения текущей ситуации в образовательной и демографической сферах. Ключевые слова: компетентность, человеческий капитал, высшее образование, кадровая политика, повышение квалификации. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) У нас в гостях перестало восприниматься обществом как «буржуазный пережиток». В переводе на человеческий язык – это умение понимать и учитывать интересы клиентов, т. е. потребителей товаров и услуг, производимых вашей фирмой. Мы не случайно выделяем слово «вашей». Ведь «своей» должны воспринимать фирму, организацию все работающие в ней сотрудники, а не только владелец или владельцы. Именно при таком психологическом настрое каждый сотрудник достигает на рабочем месте положительных результатов и для себя, и для фирмы. Так и хочется воскликнуть, обращаясь к выпускникам: учитесь искусству продавать! Учитесь понимать и любить потребителей ваших товаров и услуг! Это станет вашей первой ступенькой успешного вхождения в рыночную экономику. Недавно в одном бизнес-журнале появились результаты опроса более 16 тысяч представителей российского бизнеса на тему «Каких именно кадров всем вам недостает?». В самом большом дефиците оказались компетентность (42 %) и ответственность (40 %). Если же коротко процитировать приведенные ответы руководителей бизнеса, мы увидим все те же типичные проблемы, о которых специалисты рынка кадровых услуг не устают напоминать со всех доступных им трибун: – не хватает кадров, желающих и способных меняться в соответствии с темпами глобальных изменений в мире; – самая существенная проблема: сложно найти думающих людей; – российскому бизнесу не хватает подкованных людей. Что касается личных качеств, в дефиците ответственность, точность и пунктуальность; – слабое место – знание иностранных языков; – недостаток собственных знании в сфере экономики и права; – в дефиците специалистыпрактики, работающие по профилю. Для многих высшее образование – некая формальность, в дальнейшем человек работает по другой специальности, отчего снижается общий уровень профессионализма; – не хватает менеджеров, стремящихся к повышению профессионального мастерства и адекватно оценивающих себя. Чем можно объяснить такую ситуацию? Оценивать ее можно с разных точек зрения. Но поскольку речь у нас идет о выборе профессии и об образовании, давайте посмотрим с этой стороны. Общей стала мысль, что подготовка специалистов во многом не отвечает требованиям современного рынка труда, основная характеристика которого – очень высокие темпы изменений. Профессиональная школа регулярно задает вопрос: «Скажите, какие специалисты и в каком количестве потребуются через пять лет? Мы их вам подготовим, но прогнозы на многие годы вперед – это иллюзия. Отставание профессиональной школы – неизбежный процесс: пока пишутся и издаются учебники, разрабатываются методики – рынок труда в очередной раз уходит далеко вперед. И молодому специалисту с дипломом неизбежно приходится доучиваться. Изучение рынка труда и труда и тенденций его развития – это обязанность и профессиональной школы тоже. Что порождает следующие противоречия: – несоответствие профиля подготовки молодого специалиста характеру предстоящей работы; – неадекватность притязаний выпускников реальным возможностям карьерного роста и материального достатка, которые предлагает работодатель (хотят получить, как правило, больше того, чего стоят на самом деле); – неумение при наличии фундаментальной теоретической подготовки разобраться с элементарными повседневными производственными проблемами и т. п. Почему это происходит? Да потому, что современный бизнес – это постоянное решение не типовых задач, а необходимость все время генерировать и реализовывать новые идеи. В профессиональных учебных заведениях такому не учат! Порой работодатели, ищущие персонал, и соискатели, ищущие работу, напоминают людей, бегущих по разным берегам реки. Казалось бы, цель у них одна, но... Люди видят друг друга – и не понимают. Они хотят встретиться, чтобы стать полезными друг для друга, и не могут найти моста. Представителям бизнеса некогда ждать и строить «мост», а специалисты, бегущие по другому берегу, не всегда понимают, что от них хотят получить владельцы и руководители бизнеса. Еще совсем недавно на знамени идущих в авангарде было написано: «Побеждает тот, кто сильнее». Жизнь заставила изменить взгляды, и теперь лозунг звучит по-другому: «Побеждает тот, кто быстрее!». Это лозунг и для тех, кто еще только выбирает профессию, и для тех, кто выходит с дипломом на рынок труда. Учиться быстрее, чем конкуренты. Не бояться отличаться от других. Меняться, если того требуют жизнь и бизнес. Уметь не только искать новые знания, но и применять их на практике. Современные работодатели ценят: – умение работать в команде, т. е. умение учитывать не только личные интересы, но и интересы общего дела; – хорошие навыки общения с пер- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 45 У нас в гостях соналом фирмы, представление о том, какие нормы поведения существуют в бизнес-среде; – способность системно мыслить, перерабатывать большие объемы информации и уметь вычленять главное; – нацеленность на карьеру, целеустремленность, адекватность. Неплохо бы иметь в виду, что для многих руководителей, – когда речь заходит о молодых специалистах, первичным является не профессионализм, а личность человека: его лидерские качества, амбициозность, мобильность, гибкость по отношению к требованиям компании. Одним из главных критериев отбора сотрудников для многих работодателей становится высокая мотивация к работе. Для некоторых претендентов – это единственный шанс победить в конкурсной борьбе за интересное место работы. Мы не устаем повторять, что на современном рынке труда невозможно всерьез претендовать на престижное место работы, вопервых, без хороших знаний в области информационных технологий, во-вторых, без знания иностранных языков. Так какую же профессию выбрать вступающему в самостоятельную жизнь человеку? Мы ведь так и не дали ответа на поставленный вопрос. Вместо традиционного перечня: логист, маркетолог, специалист по качеству и т. п. – хотелось бы предложить совсем иной поворот. В жизни все гораздо сложнее... И тем не менее, с нашей точки зрения, среди одинаково важных элементов социальной политики есть, что называется, первый среди равных. Мы имеем в виду образование, обладающее мощнейшим мультидисциплинарным и мультипликативным эффектом. Делая на него ставку, нельзя проиграть. 46 Почему? Если рассматривать образование узкопрофессионально, то это приобретение некоторого набора знаний, достижение определенных квалификационных характеристик, позволяющих получить некий пропуск на рынок труда (хотя, как специалисты по рынку труда, мы полагаем, что эта связь необязательно бывает прямой). Система образования безусловно консервативнее рынка труда. События и спрос на рынке труда изменяются, модифицируются быстрее, чем на них способна реагировать система образования. Во всяком случае бум новой экономической формации на профессии для вторичного экономического сектора (финансы, кредит, страхование, реклама) очень быстро сформировал спрос на бухгалтеров, финансовых директоров, финансовых менеджеров. Какое-то время спустя он был удовлетворен, и мы столкнулись с проблемой незанятости лиц с профессиями, которые еще недавно были востребованы на нашем рынке труда. Но значит ли это, что образование заведомо находится в проигрышном положении, что оно никогда не сможет предугадать будущее? Совсем нет. Фундаментальная, эффективно выстроенная система образования имеет огромные преимущества и чрезвычайно, если можно так выразиться, влиятельна. Об этом у нас почти не говорят, очевидно, не замечая того, что образование, в свою очередь, обладает потрясающим ресурсом для формирования рынков труда «под себя». Так что образование изменяет качество человеческого капитала? Разумеется. Есть и еще один чрезвычайно важный ракурс, и он связан с демографией. Двадцать лет назад всего несколько российских исследователей говорили о том, что в стране демографический кризис. Поразительно с каким равнодушием и научное сообщество, и общественность реагировали на эти выступления. И даже анализ феномена сверхсмертности практически никого не тревожил. А это явление поистине наше национальное бедствие. Снижение рождаемости – общемировая тенденция. Но вот низкая продолжительность жизни, отмечаемая в нашей стране, абсолютна уникальна. Дело даже не в том, что она невелика, гораздо трагичнее тот факт, что Россия движется по обратной демографической траектории. Причем в XX веке продолжительность жизни у нас росла довольно приличными темпами: к середине 60-х годов мы практически догнали Западную Европу. Анализ демографических закономерностей позволяет выявить «очаги» смертности, поскольку продолжительность жизни, как оказывается, различается в разных социальных группах. Так вот у людей с высшим образованием она на три – пять лет выше. Если учесть, что средний показатель для российских мужчин 57–58 лет. Пять лет – огромная цифра. Скептики сомневаются: неужели два–три десятка прочитанных книг могут удлинить жизнь? Конечно же, дело не в этом. Просто люди с высшим образованием, как правило, ведут более правильный образ жизни, у них другая культура отношений, в том числе к жизни и к своему здоровью. Люди с высшим образованием более устойчивы к стрессам: даже если все деньги в одночасье прогорели и результате какой-то денежной реформы или в неуспешном банке, у них есть другие ценности, существенный профессиональный ресурс, который можно реализовать на рынке труда. У них большая устойчивость к жизненным испытаниям, потому что знания в отличие от денег, которые можно потерять, Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) У нас в гостях остаются... Инвестиции в образование пусть опосредованно, но влияют на демографическую ситуацию и рост продолжительности жизни, а значит, и на сокращение смертности. Казалось бы, логичнее вкладывать больше средств в систему здравоохранения, что традиционно и делается. Но учитывается ли при этом, что система здравоохранения «контролирует» 10–15 % прироста продолжительности жизни, экология – тоже 10–15 %, около 20 % связаны с генетическим фактором, а все остальное – это образ жизни... Формируя культуру человека в широком смысле, образование, по существу, способствует удлинению его жизни. Дело еще и в том, что здравоохранение вмешивается тогда, когда заболевание уже есть (а значит, и некоторая угроза здоровью): хорошая медицина спасает человека, плохая – упускает. То, что мы скажем, наверняка вызовет критику. Однако рискнем. Образованность, культуру и здравое отношение к своему организму не заменить никакими диагностическими центрами... Доступность высшего образования, что является великим достижением российского общества, обеспечена, но именно это служит причиной его девальвации. Тот качественный ресурс образования, который существовал 20 лет назад, несомненно выполнил роль некой демпфирующей подушки для нескольких поколений, для многих социальных групп в неимоверно трудный для населения период экономических преобразований 90-х годов. Именно значительный образовательный запас позволил людям переквалифицироваться, найти себе применение в других сферах, освоить новые профессии. Но это – удел интеллектуальных людей. И даже хорошая активность много- численных эмигрантов-россиян, сумевших вписаться в новую для них среду, обусловлена достаточно высоким стандартом знаний, которые получили выпускники советской системы высшего образования. Сейчас мы потеряли это качество: получение диплома абсолютно не означает наличия у человека того ресурса, с которым можно прийти на эффективные рынки труда. То есть нынешний вузовский диплом отнюдь не всегда является пропуском к престижным, доходным рабочим местам и т. д. Однако, с нашей точки зрения, даже некачественный диплом лучше, чем его отсутствие: этот документ, подтверждающий желание человека перейти в более высокую социальную страту (что само по себе хорошо), не позволяет ему опуститься на социальное дно. Но мы попадаем в новую «петлю», способную «задушить» производство, – катастрофически не хватает рабочих рук, квалифицированных рабочих... Дефицит высококвалифицированных рабочих вызван, с одной стороны, полным провалом системы профессионально-технического образования, с другой – абсолютным падением их престижа (результат низкой оплаты труда). Необходимо наладить систему начального и среднего технического образования – другого выхода просто нет. Ну и, вероятно, работодателям, которые задыхаются от дефицита рабочих рук, придется (посредством приемлемых форм оплаты труда) привлекать на современные рабочие места и людей с высшим образованием. Задача построения кадровой политики по отношению к молодежи – многоцелевая. Во-первых, все компании сталкиваются с тем, что выпускники профессиональной школы получают в основном теоретическую подготовку. Они не готовы адаптироваться к стремительно меняющейся бизнес-среде. Службам по управлению персоналом приходится продумывать, как мотивировать, адаптировать и развивать молодых специалистов, чтобы добиться соответствия вчерашних студентов их новым функциональным задачам. Во-вторых, нужно формировать кадровый резерв, что требует системного подхода к осмыслению структуры бизнеса. Кадровый резерв – группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей. В-третьих, на сегодняшний день очень остро стоят вопросы именно профессионального обучения студентов и школьников. Спрос сегодня не на диплом (кусочек картона), а на компетенции – неважно, будут ли они находиться в рамках диплома или за его пределами. Чем выше компетентность по какому-то вопросу, чем большим набором компетентности в тех иных сферах владеет работник, тем выше его рыночная стоимость как специалиста. В любом случае образование россиян – это наш будущий социальный ресурс, который в действительности является не следствием, а предпосылкой экономического роста. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 47 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Горохов И.Е. Использование современных информационных технологий в Центре по подготовке кадров ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород. Опыт разработки электронных учебников В Центре по подготовке кадров ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» одним из основных звеньев в процессе обучения являются учебно-методические комплексы, включающие в себя учебные видеофильмы, плакаты, АОС, тренажеры, электронные учебники (ЭУ). ЭУ или мультимедийные обучающие пособия в последнее время становятся важной составной частью учебного процесса. Хороший учебник во все времена ценился высоко и являлся надежной базой для овладения предметом. В связи с появлением новых информационных технологий не только возросла роль учебника, он приобрел свойства, использование которых позволяет преподавателю существенно повысить эффективность процесса обучения. В методике преподавания ЭУ является принципиально новым типом учебного материала. Он предоставляет большие возможности обучаемому по объему знаний, 48 выработке навыков и организации индивидуального процесса обучения, позволяет проверить уровень освоения учебного материала. На сегодняшний день в нашем Центре по подготовке кадров ЭУ разработаны по следующим направлениям: – основы работы на ПК; – эксплуатация сосудов, работающих под давлением; – гидропривод стреловых грузоподъемных кранов; – слесарь по ремонту автомобилей; – электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования; – контрольно-измерительные приборы и автоматика; – машинист ТК; – приборист; – монтажник технологических трубопроводов; – охрана труда; – монтер службы ЗОК; – средства измерения давления; В статье рассмотрен опыт ЦПК ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» по разработке электронных учебников (ЭУ) и их использованию в учебном процессе. Автор делится собственными наработками в сфере создания ЭУ, наглядно демонстрирует практические возможности использования разработок Центра. Ключевые слова: электронный учебник, мультимедийное обучающее пособие, информационнообразовательная среда, видеоконференция, интерактивное обучение. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС – назначение и устройство линейной части МГ; – оказание первой медицинской помощи; – федеральный закон от 21 июня 1997 г. № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» в вопросах и ответах; – техника безопасности при работе за ПК. При создании ЭУ мы руководствовались следующими принципами: 1)принцип квантования: разбиение материала на разделы, состоящие из пунктов, минимальных по объему, но замкнутых по содержанию; 2)принцип наглядности: каждый раздел или пункт ЭУ должен состоять из материала с минимумом текста и визуализацией, облегчающей понимание и запоминание новых понятий, утверждений и методов; 3)принцип ветвления: каждый раздел ЭУ должен быть связан гипертекстными ссылками с другими разделами так, чтобы у пользователя был выбор перехода в любой другой раздел. Принцип ветвления не исклю- чает, а даже предполагает наличие рекомендуемых переходов, и геометрические интерпретации изучаемых понятий (фото, анимация); 5)принцип собираемости: ЭУ должны быть выполнены в форматах, позволяющих компоновать их в единые электронные комплексы, расширять и дополнять их новыми разделами и темами. В нашем Центре электронные учебные пособия разрабатываются в профессиональном HTMLредакторе Dreamweaver, а также с использованием Java-Script. Каждый ЭУ написан с использованием фреймов (для удобства диалога пользователя с учебником) и с использованием каскадных стилей таблиц – css (для корректного отображения учебника в браузере). Все реализующих последовательное изучение предмета; 4)принцип мультимедиа: ЭУ должен предоставлять графические ЭУ выполнены в едином стиле. В настоящее время начата разработка flash-электронного учебника. Схематично процесс разработки Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 49 Актуальные вопросы разработки и использования КОС электронных учебных пособий в нашем Центре можно представить следующим образом: Комментарий к схеме На начальном этапе преподаватель осуществляет выбор источников материала для ЭУ, которые наиболее полно соответствуют специфике направления учебника. Все отобранные материалы компонуются в один файл, производится разбиение материала на разделы, состоящие из модулей, а также составляется перечень основных понятий, которые необходимы и достаточны для овладения специальностью. На следующем этапе программист преобразует текстовый материал в html-формат. Затем происходит отбор мультимедийного материала, т.е. разрабатываются сценарии компьютерного воплощения рисунков, графиков и анимации. Далее с помощью языка программирования java-script происходит разработка содержания ЭУ для удобства навигации по электронному учебнику. Теперь ЭУ готов для использования в учебных целях, а именно – для заочной и очной формы обучения, а также для интерактивного обучения. О системе управления обучением Moodle В Центре по подготовке кадров нашего Общества студент реализует диалог с ЭУ через систему управления обучением Moodle. Moodle (модульная объектноориентированная динамическая учебная среда) – это свободная система управления обучением, ориентированная на организацию взаимодействия между преподавателем и учениками. Moodle – это свободное программное обеспечение с лицензией GPL, что дает возможность бесплатного использования системы, а также ее безболезненного измене- 50 ния в соответствии с нуждами образовательного учреждения и интеграции с другими продуктами. Moodle является webориентированной средой. Moodle может быть установлен на любом компьютере, где работает вебсервер, поддерживающий PHP и базу данных типа SQL (например, MySQL). Для использования Moodle достаточно иметь любой web-браузер, что делает использование этой учебной среды удобной как для преподавателя, так и для обучаемых. Данная система управления обучением дает возможность проектировать, создавать и в дальнейшем управлять ресурсами информационно-образовательной среды. Система имеет удобный интуитивно понятный интерфейс. Преподаватель самостоятельно, прибегая только к помощи справочной системы, может создать электронный курс и управлять его работой. Можно вставлять таблицы, схемы, графику, видео, флэш и др. Используя удобный механизм настройки, составитель курса может, даже не обладая знанием языка HTML, легко выбрать цветовую гамму и другие элементы оформления учебного материала. В системе имеется обширный инструментарий для создания тестов и проведения обучающего и контрольного тестирования. Поддерживается несколько типов вопросов в тестовых заданиях (множественный выбор, на соответствие, верно/неверно, короткие ответы, эссе и др.). Moodle предоставляет много функций, облегчающих обработку тестов. В системе содержатся развитые средства статистического анализа результатов тестирования. На прохождение теста может быть дано несколько попыток. Есть возможность установить лимит времени на работу с тестом. Преподаватель может оценить результаты работы с тестом. Для доступа к необходимому курсу для студентов создается учетная запись с правами просмотра и выполнения тестов. В процессе обучения Moodle используется для проведения теоретических и практических занятий, входного, текущего и выходного тестирования, а также при сдаче экзамена по охране труда. Система управления обучением в нашем Центре также выполняет роль технической библиотеки для филиалов. Ресурс открыт для гостевого доступа, то есть для просмотра материалов не требуется Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС регистрация. Войдя по интрасети в систему как гость, можно ознакомиться со всеми электроннообразовательными ресурсами нашего Центра по подготовке кадров, а именно ЭУ, презентации, учебные видеофильмы, плакаты и т.д. О внедрении видеоконферен- цсвязи в процесс обучения Видеоконференция – новое слово в интерактивном обучении газовиков. Центр по подготовке кадров «Газпром трансгаз Нижний Новгород» с 2006 года практикует проведение интерактивных занятий. С весны 2010 года во всех филиалах Общества было установлено новое современное оборудование для проведения видеоконференцсвязи. Несомненными плюсами такой формы обучения являются высокое качество изображения, многоканальность, 100 %-ный охват филиалов Общества, а также то, что студенты все время находятся на своих рабочих местах и только для сдачи экзамена приезжают в Арзамас. Режим видеоконференции позволяет видеть каждого обучающегося, своевременно отвечать на сложные вопросы или разъяснять ту или иную тему более подробно. Обучение с использованием видеоконференцсвязи происходит через систему управления обучением Moodle. Среди преимуществ использования видеоконференцсвязи – сокращение как временных, так и финансовых затрат предприятия на совещания, командировки, обучение их сотрудников и в итоге – повышение эффективности обучения. По сравнению с обычной телефонной связью использование видеоконференции повышает уровень восприятия информации с 20 до 60 %, в некоторых случаях – до 80 %. Опыт первых занятий с использованием режима видеоконференции показал, что обучающиеся самостоятельно изучая учебный материал, успешно справляются с решением тестовых заданий. Сиcтема управления обучением Moodle, ЭУ, база электронных образовательных ресурсов, видеоконференцсвязь позволили создать в «Газпром трансгаз Нижний Новгород» электронную образовательную среду со 100 %-ным охватом филиалов. Наличие такой среды выводит подготовку кадров на новый качественный уровень. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 51 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Бакало Д.И. Использование КОС в учебном процессе С егодня первостепенную актуальность приобретает задача использования информационных технологий в моделировании учебного процесса. Современный процесс образования уже давно рассматривается в контексте создания таких педагогических технологий, которые бы, вопервых, обеспечивали использование проблемно-активных методов обучения. Во-вторых, с точки зрения психофизиологических особенностей человека максимально усиливали восприятие и запоминание информации, с одной стороны, например, по данным ЮНЕСКО при аудиовосприятии усваивается 12 % информации, при визуальном – около 25 %, а при аудиовизуальном – до 65 % воспринимаемой информации. С другой, при помощи информационной обучающей среды активизировали ресурсные и скрытые резервы организма человека для принятия решения в той или иной профессиональной ситуации. Особенность функционирования ООО «Газпром трансгаз Томск» заключается в том, что зона ответственности простирается на две трети территории страны – от Омска до Камчатки, включая Алтай и Сахалин. Учитывая фактор географической протяженности, становится понятным, что вопрос экономических затрат на подготовку персонала является абсолютно актуальным. Для решения данного вопроса необходимо детально рассматривать использование возможностей современных информационных технологий в учебном процессе, что, с одной стороны, позволит минимизировать затраты на обучение. С другой стороны, учитывая тот факт, что на территории ДВФО отсутствует опыт 52 работы персонала в газовой отрасли, необходимо разрабатывать такие КОС, которые бы смогли обеспечить реализацию индивидуального маршрута непрерывного обучения персонала, управление данным процессом с точки зрения адаптации, получения обратной связи и корректировки моделей обучения. И, в-третьих, при обучении персонала ДВ (а это сотрудники Амурского, Сахалинского, Камчатского, Хабаровского и Приморского линейно-производственных управлений) на базе УЦ Общества совершенно незаменимыми являются полномасштабные тренажеры-имитаторы и такие сценарии обучения, которые бы создавали условия максимального приближения участников процесса к реальным производственным условиям. Кроме того, принимая во внимание тот факт, что Общество к 2012 г. поставило своей целью стать высокотехнологичным, то роль информационной обучающей среды, которую мы пытаемся создать в УЦ, становится очевидной. Для эксплуатации производственных объектов, которые представляют собой малолюдные технологии, первоочередной задачей становится подготовка персонала, который с высоким уровнем профессиональной компетенции может осуществлять эксплуатацию данного оборудования. И в этой связи использование информационных технологий в обучении тоже не оставляет никаких сомнений. С целью реализации вышеобозначенных задач, учитывая особенности самого предприятия, а так же общую цель – повышение качества подготовки персонала нами были проанализированы современные образовательные подходы и концепции в части международного и отечественного педагогического опы- В статье рассматриваются различные аспекты использования компьютерных обучающих систем в учебном процессе СНФПО. Автор затрагивает проблемы индивидуализации обучения, учета психофизиологических особенностей слушателей, формирования и выбора персональной стратегии обучения с использованием КОС. Ключевые слова: компьютерная обучающая система, адаптация, профессиональные компетенции, алгоритмизированное обучение, процессный подход. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС та, что привело нас к следующим выводам: 1) смешанное обучение – есть основа эффективного образовательного процесса в мире; 2)значение компьютерного обучения постоянно возрастает по мере развития информатизации общества; 3) информационно-обучающая среда, созданная средствами новых информационных технологий, является составной частью среды непрерывного профессионального обучения; 4)индивидуальные маршруты профессионального и личностного развития персонала – есть основа качественной непрерывной подготовки сотрудников компании. В итоге сделанные выводы, анализ имеющихся автоматизированных обучающих систем, требования к квалификации персонала, задачи, которые стоят перед обществом, и цели системы непрерывного фирменного профессионального обучения позволили нам определить проблематику использования компьютерных обучающих систем: 1) КОС направлены не на индивидуальные психофизиологические особенности обучающихся, не на уровень их профессиональной компетенции, а на некую усредненную личность. В них отсутствуют подсистемы выработки эффективных управлений всем процессом обучения; 2)в существующих программных средах затруднена возможность их частичной или полной интеграции, обеспечивающей преемственность вновь разрабатываемых систем; 3) отсутствие возможности выбора стратегии обучения в зависимости от имеющегося уровня профессиональной компетенции в целом и отсутствие входного тестирования в частности; 4)недостаточное развитие адаптивных систем управления КОС; 5)недостаточная разработка методов и алгоритмов решения задач ситуационного управления процессом обучения. В этой связи, с целью повышения качества образовательного процесса и в рамках современных концепций построения компьютерных обучающих систем в целом мы предлагаем предпринять следующие шаги: 1) разработать методы и алгоритмы решения задач управления работой КОС; 2)разработать методологию работы системы обучения, которая должна начинаться с проверки психофизиологического состояния обучающегося, а затем должен проводится тест на начальный уровень знаний. После чего должна вводиться коррекция в пользовательский интерфейс и определяться стратегия обучения, которая по мере работы изменяется, усложняется, подстраивается под конкретного пользователя; 3) выработать в рамках каждой программы набор стратегий обучения в зависимости от результатов входного тестирования, определяющих уровень профессиональной компетенции обучающегося; стратегия обучения выбирается таким образом, чтобы обеспечить гомоморфное отображение квантов знаний предметной профессиональной области и операций на этом множестве в множество знаний обучающихся; 4)разработать алгоритм принятия решений по выбору стратегии обучения, адекватной конкретной ситуации в данной конкретной области; 5)создать на каждом шаге процесса обучения возможность выбора новой обучающей процедуры, что представляет возможность гибкой смены обучающих стратегий в зависимости от изменения ситуаций обучения, различных отвлекающих факторов и т.д; 6)организовать в системе два контура обратной связи, по одному из кото- рых обучаемый может сам внести коррективы в процесс обучения, изменить вариант предоставления информации, выбрать новую стратегию обучения, которая в данный момент подходит к его образовательному уровню, эмоциональному состоянию и т.д. Второй контур обратной связи организуется блоками ситуационного анализа, принятия решения и формирования дальнейшего задания на обучение, а так же блоком корректировки модели обучаемого; 7)разработать возможность адаптации системы под конкретного пользователя, что обеспечивается посредством формирования заданий на обучение, выдача их на пользовательский интерфейс, выполнение заданий обучаемым, коррекции моделей пользователя, что, в свою очередь, формирует цепь обратной связи. На наш взгляд, в качестве вывода можно резюмировать следующее: 1) последовательная реализация указанных шагов позволит адаптировать КОС к индивидуальности слушателей, их профессиональному уровню, позволит управлять процессом обучения в целом; 2)метод выбора обучающей стратегии позволит обеспечить гибкую смену обучающих процедур в зависимости от изменяющихся условий обучения; 3) обеспечение возможности адаптивной подстройки КОС под конкретного пользователя позволит реализовать индивидуальный, процессный и компетентностный подходы, что, с одной стороны, соответствует требованиям СНФПО ОАО «Газпром», а, с другой стороны – концепции использования современных инновационных технологий, которые реализуются в международном образовательном пространстве. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 53 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Васильев В.В., Кобылкин А.В., Соловова Г.Н. Опыт и перспективы создания комплекса тренажеров-эмуляторов систем автоматического управления ГПА С троительство новых объектов, реконструкция и модернизация действующих объектов транспорта газа ООО «Газпром трансгаз Сургут» (далее – Общество) с вводом в эксплуатацию газоперекачивающих агрегатов (ГПА) компрессорных станций (КС), оснащенных современными станционными и агрегатными системами автоматического управления и регулирования (САУиР), ставит перед Учебно-производственным центром (УПЦ) Общества задачи оперативного реагирования на совершенствование учебнопроизводственной и методической базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников. Одним из эффективных способов решения данной задачи является разработка и внедрение компьютерных обучающих систем (КОС) и тренажеров-эмуляторов САУиР ГПА. Особенностью эксплуатации КС ООО «Газпром трансгаз Сургут» является их максимальная загрузка при двухниточной системе магистральных газопроводов, что предъявляет повышенные требования к надежности работы оборудования и профессиональной подготовке персонала. В настоящее время на 17-и КС Общества эксплуатируется 252 единицы ГПА различных типов, основными из которых, в том числе оснащенных современными САУиР, являются ГТК-10-4 и ГПА-16 (с судовым и авиационным приводом). Указанные ГПА оснащены системами автоматического управления различных ти- 54 пов, такими как МСКУ-СС-4510, МСКУ-СС-5000, «АЛГОСТАР», «КОМПЛЕКС», «ЛИС4510-СС». Перечисленные особенности определяют актуальность вопроса о разработке и внедрении комплекса тренажеров-эмуляторов САУ ГПА для систематизированной профессиональной подготовки персонала КС – начальников компрессорных цехов, сменных инженеров ГКС, инженеров по ремонту, машинистов технологических компрессоров ГКС, эксплуатирующих ГПА типа ГТК10-4, ГПА-16МГ90 и ГПА-16 «Урал». В состав разрабатываемого комплекса тренажеров-эмуляторов входят блоки тренажеров для каждого типа указанных ГПА с учетом особенностей их эксплуатации на конкретных КС Общества. Блоки тренажеров по типам ГПА состоят из учебно-методической части, включающей вопросы теоретической подготовки, и программных модулей. Интерфейс и алгоритмы комплекса максимально идентичны интерфейсу главных пультов управления ГПА на КС, что позволяет получить наиболее позитивный тренинговый эффект и обеспечить применение полученных навыков и качеств в ходе повседневной профессиональной деятельности персонала КС. Наглядность, возможность интерактивного взаимодействия учащегося с эмулирующимся оборудованием, моделирование реальных производственных процессов являются ключом для успешного результата обучения на тренажерах-эмуляторах. Тренажеры-эмуляторы спо- В статье представлен опыт УПЦ ООО «Газпром трансгаз Сургут» в сфере разработки комплекса тренажеровэмуляторов САУ ГПА. Авторы подробно описывают функции тренажеровэмуляторов, историю создания, затрагивают вопросы их использования в учебном процессе. Ключевые слова: компьютерная обучающая система, аварийная ситуация, газоперекачивающий агрегат, система автоматического управления. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС собны имитировать работу ГПА в режиме реального времени либо по ускоренной программе. Для выполнения тренировочных задач обучаемому необходимо выстроить целенаправленную, упорядоченную совокупность и последовательность действий и операций в соответствии с целью и логикой алгоритма ГПА. При отработке практических навыков по управлению ГПА все действия выполняются исключительно в программной среде ПК без вмешательства в реальный технологический процесс ГПА. Неоспоримым преимуществом внедрения тренажеров-эмуляторов также является возможность организации обучения не только в учебных классах на базе УПЦ, но и дистанционно, непосредственно на КС в ходе технической учебы персонала. Разработка комплекса тренажеров-эмуляторов САУ ГПА осуществляется на базе УПЦ Общества собственными силами работников Общества – специалистами УПЦ, Инженерно-технического центра и линейно-производственных управлений. Специализированные сторонние организации к разработке данных тренажеровэмуляторов не привлекаются. Технический контроль за разработкой и внедрением тренажеровэмуляторов осуществляется специалистами производственных отделов по эксплуатации КС, автоматизации и телемеханизации администрации Общества. На первом этапе разработан тренажер-эмулятор агрегатов ГТК-10-4, эксплуатируемых на КС-4 «Приобская» Сургутского ЛПУ МГ Общества. Мнемосхемы тренажера максимально приближены к мнемосхемам ГПА, установленных в компрессорных цехах КС-4. Тренажер способен имитировать следующие режимы: • режим обучения; • режим возникновения нештатных (аварийных) ситуаций; • режим экзамена. В режиме обучения реализованы возможности отрабатывать основные алгоритмы ГПА: • «пошаговый» запуск ГПА; • загрузка ГПА в магистраль; • нормальный останов ГПА; • аварийный останов ГПА; • холодная прокрутка ГПА. Приступая к обучению, учащийся открывает электронный журнал регистрации, где ему предложено ввести свою фамилию, инициалы и должность. Далее открывается «HELP-Блокнот» с указанием дальнейших действий по запуску тренажера, обучаемый открывает программу PRIZMexz и запускается проект тренажера (рис. 1). В режиме обучения на мониторе отображаются соответствующие мнемосхемы, на которых в правой части (аналогично реальной мнемосхеме действующего ГПА) отображается информация о положении кранов и исполнительных механизмов, а исполнительный механизм, который нужно в данный момент запустить, подсвечивается красной рамкой (рис. 2). Обучающемуся нужно кликнуть по подсвеченному исполнительному механизму и появляется панель управления, на которой для запуска подсвечиваемого исполнительного механизма нужно нажать кнопку ON (рис. 3). В режиме обучения учащиеся изучают алгоритмы работы ГТК 10-4, могут преднамеренно совершать ошибочные действия и наблюдать за реакцией системы на ошибку. Режим возникновения нештатных (аварийных) ситуаций развивает навыки оперативного реагирования обучающегося на изменение параметров работы ГПА. В данном режиме заложена идея преднамеренного создания нештатной (аварийной) ситуации либо изменение параметров ГПА, например: рост температуры мас- Рис. 1 – Экранная форма тренажера при запуске Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 55 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Рис. 2 – Мнемосхема запуска маслосистемы Рис. 3 – Кнопки управления исполнительными механизмами ла смазки, снижение перепада масло-газ, повышение вибрации ГТУ или ЦБН, изменение давления на входе–выходе ГПА, уменьшение девиации. Учащийся, обнаружив данное отклонение, должен проанализировать сложившуюся ситуацию по косвенным параметрам, просмотреть множество 56 графиков (архивов трендов реально проработавших ГПА) за прошедший период времени (рис. 4). После проведенного анализа ученик должен принять одно из предложенных ему решений (например: доложить обстановку диспетчеру и остановить ГПА; включить исполнительный механизм, действие которого будет достаточным для устранения смоделированной в тренажере нештатной (аварийной) ситуации). Особенностью разрабатываемого тренажера-эмулятора является возможность моделировать и дополнять режим возникновения нештатных (аварийных) ситуаций различными нештатными ситуациями, реально возникающими в процессе эксплуатации ГПА, что делает тренажер в целом универсальным инструментом для повышения уровня профессиональной подготовки персонала. В режиме экзамена проводится проверка полученных знаний. В данном режиме скрыты все «подсказки» по прохождению алгоритма ГПА (рис. 5) и обучающийся самостоятельно (основываясь на знаниях) вручную подает команды на запуск исполнительных механизмов, открытие кранов, взвод необходимых защит ГПА. Далее обучающийся должен произвести нормальный останов и уложиться в отведенное ему время. На запуск ГПА и нормальный останов обучающимся отводится 10 минут, после истечения этого времени при успешном запуске тренажер выдает результат «Экзамен сдан», в противном случае – «Экзамен не сдан». По результатам экзамена выдается протокол в электронном виде с результатами экзамена и пошаговым описанием процесса запуска, в том числе с указанием допущенных обучающимся ошибок (в случае если «Экзамен не сдан»). Процедура регистрации обучающихся позволяет вести базу данных по каждому обучающемуся и конкретным результатам, полученным обучающимся в процессе работы на тренажереэмуляторе. Информация о результатах работы на тренажере, заносимая в базу данных, служит Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС Рис. 4 – Графики режимов работы агрегата 2)выявлять основные проблемы и оперативно находить пути их решения; 3)научить персонал анализировать информацию; 4)закреплять знания, умения и навыки, полученные в процессе обучения. В рассматриваемом комплексе тренажеров-эмуляторов САУ ГПА заложена идея научить персонал соблюдать алгоритмы ГПА, снизить вероятность негативного влияния человеческого фактора (по причине непрофессиональных действий) при нештатных (аварийных) ситуациях, которые могут возникать в реальных условиях эксплуатации ГПА в действующих компрессорных цехах КС. Основным эффектом данного комплекса тренажеровэмуляторов является повышение качества профессиональной подготовки работников КС, связанных с эксплуатацией ГПА, что в свою очередь влечет за собой долговременную бесперебойную работу оборудования. Рис. 5 – Мнемосхема в режиме «Экзамен» своеобразным индикатором уровня подготовки персонала, дает возможность ответственному за обучение осуществлять мониторинг допускаемых ошибок, детально выявлять «слабые места» в знаниях персонала и вносить соответствующие поправки в учебные планы. Таким образом, в процессе подготовки персонала программные модули тренажеров-эмуляторов САУ ГПА позволяют: 1)создать иллюзию реального технологического процесса с целью ускорения адаптации новых работников к существующему оборудованию; Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 57 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Розенталь И.В., Захаров В.Т. Практика разработки компьютерных обучающих систем в ООО «Газпром трансгаз Ухта» Н а сегодня в зоне ответственности ООО «Газпром трансгаз Ухта» реализуется четыре из пяти мегапроектов ОАО «Газпром», а именно строительство систем магистральных газопроводов (рис. 1): 1) Северо-Европейский газопровод (СЕГ); 2)Бованенково-Ухта; 3)Ухта-Торжок; 4)Починки-Грязовец. щей производственной стажировки эти люди должны приобрести необходимые знания, умения и навыки. Роль компьютерных технологий здесь трудно переоценить. Главная проблема – успеть создать необходимые КОС для их своевременного использования в упреждающей подготовке персонала. Как показывает многолетний опыт – это удается с трудом. Качественные и проработан- В статье рассмотрен опыт ООО «Газпром трансгаз Ухта» в сфере самостоятельной разработки компьютерных обучающих систем. Авторы статьи затрагивают вопросы привлечения к разработке КОС специалистовпроизводственников, предлагают оригинальный регламент и алгоритм разработки. Ключевые слова: компьютерная обучающая система, сценарий, техническое задание, газоперекачивающий агрегат, экранный интерфейс. Рис. 1 – Схема магистральных газопроводов ООО «Газпром трансгаз Ухта» Эксплуатация новых объектов требует массовой переподготовки персонала и специалистов. Ситуация усугубляется заметно возросшей ротацией кадров и дефицитом квалифицированных рабочих и специалистов технических профессий. Филиалы вынуждены принимать на работу людей в лучшем случае с непрофильным техническим образованием, в худшем – с гуманитарным, юридическим и т. д. За 2–3 месяца ускоренной профессиональной подготовки и последую- 58 ные КОС разработки ОНУТЦ появляются, в лучшем случае, на 3-й год после начала эксплуатации нового ГПА. Причина общая для всех разработчиков – отсутствие необходимой эксплуатационно-технической документации на новое оборудование. Несмотря на все трудности в ОП ЦОК была проведена подготовка к обучению персонала эксплуатации нового типа ГП «Ладога-32», в том числе и КОС «ГПА-32 «Ладога», несмотря на далеко неполную техническую до- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС кументацию и отсутствие на тот момент действующего оборудования. В результате была подготовлена учебная программа, две КОС и в декабре 2010 года проведена первая учеба по данному ГПА (рис. 2). В этом году работа над КОС «Ладога-32» продолжается (рис. 3). В силу острой необходимости в разработке большого количества КОС приглашенные разработчики. В результате сотрудничества было разработано три КОС: «МСКУ-5000», «Устройство и работа ГТГ-1500», «Система топливного газа Балтика25» (рис. 4, 5). Опыт посчитали удачным, и в 2010 году к разработке КОС подключились инженерно технический центр, Вуктыльское и Синдорское ЛПУ МГ. Рис. 2 – КОС «ГПА-32 «Ладога-32». Состав и устройство.» Рис. 3 – КОС «ГПА-32 «Ладога». Компоновка основного и вспомогательного оборудования» различных актуальных для производства тематик, при поддержке главного инженера ООО «Газпром трансгаз Ухта» к разработке КОС, помимо ОП ЦОК, были привлечены специалисты других филиалов. Как «проба пера» первым филиалом был выбран Сосногорское ЛПУМГ как географически самый близкий к ОП ЦОК. Специалисты данного филиала выступали в качестве постановщиков задачи, исполнители – сотрудники ОП ЦОК и Таким образом, филиаловразработчиков увеличилось до 5. Привлекая к разработке КОС специалистов ЛПУ, преследуются сразу несколько целей: 1) разработка технически достоверных обучающих систем. Никто не знает оборудование лучше тех специалистов, кто непосредственно с ним постоянно работает; 2) большой спектр тематик (как следствие привлечения большего чис- ла специалистов); 3) максимальная актуальность тематик (тематики КОС выбираются непосредственно в ЛПУ); 4) рост профессионализма специалистов, разрабатывающих КОС (во время разработки приходится тщательно изучать всю необходимую документацию, глубоко вникать в технологические процессы). В ходе совместных работ по разработке КОС выявлены некоторые трудности, в основном связанные с написанием сценария. Под сценарием подразумевается техническое задание и технический проект, но выполненный в более свободной форме. С целью облегчения написания сценария и установки единых требований к разработке КОС подразделениями Общества в 2011 году в ОП ЦОК был разработан «Регламент разработки компьютерных обучающих систем филиалами ООО «Газпром трансгаз Ухта». Регламент утвержден главным инженером А. Я. Яковлевым и 25 февраля 2011 года введен в действие приказом генерального директора А. А. Захаровым. В данном регламенте подробно описывается процесс написания сценария, подготовка текстового, фото- и видеоматериала, требования к оформлению и применению технологий разработки, планирование и мониторинг разработки. Практически каждый раздел имеет примеры реализации. В 2010 году в результате работы специалистов Сосногорского, Синдорского, Вуктыльского ЛПУМГ и Инженерно-технического центра были разработаны 16 компьютерных обучающих систем, презентация которых вместе с 8-ю разработками ОП ЦОК (всего 24) была приурочена к заключительному дню совещания руководителей филиалов Общества под председательством генерального директора А.А.Захарова, состоявшегося 24–26 ноября 2010 года по теме «Подготовка ООО «Газпром трансгаз Ухта» к вводу новых объектов Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 59 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Рис. 4 – КОС «Балтика - 25. Система топливного газа» Рис. 5 – КОС «Устройство и работа ГТГ-1500» систем магистральных газопроводов «Бованенково – Ухта», «Ухта – Торжок», «СЕГ», «Починки – Грязовец». Руководством Общества была дана положительная оценка презентации и одобрены дальнейшие шаги по распространению опыта создания КОС на все остальные филиалы. Как и полагается, по итогам совещания был подготовлен протокол, в который были включены пункты, касающиеся непосредственно разработки КОС: – ОП ЦОК: 60 1) отметить лучшие работы поощрительными дипломами (В каждом ЛПУ были отобраны и награждены лучшие разработки); 2)подготовить положение о конкурсе на лучшую КОС среди филиалов Общества (положение утверждено и введено в действие генеральным директором ООО «Газпром трансгаз Ухта»); 3)запланировать и провести информационный семинар в г. Вологда с целью привлечения к разработке КОС специалистов ЛПУМГ «юж- ного крыла»; – техническому отделу предусматривать ежегодное включение в перечень заданий Плана применения новой техники предложений ОП ЦОК и филиалов Общества по разработке КОС и других технических средств обучения. Именно из этого источника мы и получаем финансирование на привлечение внештатных разработчиков (программистов) и премирование специалистов филиалов, участвующих в разработке. С 2011 года к реализации плана разработки КОС, утвержденного главным инженером ООО «Газпром трансгаз Ухта», присоединились специалисты ПТУС «Севергазсвязь», Воркутинского, Печорского, Микуньского и Урдомского ЛПУМГ. Таким образом, в текущем году в этом творческом процессе участвует, кроме ОП ЦОК, девять филиалов «северного крыла», разрабатывающих 18 КОС. Таким образом, с помощью филиалов к концу 2011 года будет разработано 28 КОС. На диаграмме хорошо видно, насколько увеличилось число разрабатываемых КОС после привлечения филиалов. Одним из решений указанного совещания руководителей стала и организация семинара в городе Вологда для специалистов семи ЛПУМГ «южного крыла», от Приводинского до Переславского и Шекснинского ЛПУМГ. В семинаре приняли участие 5 специалистов ОП ЦОК и 14 специалистов ЛПУМГ. В ходе семинара слушатели были проинформированы о развитии информационных образовательных технологий в существующей системе непрерывного фирменного профессионального образования персонала ОАО «Газпром» и значимости КОС в повышении эффективности и качества подготовки персонала Общества. Докладчики рассказали о накопленном опыте разработки КОС специалиста- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС ми ОП ЦОК и филиалов «северного крыла», позволившем сформировать необходимую методическую и нормативную базу, регламентирующую создание обучающих систем. Также были подробно прокомментированы технические проблемы, сопровождающие разработку КОС, требования утвержденного Регламента по их созданию, основные рекомендации и примеры по методике построения сценария, структуре и дизайну КОС. Каждому участнику был выдан DVD-диск со всеми материалами семинара, нормативными документами, с более чем тридцатью КОС последних лет разработки, с примерами сценариев, экранных форм и интерфейса обучающих систем. В ходе выступлений и обмена мнениями участники семинара согласились с целесообразностью и полезностью участия специалистов филиалов в разработке КОС и приняли ряд решений по организации предстоящей работы: от формирования творческих групп, определения актуальных тематик КОС и создания сценариев до целевого приобретения необходимого лицензионного программного обеспечения и дополнительного стимулирования разработчиков КОС. По результатам семинара был составлен протокол, согласно которому в ЛПУ должны быть сформированы творческие группы разработки КОС, определены тематики на 2012 год, приобретены видеокамеры, персональные компьютеры, лицензионное и свободное программное обеспечение. На данный момент во все филиалы была выделена компьютерная техника специально под разработку КОС. Согласно вышеупомянутому протоколу семинара «Служба автоматизации, информатизации, телекоммуникаций и метрологии» (САИТиМ) должен рассмотреть возможность приобретения для каждого ЛПУ по одной лицензии 3ds Max и Adobe Creative Suite 5 Production Premium, а также применения бесплатного ПО. В течение 4-го квартала ОП ЦОК собирает тематики КОС, которые будут разрабатываться в следующем году. Все тематики рассматриваются на дублирование как с запланированными, так и со старыми КОС. Если такое дублирование присутствует, проводится анализ на целесообразность разработки. В ОП ЦОК такое дублирование встречается в силу устаревания технологии разработок, так как большое количество КОС были разработаны еще в 90-х годах прошлого века и большинство из них не работоспособны в новых операционных системах. Такие КОС приходится адаптировать под современные требования, обновлять графическое и информационное наполнение. После сбора всех тематик составляется «План разработки КОС филиалами ООО «Газпром трансгаз Ухта», который утверждается главным инженером Общества. Согласно этому плану ОП ЦОК вносит предложения в проект плана внедрения новой техники Общества, который в установленном порядке согласовывается и утверждается генеральным директором. Утвержденный главным инженером план разработки КОС рассылается во все филиалы. Согласно плану постановщики задач составляют общий график разработки КОС, в котором указаны ответственные за разработку лица и основные этапы разработки (написание и реализация сценария). Так же составляется подробный график разработки на каждую КОС. В данном графике указаны сроки реализации каждого раздела, создание трехмерных моделей, анимации и т.д. На разработку сценария и сбор всех необходимых материалов выделяется пять месяцев. Сценарий высылается в ОП ЦОК для согласования. В дальнейшем сценарий утверждается главным инженером филиала и предается ответственному за разработку. Копия сценария вместе со всем материалом передается программисту, ко- торый совместно с постановщиком задачи приступает к непосредственной реализации сценария, т.е. разработке КОС. В качестве программистов выступают как сотрудники ЛПУ, так и приглашенные специалисты (в том числе и студенты ГОУ ВПО «Ухтинского государственного технического университета»). В практике ОП ЦОК есть опыт удаленной работы с программистом, связь с которым велась путем интернет-коммуникаций (ICQ, Skype, e-mail). Сотрудничество с данным разработчиком продолжается и в этом году. Разработка КОС в ОП ЦОК и других филиалах ООО «Газпром трансгаз Ухта» ведется до декабря. Окончание разработки оформляется актом внедрения новой техники, на основании чего издается приказ о премировании всех разработчиков. Все разработки собираются и хранятся в ОП ЦОК, после чего проводится рассылка набора обучающих систем по филиалам. Наиболее удачные и актуальные разработки проходят регистрацию в «Федеральном органе исполнительной власти по интеллектуальной собственности», который выдает соответствующий сертификат, подтверждающий права собственности ООО «Газпром трансгаз Ухта» на конкретную разработку. Работа по насыщению учебного процесса актуальными КОС в будущем будет продолжаться. Количество филиалов, привлеченных к разработке КОС, увеличивается с каждым годом. В 2012 году в разработке будут участвовать 17 филиалов ООО «Газпром трансгаз Ухта», лучшие работы которых планируется продемонстрировать на традиционном конкурсе УММ среди учебных подразделений ОАО «Газпром». Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 61 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Овчинников О.В. Опыт разработки комплексного натурно-виртуального тренажера для обучения специалистов газотранспортных предприятий П ри разработке комплексного натурно-виртуального тренажера для обучения специалистов газотранспортных предприятий (сменных инженеров КС, инженеров КИП и диспетчеров газотранспортных предприятий ОАО «Газпром» регионального уровня) в рамках научно-исследовательской работы были определены функциональные возможности тренажера, которые должны позволять имитировать работу компрессорного цеха (КЦ) или компрессорной станции (КС) на различных режимах работы с моделированием штатных, нештатных и аварийных ситуаций, отказы оборудования и обеспечивать получение обслуживающим персоналом КС навыков управления технологическим процессом и оборудованием КС с вводом различных нештатных ситуаций на разных режимах работы КС для минимизации ошибок и сокращения времени поиска неисправностей при работе на реальном оборудовании. Наиважнейшей задачей при разработке натурной части имитационного тренажера для обучения сменных инженеров КС, инженеров КИП и диспетчеров газотранспортных предприятий регионального уровня является выбор базовой, серийной автоматизированной системы управления технологическими процессами газоперекачивающими агрегатами (ГПА), КЦ и КС. Результаты обследования данных об натурных имитационных тренажерах Теоретические основы создания тренажерных комплексов для газо- 62 транспортных систем разработали ученые РГУ нефти и газа им И.М. Губкина. В дальнейшем сотрудники РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина создали несколько диспетчерских тренажеров. В начале девяностых годов прошлого века в НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» для обучения сменных инженеров и диспетчеров газотранспортных предприятий регионального уровня использовались тренажеры первого поколения для оперативно-диспетчерского персонала (ОДИ) «Диалог-1» и «Полет-1». Первые тренажеры (симбиоз первых персональных компьютеров, устройства связи с объектом (УСО) и реальных систем и узлов управления ГПА КЦ) показали эффективность их использования при обучении специалистов и заложили основы отраслевого тренажеростроения для газотранспортных систем. Тренажер «Диалог-1» был предназначен для обучения специалистов КЦ с агрегатами ГТК-10, а тренажер «Полет-1» для обучения специалистов КЦ с агрегатами ГПА-Ц-16. На сегодня за рубежом существуют несколько современных тренажерных платформ, разработанных и поддерживаемых основными мировыми производителями компьютерных тренажерных комплексов (КТК) (ABB Simeon Inc., Honeywell, Scada, Inc., CAE Link, и ряд других). Для разработки требований к имитационному тренажеру технологического оборудования МГ, КС, ГРС проведен сбор и анализ данных о применении КТК для решения задач подготовки смен- Автор статьи делится опытом разработки комплексного натурновиртуального тренажера для обучения специалистов газотранспортных предприятий ОАО «Газпром». В статье кратко описана ситуация в современном тренажеростроении, представлены технические характеристики и функциональные возможности разработки ОНУТЦ. Ключевые слова: тренажеримитатор, учебно-тестовый кластер, компьютерная обучающая система, автоматизированная система управления. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС Система управления ГТК 10-4 ных инженеров, инженеров КИП и диспетчеров предприятий ОАО «Газпром» регионального уровня, в том числе о наиболее значительных реализованных проектах: 1)применение распределенного подхода к задаче построения виртуальной среды многоуровневого диспетчерского управления на базе ПВК «ВЕСТА ТРЕНАЖЕР» (Д.Г. Леонов, В.А. Швечков, А.А. Свистунов – РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина); 2)реализация системы подготовки и переподготовки кадров на основе программного комплекса Saba – мирового лидера в области корпоративного обучения (материалы фирмы Inline Technologies); 3)компьютерный тренажер для обучения операторов в ООО «Иокогава Электрик СНГ»; 4)тренажер для подготовки дис- петчеров для учебного центра ООО «Газпром трансгаз Чайковский» – многоуровневая АСУ ТП, объединяющая ЦДП, 14 ДП ЛПУМГ и площадок КС, ДП УПХГ, СЛТМ газопроводов в объеме 64 КП, 32 САУ ГРС (в 2008 году данный тренажерный комплекс признан лучшим тренажером-имитатором ОАО «Газпром»); 5)компьютерный тренажерный комплекс для подготовки и повышения квалификации диспетчерского персонала по управлению режимами транспорта газа магистральным газопроводом в ООО «Газпром трансгаз Ухта». Следует отметить, что для обучения диспетчеров регионального уровня, сменных инженеров и инженеров КИП на комплексном имитационном тренажере очень важным является базовая система диспетчерского управления газотранспортным оборудованием уровня ГПА, КЦ, КС. Выбор соисполнителя для создания имитационного тренажера определяется наличием большого научного, конструкторского и производственного заделов организации по данной проблематике. Безусловным лидером в разработке и поставке систем управления и контроля технологического оборудования газотранспортных предприятий является ЗАО «НПФ «Система-Сервис» (г. СанктПетербург). ЗАО «НПФ «Система-Сервис» разработаны и успешно внедрены системы электронного топливного регулирования для 20-ти типов газотурбинных двигателей. На базе программно-технических средств фирмы Siemens были разработаны системы управления и контроля для всех типов технологического газотранспортного оборудования. Для технического обслуживания таких сложных микропроцессорных систем контроля и управления технологическим оборудованием требуется обучение специалистов на реальном натурном оборудовании. Имитационный тренажер создается на базе комплекса технических средств МСКУ 5000, который эксплуатируется на многих компрессорных станциях. В связи с вышеизложенным имитационный тренажер разрабатывается на базе комплекса М5000, который планируется устанавливать на строящихся и реконструируемых газотранспортных объектах ОАО «Газпром». Ниже приведены характеристики имитируемых технологических объектов. Имитируемым автоматизированным технологическим объектом должен быть ГПА, содержащий нагнетатель, двигатель, а также вспомогательное оборудование и системы, обеспечивающие их работу. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 63 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Для ГПА могут быть использованы газотурбинные установки на базе газотурбинных приводов типов ПС, НК, ГТК, ГТН, ДГ, АИ и других либо электродвигатели типа СТД12,5, СТД-6,3, СТМ-4000 и др. В качестве нагнетателей могут быть использованы центробежные нагнетатели природного газа типа Н-235, Н-370, Н-394, Н-398, НЦ16/56-1,44, НЦ-16/76-1,44 и др. (в том числе и нагнетатели с «сухими уплотнениями» и магнитным подвесом ротора) либо поршневые нагнетатели. В качестве автоматизированных объектов могут быть использованы КЦ цехи как полнонапорные, так и неполнонапорные, работающие в две или три ступени сжатия. технического и сменного персонала – инженеров служб КИП, сменных инженеров КЦ, диспетчеров и должен состоять из аппаратной части и компьютерных виртуальных тренажеров. Аппаратная часть должна включать аппаратные средства и приборы, применяемые на КС: 1)первичные датчики и приборы или средства, их эмулирующие; 2)вторичные средства автоматики на базе программируемых логических контроллеров и эмуляторы ГПА, АУПТ ГПА, КЦ; 3)аппаратные средства «верхнего» уровня – АРМ обучаемых (совмещенного с АРМ оператора), АРМ преподавателя и сервер, связанные компьютерной сетью. Требования к тренажеру в целом Структурно-методические основы процедур компьютерного обучения и тренинга принятия решений сменным инженером или диспетчером для аппаратной и виртуальной части имитационного тренажера Виртуальная часть должна имитировать двухцеховую КС, работающую в разных режимах транспорта газа, с вводом нештатных ситуаций. В состав имитационного тренажера входят виртуальные тренажеры для газотурбинных ГПА: ГПА-16-«Урал», ГПА-25 «Урал», ГПА-Ц-25, ГПА-Ц-6,3, ГПУ-16 и для электроприводного ГПА СТД12. У преподавателя имеется возможность задавать режимы работы КЦ, нештатные ситуации, срабатывание всех агрегатных и станционных защит, отказы оборудования, аварийные ситуации на площадке КЦ и КС. Для инженеров КИП разрабатывается наглядная учебнотренировочная база по обслуживанию САУ КЦ с возможностью работы с контроллерами, периферийным оборудованием и АРМ «верхнего» уровня. Тренажер должен иметь универсальный характер для обучения 64 При формировании процедур тренинга сменных инженеров и диспетчеров, обеспечивающих решение задач контроля и управления технологическим процессом КС необходимо структурировать характерную последовательность действий специалиста, принимающего решения для обеспечения соответствующей устойчивости протекания технологического процесса или ее требуемого изменения. Структура принятия решений сменным инженером или диспетчером в случае необходимости вмешательства в ход управляемого процесса в общем случае имеет несколько характерных стадий: обнаружение события, диагностика ситуации, породившей обнаруженное событие, принятие решения и реализация действий по компенсации его последствий. Как отмечено выше, определяющим при построении процедуры принятия решения является требование акцентировать внимание оператора прежде всего на оперативной идентификации текущей ситуации, обуславливающей необходимость решения (в том или ином объеме) сопутствующих функциональноконфигурационных задач. Сменный инженер КЦ или диспетчер, выполняя учебно-тестовые задания на виртуальных учебно-тестовом видеопланшете, учебно-тестовом кластере и учебно-алгоритмическом задании закрепляет знания и навыки, необходимые при решении реальных технических и диспетчерских задач. Алгоритмизация, кластеризация и «планшетизация» учебно-тренировочных задач при разработке комплексных натурновиртуальных тренажеров для оперативного персонала обеспечивает также отработку навыков действий в аварийных, нештатных или редко встречающихся ситуациях. Л и т ерат у ра 1. Григорьев, Л.И. Автоматизация процессов обучения и принятия решений в диспетчерском управлении транспортом газа; дисс. на соискание ученой степени д.т.н.; 1997, – 217 с. 4. Софиев, А.Э. Компьютерные обучающие системы. Монография / А.Э. Софиев, Е.А. Черткова. – М., 2006. 3. Балобин, А.А. Развитие программнометодических средств компьютерного тренинга диспетчерского персонала ГТК / А.А. Балобин, Д.А. Скрипников // Газовая промышленность, – 2005. – № 5. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС Смирнова М.В. Использование технологии педагогического дизайна при разработке интерактивных учебных заданий Н овые требования методологии обучения с использованием компьютерных технологий обуславливают возникновение ряда проблем при разработке различных видов программных и информационных продуктов. Одной из причин множества неудачных проектов в образовательной области является то, что при разработке компьютерных обучающих систем не уделяется должного внимания эффективному применению современных подходов к обучению, разработанных в рамках педагогики и андрагогике. В настоящее время в современной образовательной среде уже разработано и внедрено в учебный процесс достаточно большое количество компьютерных обучающих систем, и их число продолжает расти. Однако именно качество создаваемых КОС, их возможности в обеспечении необходимой эффективности обучения вызывают все большее сомнение у использующих их преподавателей. По материалам Федерального агентства по образованию РФ проведенный в 2010 году опрос профессорско-преподавательского состава более 60 кафедр ведущих высших учебных заведений России выявил тот факт, что в учебном процессе регулярно используется не более 9-14 % разработанных КОС. В качестве основных причин отказа преподавателей от использования КОС указываются: 1)недостаточная дидактическая эффективность – 84 %; 2)высокая трудоемкость проведения занятий для обучающего – 73 %; 3)необходимость адаптации разработанных КОС к фактически имеющей место методике проведения занятий – 57 %; 4)организационные причины (недостаток рабочих мест для обучаемых, трудности планирования занятий и т.п.) – 54 %. Следует отметить, что данные опроса преподавательского состава российских вузов во многом совпадают с мнением их коллег, работающих в корпоративной системе дополнительного профессионального образования. Ввиду создавшегося положения, в рамках данной статьи будет рассмотрен один из возможных вариантов повышения дидактического качества учебных заданий проектируемых КОС. Сразу хотелось бы отметить, что предложенный вариант не может стать решением сразу всех проблем неэффективного использования КОС в учебном процессе, однако способствует усилению методической эффективности учебных заданий. Одно из основных направлений компьютеризации учебного процесса предполагает использование компьютера как технического средства, полностью или частично выполняющего в отношении обучаемых функции преподавателя. Его основная цель – резко повысить эффективность обучения. К показателям оценки эффективности компьютерного обучения обычно относят: качество усвоения обучаемыми программы обучения, время, затраченное ими на усвоение этой программы, материальные затраты, временные затраты преподавателей и т. д. Ведущим среди всех этих показателей является качество усвое- В статье рассматриваются актуальные вопросы использования технологии педагогического дизайна при разработке компьютерных обучающих систем. На основании собственных практических наработок автор раскрывает возможности повышения дидактического качества интерактивных учебных заданий. Ключевые слова: педагогический дизайн, компьютерная обучающая система, интерактивное учебное задание. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 65 Актуальные вопросы разработки и использования КОС ния обучаемыми знаний. Ясно, что никакое снижение материальных, временных и любых других затрат неприемлемо, если качество обучения ухудшается. При этом высокие материальные затраты на реализацию компьютерного обучения диктуют необходимость резкого роста этого главного показателя эффективности по сравнению с существующим традиционным обучением. Данная цель может быть достигнута, если на этапах проектирования, создания и внедрения в учебный процесс компьютерных обучающих систем будут решены следующие задачи: 1)гарантированное достижение всеми обучаемыми заданного качества усвоения программы обучения; 2)достижение каждым из обучаемых заданного качества усвоения наиболее рациональным для него путем, при условии работы преподавателя с достаточно большой группой обучаемых; обеспечение заданного эффекта обучения по отношению к индивидуальным способностям каждого из обучаемых; 3)наиболее приемлемое преодоление противоречия между все увеличивающимся объемом информации в изучаемой области человеческой деятельности и относительно фиксированным лимитом времени на ее усвоение; 4)создание для преподавателя условий, которые бы при общей интенсификации процесса обучения не требовали от него все большей отдачи физических и моральных сил. Следует особо отметить, что единственной областью человеческого знания, целенаправленно занимающейся обучением, является педагогическая наука (педагогика, андрагогика, педагогическая психология и т. д.). Педагогическая наука в отношении задач проек- 66 тирования и разработки КОС является теоретическим базисом, своеобразной теорией управления, определяющей все законы, методы и способы осуществления управления в данной сфере человеческой деятельности. Отсюда можно сделать вывод, что любая техническая система, равно как и человек, только тогда может эффективно осуществлять функции управления в сфере обучения, когда она базируется на теории и практике современной педагогики. В свою очередь не менее значимым является вопрос усовершенствования системной разработки учебных материалов путем детального анализа потребностей и контекста обучения. Решение этого вопроса возможно при условии проектирования КОС с использованием технологии педагогического дизайна. Словосочетание «педагогический дизайн», впервые заимствованное и адаптированное из иностранной литературы несколько лет назад, в настоящее время все чаще появляется на страницах образовательных изданий. К сожалению, на сегодняшний день преподаватели четко не представляют, что же такое «педагогический дизайн», нет однозначного толкования смысла и содержания данного понятия. Попробуем немного приоткрыть занавес тайны над этим вопросом. С нашей точки зрения педагогический дизайн – это область науки и практической деятельности, основывающаяся на теоретических положениях педагогики, андрагогики, психологии и эргономики, занимающаяся вопросами разработки учебного материала на основе информационных технологий и обеспечивающая наиболее рациональный, эффективный и комфортный образовательный процесс. Педагогический дизайн осно- вывается на следующих основных принципах: – научности – использование теоретически обоснованных и проверенных на практике приемов и методов организации учебного материала; – наглядности – оправданное задействование при обучении максимального числа каналов восприятия информации обучающимся; – доступности науки – обеспечение доступности научных знаний и используемости их обучающимися; уровень сложности знаний должен находиться в зоне ближайшего развития обучающихся; – зримости мышления – максимальный учет психологии восприятия и обучения, обеспечение отражения хода процесса познания; – комфортности – обеспечение для обучающихся удобства и эргономичности восприятия. Основная цель педагогического дизайна – создавать и поддерживать для обучающегося среду, в которой на основе наиболее рационального представления, взаимосвязи и сочетания различных типов образовательных ресурсов обеспечивается психологически комфортное и педагогически обоснованное развитие субъектов образования. С точки зрения педагогического дизайна эффективность учебного задания обеспечивается взаимодействием четырех элементов: контекст, задача, действие, обратная связь (рис. 1). Рассмотрим все эти четыре элемента в отдельности и приведем практический пример разработки интерактивного учебного задания с использованием всех этих элементов. 1. Контекст – по своей сути это «клей», который связывает все компоненты учебной задачи в единое целое. Каким должен быть Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Актуальные вопросы разработки и использования КОС Рис. 1 хороший контекст? Во-первых, он должен помогать обучаемым отождествлять обучение с реальной жизнью, во-вторых, он должен иметь значение для всей целевой группы обучаемых, в-третьих, он должен вызывать любопытство и стимулировать интерес к изучаемой теме. Таким образом, продуманный контекст в конечном итоге тором обучаемым предоставляется возможность отработать действия оператора автомобильной газонаполнительной компрессорной станции при разрыве топливного шланга. Данное учебное задание нашло свою реализацию в интерактивной обучающей системе «АГНКС с компрессорными установками типа 4ГМ» (рис. 2). Рис. 2 должен содержать в себе: – место действия, которое поможет обучаемому визуализировать реальную ситуацию и представить то, что будет происходить в действительности; – ситуацию, которая будет являться значимой для обучаемого и поможет понять, почему предлагаемые в учебном задании навыки и знания столь актуальны для него. Практическим примером удачного контекста можно назвать интерактивное учебное задание, в ко- В данном случае местом действия является АГНКС, а в качестве обстановки выступает реальная аварийная ситуация, с которой может столкнуться обучаемый в реальных условиях (рис. 3). 2. Задача. Для наилучшей разработки интерактивного учебного задания, с помощью которого необходимо передать знания и навыки, лучше всего подходит воспользоваться таким дидактическим методом, как «вопрос – решение». Следует отметить, что задача должна быть логическим продолжением контекста и предлагать обучаемому что-то сделать в сложившейся ситуации. В нашем случае перед обучаемым стоит задача предотвратить опасность дальнейшего развития аварийной ситуации. От последовательности и правильности его действий зависит дальнейшее развитие событий. Таким образом, мы четко ставим перед ним вопрос: Каковы Ваши действия при разрыве топливного шланга? И на него обучаемый должен найти решение. 3. Действие. Правильные действия должны исключать отгадывание, но не должны отталкивать обучаемого от выполнения задания в случае ошибки. Правильные и интересные действия должны быть идентичны тем, что обучаемый будет производить в реальной жизни, или, по крайней мере, создадут ощущение таких действий. Если между движением, которое необходимо сделать по ходу задания, и движением в реальной жизни будет минимальная связь, то такое действие будет неинтересным для обучаемого. В нашем примере обучаемый по ходу выполнения поставленной задачи взаимодействует с интерактивной моделью АГНКС. Он может приближать объекты, нажимать на рычаги и кнопки, делать необходимые звонки по телефону и т. д. В целом визуальный алгоритм выполняемых им действий полностью совпадает с аналогичными действиями в реальной обстановке. Представленные в задании интерактивные объекты, с которыми работает обучаемый, максимально наглядны и идентичны реальному оборудованию, и ему не приходится затрачивать много времени и сил на понимание, как именно совершить действие (рис. 4). Кроме того, обучаемый может предварительно ознакомиться с алгоритмом действий, которые ему Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 67 Актуальные вопросы разработки и использования КОС Рис. 3 предстоит совершить в ходе выполнения задания, с помощью демонстрационного ролика (режим «Мастер»). 4. Обратная связь. Как правило, оценке действий обучаемого в процессе разработке учебных заданий уделяется немного внимания. Результаты оцениваются быстро и сухо. Например: «Это не- правильное действие. Попробуйте еще раз». Такая обратная связь не дает обучаемому самостоятельно оценить свои действия. Хороший пример обратной связи – это когда в ходе выполнения задания обучаемый должен видеть последствия и результат своих действий. Необходимо предоставить ему возможность что-то исправить и подумать. В нашем примере обратная связь с обучаемым реализуется посредством информационных сообщений о правильности или неправильности выполняемых действий. В том случае, если обучаемый выполняет действие неправильно, ему дается возможность повторить его и воспользоваться «Помощником» или «Подсказкой по действию». Таким образом, при соблюдении простого правила четырех компонентов интерактивности мы получаем качественное, интерактивное учебное задание. Подводя итог необходимо подчеркнуть, что использование технологии педагогического дизайна при разработке интерактивных учебных материалов КОС оказывает самое непосредственное влияние на мотивацию обучаемых, скорость восприятия материала, утомляемость и ряд других важных показателей. Л и т ерат у ра 1. Интернет-обучение: технологии педагогического дизайна; под. ред. М.В. Моисеевой. – М., 2004. 2. Красильников, В.А Технология разработки компьютерных обучающих средств / В.А. Красильников // Сб. статей IX Международной научнопракт. конф. Вып. 7. Т. 2. – М., 2003. 3. Кречетников, К.Г. Педагогический дизайн и его значение для развития информационных образовательных технологий / К.Г. Кречетников // Сб. статей конгресс-конф. «Информационные технологии в образовании». – М., 2010. Рис. 4 68 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Корпоративный диалог Ялов С.В., Алтынова Т.А. Новоуренгойский техникум газовой промышленности: курс на практикоориентированность В сложившихся экономических условиях на российском рынке труда возрастает потребность в высококвалифицированных рабочих и специалистах среднего звена. В настоящее время именно специалисты среднего звена призваны обеспечивать качественную и безаварийную эксплуатацию высокотехнологичного оборудования в условиях современного производства. Следует подчеркнуть, что современный уровень развития науки, техники и технологий заметно опережают качественный уровень подготовки специалистов в учреждениях среднего профессионального образования, вызывая необходимость системного и динамичного развития образовательной среды с учетом специфики трансформационных процессов в важнейших отраслях экономики. Об этом и о других проблемах профессионального образования шла речь на совместном заседании Государственного совета и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России 31 августа 2010 года. Модернизация профессионального обучения, реализация требований федерального государственного образовательного стандарта определяют основные направления деятельности современных учреждений среднего профессионального образования: оптимизация подготовки конкурентоспособного специалиста, повышение эффективности управления образовательным процессом, формирование системы обеспечения качества профессиональной подготовки, удовлетворение требований потребителей. Качество подготовки специалистов, их конкурентоспособность и профессиональная мобильность определяются содержанием профессионального образования. К основным признакам, характеризующим содержание подготовки специалистов, следует отнести ее вертикальную интеграцию (связь между отдельными этапами обучения, уровнями и учебными дисциплинами внутри этих этапов); взаимосвязь и взаимообусловленность учебных дисциплин (единство целей и содержания на всех уровнях обучения); гибкость и разнообразие средств и методик, времени и места обучения (индивидуализация, реализация творческого и инновационного подходов, особенности графика учебного процесса, соотношение теоретического и практического обучения); динамичность, способность к ассимиляции новых достижений науки (внедрение передовых технологий, оборудования с учетом специфики регионального производства, учетом современных тенденций в вопросах экологии, энергосбережения и ресурсосбережения). Содержание обучения на всех уровнях (ступенях) подготовки специалистов должно представлять собой интегративное целое. Начиная с 2011 года, на всех уровнях образования в обязательном порядке идет внедрение образовательных стандартов нового поколения (федеральные государственные образовательные стандарты), предусматривающих в своей основе компетентностный подход, взаимосвязь фундаментальных знаний и практических умений. Комптентностный подход как методологическая основа образова- В статье представлен опыт Новоуренгойского техникума газовой промышленности в сфере разработки и использования натурных тренажеров и учебных стендов при подготовке специалистов среднего звена и рабочих кадров предприятий основного производства группы «Газпром». Описывая историю и текущую деятельность учебного учреждения, авторы уделяют особое внимание проблеме практикоориентированного обучения и повышению эффективности учебного процесса. Ключевые слова: компетентностный подход, образовательный стандарт, практикоориентированное обучение, система менеджмента качества, учебный тренажер. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 69 Корпоративный диалог тельных стандартов нового поколения создает условия для более эффективного управления качеством профессионального образования и обеспечения соответствия профессиональной подготовки запросам рынка труда. Такой подход подразумевает формулировку целей обучения через компетенции, востребованные в профессиональной деятельности современного работника. Причем речь идет как об общих, так и о профессиональных компетенциях. Общая компетенция – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода. Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умений и знаний при решении задач профессиональной деятельности. Таким образом, практический опыт лежит в основе и общих, и профессиональных компетенций. Особую значимость содержание подготовки приобретает при реализации профессиональных образовательных программ технической направленности. В данном случае специфика деятельности будущих работников определяется высоким уровнем алгоритмизации и технологизации производственных процессов, повышенными требованиями к качеству выполняемых работ. В связи с этим содержание обучения должно носить практикоориентированный характер и формироваться с учетом специфики и перспектив профессиональной деятельности. Если же говорить о подготовке технического персонала для выполнения работ по основным направлениям деятельности ОАО «Газпром», то приведенная выше специфика дополняется особенностями, связанными с эксплуатацией опасных производственных объектов, требованиями по безаварийности работы, ответственностью 70 за капиталоемкое оборудование, критической значимостью цены простоя, недопоставок продукта или неисполнения договорных обязательств. В условиях такого высокотехнологичного, ответственного производства даже невысокая вероятность возникновения аварийных ситуаций может привести к значительным последствиям. Перечисленные факторы вызывают необходимость повышения качества подготовки специалистов и обусловливают приоритет практикоориентированности в процессе обучения. Все вышеприведенные особенности выдвигают дополнительные требования к подготовке специалистов. Новоуренгойский техникум газовой промышленности, являясь негосударственным образовательным учреждением открытого акционерного общества «Газпром», на протяжении тридцати лет своей деятельности ведет подготовку высококвалифицированных специалистов среднего звена. Практически все специальности, реализуемые в техникуме, имеют непосредственное отношение к основной производственной деятельности учредителя: добыче газа, подготовке его к транспорту, транспорту и переработке углеводородного сырья, сооружению объектов магистрального транспорта газа, электроснабжению и автоматизации производственных объектов. Качество подготовки выпускников техникума подтверждается высоким процентом их трудоустройства, положительными отзывами предприятий – заказчиков кадров. Начиная с 2004 года, система менеджмента качества техникума сертифицирована на соответствие международному стандарту ИСО 9001. Трижды – в 2006, 2008 и в 2010 году – техникум входил в число лучших образовательных учреждений среднего профессионального образования России. В 2011 году при внедрении федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) педагогический коллектив техникума поставил перед собой задачу выйти на новый, более высокий уровень подготовки специалистов, учитывая потребности заказчиков кадров (региональных предприятий Группы Газпром) в вариативной части основной профессиональной образовательной программы. В основных профессиональных образовательных программах по специальностям СПО, структура которых задается ФГОС, вариативная часть составляет около 30 % объема времени, отведенного на образовательную программу в целом. Вариативная составляющая дает возможность расширения и (или) углубления подготовки, определяемой содержанием обязательной части, получения дополнительных компетенций, умений и знаний, необходимых для обеспечения конкурентоспособности выпускника в соответствии с запросами отраслевого и регионального рынка труда и возможностями продолжения образования. На протяжении всего периода работы техникум активно взаимодействует с региональными предприятиями, входящими в Группу Газпром и являющимися постоянными потребителями выпускников. Данное взаимодействие осуществляется в рамках функционирования процесса «Планирование и работа с потребителями» с целью определения степени удовлетворенности качеством подготовки специалистов. Мониторинг удовлетворенности потребителей реализуется в процессе анкетирования, устных опросов, ежегодно проводимых «круглых столов» с представителями заказчиков кадров. Полученные данные используются для выявления потреб- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Корпоративный диалог ностей и ожиданий заказчиков. Анализ результатов мониторинга показывает особое внимание заказчиков кадров к вопросу практикоориентированности подготовки выпускников. В соответствии с ФГОС при разработке базисных учебных планов диапазон допустимых значений практикоориентированности для базовой подготовки СПО должен составлять 50–65 % от общего объема времени, предусмотренного планом. При этом к практикоориентированной части плана относят: 1)суммарный объем лабораторных и практических занятий; 2)объем часов на курсовое проектирование; 3)объем производственной практики; 4)объем учебной практики; 5)объем производственной практики. Реализация содержания обучения в техникуме представляет собой целостную систему компонентов, обусловливающих специфику практико-ориентированной подготовки: 1) использование практического материала реально действующих производств на теоретических и практических занятиях, в решении производственных ситуаций; 2) проведение занятий с участием специалистов предприятий; 3) проведение занятий непосредственно на производстве; 4) опытно-конструкторская и исследовательская работа; 5) курсовое и дипломное проектирование с внедрением результатов дипломных проектов в реальное производство; 6) производственная практика на всех этапах обучения, осуществляемая непосредственно на предприятиях в реальных трудовых коллективах с предоставлением рабочих мест. Начиная с 2009 года, студенты техникума в процессе обучения имеют возможность получить не только среднее профессиональное го стенда лежит реальная газотуробразование, но и смежную рабо- бинная установка с выполненными чую профессию. Особо следует от- на ней разрезами для наглядного метить, что большинство рабочих изучения узлов и деталей. Кроме профессий являются поднадзор- наглядного изучения основного и ными Федеральной службе по эко- вспомогательного оборудования логическому, технологическому и двигателя студенты могут изуатомному надзору (Ростехнадзор). чить алгоритм запуска и останова Однако не всегда качественную, двигателя. Для этих целей стенд практикоориентированую подго- оснащен приводом, системой подтовку можно реализовать путем светки, имитирующей воспламеприменения типовых и общепри- нение топлива в камере сгорания. нятых решений, такой подход воз- Действующий учебный стенд «Гаможен лишь при изучении курса зотурбинный двигатель АИ-20» общеобразовательных и общетех- является призером Презентации нических дисциплин. При изуче- учебно-методических разработок нии профессиональных модулей, ОАО «Газпром». На действующий особенно во взаимосвязи с реаль- учебный стенд получен патент на ным производством, необходим полезную модель. и н д и ви д у а л ь н ы й подход к каждому технологическому процессу. Для решения этой задачи в Новоуренгойском техникуме газовой промыш леннос т и на протяжении ряда лет активно развивается техническое творчество студентов и преподавателей, направленное на моделирование Рис. 1 – Практическое занятие по изучению газотурбинного двигателя реально используемых технологий с целью дальнейУчебный действующий комшего внедрения их в учебный про- плекс «Комплексная трансфорцесс. В основном это тренажеры, маторная подстанция 6/0,4 КВ». выполненные на основе реального Основой комплекса является реальпроизводственного оборудования. ная трансформаторная подстанция. Большинство подобных объектов Все аппараты в целях безопасности становились участниками и по- получают питание при напряжении бедителями презентаций учебно- 36 В. На ячейках РУ-6 кВ и РУ-0,4 методических разработок ОАО кВ установлены кнопки, имити«Газпром». Наиболее крупными, рующие работу устройств автомакак по масштабности самих трена- тики и релейных защит для таких жеров, так по и масштабу их рас- подстанций. О функционировании пространенности на производстве, всех аппаратов можно судить по являются следующие объекты. загоранию ламп сигнализации и Действующий учебный стенд выпадению блинкеров сигнальных «Газотурбинный двигатель реле. Вся модель подстанции облаАИ-20». В основе данного учебно- дает наглядностью и реальностью Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 71 Корпоративный диалог ставляет собой шаровой кран, оборудованный п невмог и д р а в л и че ским и ручным приводом. К шаровому крану приварены отрезки трубопровода с запасованным в него очистным устройством типа ОПРМ, индикатором прохождения очистного устройства, внешним цепным центрато- плекс включает в себя регулирующий клапан фирмы «Моквелд» с пневмоприводом, стенд, показывающий взаимодействие средств автоматики, обеспечивающей работу клапана, принципиальную схему компрессорной станции с указанием мест установки клапанов, а также компьютерный тренажер, позволяющий имитировать предпомпажные ситуации и устранять их с использованием системы противопомпажного регулирования и Рис. 2 – Действующий учебный комплекс КТП 6/0,4 КВ ром. Один из сварных швов выполнен таким образом, что позволяет наглядно изучить этапы выполнения сварного соединения. Кран Рис. 4 – Практическое занятие по изучению конструкции и трубоклапана Моквелд проводы для наглядности имеют разрезы. регулирующих клапанов фирмы Данный тренажер позволяет не «Моквелд». Данный учебный комтолько наглядно изучить оборудо- плекс является призером презенвание, имеющее широкое распро- тации учебно-методических разрастранение в условиях реального боток ОАО «Газпром». производства, но и получить навыУчебный тренажер «Сосуд ки эксплуатации этого работающий под давлением». оборудования. На тре- Выполнен на базе реального сосунажер получен патент да, работающего под давлением, с на полезную модель. установленными на него прибораТренажер является ми контроля, предохранительныпризером презентаций ми устройствами, подводящим и у чебно-методических отводящим трубопроводом. С церазработок ОАО «Газ- лью имитации производственного пром». процесса в сосуде можно создавать Учебный действую- избыточное давление, уровень кощий комплекс, выпол- торого из соображений безопасноненный на базе регу- сти не превышает 4 кгс/см2. Данлирующего клапана ный тренажер позволяет студентам фирмы «Моквелд». ознакомиться с объектом эксплуаРис. 3 – Практическая работа по обслуживанию Данный учебный ком- тации, имеющим широкое расшарового крана отражения процессов, происходящих в электроустановках. На подстанции есть в наличии требуемые комплекты индивидуальных средств защиты для распределительных устройств выше 1000В и распределительных устройств до 1000 В, а также плакаты и знаки безопасности для действующих электроустановок. Учебный действующий комплекс «Комплексная трансформаторная подстанция 6/0,4 КВ» позволяет получать навыки эксплуатации потенциально опасного производственного объекта, не имея группы допуска к эксплуатации электроустановок, что особо важно в условиях образовательного учреждения. Учебный тренажер, выполненный на базе шарового крана Ду 300. Данный тренажер пред- 72 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Корпоративный диалог 2008 году администрация техникума вышла с предложением строительства учебного полигона. Данное предложение отражено в программе развития профессионального обучения кадров дочерних обществ ОАО «Газпром», утвержденной приРис. 5 – Практическая работа на тренажере «Сосуд казом от 26.12.2008 работающий под давлением» пространение на производстве и года № 341. Строиполучить навык работы с опасным тельство учебного полигона позвопроизводственным оборудованием, лит значительно повысить уровень что невозможно реализовать в усло- практикоориентированной подвиях работающего объекта. готовки рабочих и специалистов в Тренажеры для изучения регионе стратегических интересов средств автоматики производ- ОАО «Газпром», где сконцентрироства на базе программируемых ваны основные добывающие мощлогических контроллеров фир- ности текущего и перспективного мы «Siemens». Данные тренажеры периодов. В настоящее время по представляют собой объекты авто- причине глобального экономичематизации и систему, автоматизи- ского кризиса реализация програмрующую их управление. В качестве мы задерживается. Тем не менее объектов используются центро- администрацией техникума провобежный насос, задвижка с элек- дятся предпроектные консультации троприводом, элементы поточно- по составу оборудования учебного транспортной системы, имитация полигона, предоставлению участка емкости, заполняемой условным под строительство, осуществляется продуктом. Студенты, работающие сбор информации по строительству на этом оборудовании, с помощью подобных объектов. средств автоматизации имитируют Таким образом, специфика управление технологическим про- материально-технического обеспецессом с использованием местного чения образовательного процесса, или дистанционного управления. его тесная связь с реальным проВ техникуме имеется еще целый изводством способствуют формиряд учебного оборудования, позво- рованию целостности содержания ляющего вести качественную прак- практико-ориентированной подготикоориентированную подготовку товки специалистов, расширению специалистов. Для размещения их научно-технических знаний, собольшей части описанного обо- вершенствованию образовательнорудования в техникуме выделено го процесса на основе применения отдельное помещение – класс про- новых средств, методов, технолофессиональных компетенций. гий обучения. С целью совершенствования Резюмируя все выше сказансистемы практикоориентиро- ное, подчеркнем, что практикованного обучения, дальнейшего ориентированная образовательная развития и укрепления учебной, среда техникума направлена на материально-технической базы в подготовку специалистов для опре- деленного сегмента рынка труда и, как следствие, влияет на сущностные факторы, определяющие содержание и структуру знаний будущих специалистов, обеспечивает личную и профессиональную готовность обучающихся к предстоящей трудовой деятельности. Научно-регулируемое единство теоретического и практического обучения, развитие ресурсного потенциала определяются приоритетной направленностью образовательного процесса на повышение качества подготовки конкурентоспособных специалистов, обеспечивая реальную возможность профессиональной самореализации выпускников. Л и т ерат у ра 1. Смирнов, И.П. Экономическая функция профессионального образования Монография / И.П. Смирнов. – М., Агентство «Социальный проект», 2007. – 320 с. 2. Костыко, Г.С. Инновационная модель технологической организации развивающего пространства в профессиональном образовательном учреждении / Г.С. Костыко. – Челябинск, 2005. 3. Лобашев, В.Д. Формирование умений и навыков в учебной ситуации / В.Д. Лобашев // Качество, инновации, образование. – 2007. – №8. – С.2. 4. Головина, Н.Н. Система задач как средство формирования интеллектуальных умений / Н.Н. Головина // Среднее профессиональное образование. – 2007. – № 5. – С.14. 5. Стенографический отчет о совместном заседании Государственного совета и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России 31 августа 2010 года, 13:30. – Москва Кремль. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 73 Корпоративный диалог Переладов А.М. Научно-практические конференции молодых специалистов - механизм выявления профессионального и творческого потенциала персонала В течение 10 лет, в рамках научно-технического сотрудничества и обмена опытом, ООО «Газпром добыча Надым» проводит научно-практические конференции молодых специалистов и ученых. В апреле 2011 года состоялась очередная, 6-я по счету, научнопрактическая конференция далее – (Конференция), проведенная в год 40-летия со дня образования нашего Общества. В Конференции приняли участие около 140 участников, в том числе 59 докладчиков. Для работы в жюри были приглашены 14 специалистов Общества, имеющих ученую степень, и руководители отделов и служб Общества по направлениям деятельности. Докладчики выступали в четырех секциях: Геология, обустройство и разработка нефтяных и газовых месторождений; Подготовка природного газа к транспорту. Транспортировка природного газа; Информационные технологии и связь; Общеотраслевые направления (экономика, экология, транспорт, человеческие ресурсы и др. (рис. 1). Следует отметить, что по сравнению с предыдущими конференциями география участников значительно расширилась. В этом году ее участниками стали специалисты из 12 городов: Краснодара, Ставрополя, Ухты, Саратова, Оренбурга, Москвы, Нового Уренгоя, Сургута и других. Конференции предшествовала большая организационноподготовительная работа, которая была проведена специалистами отделов и служб администрации ООО «Газпром добыча Надым» совместно с Молодежным объединением Общества. Еще до начала работы Конференции для прибывших участников Молодежным объединением были организованы и проведены деловые игры, что позволило ребятам познакомиться, пообщаться в неформальной обстановке и преодолеть эмоциональные барьеры. В результате в день открытия Конференции все участники без труда включились в работу и активно сотрудничали на протяжении всей Конференции. Советом Молодежного объединения была организована регистра- В статье представлен опыт ООО «Газпром добыча Надым» в сфере выявления перспективных специалистов. На примере проведения научно практической конференции автор делится опытом Общества, описывает направления работы конференции, подводит практические результаты. Ключевые слова: научнотехническое сотрудничество, кадровый потенциал, деловая игра, повышение квалификации. Рис. 1 – Заседание жюри секции «Геология, обустройство и разработка нефтяных и газовых месторождений» 74 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Корпоративный диалог ция участников, курирование проведения всех секций, организация участников, сопровождение иногородних, а также подготовка мобильной стенгазеты (каждые два часа проходило обновление композиции). Таким образом участники во время перерывов могли видеть интересные моменты своих выступлений. Специалисты службы по связям с общественностью и СМИ провели обзорную экскурсию по г. Надыму. Активное сотрудничество отдела кадров и трудовых отношений администрации ООО «Газпром добыча Надым» и Молодежного объединения, организованное взаимодействие и правильно определенные перед всеми исполнителями задачи и приоритеты позволили провести Конференцию на высоком организационном уровне. Это было отмечено участниками при анкетировании по результатам работы Конференции (рис. 2). Наиболее интересными и важными для опрошенных участников были: опыт публичных выступлений, эффективный обмен опытом, новые знакомства, общение с участниками, насыщенная программа конференции. Конференцию открыл генеральный директор ООО «Газпром добыча Надым» С.Н. Меньшиков. Приветствуя участников, он отметил, что все присутствующие имеют уникальный шанс заниматься наукой и внедрять свои изобретения в производство. В четырех секциях были заслушаны и обсуждены 60 докладов. Члены жюри отметили качество подготовки докладов, их практическую направленность и высокую теоретическую подготовку участников. По результатам работы Конференции членами жюри подготовлена аналитическая записка, в которой наиболее перспективные работы рекомендованы ру- Рис. 2 – Диаграмма оценки конференции ководству Общества к внедрению, а специалисты, обладающие наиболее выраженным потенциалом к научно-технической работе – к дальнейшему обучению в аспирантуре и участию в конференциях молодых специалистов, проводимых на базе дочерних обществ ОАО «Газпром», и во Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов. Следует отметить, что по результатам Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов 2009 года два специалиста ООО «Газпром добыча Надым» заняли призовые места. Участие в конференциях стимулирует молодых людей заниматься научной деятельностью, т. к. они видят неподдельную заинтересованность руководства Общества к их работам и готовность использовать их творческие идеи на производстве. Многие молодые специалисты, принимающие участие как делегаты, в работе следующих конференций выступают уже как докладчики. Положительным моментом для специалистов Общества, участвующих в составе жюри, является возможность увидеть молодых специалистов как исследователей и новаторов, что в свою очередь способствует дальнейшему рациональному и полному использованию их творческого и научного потенциа- ла. Общение молодых специалистов между собой позволяет использовать наработки и опыт других дочерних Обществ, помогает устанавливать связи, способствующие в дальнейшем совместному решению сложных производственных задач. Особо хочется подчеркнуть, что мы готовы делиться идеями и технологиями, позволяющими более рационально использовать природные богатства нашей страны и проявлять заботу об экологической безопасности при обустройстве и эксплуатации месторождений. Поэтому в 2011 году для участия в Конференции были приглашены представители предприятий, не входящих в систему ОАО «Газпром». Стоит отметить, что приглашенные представители заняли призовые места в секциях, где они представляли свои доклады. Поставленная перед ООО «Газпром добыча Надым» задача в 2012 году начать промышленную эксплуатацию Бованенковского НГКМ, обязывает как можно полнее использовать кадровый потенциал работников, искать и находить пути решения сложных технологических задач. Проведение Конференции молодых специалистов и ученых можно рассматривать как один из инструментов для решения поставленных перед нашим Обществом задач. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 75 Корпоративный диалог Попова И.А. Молодое поколение югорского «Трансгаза» В опросам привлечения, закрепления, становления, профессионального и творческого развития молодых специалистов Общество уделяет самое серьезное внимание. О том, кто и с каким багажом профессиональных знаний придет в ООО «Газпром трансгаз Югорск» в перспективе, предприятие заботится заблаговременно. Общество заинтересовано в притоке молодых работников с образованием необходимого профиля, с высоким качественным уровнем подготовки. При конкурсном отборе предпочтение отдается кандидату, демонстрирующему желание продуктивно работать, постоянно обучаться новому, стремиться к профессиональному развитию, имеющему активную жизненную позицию. На сегодняшний день в системе Общества более 5 000 работников в возрасте до 30 лет, 8 % из них наделены статусом «молодой специалист» (действие его длится 3 года). Ежегодно в филиалы «Газпром трансгаз Югорска» трудоустраиваются более 150 выпускников средних и высших профессиональных учебных заведений. Для привлечения в систему ООО «Газпром трансгаз Югорск» потенциальных молодых специалистов во всех филиалах осуществляется профориентационная работа со школьниками. Это встречи по теме профессионального просвещения, экскурсии на производственные объекты, детские и юношеские творческие конкурсы, совместные спортивные и культурные мероприятия, проводимые в рамках шефской работы. Представители Общества уча- 76 ствуют в мероприятиях по профориентации учащейся молодежи, устраиваемых администрациями муниципальных образований, центрами занятости населения, образовательными учреждениями. Осуществляется конструктивное взаимодействие с учебными заведениями, готовящими кадры для газотранспортной отрасли. С рядом престижных вузов заключены договоры, соглашения о сотрудничестве. Проводится работа по организации целевой довузовской подготовки для учащихся 11 классов. С перспективными студентами, получающими профильные специальности и желающими в дальнейшем работать в филиалах ООО «Газпром трансгаз Югорск», Общество заключает договоры на обучение. Молодежи, обучающейся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, предоставляется возможность прохождения различных видов практики. Ежегодно в филиалах Общества проходят практику более 700 человек. Студентам, наилучшим образом проявившим себя в период практики, предлагается трудоустройство в системе Общества по завершению обучения. Каждый поступающий в Общество молодой специалист рассматривается как объект, требующий дополнительного приложения усилий, внимания, заботы. Для молодого специалиста организуется годичная стажировка на рабочем месте, закрепляется наставник, проводятся адаптационные мероприятия, позволяющие новичку как можно быстрее и комфортнее В статье представлен опыт ООО «Газпром трансгаз Югорск» по работе с молодежью. Автор акцентирует внимание на вопросах привлечения выпускников к работе в Обществе, профессиональном и творческом развитии молодых специалистов. Отдельно затрагивается проблема мотивации и материального стимулирования молодых специалистов. Ключевые слова: молодой специалист, профориентационная работа, профессиональные компетенции, довузовская подготовка, кадровая политика. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Корпоративный диалог интегрироваться в должность, в коллектив. Все вновь прибывшие молодые специалисты приглашаются в центральный офис компании для участия в традиционном ежегодном семинаре по адаптации молодежи. В течение двух рабочих дней руководители, ведущие специалисты администрации Общества знакомят участников семинара с различными аспектами жизнедеятельности ООО «Газпром трансгаз Югорск». В насыщенную программу семинара, помимо лекционного компонента, включаются тренинги и практические занятия со слушателями в малых группах, а также спортивные, экскурсионные и культурные мероприятия. После завершения семинара проводится торжественное посвящение в газовики. После добрых напутствий в адрес молодых специалистов генерального директора, представителей администрации, профсоюзного и молодежного комитетов наступает кульминационный момент мероприятия. Молодые специалисты дают клятву быть достойными высокого звания «Газовик», стремиться к успеху и совершенствованию, добросовестно трудиться на благо компании, края, России! Далее с творческими визитками новое пополнение газовиков приветствуют представители молодежных активов. Работа с молодыми специалистами постоянно совершенствуется. Особый акцент в ней делается на профессиональный аспект. Большое внимание уделяется мероприятиям, способствующим успешной интеграции вновь прибывшей молодежи в компанию, в должность, их скорейшему профессиональному становлению. Принципиальной новизной работы с молодыми специалистами является внедрение психологического сопровождения процесса адаптации, индивидуальная работа с каждым молодым специалистомадаптантом, оказание необходимой адресной помощи. Работникам Общества, занимающимся научно- техническим творчеством, рационализаторской деятельностью, предоставляется возможность участия в работе конференции молодых специалистов и новаторов производства ООО «Газпром трансгаз Югорск» (проводится один раз в два года). Участию в конференции Общества предшествует предварительный отбор кандидатов на уровне подразделений. Наиболее крупные филиалы практикуют проведение среди молодых специалистов конференций, конкурсов докладов. По итогам таких мероприятий кандидатуры лучших из конкурсантов филиалы заявляют для участия в конференции ООО «Газпром трансгаз Югорск». Предлагаемые ими разработки проходят предварительное рассмотрение экспертами. Работы, получившие одобрение, рекомендуются для участия в научно-практической конференции Общества. Очередная конференция молодых специалистов и новаторов производства ООО «Газпром трансгаз Югорск», прошедшая 2–3 декабря 2010 года, собрала около 60 участников со всех филиалов Общества, в том числе 7 представителей дочерних обществ ОАО «Газпром». Мероприятие позволило участникам продемонстрировать перед руководителями Общества, экспертами не только свои оригинальные инженерные разработки, но и профессиональные компетенции, получить совет профессионалов, обменяться мнениями с коллегамиединомышленниками, установить деловые контакты. Резюмируя итоги конференции, жюри особо отметило актуальность, научную ценность и практическую значимость предлагаемых новаций: некоторые инженерные решения уже внедрены в производство, получен значительный экономический эффект от их реализации; отдельные разработки можно охарактеризовать как серьезные заявки на научные диссертации. Авторы лучших конкурсных работ получили оценку своего труда в достойном денежном эквиваленте. Также в течение 2011-2012 годов дипломанты конференции будут направлены в дочерние общества ОАО «Газпром» для участия в аналогичных мероприятиях, рекомендованы для прохождения за- Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 77 Корпоративный диалог гранстажировки. Руководителями филиалов будут рассмотрены вопросы установления этим работникам надбавки к заработной плате сроком на один год, включения их в состав кадрового резерва. Помимо участия в научнопрактических конференциях работающей молодежи предоставляется за счет средств Общества возможность повышения квалификации, профпереподготовки, получения образования следующего уровня без отрыва от производства. Вопросы, касающиеся социальной поддержки работающей молодежи, являются предметом постоянного внимания со стороны администрации и профсоюзной организации Общества. Для молодых работников и членов их семей коллективный договор Общества предусматривает самостоятельный блок льгот, гарантий и компенсаций. Предприятие строит общежития, выступает поручителем по ипотечному кредитованию молодых семей. Более того, в 2010 году в коллективный договор ООО «Газпром трансгаз Югорск» внесен пункт, наделяющий руководителей филиалов, при отсутствии свободного жилого фонда, полномочиями предоставлять приглашаемым в Общество молодым специалистам 78 жилье по договорам коммерческого найма на условиях 50 %-ной оплаты стоимости найма жилья. Работа с молодежью в филиалах Общества систематически анализируется, обсуждается на заседаниях руководителей, председателей профсоюзных комитетов, на семинарах специалистов по кадрам, встречах молодежных лидеров. Ежегодно среди подразделений проводится смотр-конкурс на звание «Лучший филиал ООО «Газпром трансгаз Югорск» в сфере работы с молодежью», конкурс «На лучший молодежный актив». В 2005 году во всех филиалах Общества были созданы общественные организации – комитеты по работе с молодежью. Они объединили молодых людей с активной жизненной позицией, имеющих желание и способности стать в авангарде молодежного движения ООО «Газпром трансгаз Югорск». Структура и направления работы комитетов были закреплены соответствующим Положением. Основной целью своей деятельности молодые активисты определили содействие администрации и профсоюзной организации по трем направлениям: производственному, социально-правовому, культурномассовому. За минувшее 5-летие совместными усилиями администрации, профкома и передовой молодежи в данном направлении проделана немалая работа: исследованы основные социально-производственные потребности работающей молодежи, определены приоритетные цели и задачи, намечены пути их решения. В настоящее время работа молодежных комитетов приобрела системный характер, масштабность, получила высокую степень доверия и одобрения и руководства, и профсоюзов, и молодежи «всех возрастов». Большую роль в становлении молодежных комитетов филиалов сыграли: передача молодым коллегам опыта профсоюзной работы, обучение через корпоративные семинары, мотивация и стимулирование деятельности молодежных комитетов, повышение степени доверия молодым работникам в решении производственных задач и реализации общественно-значимой деятельности. Основным источником приобретения необходимых знаний, опыта для молодых общественников стали корпоративные семинары по обмену опытом в сфере работы с молодежью. В ходе семинаров подводятся итоги работы молодежных Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Корпоративный диалог комитетов с вручением наград и благодарностей, озвучивается опыт наиболее успешных комитетов по работе с молодежью, рассматриваются проблемные, требующие разрешения вопросы, устраиваются мини-конференции, проводятся мастер-классы. Для обучения молодежных лидеров приглашались: преподаватель Академии народного хозяйства при Правительстве РФ с авторским семинаром «Технологии работы с молодежью»; модератор отдела обучения профактива и кадров «Нефтегазстройпрофсоюза» для проведения семинара «Школа молодого профсоюзного лидера». Наиболее успешные мероприятия комитетов освещаются в корпоративных и местных СМИ. Об итогах работы первой «пятилетки» молодежного движения комитеты оригинально «отчитались», подготовив короткометражные фильмы для участия в объявленном в 2010 году «Конкурсе на лучший видеосюжет», посвященном первому юбилею молодежного движения в ООО «Газпром трансгаз Югорск». В конкурсных работах нашли отражение наиболее яркие, интересные мероприятия, проведенные молодежью: 1. пейнтбольные турниры, водные сплавы, лыжные и веломарафоны, альпинизм, сноуборд, скейтборд; а также массовые оздоровительные мероприятия на открытом воздухе и в спортивных залах, такие как спортивнотуристические слеты, «Дни Здоровья», «Большие гонки», «Веселые старты»; 2. игры КВН; фестивали и конкурсы самодеятельного творчества, бардовской песни; выставки художественного и прикладного творчества; 3. шефская работа: 4. с детьми, школьниками: выезды в детские дома с концертами, театрализованными представле- ниями; помощь в благоустройстве помещений, территорий; благотворительные акции; 5. с пенсионерами и ветеранами: участие во Всероссийских и региональных патриотических акциях, в организации и проведении празднования Дня Победы; рейды по изучению бытовых условий жизни ветеранов, адресная помощь, уход за могилами участников и ветеранов Великой Отечественной войны. лодежных проблем, осуществляют представительство в местных отделениях политических партий и общественных объединений. Объединенная профсоюзная организация Общества постоянно оказывает молодежным активистам филиалов помощь и поддержку во всех общественно-полезных начинаниях. Ежегодно, согласно годовой смете Комитета по работе с молодежью Общества, из профсоюзного бюджета выделяются сред- За 5 лет существования молодежных комитетов произошли позитивные изменения в работе с молодежью Общества. Выросла степень активности молодежи, расширился спектр направлений деятельности молодежных комитетов, увеличились масштабы работы, изменились приоритеты. Наблюдается рост самосознания молодежи, возникает потребность участия в социально-экономической политике своего предприятия, города, политической жизни общества. Молодежные лидеры участвуют в разработке предложений для внесения в коллективный договор, консолидируют усилия с органами власти муниципальных образований для совместного решения мо- ства на организацию мероприятий молодежных комитетов, на укрепление их материальной базы, поощрение актива. Для наиболее конструктивного взаимодействия с молодежью Общества, передачи ей опыта профсоюзной работы, понимания интересов и потребностей работающей молодежи в состав профсоюзных комитетов включены молодежные лидеры. Обществом много делается для развития профессионального и творческого потенциала работающей молодежи, формирования у нее активной жизненной позиции, лояльности своему предприятию, одним словом – воспитания достойной кадровой смены. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 79 Корпоративный диалог Десятникова Т.Д. Развитие корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Югорск» В настоящее время возрастает роль корпоративной культуры в общей стратегии развития организаций. Однако, как показывают данные опросов, только четверть российских компаний целенаправленно занимается развитием корпоративной культуры, формированием и внедрением корпоративных ценностей. Эффективное развитие компании невозможно без прояснения миссии, стратегии, видения будущего и выстраивания путей достижения этого будущего. Управление развитием корпоративной культуры становится важнейшим конкурентным преимуществом, обеспечивающим компаниям эффективную адаптацию к динамичным изменениям внешней среды. Обществу «Газпром трансгаз Югорск» исполняется 45 лет, и за эти годы сформировалась уникальная, присущая нашей компании корпоративная культура. Для того чтобы понять, как сложившаяся корпоративная культура влияет на мотивацию сотрудников к эффективному труду, какие из ее составляющих требуют развития, а какие необходимо нивелировать или вообще исключить, более трех лет назад в компании начали проводить различные исследования: «Влияние управленческой команды на корпоративную культуру», «Влияние кадровой политики на корпоративную культуру», «Состояние системы мотивации» и «Состояние корпоративной культуры Общества». В результате была дана общая характеристика корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Югорск»: 1)во всех филиалах, подразделени- 80 ях и социальных группах выявлено сходство ее ключевых аспектов: сходная система ценностей, одинаковые нормы (включая негласные), единый стиль лидерства; 2)централизация корпоративной культуры: локальные субкультуры в регионах не формируются – все сотрудники в значительной степени ориентируются на администрацию Общества; 3)большинство отмеченных сотрудниками стандартов и норм достаточно конструктивны. Нормы, нуждающиеся в коррекции или развитии, могут быть скорректированы без существенного изменения сложившихся принципов работы – в большинстве случаев достаточно будет осознания и привлечения внимания руководителей к отдельным аспектам деятельности возглавляемых ими филиалов и подразделений. В статье представлен опыт ООО «Газпром трансгаз Югорск» в сфере формирования и развития корпоративной культуры. Автор затрагивает такие аспекты корпоративной культуры как традиции, профориентационная и культурно-массовая деятельность, работа с молодыми специалистами и ветеранами Общества. Ключевые слова: корпоративная культура, профориентация, инновационная деятельность, психологическая адаптация, сотрудничество с вузами. По результатам массового исследования были сформулированы основные задачи развития корпоративной культуры: 1. развитие системы внутренних коммуникаций; 2. формирование единого представления о стратегии и будущем компании; 3. внедрение профессионально значимых ценностей; 4. корректировка некоторых стандартов и норм, препятствующих эффективной работе сотрудников или снижающих эффективность рабочего взаимодействия. Также выработаны отдельные рекомендации по оптимизации корпоративной культуры для филиалов Общества. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Корпоративный диалог Основными методами формирования корпоративной культуры являются разработка миссии, Корпоративного кодекса, философии компании, формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании, внедрение эффективных стандартов и норм. В формировании корпоративной культуры существует два основных подхода: «спускание сверху» и «проращивание снизу». Первый путь быстрее, но вызывает сопротивление персонала, второй – долговечнее, поэтому изменение корпоративной культуры требует комплексного подхода. Существует еще один важный момент: в формировании культуры должны принимать участие все сотрудники компании и, конечно, неформальные лидеры, ведь на них ориентируется большинство сотрудников. Корпоративная культура является не только важнейшим конкурентным преимуществом, но и визитной карточкой компании. Речь идет о нормах и ценностях, которые поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность не только для сотрудников, но и для партнеров. Ценности, выработанные руководством и принимаемые сотрудниками, – обобщенные представления о приоритетах в различных сферах деятельности организации. Говоря о базовых ценностях сотрудников, стоит отметить, что как мотивирующая составляющая корпоративной культуры компании они в большей степени определяют стиль поведения и общения сотрудников, а при поддержке руководством Общества становятся мощным мотиватором эффективности их труда. В результате исследования, проведенного в 2008 году, в Обществе были выделены группы базовых ценностей сотрудников и сформу- лированы корпоративные ценности, которые вошли в Корпоративный кодекс Общества. При внедрении корпоративных ценностей, недостаточно значимых для сотрудников в настоящий момент, необходимо опираться на доминирующие ценности сотрудников, проясняя связь корпоративных ценностей с реализацией жизненных устремлений самих сотрудников. Важным моментом является привлечение к внедрению ценностей тех сотрудников, для которых недостаточно значимая в компании ценность является доминирующей. Для ценностей, которые большинством сотрудников воспринимаются как декларативные и не находят отклика, необходимы реальные подтверждения их значимости для компании. Корпоративные ценности не станут понятными и принятыми сотрудниками, если не находят подтверждения в ежедневной профессиональной деятельности. Свое выражение, благодаря формулированию содержания Корпоративного кодекса, они нашли в системе традиций Общества «Газпром трансгаз Югорск». Почему речь идет о целой системе? Потому что трудно ограничить богатый опыт предприятия, сложившийся за четыре с половиной десятилетия деятельности, простым перечислением или списком традиций. В ходе обсуждения Корпоративного кодекса рабочая группа руководителей администрации Общества предложила объединить весь накопленный в данном направлении потенциал в четыре группы традиций – в области производственного развития, социальной политики, преемственности и культуры и спорта. В Кодексе подчеркивается: «Традиции ООО «Газпром трансгаз Югорск» воплощают в жизнь наши корпоративные ценности и обеспечивают чувство причастности и корпоративного единства сотрудникам всех поколений. Добрые традиции, сложившиеся в компании за годы ее деятельности, помогают нам добиваться успехов и в достижении профессиональных целей, и в улучшении качества жизни сотрудников компании». В традиции в области производства вошли: 1)постоянное совершенствование технологических и управленческих процессов путем модернизации оборудования и внедрения инноваций, научно-технического творчества; 2)конференции молодых специалистов и новаторов производства; 3)поддержание высокой культуры производства; 4)развитие профессионализма: создание условий для профессионального развития и роста путем обучения и повышения квалификации; 5)проведение конкурсов профессионального мастерства среди рабочих и специалистов; 6)определение и поощрение лучших филиалов по производственным и социально-экономическим показателям. Сфера социальной политики представлена мероприятиями, направленными на поддержку материнства и детства, заботу о работниках, их семьях, поддержку и популяризацию здорового образа жизни (премия «Белая птица»), внимание к ветеранам Общества, благотворительность и шефскую деятельность (помощь школам, организация совместного досуга). В отдельный блок вошли традиции преемственности нескольких поколений газовиков. Бережное отношение к истории компании выражается в создании летописи, музея, фильмов, тематических выставок. Семинары по адаптации молодых специалистов, наставничество, трудовые династии, встречи с ветеранами отражают преемственность Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 81 Корпоративный диалог поколений работников Общества. Ритуал посвящения молодых сотрудников в газовики тоже перерос в традицию и проходит не только в администрации Общества, но и в его филиалах. Преемственность в ООО «Газпром трансгаз Югорск» – это также и профориентационная деятельность, работа с вузами, деятельность комитетов по работе с молодежью. Общество «Газпром трансгаз Югорск» стремится создать все условия для достойной жизни сотрудников и решить проблему культурноинформационной изоляции трассовых городов и поселков. Деятельность культурно-спортивных комплексов направлена на организацию важнейшей составляющей здорового образа жизни – активного отдыха и досуга, культурного развития сотрудников предприятия, молодежи, детей. Традиции компании в области культуры и спорта: 1)конкурсы и фестивали искусств для взрослых и детей (корпоративный фестиваль «Северное Сияние» положил начало фестивалю «Факел» ОАО «Газпром», фестиваль-конкурс команд КВН «Вектор смеха»); 2)поддержка самодеятельного творчества сотрудников и их детей (конкурс детских рисунков, издание сборников стихов и прозы, конкурсы бардовской песни «Обская волна», «Молодые ветра»); 3)военно-патриотическое воспитание (военно-патриотические клубы «Шанс», «Лесные Ястребы», «Гвардеец»); 4)развитие физической культуры и спорта (спартакиады для взрослых и детей, соревнования «Мама, папа, я – спортивная семья»); 5)туристические слеты, соревнования по экстремальному туризму «Лялинская сотня». Важными составляющими корпоративной культуры являются корпо- 82 ративные нормы и стандарты. Корпоративные нормы – это обобщенные правила организации, управляющие поведением сотрудников. В нормах фиксируется «правильное и должное» поведение сотрудников в различных ситуациях. Корпоративные стандарты представляют собой совокупность внутренних нормативных документов, формализующих принципы регулирования деятельности компании. Они задают стиль компании и модель ее поведения. Разработанные принципы корпоративной этики, отраженные в стандартах и нормах, начинают «оживать» тогда, когда каждый сотрудник знаком с ними, принял их, а также видит, что они практически реализуются на всех уровнях компании. В первую очередь примером этического поведения должен быть ее руководящий состав. А координаторами и проводниками процесса выступают специалисты служб по управлению персоналом. От их компетентности и заинтересованности во многом зависит, насколько организован процесс в филиалах. Но основным способом знакомства с этическими стандартами является обучающая программа, через которую пройдут десятки руководителей разных уровней как из администрации, так и из филиалов Общества. Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его эмоции, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы, как самоутверждение, самоидентифи- кация, социальное одобрение и т. д. Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Способствовать этому будут созданные в филиалах Советы по корпоративной этике. Поддерживать жизнеспособность Корпоративного кодекса и обеспечивать его исполнение компании помогают специально выбранные люди из числа сотрудников – члены Советов по корпоративной этике, которые должны стать поддержкой и опорой руководителей, специалистов кадровых подразделений в этом процессе: помогать распространять информацию об этических стандартах и проводить обучение сотрудников внутрикорпоративным нормам деловой этики в своих подразделениях. Этическими уполномоченными стали люди с активной жизненной позицией, готовые выслушать своих коллег и помочь им разрешить непростые этические ситуации. В разрешении каждой ситуации этический уполномоченный обязан сохранять нейтральное положение. Его основная задача – обеспечить стандарты поведения, принятые корпоративным кодексом компании. Корпоративная культура является составной частью каждого предприятия или организации вне зависимости от того, формализована она или нет. Необходимо понимать, что не существует культуры плохой или хорошей. Но имеет место эффективная для данной компании в данный момент ее развития. И такую культуру можно и нужно формировать. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Корпоративный диалог Хахам Н.Н. Обучение по промышленной безопасности – основа безаварийной работы предприятия С истема управления промышленной безопасностью представляет собой совокупность организационных, технических, трудовых и финансовых ресурсов, направленных на осуществление мероприятий, обеспечивающих промышленную безопасность на предприятии. Под этими мероприятиями понимается совокупность действий, направленных на реализацию норм и правил, установленных Российским законодательством в области промышленной безопасности, на разработку внутренних регламентов и на контроль производства. Согласно законодательству РФ промышленная безопасность – это состояние защищенности жизненно важных интересов личности и общества от аварий на опасных производственных объектах и последствий указанных аварий. Промышленная безопасность – это важнейшее, приоритетное направление успешной инженерно-технической деятельности каждого предприятия. Безусловно, следует сознавать, что абсолютной, гарантированной промышленной безопасности не существует. Но достижение ее высокого уровня не только возможно, но и необходимо. В соответствии с Федеральным Законом «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (ФЗ-116) работники опасного производственного объекта обязаны «проходить подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности», «соблюдать требования нормативных правовых актов и нормативных технических документов, устанавливающих правила ведения работ на опасном производственном объекте» (п. 2, статья 9). Важнейшим аспектом, обеспечивающим промышленную безопасность, является четкое распределение ответственности, делегирование полномочий и согласованность действий структурных подразделений предприятия. Неоценимое значение имеет готовность персонала опасного производственного объекта к недопущению аварийных ситуаций, обучение вопросам промышленной безопасности с этой точки зрения трудно переоценить. 29 января 2007 года руководителем Ростехнадзора подписан приказ №37 «О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» (зарегистрирован в Минюсте 22.03.2007 за №9133). Этим приказом утверждены сразу два Положения: 1) Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (РД 03-192007); 2) Положение об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (РД 03-20-2007). В статье на примере УКК «Газпром добыча Надым» описан опыт организации и проведения предаттетстационной подготовки по вопросам промышленной безопасности руководителей и специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору. Ключевые слова: промышленная безопасность, Ростехнадзор, аттестационно-методический центр, автоматизированная обучающая система. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 83 Корпоративный диалог На основании выше сказанного, с 2009 года на базе учебнокурсового комбината ООО «Газпром добыча Надым» создан независимый аттестационнометодический центр (НАМЦ). Сотрудниками центра разработаны и согласованы в органах Ростехнадзора учебные программы и получена лицензия на проведение образовательной деятельности по предаттетстационной (предэкзаменационной) подготовке по вопросам промышленной безопасности руководителей и специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору по 14 направлениям. Для организации качественного учебного процесса подобран преподавательский состав из числа руководителей и специалистов Общества, имеющих большой практический опыт работы в области охраны труда и промышленной безопасности. Для проведения теоретических занятий по промышленной безопасности задействован учебный класс, ранее оборудованный техническими средствами обучения, наглядными пособиями и базой нормативно-технической документации. В своей деятельности, для более эффективного обучения, преподавателями используются различные формы и методы обучения. Так, на современном этапе подготовки кадров необходимым компонентом яв- 84 ляется применение компьютерных обучающих систем. Для автоматизированного проведения предаттестационной подготовки и аттестации руководителей и специалистов организаций Обществом приобретена обучающеконтролирующая система «ОЛИМП:ОКС», разработанная ЗАО «ТЕРМИКА» и включающая не только контрольные вопросы в виде тестовых заданий, но и полнотекстовые материалы (нормативные правовые акты Российской Федерации, руководящие и методические документы Ростех- надзора). Данный комплекс установлен на тридцати компьютерах в двух учебных классах учебнокурсового комбината (УКК). Это позволило организовать одновременный процесс самоподготовки и тестирования большого числа пользователей, появилась возможность оформления и хранения результатов тестирования. В 2011 году с ЗАО «ТЕРМИКА» заключены два договора на оказание информационных услуг, связанных с разработкой новых учебных курсов и обновлением уже имеющихся на сумму более ста тысяч рублей. За период с октября 2009 года по март 2011 год предаттетстационную подготовку в НАМЦ УКК прошли 890 руководителей и специалистов в объеме, соответствующим их должностным обязанностям, затраты составили 13 016 870 руб. На сегодняшний день комиссией ООО «Газпром добыча Надым» с участием государственных инспекторов Ново-Уренгойского комплексного отдела СевероУральского управления Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору аттестованы 822 человека. Качественная и постоянная аттестация специалистов является одним из самых главных условий безопасной деятельности предприятия. Обучение в НАМЦ УКК ООО «Газпром добыча Надым» способствует построению эффективной системы промышленной безопасности в Обществе, внедрению современных, экономически целесообразных подходов к решению задач в этой сфере. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Путеводитель по УММ ПУТЕВОДИТЕЛЬ ПО УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИМ МАТЕРИАЛАМ СНФПО ОАО «ГАЗПРОМ» С егодня в рубрике «Путеводитель по УММ» мы представляем одну из последних наших разработок – электронное учебно-методическое пособие «Применение современных педагогических технологий в Системе непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» (далее – ЭУМП). Вся история становления и развития обучения человека как самостоятельной области его деятельности указывает на то, что образование должно быть непрерывным и адаптивным. Поскольку персонал предприятий составляют взрослые люди, то повышение квалификации должно осуществляться с учетом их возрастных, социальнопсихологических и прочих особенностей. На это и направлена современная педагогическая наука – андрагогика: отрасль педагогической науки, раскрывающая теоретические и практические проблемы обучения, воспитания и образования взрослого человека в течение всей его жизни. Данному современному направлению педагогической науки и посвящено ЭУМП. Актуальность учебно-методического пособия подчеркивается особенностью корпоративного образовательного процесса в рамках СНФПО ОАО «Газпром», охватывающего все уровни подготовки работников газовой отрасли, начиная от рабочих и заканчивая руководителями высшего звена. В основном это работники с большим запасом жизненного и профессионального опыта, заинтересованные в получении новых профессиональных знаний и навыков и их безотлагательной реализации в своей практической деятельности. Таким образом, технологии и принципы обучения данной аудитории слушателей должны существенным образом отличаться от традиционного педагогического инструментария, используемого в средней и высшей школе. И здесь на помощь педагогике приходит относительно молодая современная наука андрагогика, раскрывающая теоретические и практические проблемы обучения, воспитания и образования взрослого человека в течение всей его жизни. Структурно ЭУМП состоит из пяти глав, в которых рассматриваются различные теоретические и практические подходы к организации и проведению обучения взрослых. В первой главе обстоятельно рассматриваются модели обучения, сложившиеся в современной педагогической науке, детально анализируются их сходства и различия, преимущества и ограничения, оптимальные условия применения, формулируют основные андрагогические принципы обучения, выработанные с учетом практики обучения в системе дополнительного профессионального образования и возможности их применения в СНФПО ОАО «Газпром». Во второй главе проводится анализ различных аспектов организации и технологии обучения взрослых. При этом весь процесс обучения рассматривается сквозь призму организационно-деятельностного аспекта, что в конечном итоге способствует раскрытию особенностей взаимодействия обучающихся и преподавателей в процессе обучения и вычленению тех из них, которые наиболее характерны для обучения взрослых. В третьей и четвертой главах основное внимание уделяется вопросам создания методик и выбору методов обучения взрослых, особенностям применения компьютерных обучающих систем, влияния эмоционального фактора на эффективность образования взрослых. Особое внимание заслуживает заключительная, пятая глава ЭУМП, в которой даются ряд рекомендаций по применению технологий педагогического дизайна для начинающих разработчиков компьютерных обучающих систем. Данные рекомендации выполнены в форме небольших советов, которые в конечном итоге позволят существенно сократить время поиска информации по вопросам подготовки учебного материала, структуре и оформлению программной оболочки, использования графики и анимации и т.д. Информационный материал, помимо текста, представлен большим количеством схем и рисунков, часть из которых анимированы. Представление информации в структурно-логической форме позволяет определить структуру изучаемого явления, выделить существенные связи между его компонентами. Помимо этого, наглядное Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 85 Путеводитель по УММ преобразование учебного текста представляет собой в высшей степени эффективный прием, активизирующий мышление обучающегося. В конце каждой главы ЭУМП находятся пробный и контрольный тесты для проверки степени усвоения материала. По завершении процесса обучения предлагается пройти итоговый контрольный тест. Последовательность вопросов формируется случайным образом из общего списка вопросов, предоставленных во всех главах ЭУМП. Вопросы могут быть четырех типов (открытый, закрытый, на последовательность действий, на соответствие). Реализация последних двух типов тестовых вопросов реализовано с использованием известного способа оперирования элементами интерфейса как Drag-and-Drop с помощью манипулятора «мышь». Работа над содержательной частью ЭУМП велась одновременно с разработкой электронной новой оболочки, предназначенной для чтения электронных учебников, учебных и учебно-методических пособий, которая должна прийти на смену программе для чтения электронных учебников «Модуль Плюс», разработанной в НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» в 2001 году. Помимо современного программного интерфейса модуль «Формер» отличается от своего предшественника наличием ряда существенных функциональных особенностей: 1. Современное интуитивное навигационное управление, позволяющее обучающемуся как можно меньше затратить времени на знакомство с новой оболочкой и быстрее перейти к процессу обучения. 2. Взаимодействие с унифицированной программой ИСС, что позволяет изменять количество вопросов и времени контрольного тестирования, проводить анализ результатов обучения и выводить протокол с интегральной оценкой обучаемого. 3. Наличие интерактивных графических 86 элементов (схем, графиков, таблиц), позволяющие обучающемуся корректировать последовательность и глубину изучения учебного материала, выстраивая тем самым индивидуальную траекторию обучения. 4. Возможность просмотра видеороликов и флеш-анимации. 5. Наличие специального подрежима «Чтение» с рядом анимационных эффектов, которые позволяют читателю изучать учебный материал в привычном книжном формате. 6. Возможность конспектирования материала ЭУМП обучающимся с помощью режима работы «Конспект». Модуль «Формер» функционирует в режимах: Демонстрация, Обучение, Контрольное тестирование, Помощь, Статистика. В режиме «Обучение» обучающемуся предоставляется возможность изучить учебно-теоретический материал, разделенный на главы, разделы и подразделы с пояснительными рисунками, таблицами и схемами. Обучающийся имеет возможность выводить на экран рисунки, схемы, таблицы, фотографии, поясняющий текст с помощью ключевых слов, которые выделяются на экране цветом, отличным от цвета основного цвета. Также обучающийся может формировать закладки на конкретные страницы, осуществлять поиск слов, фраз, примечаний и выделять цветом отдельные части текста (по типу работы с маркером). В заключение следует отметить, что в программной оболочке модуль «Формер» можно запускать электронные учебники, которые разрабатывались ранее и устанавливались с помощью программы Модуль Плюс. Поэтому он может стать основной программной оболочкой для всех электронных учебников и учебно-методических пособий по всем направлениям деятельности Компании. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Новости ОНУТЦ НОВОСТИ 1. Мониторинг использования КОС Подведены итоги ежегодного конкурса «Лучшее образовательное подразделение ОАО «Газпром» по использованию компьютерных обучающих систем» за 2011 год. Рассмотрев результаты использования КОС 22-х образовательных подразделений конкурсная Комиссия присудила: 1 место Центру подготовки кадров ООО «Газпром трансгаз Краснодар» (55 баллов). 2 место разделили 2 центра: Центр по подготовке кадров ООО «Газпром добыча Оренбург» (44 балла); Учебный центр ООО «Газпром трансгаз Томск» (44 балла); 3 место Учебному центру ООО «Газпром добыча Астрахань» (40 баллов). Лучшим специалистом по использованию КОС признан инженер УЦ ООО «Газпром трансгаз Томск» Потапов Леонид Сергеевич. Награжден дипломом, призом и ценным подарком. Рис. 1 – Таблица результатов конкурса «Лучшее образовательное подразделение ОАО «Газпром» по использованию компьютерных обучающих систем» Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 87 Новости ОНУТЦ 2. Активный пользователь Интернет-ресурсов Завершен конкурс «Активный пользователь Интернет-ресурсов». По итогам 2011 года самым активным пользователем интернет ресурсов СНФПО стало ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург». Несколько отстали от победителя ООО «Газпром центремонт» и ООО «Газфлот». Отрадно отметить, что кадровые службы и образовательные подразделения дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» с каждым годом все активней работают с интернет-технологиям. Рис. 2 – «Сайт методико-дидактический форум СНФПО». Раздел «График повышения квалификации…» 3. 88 Технолог года В соответствии с планом работы отраслевого научноисследовательского учебнотренажерного центра ОАО «Газпром» и «Положением о порядке подготовки и проведения конкурсов» в НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» 26 июня 2011 г. были подведены итоги ежегодного конкурса профессионального мастерства на звание «Лучший технолог года». Конкурс проходил в два тура. В первом туре участники конкурса представили компетентному жюри свои инновационные решения в области представления учебного материала в компьютерной обучающей системе. Во втором туре конкурсанты выполняли творческое задание на знание и умение применить техРис. 3 – М.В. Смирнова нологию педагогического дизайна. По итогам двух туров победителем стала инженер-технолог отдела разработки автоматизированных обучающих систем Смирнова Марина Викторовна, набравшая по сумме этапов конкурса 11,43 балла. Ее коллега по отделу С.Г. Селезнёва немного отстала от победителя, набрав 10,48 баллов. Третий результат у инженера-технолога отдела разработки тренажеровимитаторов Д.А. Надворного. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Новости ОНУТЦ 4. О деятельности Научнотехнического совета 5. О выездном семинаре 30 августа 2011 года состоялось заседание секции Научно-технического совета ОНУТЦ «Методологическое сопровождение образовательного процесса». В результате заседания было принято решение ввести в учебный процесс для целого ряда семинаров технической направленности активные формы обучения в виде ситуационного и операционного видеотренинга. Кроме того было принято решение о разработке комплекта тренингов «Психологическая мотивация к обучению», рассчитанного на использование в учебном процессе ОНУТЦ. Апробация комплекта тренингов запланирована на февраль 2012 года. Также прошло совместное заседание секций «Программное обеспечение КОС» и «Совершенствование технологического обеспечения разработки и методологического сопровождения УММ», где основным вопросом повестки стало решение проблемы организации визуального контроля обучаемым параметров представленного в КОС технологического оборудования. В ходе дискуссии были приняты решения о необходимости контроля изменений параметров на мнемосхеме с помощью курсора «мышь» и развитии интерфейса КОС с использованием новых унифицированных программных иконок (на рабочий стол). С 17 по 21 октября 2011 года специалистами ОНУТЦ был проведен выездной семинар «Использование КОС в учебном процессе с применением современных методик электронного обучения», организованный на базе ООО «Газпром трансгаз Чайковский». Программой семинара предусматривалось развитие навыков слушателей в области современных информационно-образовательных технологий, а также эффективной организации и применения КОС в учебном процессе. Участники семинара получили возможность изучить методику создания собственных современных информационных учебно-методических материалов, основанных на технологиях педагогического дизайна. В ходе ознакомительной работы с тренажерамиимитаторами и автоматизированными обучающими системами слушателями – начинающими педагогами были отработаны основные навыки преподавания с использованием Рис. 4 – Преподаватели и слушатели семинара в Чайковском КОС. Проведение подобных семинаров не только позволяет потребителям КОС ближе познакомиться с разработками коллег из ОНУТЦ, перенять опыт и инновационные дидактические решения, но и способствует повышению квалификации специалистов обществ и организаций, занятых в учебном процессе, положительно отражаясь на качестве учебного процесса в СНФПО. На сегодняшний день данный семинар востребован и включен в «График повышения квалификации…» на 2012 год. Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 89 Ψ-Дайджест 1.Интернет крадет нашу память Ученые под руководством психолога Бетси Спарроу из Колумбийского университета исследовали функционирование человеческой памяти и сделали вывод, что массовое пользование веб-поисковиками и базами данных повлияло на способы запоминания информации. Всемирная сеть стала для многих из нас основным внешним хранилищем информации, и мозг адаптируется к новым технологиям. Интернет-поиск начинает постепенно заменять людям память. Как поясняет Спарроу, Интернет к настоящему времени стал основной формой того, что психологи называют «транзактивной памятью». Стоит подчеркнуть, что в самом этом явлении нет ничего нового, ведь люди всегда пользовались какими-то сторонними источниками, например, опытом окружающих и т.п. Настораживает здесь другое – то, что люди, по сути дела, рассматривают Интернет как замену собственной памяти. Спарроу и ее соавторы, Дэниэл М. Уэгнер из Гарварда и Дженни Лю из Висконсинского университета (Мэдисон), провели серию экспериментов с запоминанием. В ходе одного из них испытуемым дали ознакомиться с серией утверждений общего характера. При этом испытуемых предупредили, какие из этих утверждений будут недоступны впоследствии, а какие можно будет найти (например, с помощью поисковой системы). Как показали результаты, люди гораздо лучше запоминают ту информацию, которая в дальнейшем будет им недоступна, нежели ту, которая может быть доступна с помощью поиска. В ходе другого эксперимента испытуемым давали ознакомиться с аналогичными утверждениями, однако вариантов предупреждений было больше. Об одной части фактов испытуемым было известно, что их можно найти (без точного указания, где именно), о другой части – что их можно отыскать в каком-то конкретном месте, а о третьей – что они будут удалены и более недоступны. Результат оказался аналогичным: хорошо запомнилось только то, что, по мнению испытуемых, впоследствии будет недоступно. Сама Спарроу не видит во всем этом ничего плохого и даже полагает, что имеет смысл учесть результаты данного исследования в образовательной деятельности. Как полагает психолог, в процессе обучения имеет смысл уделять больше внимания пониманию идей, а также способов мышления, нежели фокусироваться на запоминании. В результате учащиеся будут меньше перегружены фактами, зато у них будет получше с пониманием. Источник: Вебпланета 2.Интеллектуально развитые люди живут дольше Интеллектуально развитые люди живут дольше. Смертность среди образованных людей в несколько раз ниже, чем уровень смертности среди малообразованных людей. Почему? По сообщению журнала «Psychological Science», британские геронтологи провели ряд исследований, в ходе которых им удалось выяснить, что уровень смертности среди интеллектуалов в несколько раз ниже, чем среди малообразованных людей. Это заключение было сделано по окончании исследования, длившегося 20 лет. В эксперименте принимало участие 2 000 добровольцев обоих полов. В ходе исследования выяснилось, что у людей с высоким IQ в четыре раза больше шансов дожить до преклонного возраста. Интересно, что эксперты объясняют этот феномен повышенной устойчивостью к стрессам, которая присуща умным людям. Согласно информации исследователей,благодаря своей психологической устойчивости умные люди способны реагировать на превратности судьбы с меньшей тревогой и меньшим количеством негативных эмоций: сталкиваясь с проблемой, умные люди не впадают в состояние неконтролируемой паники, они анализируют проблему и ищут способы справиться с трудностями. Как сообщает журнал «Psychological Science», согласно результатам исследования, всего лишь 63 % людей с IQ в 85 баллов имеют хорошие шансы дожить до старческого возраста. В то же время, пожилые люди с IQ, равном 115 баллам, в 90 % случаев доживают до 100 лет. Источник: Psyscience.com 90 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Ψ-Дайджест 3. Психологи предлагают изменить знаменитую пирамиду Маслоу Сотрудники Университета штата Аризона, Миннесотского университета и Университета Британской Колумбии предложили обновленный вариант пирамиды Маслоу. Модель иерархии потребностей была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу (Abraham Maslow) в сороковых годах прошлого века. В ставшей классической пирамиде (см. рис.1) выделяется пять уровней, на которых расположены различные потребности человека; в основе, к примеру, лежат физиологические нужды (голод, жажда, половое влечение). Потребности вышележащего уровня приобретают значимость по мере удовлетворения нижележащих, и человек продвигается вверх, достигая последней ступени – потребности в самореализации (самоактуализации). Эта модель, отличающаяся строгой простотой, известна практически всем, но идеальной её не назовёшь. «Она базируется на блестящих идеях, которые необходимо сохранить, – говорит один из участников исследования Дуглас Кенрик (Douglas Kenrick). – Но Маслоу, разумеется, не мог учесть некоторые очень важные данные, полученные в последние Рис.1 – Классическая (сверху) и обновлённая пирамиды Маслоу десятилетия в исследованиях на стыке (иллюстрация из журнала Perspectives on Psychological Science) психологии, эволюционной биологии и антропологии». В своём варианте пирамиды учёные сохранили – с минимальными модификациями – четыре нижних уровня, полностью изменив верхушку. С эволюционной точки зрения, рассуждают авторы, самоактуализация не является чем-то безусловно необходимым: то, что Маслоу относил к самореализации (творчество), можно представить как способ утверждения своего статуса и привлечения партнёров. «Среди всех потребностей человека наибольшее биологическое значение имеют те, удовлетворение которых как-то способствует продолжению рода, сохранению генов в детях его детей, – поясняет г-н Кенрик. – Поэтому заботу о детях мы и поместили на верхнюю строчку. Конечно, всё это не следует понимать буквально; миграция птиц, скажем, позволяет им выживать и размножаться, но они об этом не думают: сигналом к началу перелёта становятся изменения длительности светового дня. Вот и человек, как ему кажется, занимается творчеством просто потому, что это приносит удовольствие». Кроме того, уровни в обновлённой версии пирамиды не изолированы друг от друга, что подчёркивает связь между «глобальными» и сиюминутными потребностями человека. «Если вы будете ужинать в компании своего начальника и неожиданно обнаружите, что у вас по ноге ползёт скорпион, мысли о том, как сохранить здоровье, быстро вытеснят всё остальное, – пишут психологи. – Но если начальник только что предложил подумать о повышении, а место скорпиона займёт обычный муравей, такого не произойдёт». Источник: Perspectives on Psychological Science Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 91 Ψ-Дайджест 4.Чем больше свободы у работника, тем лучше? Работники, которые чувствуют, что они имеют свободу и независимость (например, могут свободно делать выбор на рабочем месте и нести за него ответственность), более счастливы и продуктивны. Универсального кросс-культурного определения понятия «независимость» на работе нет. «Мы проводим исследования в разных странах, чтобы увидеть, как позиция руководства по этому вопросу влияет на мотивацию сотрудников, и имеют ли одинаковые методы один и тот же эффект в разных странах», – говорят ученые из Массачусетского университета. То, что люди из одной культуры воспринимают как независимость на рабочем месте, представители другой культуры считают дезорганизацией. Это один из выводов нового исследования. «Независимость, автономия играет важную роль в каждой культуре и оказывает положительное воздействие на работников, однако менеджеры не могут просто экспортировать, к примеру, североамериканские методы предоставления автономии в другую страну и ожидать от них эффекта. Даже в преимущественно однонациональных государствах подходы к предоставлению работникам большей свободы необходимо постоянно переосмысливать, так как страны становятся все более многокультурными. Люди не всегда реагируют на управленческие инициативы так, как они это делали в прошлом». Автономия может принимать различные формы. Организации могут позволить сотрудникам устанавливать свои собственные графики, выбирать, как именно делать свою работу или даже брать ее на дом. Независимо от того, как определяется независимость, когда люди чувствуют, что они имеют эту свободу, результаты их работы впечатляют: это более сильная приверженность сотрудников своей компании, более высокая производительность и т.д. «Независимость наиболее вероятно приведет к лучшей производительности в творческих профессиях, – говорят исследователи. – При очень рутинной работе автономия не оказывает большого влияния на производительность труда, но может повысить уровень удовлетворенности сотрудников своей работой, что приводит к другим положительным результатам. Когда руководство принимает решения о том, как организовать работу, всегда нужно думать о влиянии независимости на людей». Парадоксально, но некоторые работодатели сегодня, наоборот, сокращают автономию, контролируя поведение сотрудников на рабочем месте, отслеживая работу компьютера и даже прослушивая телефон или автомобиль. Источник: www.psychol-ok.ru 5.Скучная работа может довести до депрессии Две трети работников утверждают, что их скучная и рутинная работа приводит к совершению ошибок и вызывает депрессию. Таковы данные исследований, проведенных в ряде британских компаний. Хроническая скука опасна для сотрудников. По мнению работников, в этом виноват повторяющийся рутинный характер их работы, что приводит к потере концентрации и «провалам» в мечты. Результаты исследования показали, что более четверти сотрудников компаний торговой направленности после утомительного дня на кассе склонны употреблять алкоголь, чтобы уменьшить скуку, в то время как почти половина из них чувствуют, что скука заводит их в депрессию. «Хроническая скука опасна для сотрудников – некоторые из них склонны к употреблению алкоголя после скучного дня для снятия стресса, к которому приводит скука», – говорят ученые из Шотландского центра психологических исследований. Рутинные должности подходят не всем. Результаты исследования также показывают, что существуют особо подверженные скуке люди. Если такой человек устраивается в супермаркет, то он с большей вероятностью будет испытывать хроническую скуку на рабочем месте, чем его менее склонные к хандре коллеги. «Наши выводы могут быть полезны для администрации компаний и для работодателей, нанимающих сотрудников на рутинные должности. Работодателям нужно тщательно анализировать личность претендентов на такие рабочие места», – советуют британские психологи. Источник: geshtalt.com 92 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Ψ-Дайджест 6.Скромность все еще в цене Чем честнее и скромнее работник, тем выше эффективность его работы. Таковы результаты исследований американских ученых. «Наше исследование показывает, что те, кто обладает сочетанием таких качеств, как честность и скромность, показывают лучшую производительность. Мы обнаружили, что скромность и честность не только связаны с качеством выполнения работы – по ним можно предсказать эффективность работы лучше, чем по таким качествам, как, например, добросовестность», – говорят ученые из Университета Остина (Техас). Исследователи совместно с бизнес-консультантами опросили 269 сотрудников 25 компаний, которые работают на должностях, связанных с оказанием медицинской и психологической помощи. Начальники данных сотрудников составили рейтинг эффективности работы каждого из них по 35 различным критериям работы и описали клиентов, с которыми каждый сотрудник работал. Ученые обнаружили, что те, кто в опросах сообщил о своей честности и скромности, занимали более высокие места в рейтинге своих руководителей. Честными и скромными исследователи считали тех сотрудников, которые меньше разговаривают, стремятся к справедливости, не уклоняются от уплаты налогов, искренни и сдержанны. «Результаты исследования могут быть полезными для отделов кадров и сотрудников, ответственных за найм персонала. Наши выводы показывают, что больше внимания должно быть уделено честности и скромности заявителей и сотрудников. Честные и простые люди хорошо подходят для профессий и организаций, в которых требуются особое внимание и забота о клиентах. А вот «нарциссам», эгоистам и тем, кому обычно не хватает скромности и простоты, вероятно, лучше устраиваться на рабочие места, которые дадут им все возможности для саморекламы». Источник: www.psychol-ok.ru 7.Внутренний голос играет важную роль в самоконтроле Разговор с самим собой – не такая уж плохая привычка, особенно когда дело касается самоконтроля. Новое исследование университета Торонто Скарборо, результаты которого опубликованы в последнем выпуске журнала Acta Psychologica, показывает, что использование внутреннего голоса играет важную роль в управлении импульсивным поведением. «Мы все время шлем себе сообщения, пытаясь контролировать свое поведение – мы можем просить самих себя продолжать бежать, когда мы уже устали, прекратить есть, когда хочется попробовать еще кусочек торта, или удержать себя от того, чтобы сорваться на ком-то в споре», говорит Алекса Таллетт, доктор философии и ведущий автор исследования. «Мы хотели узнать, действительно ли помогает нам этот непосредственный диалог с нашим «внутренним голосом». Таллет и доцент психологии Майкл Инзлихт, оба из университета Торонто, выполнили ряд тестов самоконтроля с участием добровольцев. В одном из экспериментов участники выполняли задание на компьютере. Если они замечали появление на экране особого символа, они должны были нажать кнопку на клавиатуре. Увидев другой символ, они должны были воздержаться от нажатия. Тест измеряет самоконтроль, потому что заданий, в которых требовалось нажимать кнопку, было в нем больше, чем заданий, в которых требовалось воздержаться от нажатия, что превращало нажатие кнопки в импульсивную реакцию. Затем исследователи приняли меры по блокировке использования участниками своего «внутреннего голоса» при выполнении теста, чтобы оценить, оказало ли это влияние на их способность выполнять задания. Для блокирования «внутреннего голоса» участников попросили постоянно повторять одно и то же слово во время выполнения теста. Это препятствовало внутреннему диалогу во время выполнения теста. «В результате ряда тестов мы обнаружили, что люди действовали более импульсивно, когда они не могли использовать свой внутренний голос или говорить с собой во время выполнения заданий», – говорит Инзлихт. «Будучи не в состоянии выразить словами сообщения, адресованные самим себе, они не могли осуществлять контроль в той же мере как тогда, когда они могли говорить с собой в процессе выполнения задания». «Всегда было известно, что человек ведет внутренний диалог с собой, но до сих пор мы не знали, насколько важны его функции», – говорит Таллетт. «Это исследование показывает, что разговор с самим собой через «внутренний голос» действительно помогает нам контролировать себя и препятствует принятию импульсивных решений». Источник: www.psychol-ok.ru Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 93 ПАСЛЕНОВ Анатолий Петрович – директор НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром», кандидат психологических наук. ПОПОВИЧ Татьяна Валерьевна – заместитель начальника научно-исследовательского отдела НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром», кандидат психологических наук. ЛУНЕКО Анастасия Игоревна – психолог научно-исследовательского отдела НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром». КНЯЗЕВ Владимир Николаевич – заведующий кафедрой социологии и психологии управления Государственного университета управления, доктор психологических наук, профессор, академик РАЕН. СМИРНОВА Ольга Вадимовна – старший научный сотрудник научно-исследовательского отдела НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром», кандидат психологических наук. СМИРНОВА Вероника Владимировна – доцент кафедры рекламных технологий института бизнес-коммуникаций Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна, кандидат психологических наук. ГРЕБНЕВА Елена Михайловна – начальник отдела кадров и трудовых отношений ООО «Газпром трансгаз Чайковский», кандидат психологических наук. АРСЛАНБЕКОВА Зерлиханум Шаиховна – начальник отдела кадров, трудовых отношений и социального развития ООО «Газпром трансгаз Махачкала». МУСАЛАЕВА Аида Рамазановна – доцент Дагестанского государственного университета, преподаватель ЦПК ООО «Газпром трансгаз Махачкала», кандидат психологических наук. БАТАШОВА Елизавета Владимировна – ассистент кафедры Социального менеджмента Института менеджмента и бизнеса Тюменского государственного нефтегазового университета. ПОПОВА Татьяна Анатольевна – ассистент кафедры Социального менеджмента Института менеджмента и бизнеса Тюменского государственного нефтегазового университета. САМОРОКОВА Евгения Сергеевна – руководитель студии отдела по воспитательной работе Тобольского индустриального института Тюменского государственного нефтегазового университета. ГИЛЬВАНОВ Ринат Гаффанович – начальник отдела технологий дистанционного обучения ООО «Газинформсервис», доцент, кандидат военных наук. КУЗНЕЦОВА Галина Викторовна – ведущий менеджер ООО «Газинформсервис», руководитель проектов отдела технологий дистанционного обучения, доцент, кандидат технических наук. НОВОЖИЛОВА Инна Васильевна – специалист отдела технологий дистанционного обучения ООО «Газинформсервис», кандидат технических наук. ФРОЛОВ Сергей Станиславович – заведующий кафедрой социологии и психологии управления Российской академии государственной службы при Президенте РФ, доктор социологических наук, профессор. 94 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) ЛУКИН Валерий Валентинович – директор государственного учреждения Московской области Балашихинский Центр занятости населения, доктор педагогических наук, профессор кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления. ЛУКИН Денис Валерьевич – начальник отдела Администрации городского округа Балашиха, кандидат педагогических наук. ГОРОХОВ Иван Евгеньевич – инженер-программист Центра по подготовке кадров ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород». БОКАЛО Дина Ивановна – директор Учебного центра ООО «Газпром трансгаз Томск», кандидат педагогических наук. ВАСИЛЬЕВ Владимир Владиславович – директор Учебно-производственного центра ООО «Газпром трансгаз Сургут». КОБЫЛКИН Андрей Васильевич – мастер производственного обучения Учебнопроизводственного центра ООО «Газпром трансгаз Сургут». СОЛОВОВА Галина Николаевна – инженер по подготовке кадров II категории Учебнопроизводственного центра ООО «Газпром трансгаз Сургут». РОЗЕНТАЛЬ Игорь Валерьевич – инженер-программист II категории группы разработки и внедрения АОС Центра обучения кадров ООО «Газпром трансгаз Ухта». ЗАХАРОВ Василий Тихонович – главный специалист отделения повышения квалификации специалистов и персонала опасных технологий Центра обучения кадров ООО «Газпром трансгаз Ухта». ОВЧИННИКОВ Олег Владимирович – заместитель начальника производственнотехнического отдела НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром». СМИРНОВА Марина Викторовна – инженер-технолог отдела разработки автоматизированных обучающих систем, электронных учебников НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром». ЯЛОВ Сергей Викторович – директор НОУ СПО «Новоуренгойский техникум газовой промышленности». АЛТЫНОВА Татьяна Алексеевна – начальник отдела управления качеством НОУ СПО «Новоуренгойский техникум газовой промышленности», кандидат педагогических наук. ПЕРЕЛАДОВ Алексей Михайлович – заместитель начальника отдела кадров и трудовых отношений ООО «Газпром добыча Надым». ПОПОВА Ирина Александровна – ведущий специалист по кадрам отдела кадров и трудовых отношений ООО «Газпром трансгаз Югорск». ДЕСЯТНИКОВА Татьяна Дмитриевна – ведущий специалист группы корпоративной культуры службы по связям с общественностью ООО «Газпром трансгаз Югорск». ХАХАМ Николай Николаевич – начальник независимого аттестационно-методического центра учебно-курсового комбината ООО «Газпром добыча Надым». Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) 95 Требования к оформлению печатных материалов, направляемых в «Вестник ОНУТЦ» Текстовый материал следует оформлять в соответствии со следующими требованиями: Текст в формате Word, шрифт Times New Roman, размер 14 (размер текста примечаний – 12), заглавие по центру и выделено полужирным, текстовый материал форматируется по ширине страницы, междустрочный интервал полуторный (в тексте примечаний – одинарный), отступ слева (размер левого поля) – 3 см, отступ справа (размер правого поля) – 2 см, верхний отступ (размер верхнего поля) – 2 см, нижний отступ (размер нижнего поля) – 2 см, абзац основного текста – 1 см; формат бумаги – А4 (210х297 мм). Библиографический аппарат оформляется в соответствии с ГОСТ 7.1.2003 «Библиографическое описание документа» и с учетом кратких правил «Составления библиографического описания». Библиографический список формируется на основе алфавитного способа группировки литературных источников. Иностранные источники располагаются в алфавитном порядке после источников на русском языке. Ссылки (сноски) в печатном материале оформляются постранично как подстрочные, ссылка (сноска) оформляется в цифровом виде арабскими цифрами, нумерация сквозная. Объем статьи (с иллюстрациями и примечаниями) – 10 стр. формата А4. Цветные и черно-белые иллюстрации предоставляются в формате JPEG с разрешением 300 dpi. Отдельно предоставляются исходники фотографий и иных иллюстрационных материалов. Подпись под иллюстрацией оформляется по типу «Рис. 1. Название рисунка», таблицы оформляются в соответствии с требованиями ГОСТ 1.5 – 2001 по типу «Таблица 1 – Название таблицы». Названия рисунков (таблиц) выделяются курсивом. Отдельно в редакцию предоставляются краткие биографические данные авторов статей с указанием фамилии, имени, отчества, места работы, должности. Ссылка на иллюстрацию в тексте оформляется по типу «(рис. 3)». Перечисление в тексте оформляется арабскими цифрами при отступе 1,5 см. Публикация в журнале является бесплатной. Позиция редакции необязательно совпадает с мнением авторов. Перепечатка материалов только по согласованию с редакцией. © НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром», 2011 96 Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10) Учредитель Негосударственное образовательное учреждение «Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр ОАО «Газпром» Журнал зарегистрирован 10 февраля 2009 года в Федеральной службе по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций. Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-35237 Главный редактор Касьян Е.Б. (начальник Департамента по управлению персоналом ОАО «Газпром», кандидат психологических наук) Редакционная коллегия Пасленов А.П. (директор НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром», кандидат психологических наук) – заместитель главного редактора Колмагоров К.Н. (начальник научно-исследовательского отдела НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром», кандидат исторических наук) – редактор Князев В.Н. (заведующий кафедрой социологии и психологии управления Государственного университета управления, доктор психологических наук, профессор, академик РАЕН) Фролов С.С. (заведующий кафедрой социологии Российской академии государственной службы при Президенте РФ, доктор социологических наук, профессор) Лукин В.В. (директор государственного учреждения Московской области Балашихинский Центр занятости населения, доктор педагогических наук, профессор) Силин А.Н. (заведующий кафедрой социального менеджмента института нефти и газа Тюменского государственного нефтегазового университета, доктор социологических наук, профессор, действительный член Международной Академии Наук высшей школы, заслуженный деятель науки РФ) Смирнова В.В. (доцент кафедры рекламных технологий института бизнес-коммуникаций СанктПетербургского государственного университета технологии и дизайна, кандидат психологических наук) Овчинникова И.В. (заместитель директора по производству НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром», кандидат психологических наук) Горина Т.Р. (начальник отдела маркетинга НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром») Дороничев В.А. (старший научный сотрудник научно-исследовательского отдела НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром», кандидат исторических наук) Компьютерная верстка и дизайн Кучко Д.С. (главный специалист отдела маркетинга НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром») Адрес редакции: 236006, Калининград, ул. Генерала Галицкого, 20 Телефоны: (4012) 573002, 532862, 573010. Факс: (4012) 573002 http://www.onutc.ru e-mail: vestnik@onutc.ru Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром» ИЮЛЬ – ДЕКАБРЬ 2011 № 2 (10)
