УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ИНТЕРЕСАХ

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
В ИНТЕРЕСАХ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
© Кречетников К.Г., Смолякова Ю.А.
Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток
Рассматривается понятие кадрового потенциала организации, структура кадрового потенциала и особенности управления им.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадры, потенциал, социальная система организации.
Развитие любой организации достигается в первую очередь за счѐт наличия грамотного и мотивированного персонала. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро организации, создать у
них стимул к эффективной работе, руководители должны управлять кадровым потенциалом.
Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «кадры». В это
понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров, которые могут быть актуализированы в нужный момент. Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный
аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый
потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в
процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе
развития.
Категория «кадровый потенциал» включает кадры как активные элементы организации. Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их
использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать
специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному
опыту работы.
Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях
определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под
личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и
самооценкой.


Профессор кафедры Управления персоналом и экономики труда, д.п.н., профессор.
Студент.
148
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в
будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют
рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия,
где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом,
для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
Кадровый потенциал организации – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с
выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются
и могут быть использованы в определенный момент времени [1].
Кадровый потенциал предприятия – это знания, умения, способности,
реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а так же те, которыми работники объективно обладают, но пока еще не востребованные процессом производства [2].
Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его
использования является достаточно сложным процессом, и он включает в
себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного
коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного
элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности [3].
Структура понятия «кадровый потенциал» включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы [4].
По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый
потенциал» и «текущий кадровый потенциал».
Экономика труда и управление персоналом
149
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе. Иногда его называют также «стратегический кадровый потенциал» [5], когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с
учетом решения новых задач и функций или «целевой накопительный кадровый потенциал» [1]. Он предназначен для решения задач стратегического
развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который
изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.
Поскольку весь персонал организации, привлекаемый для решения еѐ
задач может быть разделѐн на 4 категории: 1) ключевой потенциал организации; 2) разовые эксперты; 3) заменяемые специалисты; 4) сотрудники, для
которых не требуется обучение, то очевидно, что к стратегическому кадровому потенциалу можно отнести в основном только первую категорию и сосредоточить все необходимые усилия на еѐ развитие и управление ею.
Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.
С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала
предприятия используются такие показатели, как:
‒ численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
‒ количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на
оценку:
‒ физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость);
‒ объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
‒ ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к
экономической деятельности предприятия.
В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на
пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность
работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива.
150
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его
количественные и качественные характеристики постоянно меняются под
воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.
Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том,
что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание
кадрового потенциала.
Здесь есть и ограничения, в частности появления рабочей силы, чей кадровый потенциал будет слишком завышен для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого.
А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и
средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это
может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию.
Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.
Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на кадры в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. Таким образом, развитие
предприятия, освоение новой техники, увеличение производительности
труда, снижение затрат невозможны без решения базовой ключевой задачи –
развития кадрового потенциала и грамотного управления им. Решение данной задачи должно входить в прямой функционал менеджера по персоналу.
Именно вокруг управления кадровым потенциалом и его развития должна
выстраиваться вся кадровая политика организации в целом.
Задачи управления кадровым потенциалом [1]:
1. поиск наиболее перспективных кадров в своей организации и привлечение квалифицированных специалистов извне организации;
2. квалифицированное развитие персонала;
3. создание оптимальных условий для эффективной работы кадров,
сохранение здоровья и обеспечение высокой трудоспособности.
В содержание управления кадровым потенциалом входит:
Экономика труда и управление персоналом
151
‒ определение основных направлений деятельности организации в
настоящее время, на ближайшую и отдалѐнную перспективу;
‒ определение потребности организации в персонале в настоящее
время и на будущее; составление плана подбора персонала;
‒ привлечение персонала его расширенный комплексный отбор с использованием современных методов и технологий;
‒ оценка персонала по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника, включая оценку возможностей профессионально-должностного продвижения работника;
‒ выделение ключевого персонала, т.е. персонала, обладающего не
только комплексом необходимых знаний и умений, но легко обучаемого, мотивированного на долгую плодотворную работу;
‒ планирование горизонтальной и вертикальной карьеры;
‒ расстановка персонала в зависимости от квалификационной категории и перспективности;
‒ рациональное распределение должностных обязанностей, направленное на будущий рост (стретчинг);
‒ подготовка, переподготовка, повышение квалификации;
‒ мотивация развития персонала; разработка прайса компетенций и
системы оплаты за квалификацию.
Социальная система организации делится на две основные подсистемы:
управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал.
Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии могут являться следующие показатели:
‒ численность и структура кадров;
‒ производительность труда;
‒ оплата труда работников;
‒ потребность в персонале и его подготовка;
‒ сокращение применения ручного труда;
‒ кадровый резерв на выдвижение;
‒ нормы времени, выработки и т.д.
Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии
развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным
изменениям в системе управления кадрами. Большинство отечественных и
зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как
«кадровый потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной
конкуренции.
Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде – наращивать кадровый потенциал организации, чтобы
152
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
реализовать ее бизнес-стратегию. Менеджер по персоналу становится своеобразным «калибратором» мастерства, без участия которого не могут быть
разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно
оценены достигнутые результаты.
Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики будут составлены индивидуальные планы развития, устраняющие разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника.
Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что формирование и последующее развитие кадрового потенциала – это один из наиболее
важных процессов жизнедеятельности организации. От того, на каком уровне выполняется работа по управлению кадровым потенциалом, зависит эффективность работы всей организации.
Список литературы:
1. Анализ кадрового аспекта внутренней среды и кадрового потенциала
организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://strategupr.ru/
shpargalka-strategicheskij-menedzhment/310-analiz-kadrovogo-aspekta-vnutrennej-sredy-i-kadrovogo.html.
2. Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: дисс. ... канд. эконом. наук:
08.00.05 / Д.О. Неверкевич. – М., 2008.
3. Калачева Л. Понятие о кадровом потенциале [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://edu.nstu.ru/courses/econ/up/full/pages/11.1.html.
4. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом
[Электронный ресурс] // Управление персоналом. – 2008. – № 8. – Режим
доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html.
5. Антонова В.А. Управление развитием кадрового потенциала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://a-economist.narod.ru/section3/20082009/antonova.htm.
АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РОССИИ
© Переверзева Л.B., Абрамова Т.А.
Филиал Дальневосточного федерального университета, г. Арсеньев
Исследуются некоторые показатели функционирования рынка труда
России. Рассматриваются отдельные тенденции развития рынка труда.
Ключевые слова: экономически активное население, безработица,
уровень занятости, резюме, уровень оплаты труда, рыночные отношения, конкуренция.

Доцент, кандидат экономических наук.