1

1
1
Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080200.62 «Менеджмент» специализация «профиль специальных
дисциплин «Государственное и муниципальное управление»» подготовки бакалавра.
Программа разработана в соответствии с:
 Образовательным стандартом Государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования «Государственный университет - Высшая
школа экономики», в отношении которого установлена категория «Национальный исследовательский университет» по направлению подготовки 080200.62 «Менеджмент» уровень подготовки: бакалавр. http://www.hse.ru/data/2012/07/26/1257346980/standart-08020062.pdf;
 Образовательной программой 080200.62 «Менеджмент» специализация «профиль специальных дисциплин «Государственное и муниципальное управление»» подготовки бакалавра.
 Рабочим учебным планом университета по направлению 080200.62 «Менеджмент» специализация «профиль специальных дисциплин «Государственное и муниципальное управление»» подготовки бакалавра, утвержденным в 2013 г.
2
Цели освоения дисциплины
Целями освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» являются:
 формирование системы знаний по управлению человеческими ресурсами, необходимой для принятия обоснованных решений в управленческой, консультационной,
научно-исследовательской и преподавательской деятельности в области управления
человеческими ресурсами, способных:
- решать задачи по работе с человеческими ресурсами в рамках функциональных
подразделений;
- участвовать в разработке политик и программ по управлению персоналом
компании;
- участвовать в реализации стратегии компании по управлению человеческими
ресурсами.
 подготовка выпускников к организационно-управленческой, информационноаналитической, предпринимательской и научно-исследовательской деятельности в
качестве исполнителей или руководителей младшего уровня, а также к продолжению
обучения в магистратуре и аспирантуре.
3
Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины
В результате освоения дисциплины студент должен:
 Знать
 понятийный аппарат дисциплины «Управление человеческими ресурсами»;
 содержание теорий, концепций и современных подходов в области управления человеческими ресурсами;
 основные методы управления человеческими ресурсами;
 основные направления совершенствования системы «Управление человеческими ресурсами» в организациях различных типов.
 Уметь:
2



Использовать полученные теоретические знания в практике работы в области
«Управления человеческими ресурсами»;
критически оценить состояние современной службы «Управления человеческими ресурсами» в организации любого типа;
определить необходимость тех или иных инноваций в области «Управления человеческими ресурсами» для организации;
 Иметь навыки (приобрести опыт)
 работы с нормативными актами, иными документами, а также текстами по управлению человеческими ресурсами;
 использования методов, методик и техник работы с человеческими ресурсами;
 поиска, обработки и анализа информации, необходимой для подготовки и обоснования службе управленческих решений, а также анализа проблем в области управления
человеческими ресурсами.
В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции:
Компетенция
имеет навыки обучения
в различных формах,
включая самообразование, стремится к
личностному и профессиональному саморазвитию в условиях пожизненного обучения
и экономики знаний,
умеет критически оценивать личные достоинства и
недостатки
владеет основными методами, способами и
средствами получения,
хранения,
переработки информации, имеет навыки работы с компьютером как
средством
управления информацией, способен работать с
информацией в глобальных
компьютерных сетях
Дескрипторы – основные приКод по
знаки освоения (показатели доНИУ
стижения результата)
ОК -7 Демонстрирует умение структурировать проблемное пространство. Оценивает и выбирает альтернативы.
Критически оценивает информацию и конструктивно принимает решение на основе анализа информации.
Критически анализирует свои
возможности.
Формы и методы обучения,
способствующие формированию и развитию компетенции
Семинарские занятия, технология критического мышления,
проектная деятельность, представление доклада
ОК - 8 Владеет:
Семинарские занятия, технология критического мышле методами реферирования
ния, проектная деятельность,
текстов;
дискуссионные технологии,
 текстологическими методапредставление тематического
ми извлечения знаний.
портфолио
Применяет методологию системного анализа.
Демонстрирует умение:
 слушать и задавать вопросы,
 структурировать информацию;
 формировать ресурсноинформационную базу для
решения поставленных задач;
 формировать экспертную
оценку реальных управленческих ситуаций.
Демонстрирует
логическое
3
Компетенция
Дескрипторы – основные приКод по
знаки освоения (показатели доНИУ
стижения результата)
мышление,
коммуникабельность.
способен осуществлять
ОК - 9 Владеет технологией публичноделовое общение: пубго выступления и ведения переличные выступления,
говоров.
переговоры,
Демонстрирует:
проведение совещаний,
 понимание места диалогов в
деловая переписка, элекобщем контексте общетронные коммуникации
ственного развития;
и т.д.
 понимание задачи и возможности диалогов, как
способа согласования интересов;
 готовность к диалогу;
 способность к согласованию
и соотнесению своих действий с другими;
 принятию и восприимчивости другого;
 готовность к гибкому тактичному взаимодействию с
другим;
 готовность к рефлексивной
деятельности;
 понимание и принятие специфики партнеров по диалогу, их интересов, позиций,
деятельности;
 готовность к компромиссам
для достижения результата.
Использует для решения коммуникативных задач (общения,
обмена информацией, организации совместной творческой
деятельности) современные
технические средства и информационные технологии.
знает основные этапы
ПК -1 Демонстрирует знание:
эволюции управленче основных этапов эволюции
ской мысли, опыт выдапредставления о человечеющихся
ском факторе в управленчеменеджеров и умеет соской науке
относить их с обстоя современных подходов к
тельствами собственной
кадровым технологиям на
практической деятельгосударственной службе;
ности
 основных методов кадровых
технологий и особенностей
их применения;
Формы и методы обучения,
способствующие формированию и развитию компетенции
Семинарские занятия, технология критического мышления, проектная деятельность,
дискуссионные технологии,
презентация доклада, презентация исследовательскоаналитической работы
Лекции, семинарские занятия, дискуссионные технологии, презентация доклада
4
Компетенция
Дескрипторы – основные приКод по
знаки освоения (показатели доНИУ
стижения результата)
Формы и методы обучения,
способствующие формированию и развитию компетенции

способен предложить
организационно - управленческие решения и
оценить условия
и последствия принимаемых решений
умеет использовать
нормативные правовые
документы в своей деятельности
способен использовать
знания о работе с коллективами людей и отдельными работниками
в управленческой деятельности
содержания основных
управленческих технологий,
используемых органами исполнительной власти;
 основных направлений повышения эффективности
применения кадровых технологий на государственной
службе.
ПК - 3 Демонстрирует знание:
 основных методов, форм и
технологии реализации
функций по управлению человеческими ресурсами;
 основных факторов, влияющие на реализацию стратегии человеческими ресурсами.
Демонстрирует способность
предложить решение в области
управления человеческими ресурсами в имеющихся условиях.
Демонстрирует умение спрогнозировать эффект от применения конкретного метода или
технологии управления персоналом.
ПК - 4 Демонстрирует знание особенности отраслей права в регулировании управления человеческими ресурсами, законодательные основы.
Умеет использовать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов.
Внутрипроизводственные административные акты, регулирующие сферу управления человеческими ресурсами.
ПК -5 Применяет знание современных
технологий
управления по
управлению трудовым коллективом и отдельными людьми с
целью повышения эффективности использования человеческих ресурсов организации.
Лекции, семинарские занятия, технология критического мышления, проектная деятельность, работа в малых
группах, дискуссионные технологии, подготовка доклада, написание исследовательско-аналитической работы
Лекции, семинарские занятия, проектная деятельность,
работа в малых группах,
дискуссионные технологии,
подготовка доклада
Лекции, семинарские занятия, проектная деятельность,
работа в малых группах,
дискуссионные технологии,
метод кейс-стади, подготовка
доклада, написание исследовательско-аналитической ра5
Компетенция
Дескрипторы – основные приКод по
знаки освоения (показатели доНИУ
стижения результата)
умеет проектировать организационную структуру, осуществлять распределение
полномочий и ответственности
ПК - 6 Представляет внутриорганизационные связи;
Способен создавать должностные инструкции и умеет адаптировать типовые должностные
инструкции под потребности
организации.
способен активно участвовать в реализации
программы организационных изменений
ПК - 7 Применяет знания в области
управления человеческими ресурсами для разработки и участия в программе организационных изменений.
способен применить основные выводы теории
мотивации, лидерства и
власти для
решения управленческих задач
ПК - 8 Демонстрирует знание:
 теорий мотивации, лидерства и власти;
Владеет навыком использования
теорий мотивации и лидерства
для достижения поставленной
цели и решения управленческих
задач.
способен участвовать в
ПК - 9 Демонстрирует знание:
разработке стратегии
 основных этапов и процедур
управления человечеразработки стратегии управскими
ления человеческими ресурресурсами организаций,
сами;
планировать и осу основных факторов, влияюществлять мероприятия,
щие на разработку стратегии
направленные
управления человеческими
на ее реализацию
ресурсами
 основных факторов, влияющие на эффективность применяемых методов и технологий управления человеческими ресурсами
владеет современными
ПК - 10 Демонстрирует
понимание
технологиями управлеважных тенденций в применения персоналом
нии современных технологий в
области управления человеческими ресурсами.
способен к анализу и
проектированию меж-
Формы и методы обучения,
способствующие формированию и развитию компетенции
боты
Лекции, семинарские занятия, проектная деятельность,
работа в малых группах,
дискуссионные технологии,
метод кейс-стади, подготовка
доклада, написание исследовательско-аналитической работы
Лекции, семинарские занятия, проектная деятельность,
работа в малых группах,
дискуссионные технологии,
метод кейс-стади, подготовка
доклада, написание исследовательско-аналитической работы
Лекции, семинарские занятия, проектная деятельность,
работа в малых группах,
дискуссионные технологии,
метод кейс-стади, подготовка
доклада, написание исследовательско-аналитической работы
Лекции, семинарские занятия, проектная деятельность,
работа в малых группах,
дискуссионные технологии,
метод кейс-стади, подготовка
доклада, написание исследовательско-аналитической работы
Лекции, семинарские занятия, проектная деятельность,
работа в малых группах,
дискуссионные технологии,
метод кейс-стади, подготовка
доклада, написание исследовательско-аналитической работы
ПК - 11 Распознает и анализирует меж- Лекции, семинарские заняличностные, групповые комму- тия, проектная деятельность,
6
Компетенция
личностных, групповых
и организационных
коммуникаций
владеет различными
способами разрешения
конфликтных ситуаций
ПК - 12
способен эффективно
выполнять управленческие функции в мультикультурной
среде
ПК - 13
учитывает последствия
управленческих решений и действий с позиции социальной
ответственности
ПК - 14
учитывает аспекты корпоративной социальной
ответственности при
разработке
и реализации стратегии
организации
ПК - 15
4
Формы и методы обучения,
способствующие формированию и развитию компетенции
никации и организационные работа в малых группах,
коммуникации, используя ме- дискуссионные технологии,
тоды управления человечески- подготовка доклада
ми ресурсами, и применяет технологии их проектирования.
Демонстрирует знание типоло- Лекции, семинарские занягий и форм конфликта, методы тия, проектная деятельность,
разрешения конфликта;
работа в малых группах,
Применяет уместные технолодискуссионные технологии,
гии разрешения конфликта исподготовка доклада
ходя из параметров ситуации
Демонстрирует знание кульЛекции, семинарские занятурно обусловленных типов
тия, проектная деятельность,
компаний.
работа в малых группах,
Применяет методы управления дискуссионные технологии,
человеческими ресурсами с
метод кейс-стади, подготовка
учетом принадлежности объек- доклада, написание исследота управления к определенной
вательско-аналитической ракультурной среде, с целью поботы
вышения эффективности использования человеческих ресурсов.
Оценивает и учитывает послед- Лекции, семинарские заняствия управленческих решений тия, проектная деятельность,
и действий с позиции социальработа в малых группах,
ной ответственности;
дискуссионные технологии,
Разрабатывает программы ком- метод кейс-стади, подготовка
пенсаций и социальной защидоклада, написание исследощенности.
вательско-аналитической работы
Оценивает возможности и поЛекции, семинарские заняследствия при разработке и ре- тия, проектная деятельность,
ализации стратегии организаработа в малых группах,
ции с точки зрения корпоратив- дискуссионные технологии,
ной социальной ответственноподготовка доклада, написасти.
ние
исследовательскоаналитической работы
Дескрипторы – основные приКод по
знаки освоения (показатели доНИУ
стижения результата)
Место дисциплины в структуре образовательной программы
Для направления 080200.62 Менеджмент специализация «профиль специальных дисциплин
«Государственное и муниципальное управление»» настоящая дисциплина является дисциплиной по
выбору.
Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:
 Социология
 Психология
 Менеджмент
 Экономическая теория
7
 Экономика труда
Для освоения учебной дисциплины, студенты должны владеть следующими знаниями и
компетенциями:
 владеет основными методами, способами и средствами поиска и обработки необходимой
информации;
 имеет навыки работы с компьютером как средством управления информацией;
 способен работать с информацией в глобальных;
 знает школы менеджмента;
 знает теории мотивации;
 владеет методами диагностики типа организационной структуры предприятия;
 владеет методикой расчета основных макро- и микроэкономические показателей и способен
их интерпретировать;
 знает методы измерения интеллектуального капитала;
 ориентируется в информационной образовательной среде - LMS.
Основные положения дисциплины должны быть использованы в дальнейшем при изучении следующих дисциплин:
 региональная экономика;
 экономика и управление в отраслях социальной сферы;
 стратегии регионального развития;
 написание выпускной квалификационной работы.
5
№
1.
1.1
1.2
2.
2.1
2.2
2.3
3.
3.1
3.2
Тематический план учебной дисциплины
Название раздела
Раздел 1. Методологические и теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами
Тема 1. Развитие представления о человеческом факторе в управленческих науках
Тема 2. Философия управления человеческими ресурсами. Организационная культура
Раздел 2. Организационное проектирование системы управления человеческими ресурсами
Тема 3. Структура и основные функции
служб системы управления человеческими
ресурсами и их эволюция
Тема 4. Управление человеческими ресурсами в системе государственной кадровой
политики
Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы
управления человеческими ресурсами.
Раздел 3. Процесс Управления человеческими ресурсами
Тема 6. Формирование стратегий и политики в области человеческих ресурсов
Тема 7. Обеспечение организации трудо-
Всего
часов
Аудиторные часы
СамостояПрактительная рабоЛекСемические
та
ции
нары
занятия
40
8
2
30
18
4
0
-
14
22
4
2
-
16
48
6
4
-
38
18
2
0
-
16
14
2
2
-
10
16
2
2
-
12
54
8
8
-
38
14
4
0
-
10
20
2
4
-
14
8
выми ресурсами. Адаптация персонала
государственной службы
3.3 Тема 8. Развитие персонала
4. Раздел 4. Вознаграждение персонала
4.1 Тема 9. Основные подходы к формированию системы мотивации в организации
4.2 Тема 10. Оплата труда. Социальная защита кадров государственной службы
5. Раздел 5. Оценка работников
6. Раздел 6. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами
7. Раздел 7. Международное управление
человеческими ресурсами
Итого:
6
2
4
2
4
4
2
-
14
20
10
14
2
2
-
10
14
18
2
2
2
4
-
10
12
14
2
4
-
8
216
32
28
156
Формы контроля знаний студентов
Тип кон- Форма контроля
троля
Текущий Контрольная
работа
1
*
1 год
2 3
*
Итоговый
6.1
20
28
14
Зачет
*
Параметры
4
Письменная работа на 10-15 минут, на восприятие лекционного материала. Проводится на лекции. Тестовый контроль продолжительностью 40 минут каждый, проводится
в системе LMS.
Выполнение и защита групповой исследовательскоаналитической работы.
Тест продолжительностью 60 минут в системе LMS.
Оценка за итоговый контроль, результирующая оценка
объявляется студенту в течение трех рабочих дней после
сдачи зачета.
Критерии оценки знаний, навыков
Критерий оценок работы на лекционных занятиях:
Результаты работы на лекционных занятиях оцениваются по качественной шкале «+ /-».
Отметка «+» ставится за содержательную активность на лекционных занятиях: содержательные
ответы на заданные лектором вопросы, полезные комментарии или примеры. По окончанию
лекционных часов количество «плюсов» набранных студентом в ходе курса суммируется и по
желанию студента может быть прибавлено к оценке, полученной на семинарских занятиях
исключение составляет оценка, полученная за написание контрольной работы и итоговый контроль.
Критерии выставления оценок:
7-8 «плюсов» - 1 балл
5-6 «плюсов» - 0,65 балла;
3-4 «плюса» - 0,35 баллов;
0-3 «плюс» - 0 баллов.
Критерий оценок работы на семинарских занятиях ( Осем ):
Оценка
«Отлично»
(8-10)
Критерии выставления оценки
Студент обнаруживает всестороннее, систематическое и глубокое знание учебно-программного материала; принимает активное участие в обсуждении по теме семинарских занятий; усвоил основную
и дополнительную литературу, рекомендованной программой; проявляет творческие способности в понимании, изложении и использовании
9
учебно-программного материала.
Студент обнаруживает полное знание учебно-программного материала и
основных категорий курса; усвоил основную литературу, рекомендованную в программе, принимает систематическое участие в обсуждениях на семинарских занятиях.
«Удовлетворительно» Студент обнаруживает знания основного учебно-программного матери(4-5)
ала в объеме, необходимом для дальнейшей учебы, знаком с основной
литературой, рекомендованной программой, участвует в обсуждении,
задает вопросы.
«Неудовлетворительно» Студент не принимает участия в обсуждении на семинарском занятии,
(0-3)
не обнаруживает знания основного учебно-программного материала.
«Хорошо»
(6-7)
Критерий оценок текущего контроля (контрольная работа) и итогового контроля, проводимых в системе LMS:
Процент верных ответов на тестовые задания контрольной
работы
94% - 100%
87% - 93%
80% - 86%
73% - 79%
65% - 72%
57% - 64%
50% - 56%
49% - 43%
Оценка по 10 бальной шкале
42% - 37%
2 балла
36% и менее
1 балл
10 баллов
9 баллов
8 баллов
7 баллов
6 баллов
5 баллов
4 балла
3 балла
Оценка по 5 - бальной шкале
отлично
хорошо
удовлетворительно
неудовлетворительно
Критерий оценки групповой исследовательско-аналитической работы:
Работа выполняется на примере конкретной организации (компании, фирмы, государственных или муниципальных учреждений и т.д.). Организация выбирается слушателями курса самостоятельно – профиль ее деятельности, форма собственности и численность работников не ограничиваются. Работа выполняется коллективно в составе рабочих групп численностью от 3 до 5 человек.
Информационной базой выполнения работы могут служить: публикации в специализированных журналах, бизнес-изданиях, материалы интернет сайтов, а также практическая деятельность
организаций, если есть возможность получить и обнародовать необходимую для анализа информацию.
При выставлении оценки за исследовательско-аналитическую работу учитывается как содержание, так и оформление работы.
Вместе с работой сдается список членов малой рабочей группы, с коэффициентами трудового участия (КТУ) для каждого члена группы. КТУ отражает вклад участника в общий результат работы группы. КТУ измеряется в пределах от 0,00 до 1,00 и округляется до одного или двух знаков
после запятой. Равные КТУ для всех членов группы не принимаются.
Индивидуальная оценка за письменную работу рассчитывается по следующей формуле:
ИОi  ОО 
КТУi
, где
MeКТУ
ИОi – индивидуальная оценка i-того члена рабочей группы,
10
ОО – общая оценка за подготовленный группой отчет,
КТУi – коэффициент трудового участия i-того члена рабочей группы,
МеКТУ – медиана КТУ всех участников группы.
Защита исследовательско-аналитической работы проходит на заключительном семинаре.
Критерии оценки за выставляемой за защиту:
 Соответствие содержания презентации работы заявленной теме;
 Полнота и качество выполнения поставленных в работе целей и задач
 Качество визуализации материалов работы в презентации
 Качество ответов на вопросы, членов комиссии (преподаватель, приглашенные
преподаватели, студенты группы, не входящие в состав малой группы.)
Перед началом защиты исследовательско-аналитической работы сдается список членов малой рабочей группы, с коэффициентами трудового участия (КТУ) для каждого члена группы, работавших над презентацией. КТУ отражает вклад участника в общий результат работы группы. КТУ
измеряется в пределах от 0,00 до 1,00 и округляется до одного или двух знаков после запятой. Равные КТУ для всех членов группы не принимаются. Формула расчета индивидуальной оценки, та же
что и текста исследовательско-аналитической работы.
6.2
Порядок формирования оценок по дисциплине
Преподаватель оценивает работу студентов на семинарских занятиях:
студент:
 принимает активное участие в обсуждении по теме семинарских занятий;
 проявляет активность в деловых играх;
 принимает активное участие в дискуссиях по теме семинарского занятия;
 готовит доклады, выступления, презентации по теме семинарского занятия;
Оценки за работу на семинарских и практических занятиях преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за работу на семинарских занятиях
определяется перед промежуточным или итоговым контролем - Оаудиторная.
Преподаватель оценивает самостоятельную работу студентов:
 достоверность базы литературных источников, используемых при подготовке домашних заданий;
 качество подготовленного домашнего задания;
 полнота охвата вопроса взятого для самостоятельного изучения;
 качество ответов на вопросы аудитории на тему подготовленного доклада;
Оценки за самостоятельную работу студента преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за самостоятельную работу определяется перед промежуточным или итоговым контролем – Осам. работа.
Накопленная оценка за текущий контроль учитывает результаты студента по текущему контролю следующим образом:
Онакопленная= 0,4* Отекущий + 0,4* Оауд + 0,2* Осам.работа
где Отекущий
рассчитывается как взвешенная сумма всех форм текущего
контроля, предусмотренных в РУП
Отекущий = 0,5*Ок/р(10-15 мин. на лекции,на семинаре 40 мин)+ 0,5*Ок/р(исслед.аналит. раб.) ;
Способ округления накопленной оценки текущего контроля: арифметический.
Результирующая оценка за дисциплину рассчитывается следующим образом:
11
Орезульт = 0,6* Онакопл + 0,4 *·Озач
Способ округления накопленной оценки промежуточного (итогового) контроля в форме зачета: арифметический.
Пересдача оценок за семинарские занятия и за итоговую письменную работу не допускается.
Студенты, получившие по результатам текущего контроля оценки 8, 9 и 10, освобождаются
от сдачи письменного зачета. Накопленная оценка выставляется в ведомость как результирующая.
В случае получения неудовлетворительной оценки за письменный зачет, итоговая оценка за
курс выставляется по формуле. Оценка за экзамен не является блокирующей.
На второй пересдаче (комиссии) может быть выставлена итоговая оценка по результатам экзамена без учета накопительной оценки.
7
Содержание дисциплины
1. Раздел 1. Методологические и теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами (6 часов аудиторной работы)
Тема 1. Развитие представления о человеческом факторе в управленческих науках (4 часа
аудиторной работы)
Понятие человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, основная цель управление человеческими ресурсами. Развитие представления о человеческом факторе в управленческих
науках: научная организация труда, административное управление, человеческие отношения, поведенческие науки, человеческий капитал, организационная культура и организационное развитие,
стратегическое управление. Концепции управления человеческими ресурсами: управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление людьми. Эволюция ключевой
роли менеджера по персоналу в организации. Модели управления человеческими ресурсами.
Трансформация форм и видов трудовой деятельности. Использование нестандартных (нетипичных,
атипичных) форм занятости.
Особенности теории и практики Управления человеческими ресурсами в России. Основные
проблемы Управления человеческими ресурсами.
Тема 2. Философия управления человеческими ресурсами. Организационная культура (4 часа
аудиторной работы)
Структура персонала организации. Понятие философии и кадровой политики управления человеческими ресурсами. Философия управления человеческими ресурсами и система ценностей организации. Внешняя и внутренняя среды организации. Взаимосвязь философии управления человеческими ресурсами и организационной культуры. Типы организационной культуры. Философия
управления человеческими ресурсами в организациях различных типов. Диагностика и изменение
организационной культуры. Совершенствование философии управления человеческими ресурсами
в организациях разных типов. Управленческий цикл.
Анализ работы и проектирование рабочего места. Типовые стадии проектирования рабочего
места. Проектирование пространства бета-РМ. Методы, закономерности и принципы управления
человеческими ресурсами.
Семинар 1. по темам раздела 1. (2 часа)
Работа на семинаре проводится в малых группах. В результате анализа направлений
кадровой политики стран с различным государственным устройством определяются основы
формирования кадровой политики,
организации и структуры государственного управления,
правовые основы.
Для подготовки к семинару рекомендуется ознакомиться с направлениями кадровой политики таких стран как США, Франция, Англия, Япония и др.
12
Доклады по теме семинара:
1. Особенности теории и практики управления человеческими ресурсами в России.
2. Основные проблемы управления человеческими ресурсами состоящих на государственной и муниципальной службе.
3. Основные тенденции развития государственной и муниципальной службы в зарубежных
странах.
4. Опыт управления человеческими ресурсами зарубежных странах.
5. Направления кадровой политики США.
6. Направления кадровой политики Франции.
7. Направления кадровой политики Англии.
8. Направления кадровой политики Японии.
2. Раздел 2. Организационное проектирование системы управления человеческими ресурсами (6 часов аудиторной работы)
Тема 3. Структура и основные функции служб системы управления человеческими ресурсами
и их эволюция.
Различные виды специализаций служб Управления человеческими ресурсами.
Функциональная специализация. Специализация сотрудников службы Управления человеческими
ресурсами по категориям персонала. Сложность структуры службы УЧР.
Основные подходы к организации УЧР: Средовой подход. Оптимизация трудовой среды:
режима труда и отдыха, создание благоприятных физических условий, организация рабочего пространства, материально-технического оснащения производственной деятельности.
Функциональный подход. Организация работы с персоналом по основным функциональным
направлениям на разных стадиях его жизненного цикла.
Стадия поиска и привлечения: политика организации на рынке труда, описание рабочего места, привлечение потенциальных работников через рекламу вакансий, подбор и отбор.
Стадия включения в организацию: наем, рабочий инструктаж, введение в должность, адаптация.
Стадия использования: стимулирование, обучение и развитие, оценка и аттестация, перемещения и карьерный рост, вознаграждение.
Стадия исчерпания возможностей и ухода: переобучение, ограничение полномочий, перемещение «вниз», вывод из организации.
Тема 4. Управление человеческими ресурсами в системе государственной кадровой политики
Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики. Особенности кадровой политики субъектов управления.
Государственная кадровая политика и управление персоналом. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы.
Управление человеческими ресурсами государственной службы: содержание, функции,
структура. Система управления человеческими ресурсами персоналом в государственной службе.
Функции управления персоналом государственной службы. Роль и место кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами.
Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления
человеческими ресурсами.
Информационное обеспечение системы Управления человеческими ресурсами. Документооборот и способы его организации.
Техническое обеспечение системы Управления человеческими ресурсами. Правовое и
нормативно-методическое обеспечение системы Управления человеческими ресурсами.
Особенности отраслей права в регулировании управления человеческими ресурсами, законодательные основы. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и
тарифных разрядов. Внутрипроизводственные административные акты, регулирующие сферу
13
Управления человеческими ресурсами. Должностные инструкции, их состав. Правовые основы
управления прохождением государственной и муниципальной службы. Региональное законодательство об управлении управления человеческими ресурсами государственной и муниципальной службы.
Семинар 2. по темам раздела 2. (4 часа)
Работа на семинаре проводится в малых группах. Производится разбор кейсов с целью
определения структуры и основных функций служб системы управления человеческими ресурсами.
Группы выступают с отчетами о проделанной работе.
3.
Раздел 3. Процесс Управления человеческими ресурсами (6 часов аудиторной работы)
Тема 6. Формирование стратегий и политики в области человеческих ресурсов
Понятие стратегического Управления человеческими ресурсами. Цели стратегического УЧР.
Подходы к стратегическому УЧР: ориентация на высокие показатели работы, ориентация на высокий уровень приверженности, ориентация на высокий уровень участия.
Разработка и внедрение стратегий УЧР.
Политика УЧР. Разработка, изменение и осуществление политики УЧР.
Тема 7. Обеспечение организации трудовыми ресурсами. Адаптация персонала государственной службы
Планирование человеческих ресурсов. Анализ кадрового потенциала организации. Оценка
будущих потребностей в человеческих ресурсах организации.
Текучесть кадров. Ее виды. Управление текучестью.
Определение требований к кандидату на замещение вакантной должности. Подбор, отбор и
наем персонала.
Методы оценки и отбора персонала: наблюдение, интервью, работа с резюме, тестирование,
деловые игры, экзамен-семинар. Проверка рекомендаций.
Введение работника в организацию. Понятие адаптации, социализации и профессиональной
деформации персонала организации.
Юридические, этические, финансовые, организационные и социально-психологические аспекты высвобождения персонала. Аутплейсмент. Взаимодействие организации с временно высвобожденными и уволившимися сотрудниками. Высвобождение персонала и имидж организации на
рынке труда.
Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности.
Семинар 3. по темам раздела 3. (4 часа)
Деловая игра «Отбор персонала».
Тема 8. Развитие персонала
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала как инвестиции в
человеческий капитал организации и основа ее конкурентоспособности.
Обучение и развитие персонала. Определение потребности в обучении. Виды обучения:
входное, текущее, переобучение. Порядок разработки учебных планов и программ. Определение
адекватных методов обучения. Оценка эффективности обучения.
Непрерывность обучения. Самообучающаяся организация, ее идеология и принципы работы.
Обучение в команде. Тренинги и коучинги.
Понятия компетентности и компетенции. Типы компетенций. Разработка модели
компетенций. Цикл Колба как основа построения обучающих программ для взрослых.
Основные подходы к оценке эффективности обучения. Модели оценки Д. Киркпатрика,
Филлипса. Принципы эффективного обучения.
Понятие «развитие персонала».
14
Карьера, ее основные типы. Методы формирования кадрового резерва. Эмоциональный
интеллект. Планирование карьеры менеджера УЧР.
Семинар 4. по темам раздела 3. (4 часа)
Деловая игра «Формирование кадрового резерва»
4.
Раздел 4. Вознаграждение персонала
Тема 9. Основные подходы к формированию системы мотивации в организации
Понятие мотивации и общие закономерности ее динамики. Внутренняя и внешняя мотивация
(стимулирование). Мотивационный оптимум (закон Йеркса-Додсона)
Развитие представления о потребностях человека. Классификации потребностей. Основные
теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории.
Структура мотивации. Демотивация и ее преодоление.
Мотивационные стратегии и методы. Мотивирующее значение развития персонала. Мотивирующее значение делегирования полномочий. Мотивация и группа. Мотивация и корпоративная
культура.
Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию. Самомотивация и
самоменеджмент.
Семинар 5. по темам раздела 4. (2 часа)
На семинаре заслушиваются индивидуальные доклады. Обсуждаются теоретические
подходы к формированию системы мотивации в организациях и границы их применимости.
Тема 10. Оплата труда. Социальная защита кадров государственной службы
Понятие вознаграждения персонала, его задачи, формы, объективная и субъективная адекватность. Проблема соотношения структурных составляющих вознаграждения для разных категорий персонала.
Структура дохода сотрудника организации. Сущность оплаты по тарифу, доплат, компенсаций, надбавок, премий, социальных выплат, дивидендов. Факторы, определяющие уровень заработной платы.
Организация оплаты труда. Сущность, принципы, функции оплаты труда на предприятии.
Основные функции государственного регулирования в области организации оплаты труда на предприятии. Формирование рыночного уровня заработной платы при различных сочетаниях рынков
благ и рынков труда.
Системы и формы оплаты труда. Тарифная система, ее элементы. Оценка сложности работ.
Единая тарифная сетка. Методы установления доплат за условия труда. Виды премий, показатели и
условия премирования.
Программы компенсаций и социальной защищенности. Социальная защита кадров государственной службы. Гарантии, компенсации и льготы для государственных служащих. Современное
состояние социальной защиты государственных служащих
Семинар 6. по темам раздела 4. (2 часа).
Работа на семинаре проводится в малых группах. Производится разбор кейсов с целью
выявления проблем в системе мотивации и оплаты труда в различных организациях. Группы
выступают с отчетами о проделанной работе.
5.
Раздел 5. Оценка работников
15
Цели и задачи оценки деятельности работников. Виды оценки: ассессмент, аттестация, оценка эффективности труда. Современные технологии оценки персонала. Аттестация работников. Основные ошибки аттестации. Оценка 360 градусов.
Семинар 7. по темам раздела 5. (2 часа)
На семинаре заслушиваются индивидуальные доклады. Обсуждаются теоретические
подходы к формированию системы оценки работников в организациях и границы их применимости.
6.
Раздел 6. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами
Факторы, определяющие эффективность системы Управления человеческими ресурсами на
предприятии.
Индивидуальная эффективность. Коллективная эффективность.
Характеристики эффективности Управления человеческими ресурсами. Методы оценки эффективности элементов системы, применяемые в системе Управления человеческими ресурсами.
Описательный метод, метод индивидуальной оценки, методы групповой оценки, ситуативные оценки.
Семинар 8. по темам раздела 6. (2 часа)
Работа на семинаре проводится в малых группах. Производится разбор кейсов с целью
определения эффективности использования функций аутсорсинга и аутстаффинга. Группы
выступают с отчетами о проделанной работе.
Семинар 9. по темам раздела 6. (2 часа)
Работа на семинаре проводится в малых группах. Производится разбор кейсов с целью
расчета показателей эффективности служб системы Управления человеческими ресурсами
различных организаций. Группы выступают с отчетами о проделанной работе.
7. Раздел 7. Международное управление человеческими ресурсами
Проблемы международного УЧР. Международные организационные модели. Междунаронная политика в сфере УЧР.
Этноцентрическое, полицентрическое, региоцентрическое, евроцентрическое обеспечение
персоналом и кросскультурные проблемы. Экспатриация и репатриация персонала. Подданные третьих стран в организации. Лизинг персонала в условиях кросскультурного менеджмента.
Культурно обусловленные типы компаний. Культура и организационный процесс. Культура
и технология. Особенности Управления человеческими ресурсами в социокультурной среде России.
Семинар 10. по темам раздела 7. (2 часа)
На семинаре для реферирования будут предложены статья (или раздел монографии) по
вопросам международного Управления человеческими ресурсами.
Семинар 11. (2 часа)
Презентация исследовательско-аналитической работы. Группы выступают с отчетами о
проделанной работе.
8
Образовательные технологии
Для проведения занятий со студентами используются:
 технология критического мышления;
 технология портфолио;
 технология дебатов;
16



проектная деятельность;
деловые игры;
метод кейс-стади.
На семинарах работа студентов в основном осуществляется в малых группах.
9
9.1
Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента
Тематика заданий текущего контроля
Структура исследовательско-аналитической работы для оценки текущих знаний
Работа выполняется коллективно в составе рабочих групп численностью от 3 до 5 человек.
Работа выполняется на примере конкретной организации (компании, фирмы, государственных или
муниципальных учреждений и т.д.). Организация выбирается слушателями курса самостоятельно –
профиль ее деятельности, форма собственности и численность работников не ограничиваются.
Информационной базой выполнения работы могут служить: публикации в специализированных журналах, бизнес-изданиях, материалы интернет сайтов, а также практическая деятельность
организаций, если есть возможность получить и обнародовать необходимую для анализа информацию.
В письменной работе необходимо:
1. Провести бизнес-диагностику состояния предприятия:
 Полное название предприятия;
 Сокращенное название предприятия;
 Почтовый адрес;
 Величина формы;
 Характер собственности предприятия;
 Сфера деятельности;
 Организационная структура;
 Численность работников – в целом и по основным структурным подразделениям;
 Половозрастная структура персонала организации;
 Уровень средней заработной платы по организации в целом и по должностным категориям
 Основные показатели финансового положения и деятельности фирмы;
 Краткая история (год основания, основные изменения видов деятельности и организационной формы);
2. Описать процесс управления человеческими ресурсами данной организации:
 Организация УЧР – кто занимается этой функцией, есть ли специальное функциональное подразделение;
 Основные принципы и цели УЧР;
 Формирование кадрового состава;
 Организация труда;
 Обучение и развитие персонала;
 Оплата и стимулирование труда;
 Оценка работников;
 Условия и охрана труда;
 Система коммуникаций.
3. Выявить узкие места в управлении человеческими ресурсами данной организации и
выработать рекомендации по совершенствованию механизма УЧР в организации. Данный раздел является заключительным разделом исследовательско-аналитической работы, и предназначен для выявления ключевых аналитических и диагностических компе17
тенций в области управления человеческими ресурсами сформированных у студентов
за период изучения дисциплины.


Требования:
Требования к содержанию: При проведении анализа ситуации и разработке рекомендаций
должны быть использованы специальные инструменты и модели, изученные в рамках
данного курса. Рекомендации, выработанные по результатам проведенного исследования
должны раскрывать механизм реализации предложенных мер по совершенствованию
механизма УЧР в организации (то есть, рекомендации приведены не в назывном порядке
(сделать то-то и то-то), а (как это можно сделать)). Все рекомендации должны носить
обоснованный, осмысленный характер и логически вытекать из поставленных в работе задач
и проведенного анализа ситуации.
Требования к оформлению: поля: верхнее – 20 мм, левое – 30 мм, правое – 10 мм, нижнее –
20 мм; абзац – 1,25; шрифт – TimesNewRoman, стиль – Normal; размер шрифта – 12;
междустрочный интервал – 1,5; Рекомендуемый объем – 15-20 стр. текста.
При выставлении оценки за исследовательско-аналитическую работу учитывается как
содержание, так и оформление работы.
Вместе с работой сдается список членов малой рабочей группы, с коэффициентами трудового участия (КТУ) для каждого члена группы. КТУ отражает вклад участника в общий результат работы группы. КТУ измеряется в пределах от 0,00 до 1,00 и округляется до одного или двух знаков
после запятой. Равные КТУ для всех членов группы не принимаются.
Индивидуальная оценка за письменную работу рассчитывается по следующей формуле:
ИОi  ОО 
КТУi
, где
MeКТУ
ИОi – индивидуальная оценка i-того члена рабочей группы,
ОО – общая оценка за подготовленный группой отчет,
КТУi – коэффициент трудового участия i-того члена рабочей группы,
МеКТУ – медиана КТУ всех участников группы.
Защита исследовательско-аналитической работы проходит на заключительном семинаре.
Критерии оценки за выставляемой за защиту:
 Соответствие содержания презентации работы заявленной теме;
 Полнота и качество выполнения поставленных в работе целей и задач
 Качество визуализации материалов работы в презентации
 Качество ответов на вопросы, членов комиссии (преподаватель, приглашенные
преподаватели, студенты группы, не входящие в состав малой группы.)
Перед началом защиты исследовательско-аналитической работы сдается список членов малой рабочей группы, с коэффициентами трудового участия (КТУ) для каждого члена группы, работавших над презентацией. КТУ отражает вклад участника в общий результат работы группы. КТУ
измеряется в пределах от 0,00 до 1,00 и округляется до одного или двух знаков после запятой. Равные КТУ для всех членов группы не принимаются. Формула расчета индивидуальной оценки, та же
что и текста исследовательско-аналитической работы.
Примерные вопросы для проведения контрольной работы для оценки текущих знаний
Задание 1. Определите, в чем сущность представлений о классической бюрократии М.Вебера? Какие функции персонал-менеджера рассматриваются в этой концепции как основные? Актуальна ли
концепция сегодня?
18
Задание 2. Перечислите основные болезни бюрократии и возникающие в этой связи трудности в
управлении персоналом.
Задание 3. Проведите сравнительный анализ российской и японской философии Управления человеческими ресурсами. Перечислите основные элементы философии Управления человеческими ресурсами в клановом типе организаций современной России.
Задание 4. Перечислите составляющие стратегии Управления человеческими ресурсами (отбор; система компенсации, обучения и развития персонала; трудовые отношения и др.) на следующих стадиях жизненного цикла организации: зрелость и спад.
Задание 5. Перечислите основные документы корпоративного, уровня подразделения и уровня рабочего места, определяющих или влияющих на трудовые отношения в организации
Задание 6. Какие документы хранятся в личном деле работника?
Задание 7. Имеется книжное издательство, специализирующееся по изданию литературы по психологии, духовному развитию и оздоровлению.
Положение дел обстоит так, что указанным видом продукции книжный рынок в значительной
степени заполнен, и приходится испытывать серьезные трудности в связи с конкуренцией.
Необходимо:
1.разработать стратегию фирмы по подбору, отбору и найму персонала, который должен обеспечить конкурентоспособность фирмы
2.определить пути поиска персонала
3.Разработать требования для отбора. Какой нужен инструментарий для отбора (тесты, деловые игры и т.д.)?
Задание 8. Перечислите проблемы, возникающие при подборе персонала на основе родственных
связей.
Задание 9. Расчет необходимой численности персонала по нормам обслуживания.1
Необходимо рассчитать численность персонала по нормам обслуживания, используя известную вам формулу. Основные параметры для расчетов приведены ниже.
Численность персонала= (Ч*К/Н)*Коэффициент, где
Ч- число агрегатов
К- коэффициент загрузки (рассчитывается при не односменном режиме работы) = Общее
суммарное количество работающих агрегатов за определенный период, включая все смены работы /
Количество работающих агрегатов за тот же период в наиболее загруженную смену.
Н-норма обслуживания = Полезный фонд времени одного работника за день или смену/
Суммарное время на обслуживание агрегата.
К- коэффициент перерасчета явочной численности в списочную
Суммарное время на обслуживание агрегата = (t1n1) + (t2n2) +… (tini) + Tд
Tд – время выполнения дополнительных работ по обслуживанию агрегата, не включаемых в
ti.
Данные.
Количество агрегатов – 10
Режим работы агрегатов – двусменный
Количество агрегатов, работающих в первую смену – 10
Количество агрегатов, работающих во вторую смену – 5
Полезный фонд времени одного работника за смену- 7 часов
Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата – 1,4 часа
1
Управление человеческими ресурсами организации. Практикум. Учебное пособие (под ред. А.Я.Кибанова).
М.2002
19
Коэффициент перерасчета явочной численности в списочную – 1,15
Время выполнения опеКоличество операций за
Виды работ по обслуживанию агрегата
рации, ч
смену
Загрузка агрегата
0,02
80
Выгрузка агрегата
0,08
160
Контроль процесса загрузки, вы0,03
80
грузки
Задание 10. Менеджер организации с годовым окладом 400 000 имеет возможность повысить квалификацию путем обучения в течение года на платных годичных курсах с отрывом от производства. Стоимость обучения – 120 000.
На сколько рублей должна быть увеличена будущая ежемесячная заработная плата бухгалтера, чтобы он посчитал обучение целесообразным, если он полагает приемлемой для себя норму доходности инвестиций (норму дисконта) 10%?
Задание 11. Оценка эффективности деятельности подразделений Управления человеческими ресурсами - это системный процесс, направленный на:
а. Соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб
б. Соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в
целом
в. Соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности руководства
Задание 12. Чем определяется эффективность систем Управления человеческими ресурсами организации (при необходимости указать несколько):
а. Затратами на функционирование и развитие систем Управления человеческими ресурсами в
организации
б. Потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового
потенциала организации
в. Сопоставлением результатов работы службы УЧР с затратами на функционирование системы
УЧР
9.2 Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
Вопросы для текущего контроля знаний на семинарских занятиях
Раздел 1. Методологические и теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами
Тема 1. Развитие представления о человеческом факторе в управленческих науках
1. Развитие представления о человеческом факторе в управленческих науках
2. Эволюция ключевой роли менеджера по персоналу в организации.
3. Особенности теории и практики Управления человеческими ресурсами в России.
4. Социокультурные, демографические, социально-психологические характеристики работников организации как факторы, определяющие ее конкурентоспособность.
5. Трудовой потенциал и человеческий капитал.
Тема 2. Философия управления человеческими ресурсами. Организационная культура
1. Понятие философии и кадровой политики Управления человеческими ресурсами.
2. Взаимосвязь философия Управления человеческими ресурсами и организационной культуры.
3. Типы организационной культуры. Диагностика и изменение организационной культуры.
4. Совершенствование философии Управления человеческими ресурсами в организациях
разных типов.
20
5. Субъект Управления человеческими ресурсами
6. Методы Управления человеческими ресурсами
7. Управление человеческим капиталом.
Раздел 2. Организационное проектирование системы управления человеческими ресурсами
Тема 3. Структура и основные функции служб системы управления человеческими ресурсами
и их эволюция
1. Различные виды специализаций служб Управления человеческими ресурсами.
2. Основные подходы к организации УЧР: Средовой подход
3. Основные подходы к организации УЧР: Функциональный подход.
Тема 4. Управление человеческими ресурсами в системе государственной кадровой политики
1. Государственная кадровая политика и управление персоналом.
2. Стратегия кадрового обеспечения государственной службы.
3. Управление человеческими ресурсами государственной службы: содержание, функции,
структура.
4. Система управления человеческими ресурсами персоналом в государственной службе.
5. Функции управления персоналом государственной службы.
6. Роль и место кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами.
Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления
человеческими ресурсами.
1. Информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами.
2. Документооборот и способы его организации.
3. Техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами.
4. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления человеческими
ресурсами.
5. Кадровое обеспечение системы УЧР
Раздел 3. Процесс Управления человеческими ресурсами
Тема 6. Формирование стратегий и политики в области человеческих ресурсов
1.Понятие стратегического Управления человеческими ресурсами.
2.Цели стратегического УЧР.
3. Подходы к стратегическому УЧР.
4. Политика УЧР. Разработка, изменение и осуществление политики УЧР.
Тема 7. Обеспечение организации трудовыми ресурсами. Адаптация персонала государственной службы
1.Планирование человеческих ресурсов.
2.Управление текучестью кадров.
3. Определение требований к кандидату на замещение вакантной должности.
4. Подбор, отбор и наем персонала.
5.Методы оценки и отбора персонала.
6. Высвобождение персонала.
Тема 8. Развитие персонала
1. Определение потребности в обучении.
2. Виды обучения.
3. Оценка эффективности обучения.
4. Понятия компетентности и компетенции.
5. Карьера, ее основные типы.
21
Раздел 4. Вознаграждение персонала
Тема 9. Основные подходы к формированию системы мотивации в организации
1.Понятие мотивации и общие закономерности ее динамики.
2. Содержательные теории мотивации.
3. Процессуальные теории.
4. Структура мотивации. Демотивация и ее преодоление.
5. Мотивационные стратегии и методы.
Тема 10. Оплата труда. Социальная защита кадров государственной службы
1. Структура дохода сотрудника организации.
2. Организация оплаты труда.
3. Системы и формы оплаты труда.
4. Программы компенсаций и социальной защищенности.
Раздел 5. Оценка работников
1. Цели и задачи оценки деятельности работников.
2. Виды оценки: ассессмент, аттестация, оценка эффективности труда.
3. Современные технологии оценки персонала.
4. Аттестация работников. Основные ошибки аттестации.
5. Оценка 360 градусов.
Раздел 6. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами
1. Трипартизм
2. Патернализм
3. Отношения, построенные на принципах нео- и постфордизма
4. Девиантные отношения в системе УЧР
5. Факторы, определяющие эффективность системы Управления человеческими ресурсами
на предприятии.
6. 2. Характеристики эффективности Управления человеческими.
4. Методы оценки эффективности элементов системы УЧР.
Раздел 7. Международное управление человеческими ресурсами
1. Междунаронная политика в сфере УЧР.
2. Этноцентрическое, полицентрическое, региоцентрическое, евроцентрическое обеспечение персоналом и кросскультурные проблемы.
3. Экспатриация и репатриация персонала.
4. Подданные третьих стран в организации.
5. Культурно обусловленные типы компаний.
Примерные темы докладов:
1. Особенности теории и практики управления человеческими ресурсами в России.
2. Основные проблемы управления человеческими ресурсами состоящих на государственной и
муниципальной службе.
3. Основные тенденции развития государственной и муниципальной службы в зарубежных
странах.
4. Опыт управления человеческими ресурсами в зарубежных странах.
5. Направления кадровой политики США.
6. Направления кадровой политики Франции.
7. Направления кадровой политики Англии.
8. Направления кадровой политики Японии.
22
9. Функция Управления человеческими ресурсами (УЧР) в системе управленческих функций
организаций.
10. Структура функций Управления человеческими ресурсами. Структура службы УЧР. Классические схемы организации службы УЧР западных компаний. Становление служб УЧР в
постсоветской России.
11. Кадровая политика (стратегия и политика УЧР). Миссия организации и особенности политики УЧР.
12. Стратегическая роль службы УЧР. Особенности работы кадровых служб в зависимости от их
роли и места в системе УЧР.
13. Построения организационной структуры УЧР компании. Функциональные взаимосвязи
службы УЧР с другими структурными подразделениями.
14. Анализ внутрифирменных нормативных документов и актов организации по УЧР.
15. Анализ функций, операционных задач и критериев оценки деятельности директора по персоналу как функционального руководителя высшего уровня.
16. Структура и динамика рабочей силы организации: возрастная, образовательная, по видам занятости, профессионально-должностным группам, стажу работы. Показатели оборота кадров, абсентеизма.
17. Анализ трудовых контрактов организаций: виды, содержание, порядок заключения и расторжения.
18. Комплектование персонала организации: планирование потребности, современные методы
набора и отбора персонала, увольнение.
19. Основные причины, направления аутсорсинга в управлении человеческими ресурсами, преимущества и недостатки (риски) аутсорсинга.
20. Адаптация. Виды, формы, методы работы с вновь принятыми сотрудниками.
21. Основные принципы организации труда. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников.
22. Квалификация персонала. Виды и формы обучения.
23. Системный подход к проблеме обучения и развития персонала.
24. Современные зарубежные, отечественные подходы и практики к проблемам обучения.
Традиционное и интерактивное обучение.
25. Цикл Колба как основа построения обучающих программ для взрослых. Стили обучения
взрослых.
26. Обоснование для выбора оптимальных способов подготовки сотрудников: основные
принципы разработки программ.
27. Оценка эффективности профессионального обучения (программ обучения).
28. Организационное обучение и научающая организация.
29. Управление развитием и карьерой.
30. Принципы формирования бюджета службы Управления человеческими ресурсами по статье
расходов «Обучение и развитие персонала». Экономические аспекты подготовки персонала.
31. Аттестация персонала.
32. Концепции мотивации. Основные теории. Практика применения.
33. Экономическая мотивация. Основные концепции стимулирования труда. Виды и формы
стимулирования.
34. Структура заработной платы: постоянная и переменная части, их состав. Особенности определения для различных типов рабочих мест и групп персонала.
35. Структура дохода. Общая структура вознаграждения персонала.
36. Социальные выплаты. Денежный эквивалент социального пакета.
37. Коммуникации и трудовые отношения: информирование работников, обратная связь, сбор и
использование предложений. Фирменные праздники и совместные формы проведения досуга.
38. Конфликты. Виды, формы, методы разрешения.
39. Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Алгоритм и основные бизнес-процессы деятельности службы персонала.
23
40. Методы формирования кадрового резерва.
41. Методы поддержания работоспособности персонала.
42. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
43. Маркетинговый подход к работе с персоналом: рабочие места как продукты маркетинга; основные направления маркетинга персонала. Построение модели ключевых компетенций организации.
44. Основные методы подбора персонала. Подбор персонала массовых профессий и поиск представителей редких профессий («охота за головами»).
45. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации: Основные типы стратегий, используемых российскими компаниями, и присущие им элементы политики УЧР.
46. Управление знаниями в организации.
47. Вклад отдела управления человеческими ресурсами в управление знаниями.
48. Развитие персонала организации в стратегическом и операционном периодах.
49. Современные концепции развития персонала.
50. Концепция обучающейся организации.
51. От развития персонала к созданию системы корпоративного университета.
52. Стратегия и программа развития персонала организации: структура, основные направления,
принципы разработки.
53. Взаимосвязь функциональных целей, критических факторов успеха и ключевых показателей
эффективности деятельности организации.
54. Методы диагностики (аудита) системы Управления человеческими ресурсами организации.
Критерии оценки.
55. Методы оценки эффективности реализации функций Управления человеческими ресурсами.
56. Персонал как фактор конкурентоспособности организации
57. Современный рекрутмент в России и за рубежом
58. Ассессмент: особенности организации на отечественных предприятиях
59. Аутплейсмент в России и за рубежом
60. Теоретические основы анализа и конструирования удаленных рабочих мест на отечественных предприятиях
61. Командообразование в организациях: социальная и экономическая эффективность
62. Мотивация и демотивация персонала на предприятиях. Теория и практика
63. Диагностика и совершенствование организационной культуры
64. Теоретические основы и практика применения аудита персонала
65. Исследование удовлетворенности трудом
66. Фриланс в системе Управления человеческими ресурсами
67. Аутсорсинг персонала: современное использование и перспективы
68. Аутстаффинг персонала: современное использование и перспективы
69. Дауншифтинг в России и за рубежом
70. Психологический контракт и экономика доверия в управлении человеческими ресурсами
Тема доклада утверждается преподавателем в индивидуальном порядке.
Примеры заданий итогового контроля
Примерный перечень вопросов к зачету:
9.3
Предмет и основные понятия курса УЧР.
Философия УЧР: клановые и традиционные организации
Философия УЧР: бюрократические организации
Философия УЧР: рыночные и адхократические организации
Эволюция роли человеческого фактора в производстве и основные концепции УЧР: использование трудовых ресурсов
6. Эволюция роли человеческого фактора в производстве и основные концепции УЧР: административная школа (классическая бюрократия)
1.
2.
3.
4.
5.
24
7. Эволюция роли человеческого фактора в производстве и основные концепции УЧР: школа
человеческих отношений
8. Эволюция роли человеческого фактора в производстве и основные концепции УЧР: управление человеческими ресурсами
9. Эволюция роли человеческого фактора в производстве и основные концепции УЧР: концепция корпоративной культуры
10. Эволюция роли человеческого фактора в производстве и основные концепции УЧР: социоинженерная концепция (социо- и психотехнологии)
11. Функции управления человеческими ресурсами: управленческий цикл
12. Анализ работы и проектирование рабочего места
13. Планирование человеческих ресурсов
14. Трансформация видов и форм трудовой деятельности
15. Поиск и набор персонала
16. Отбор персонала
17. Адаптация, социализация, профессиональная деформация работников
18. Организация обучения работников
19. Эффективность обучения персонала. Модели Киркпатрика и Филлипса
20. Карьера и основные этапы жизненного цикла человека.
21. Формирование кадрового резерва
22. Мотивация персонала. Содержательные теории: диапазон применимости, критика
23. Мотивация персонала. Процессуальные теории: диапазон применимости, критика
24. Мотивация персонала. Теория цели Латама и Локке: диапазон применимости, критика
25. Мотивация персонала. Теория справедливости Адамса: диапазон применимости, критика
26. Мотивация персонала. Психологические аспекты
27. Управление группой: Социометрические задачи
28. Конфликтологические функции менеджера по УЧР с позиций различных теоретических
подходов
29. Управление конфликтами. Потери на конфликте и цена конфликта
30. Рынки труда: внешний и внутренний
31. Аттестация. Основные ошибки
32. Текучесть персонала. Основные понятия и оценка текучести
33. Управление текучестью персонала. Аутплейсмент
34. Эффективность реализации функцией управления персоналом. Основные издержки и их сокращение
35. Кросскультурные проблемы УЧР в современной России
36. Стратегии обеспечения человеческими ресурсами в глобальных и международных корпорациях
37. Оценка эффективности системы УЧР
10 Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
10.1 Базовый учебник
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: ПИТЕР, 2010.
10.2 Основная литература
1. Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М.
Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 143 с.
(http://znanium.com/bookread.php?book=414575)
2. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина.
- М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 с. (http://znanium.com/bookread.php?book=405393)
25
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и
др.; Под ред. А.Я.Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
(http://znanium.com/bookread.php?book=400593)
10.3 Дополнительная литература
1. Абрамов К.Ю. Оценка результата работы службы управления персоналом. // Государственное управление. Электронный вестник ФГУ, 2006, октябрь, № 8.
2. Аверин, А.Н. Управление персоналом. – Москва: Изд-во РАГС, 2010.
3. Агамирова, Е.Р. Управление персоналом в туризме и гостиничном бизнесе: практикум. – М.,
2008.
4. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера,
2007.
5. Балковская, Т.З. Персонал и трудовой потенциал организации: учебное пособие для
студентов экономических специальностей вузов региона. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2009.
6. Беккер Б., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента.
Люди, стратегия и производительность. – СПб.: Вильямс, 2007.
7. Берроу С., Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента – в работу с кадрами. Пер. с англ. – М.: Группа МДТ, 2007.
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М., 2010.
9. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс. – М., 2008.
10. Глазов, М.М. Управление человеческими ресурсами: анализ и динамика персоналменеджмента. – М., 2007.
11. Грот, Дик. Дисциплина без наказаний: Как превратить проблемных работников в ценные
кадры организации. – СПб.: Питер, 2009.
12. Дафт, Р.Л. Теория организации. – Москва, 2009.
13. Девятко, И.Ф. Методы социологического исследования: Учебное пособие. – Москва: КДУ,
2010.
14. Дейнека, А.В. Управление персоналом. – М., 2010.
15. Доронина, И.В. Развитие персонала. – Новосибирск: СибАГС, 2011.
16. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. – М., 2009.
17. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. – М., ИНФРА-М, 2011.
18. Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: Новгородский институт
менеджмента и бизнеса, 2010.
19. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. Научно-практическое пособие. – 2-е изд.,
испр. и доп. – М.: Дело, 2002.
20. Кошарная, Г.Б. Современные кадровые технологии. – Пенза: Изд-во ПГУ, 2010.
21. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999.
22. Мансуров, Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. – СПб.: Изд-во «БХВПетербург», 2011.
23. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2008.
24. Мартынова, Р.В. Основы организационного поведения. – Москва, Воронеж, 2008.
25. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия. – М., Юрайт, 2011.
26. Мейер М. Оценка эффективности бизнеса. Что будет после Balanced Scorecard? – М.: Вершина, 2004.
27. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. –
Москва: Инфра-М, 2011.
28. Персонал компании: Управление, развитие, мотивация: альманах. Гл. ред. Тимур Асланов. –
Москва: Имидж-Медиа, 2010.
26
29. Построение системы внутренних коммуникаций в компании: методическое пособие. Авт.сост. Виктория Петрова и др. – Москва: Международный центр финансово-экономического
развития: Национальный союз кадровиков, 2009.
30. Потемкин, В.К. Управление человеческими ресурсами: инновационное развитие, экономическая и социальная ответственность, социально-трудовые отношения. – Санкт-Петербург [и
др.]: Питер, 2010.
31. Рудавина, Е. Р. Книга директора по персоналу: практ. рекомендации. – СПб.: Питер, 2009.
32. Рыбников, О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник для студентов
высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Управление человеческими
ресурсами" – Москва: Академия, 2010.
33. Скворцова, Н.А. Маркетинг персонала организации: учебно-методическое пособие. – Орел:
Орлик, 2010.
34. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании. — М.: ИНФРА-М, 2009.
35. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации:
Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007;
36. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М.: Pretext, 2007.
37. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. – М.: Companion Group, 2008
38. Управление человеческими ресурсами организации. Под ред. проф. П. Э. Шлендера. –
Москва: ИНФРА-М, 2010.
39. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации. – Москва: КноРус, 2011.
40. Фитц-Енц, Ж. Как измерить HR-мененджмент. – М.: HIPPO, 2009.
41. Шапиро, С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. –
М., 2011.
42. Шинкаренко, О.Н. Управление человеческими ресурсами организации при внедрении стандартов серии ISO 9000. – М., 2010.
43. Широков, В.Б. Управление трудовыми ресурсами. – Сыктывкар: КРАГСиУ, 2010.
44. Шэйн, Э. Организационная культура и лидерство. Пер. с английского под ред. Т.Ю. Ковалевой. – СПб.: Питер, 2008.
45. Экономика персонала: учебник для вузов / Р. П. Колосова [и др.] – М.: ИНФРА-М, 2009.
10.4 Справочники, словари, энциклопедии
1.
2.
3.
Маслова, В.М. Управление человеческими ресурсами: толковый словарь. – М., 2010.
Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. – М., 2011.
Управление человеческими ресурсами: библиогр. науч.-вспом. аннот. указатель / сост. Е. М.
Ляшедько, В. А. Михайлова; под общ. ред. канд. ист. наук И. В. Чигаревой. – СПб.: Изд-во
СЗАГС, 2010.
10.5 Периодические издания и электронные ресурсы
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Журнал «КАДРОВИК.РУ»
Журнал «Кадровик»
Журнал «Рекрутинг News»
Журнал «Справочник кадровика»
Журнал «Управление человеческими ресурсами».
Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент»
(http://ecsocman.hse.ru/)
Электронный журнал «Экономическая социология» (http://ecsoc.hse.ru/)
10.6 Литература на английском языке
27
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Employee Relations Management. P.N. Singh, Neeraj Kumar. Dorling Kindersley Pvt. Ltd. New
Delhi, 2011.
Human Resource And Personnel Management: Text And Cases. K. Aswathappa Tata McGraw-Hill,
New Delhi, 2007.
Human Resource Management. Dr. A. Chandramohan. APH Publishing Corporation, New Delhi,
2008.
Human Resource Management. Greg L. Stewart, Kenneth G. Brown. John Wiley & Sons, 2010.
Human Resource Management. Julie Beardwell, Tim Claydon. Financial Times/Prentice Hall,
2010.
Human Resource Management. Robert L. Mathis, John Harold Jackson. Thompson South-Western,
USA, 2008.
Human Resource Management: Global Edition. R. Wayne Mondy. Pearson Education, Limited,
2011.
Human Resource Management: Issues, Challenges and Opportunities. Rae Simons. Apple
Academic Press, Incorporated, 2011.
Industrial Relations And Labour Welfare: Text And Case. R. Sivarethinamohan. PHI Learning
Private Limited, New Delhi, 2010.
Industrial Sociology Economics & Management. T.R. Jain, O.P. Khanna, M.L. Grover, R.K. Singla.
New Delhi: Kurukshetra, 2006.
Research Handbook on the Future of Work and Employment Relations. Keith Townsend, Adrian
Wilkinson. Cheltenham, 2011.
10.7 Дистанционная поддержка дисциплины
Дистанционная поддержка дисциплины осуществляется через систему LMS.
Студенты, изучающие дисциплину Управление человеческими ресурсами, обладают дистанционным доступом к данной дисциплине через систему LMS. В системе LMS дисциплина располагается в каталоге курсов и имеет название «Управление человеческими ресурсами 2013 уч. год Б 4
курс (код 30891)». Студент, изучающий дисциплину может ознакомится с презентациями по теме
лекций и другими методическими материалами необходимыми для качественного освоения дисциплины.
11 Материально-техническое обеспечение дисциплины
Лекционные занятия в рамках курса проходят в режиме интерактивных презентаций с
использованием мультимедийного оборудования. Данное оборудование так же используется при
проведении семинарских занятий по дисциплине для наглядного изображения результатов работы
студентов над групповыми заданиями и проектами. На занятиях групповой работы используется
раздаточный материал.
28