Строителева Т.Г. Практические подходы в использовании

Раздел 2. Экономические науки
УДК 331.24.54
Т.Г. Строителева, доктор экономических наук,
профессор кафедры финансов и кредита АлтГУ, г. Барнаул
ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ СИСТЕМ
МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Ключевые слова: система мотивации, практические подходы, стимулирование трудовой деятельности, трудовой вклад.
В условиях экономического кризиса выделяются особенности систем мотивации труда на промышленных предприятиях. Обращает внимание
тот факт, что в производственно-хозяйственной
деятельности промышленных предприятий длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно однаединственная мотивационная модель «кнута и
пряника», которая и сегодня не утратила своего
применения. Модели мотивации так и остаются
стандартизированными и незыблемыми, всякое
отклонение от этих стандартов все еще считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных
документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому
менеджеры высшего уровня управления редко отклоняются от этих принципов и в большинстве
случаев только подправляют положения по мотивации и стимулированию труда работников промышленных предприятий [1].
В настоящее время мотивационные системы
на промышленных предприятиях способствуют не
только уравнительности в системах оплаты труда
и премирования работников, но и сохраняют тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего
и худшего, так как размер должностного (тарифного) оклада работников одной квалификационной
категории оплачивается одинаково, независимо
от трудового вклада, поэтому премирование осуществляется таким же методом. Выплата премии
независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажают их сущность, превращают в механическую
добавку к основной заработной плате.
Трудовой вклад работников оценивается необъективно, формально, что приводит к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда,
что в конечном итоге снижает творческую активность [2].
Мотивационные модели исключают возможности работников в области развития неспециализированной карьеры и совмещения долж-
ностей, что только сейчас стало признаваться, и
то, в основном, относительно совмещения должностей.
Социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществляется преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами
коллективного труда пользуются как работники,
достигшие высоких показателей в работе, так и
работники, не проявляющие особого интереса к
трудовой деятельности.
Мотивационные модели зарубежных промышленных предприятий не предусматривают
блоки моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные,
социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный
в России в части морального поощрения лучших
работников, заслуживает не только одобрения, но
и широкого распространения [3].
В настоящее время соревнование по-прежнему может являться одним из движущих мотивов
повышения социальной и творческой активности
работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.
Положительным примером в этом плане может
служить КНР, где соревнование в условиях социалистической системы и развития рыночных
отношений не утратило своей значимости и позволяет наряду с другими факторами сохранять
высокие темпы развития экономики, которые
превышают темпы развития наиболее развитых в
индустриальном плане стран.
Кроме того, за последние десятилетия резко обострились противоречия в характере и содержании управленческого труда в противовес
категории инженерно-технических работников,
которые явились следствием несовершенства
управления. Суть этих противоречий сводится к
несогласованности между:
- коллективной по форме и индивидуальной
по содержанию организацией труда, результа78
Практические подходы в использовании систем мотивации труда на промышленных предприятиях
том чего является возникновение определенных
преград к развитию творческого потенциала тех
инженеров и рабочих, которые продолжают трудиться творчески индивидуально;
- высокими темпами роста численности
управленческого персонала и нерациональной
его загруженностью, что приводит к недоиспользованию его творческого потенциала;
- темпами роста заработной платы управленческого персонала и оплатой труда технических
работников, а также рабочих;
- общей системой управления трудом в масштабе страны и отсутствием системы и механизма управления инженерным трудом по всей иерархии управления сверху донизу;
- незыблемыми на протяжении многих лет
традиционными формами организации труда и
появлением объективно необходимых новых нестандартных форм организации и стимулирования труда.
В этих условиях правильная научно обоснованная мотивация становится основной стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мотивация должна в двух основных направлениях:
1. Укрепление взаимосвязи заработной платы с реальным трудовым вкладом работника.
2. Переориентация служб социального развития с узких бытовых проблем на разработку
и внедрение комплексных программ повышения
качества трудовой жизни работников, удовлетворение их социальных и духовных потребностей.
В соответствии с этими направлениями на
промышленных предприятиях начали разрабатывать целый комплекс программ и планов:
- программы участия в успехе, прибылях;
- программы участия в управлении;
- программы страхования жизни;
- медицинские, стоматологические программы;
- пенсионные программы;
- программы повышения квалификации;
- программы выплат по нетрудоспособности;
- программы развития карьеры;
- программы обучения смежным профессиям;
- программы гибких социальных выплат;
- программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;
- программы гибкого рабочего времени.
При этом на предприятиях постоянно необходимо отслеживать состояние трудовой мотивации, которое можно охарактеризовать следующими основными признаками:
- общей трудовой пассивностью;
- низкой значимостью общественных мотивов труда;
- служебного, профессионального и квалификационного роста;
- определением социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям;
- желанием иметь стабильную высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Такое
состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда [4].
Таким образом, на промышленных предприятиях получившая широкое распространение
трудовая пассивность обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного
еще в условиях так называемой командно-административной экономики, который необходимо
срочно пересмотреть.
В связи с этим назрела острая необходимость выработки эффективной стратегии кадровой работы промышленных предприятий, которая содержит в себе мотивационный механизм.
При этом формирующаяся стратегия кадровой
работы призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы предприятия и должен отвечать следующим
основным требованиям:
- носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
- учитывать влияние многих факторов и быть
связанным со стратегией развития предприятия в
целом.
Кадровая стратегия предприятия состоит в
определении путей развития компетенций у всех
работников предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления
трудом для стимулирования и оптимизации их
влияния на работников, особенно на их трудовые
качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления трудом.
Стратегия управления трудом, обусловливающая достижение конкретных целей предприятия, определяет основные направления работы,
содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации [5; 6].
При формировании стратегии, прежде всего, необходимо отметить, что трудовые ресурсы
являются одним из ключевых ресурсов предприятия. Подходы к рассмотрению работников предприятия в качестве трудового ресурса зависят от
ряда факторов, среди которых:
- стадия развития промышленного предприятия;
79
Раздел 2. Экономические науки
- стратегия развития предприятия в целом;
- позиция кадровой политики на предприятии;
- уровень управления на предприятии;
- технология работы предприятия, включая
систему взаимодействия с клиентами.
При анализе кадровых стратегий предприятий становится очевидным, что они являются
частным случаем общей экономической стратегии владельцев, при этом на качество кадровой
стратегии влияет «качество» собственников и
менеджмента. По результатам экономических исследований в общем выделим три основных типа
экономических стратегий предприятий, в зависимости от которых реализуются и кадровые стратегии [7; 8].
1. Стратегия, направленная на стабильное
фиксирование бизнес-ситуации, удержание рынков или их ключевых сегментов. На такую стратегию ориентируются те предприятия, которые уже
завоевали достаточно большую часть рынка, для
их успешного развития необходим определенный
период накопления капитала для следующего
рывка, и основной задачей при этом ставится не
агрессивное развитие, а удержание позиций.
2. Стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе
(«стратегия рыночного спринтера»). Кадровая
стратегия при этом не носит целостного характера. Можно говорить о ситуативном реагировании
на создавшуюся ситуацию, при подобной общей
стратегии развития основная цель предприятия –
быстрый и агрессивный рывок вперед, максимизация прибыли, высокомаржинальные продажи /
производство.
3. Стратегия, направленная на развитие производства – внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стаера»).
Таким образом, отметим, что самой оптимальной стратегий кадровой работы для исследуемых промышленных предприятий в современных условиях выступает «стратегия рыночного
стаера», поскольку кадровая составляющая такой
стратегии носит характер поиска адекватного
улучшения кадрового потенциала предприятия,
что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификации рабочей силы [9;
10]. Кадровая работа при такой стратегии носит
продуманный характер, находится в полной взаимосвязи с общей стратегией развития. Работники
рассматриваются как ключевой ресурс, от которого в целом зависит развитие предприятия.
В то же время формирование кадровой работы является ключевым элементом стратегического планирования предприятия. Практика разработки кадровой стратегии предприятия такова:
- как только продуктовая – маркетинговая
стратегия предприятия будет утверждена, возможна разработка стратегии и положения по мотивации и стимулированию труда в области трудовых и других ресурсов;
- корпоративные цели и политика предприятия
являются источником для продуктовой – маркетинговой стратегии, которая, в свою очередь, приводит
к разработке других ключевых стратегий.
- каждая стратегия ведет за собой целый ряд
долгосрочных/среднесрочных планов, которые
проходят через этапы контроля и пересмотра;
- результатом пересмотра становятся данные,
передаваемые на первые уровни процесса планирования, включая уровень заработной платы по
всем категориям работающих на промышленном
предприятии.
Таким образом, для того чтобы промышленное предприятие устойчиво развивалось, необходимо:
- обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации
всех работников с учетом совмещения профессий
и формирования высокой динамики внутренней
ротации кадров;
- развитие эффективных систем мотивации
труда с дифференциацией управленческих кадров и других работников;
- создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Библиографический список
1. Боговиз, А.В. Инновационные процессы в российской экономике: проблемы и направления развития /
А.В. Боговиз, С.И. Межов // Экономика устойчивого развития. – 2014. – №2 (18). – С. 21–28.
2. Вукович, Г.Г. Социально-экономические противоречия рынка труда: региональный аспект / Г.Г. Вукович, Т.А. Беляева // Современная экономика: проблемы и решения. – 2013. – №10 (46). – С. 47–52.
3. Вукович, Г.Г. Формирование эффективной кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России / Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. – Саарбрюккен : [Б. и.], 2012. – С. 25–30.
4. Гостяева, И.Н. Формирование заработной платы по результатам трудовой деятельности / И.Н. Гостяева // Социально-экономическое развитие общества в координатах XXI в.: традиции и инновации : сборник
статей / под ред. Т.Г. Строителевой. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2014. – С. 95–101.
80
Практические подходы в использовании систем мотивации труда на промышленных предприятиях
5. Гостяева, И.Н. Формирование системы заработной платы и стимулирования труда работников в инновационных условиях развития экономики / И.Н. Гостяева // Вестник Алтайской академии экономики и права.
– 2011. – №2. – С. 43–44.
6. Черных, А. Структурная политика в корпоративном секторе промышленности региона / А. Черных //
Предпринимательство. – 2011. – №6. – С. 141–144.
7. Межов, С.И. Операционно-инновационные процессы корпорации: парадигма планирования и оценки эффективности / С.И. Межов // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2014. – Вып. 2 (34).
– С. 54–57.
8. Bogoviz, A.V. Developing A Systemic Labor Motivation In Enterprises / A.V. Bogoviz, G.G. Vukovich, T.G.
Stroiteleva // World Applied Sciences Journal. – 2013. – №10. – Vol. 25. – P. 1429–1431.
9. Строителева, Е.В. Исследование структуры трудового потенциала на региональном уровне / Е.В.
Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2014. – Вып. 4 (36). – С. 73–76.
10. Строителева, Е.В. Проблемы в стратегическом управлении бизнес-структурами регионов / Е.В. Строителева // Экономика устойчивого развития. – 2012. – №11. – С. 208–210.
81