ГОСУДАРСТВЕННОЕ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
Канд. экон. наук П. Н. Рубежанский
МНОГОФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ПОВЫШЕНИЯ
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ
ТРАНСПОРТЕ
Исследуется влияние рыночных реформ на железнодорожном
транспорте на повышение эффективности производства с использованием интенсивных факторов развития и радикального
преобразования системы управления трудовыми отношениями.
Рыночные реформы на железнодорожном транспорте, которые подошли
к своему завершающему этапу, предполагают резкое повышение эффективности производства, преимущественное использование интенсивных факторов
развития, радикальное преобразование системы управления трудовыми отношениями. В докладе президента ОАО «Российские железные дороги»
В. И. Якунина отмечалось, что в 2006 г. компании удалось увеличить грузооборот на 4,3%, пассажирооборот − на 3,8%. ОАО «РЖД» обеспечило 74%
грузооборота в транспортной системе России. Услугами железнодорожного
транспорта воспользовались более 1,3 млрд. пассажиров. Рентабельность компании вышла на уровень 3,1%, более 20% доходов перечислено в бюджеты
разного уровня и внебюджетные фонды, в модернизацию основных фондов
инвестировано 200 млрд. рублей.
ОАО «РЖД» достигло высокого уровня безопасности движения, роста
производительности труда в 7,5% при среднем росте в отраслях российского
промышленного производства 6,2%.
Важнейшим результатом реформы в компании «Российские железные
дороги» следует признать формирование эффективной системы органов корпоративного управления: совета директоров и правления компании. Их взаимодействие и координация создали необходимые условия для достижения намеченных целей (рис. 1).
Формирование рыночной модели управления производительностью
труда как инструмента повышения эффективности экономики подтверждает,
что избранный эволюционный путь реформирования железнодорожного
транспорта полностью себя оправдал и обеспечил стабильность и устойчивое
его экономическое развитие.
На третьем этапе реформ, как это предусмотрено программой реформирования железнодорожного транспорта, необходимо создать правовые, экономические и технологические условия для обеспечения конкуренции в сфере
железнодорожных перевозок.
Главным итогом реформы должно стать резкое повышение эффективности работы железных дорог с одновременной ориентацией на повышение производительности труда (рис. 2).
Основные направления реформы
Обеспечение устойчивого
общенационального
и экономического развития
Формирование единой
транспортной системы
Снижение совокупных затрат
и удовлетворение спроса
на перевозки
Функциональные особенности
реформы
Перевозки
государственной
важности
(воинские и специальные)
I этап реформы −
подготовительный
(2001−2002)
Эксплуатация
собственного
подвижного состава
и технических средств
Организация,
планирование,
управление, контроль
за безопасностью перевозочного процесса
II этап реформы −
структурно-технологический
(2003−2005)
Совершенствование
нормативных актов по
эксплуатации и охране
труда работников
железных дорог
III этап реформы −
стратегический
(2005−2010)
Рис. 1. Цели и задачи реформирования железнодорожного транспорта
Управление производительностью труда
Повышение эффективности
производственной
деятельности
Цели
Стимулирование работников
на высокоэффективный
труд
Факторы
Условия труда
Соответствие квалификации
работника выполненной
работе
Заинтересованность работников
в повышении квалификации
Аттестация рабочих мест
Аттестация работников
Воспроизводство качественно
новой рабочей силы
Единение трудовых
и технологических процессов
Статус (престиж) профессии
Баланс рабочих мест
и рабочей силы
Рис. 2. Модель управления производительностью труда
Рубежанский П. Н. Многофакторная модель повышения производительности труда
41
Акцент на повышение производительности труда работников железнодорожного транспорта − своего рода образ корпоративного мышления, направленного на постоянное улучшение экономического положения, основанного на адаптации экономической и социальной жизни компании к изменяющимся условиям.
При конструировании модели производительности труда следует определить объемы продаж (объемы перевозок) необходимой рынку продукции
(услуг), бюджетирования затрат в соответствии с долгосрочными, средне- и
краткосрочными целями развития компании.
На заключительном этапе реформ железнодорожного транспорта возникает потребность в руководителях структурных подразделений и филиалов
нового типа, сочетающих в себе качества управленца и предпринимателя. Это
означает серьезное изменение функций высшего управленческого персонала
по сравнению с теми, выполнение которых требовалось в условиях плановоадминистративной системы.
Какие же проблемы придется решать новому руководителю в первую
очередь? Ни для кого не секрет, что в условиях интенсификации экономики
и определенной ограниченности трудовых ресурсов рост производительности труда является решающим фактором повышения эффективности
производства. Это определяет необходимость улучшения повседневной
практической работы в целях более полного использования всех резервов
роста производительности труда, углубленного изучения и совершенствования методов планирования и оценки факторов производства, влияющих
на его динамику (таблица).
Влияние внутренних факторов производственной среды
на рост производительности труда
Фактор роста производства
Снижение трудозатрат
Повышение производительности труда
Интенсивные технологии
Затраты капитала
Образование работников и профессиональная подготовка
Снижение удельных затрат производства
Повышение качества трудовых ресурсов
Законодательные, институциональные и социальные условия
Итого
Вес каждого
фактора, %
32
68
28
19
14
9
8
9
100
Реформа организационной структуры управления подразделениями позволит создать условия для производства и быстрой доставки высококачественной продукции и услуг при одновременном повышении эффективности работы.
42
Вестник РЭА ● 2007 ● № 5
Среди основных предпосылок введения новой системы управления производительностью труда можно выделить:
− повышение качества транспортных услуг при перевозке грузов и пассажиров;
− повышение требований к квалификации и уровню подготовки рабочих и специалистов;
− рост требований к уровню обслуживания и времени выполнения заказов клиентуры, существенно отличных от традиционных производственных
систем и механизма принятия решений;
− снижение доли стоимости рабочей силы в издержках производства с
увеличением объема информационной оснащенности;
− отсутствие новых методов расчета и измерения производительности,
основанных на рыночных принципах.
Рыночные условия требуют создания гибких, конкурентоспособных и
одновременно простых систем управления трудовыми и технологическими
операциями.
Еще одна из важнейших проблем российских железных дорог − качество ремонта подвижного состава и содержание в высокой степени исправности
технического обустройства.
В период реорганизации систем управления ремонтного производства
целесообразно строить эту деятельность, исходя из шести базовых принципов
управления качеством:
1) работа, направленная на повышение качества, должна быть обязательной составной частью стратегии подразделения;
2) в плане сокращения издержек более перспективна ориентация на совершенствование производственного процесса, а не просто на уменьшение
затрат;
3) поставщики должны быть партнерами, а не противниками, которых
можно обвинить во всех неудачах;
4) каждый работник ремонтного подразделения обязан постоянно повышать свою квалификацию;
5) следует обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью;
6) необходимо предусмотреть изменение доли переменных и стабильных выплат в зависимости от производительности и прибыльности.
Железнодорожная отрасль вступила в период, когда комбинация фиксированных и гибких систем оплаты может оказаться эффективной. Принятую
новую корпоративную систему оплаты труда (КСОТ) предстоит еще оценить,
обладает ли она достаточной гибкостью, стимулирует ли стремление работника к повышению квалификации, сотрудничеству, достижению общих
целей, иными словами, способствует ли повышению производительности труда.
Вкладывая деньги в образование качественно новой рабочей силы, необходимо помнить, что эти инвестиции в человеческие ресурсы многократно
эффективнее вложений в любой другой фактор производства. Ведь рабочая
сила как элемент производительного потенциала и объект накопления капита-
Рубежанский П. Н. Многофакторная модель повышения производительности труда
43
ла по своей стоимости, полезности (ценности), по характеру своего морального износа отлична от других факторов производства. Мы имеем здесь дело
с принципиально иным типом морального «износа»: не с уменьшением (относительным и абсолютным) производительной силы, а с приращением фонда
знаний, навыков, опыта, воплощенного в рабочей силе. Производственная
ценность работника со временем повышается.
Многие руководители уверены, что повышение квалификации − это издержки, а не капиталовложения, что обучение только отрывает людей от работы, а слишком хорошо подготовленные работники найдут более высокооплачиваемые места в других организациях. Отбор, подготовка кадров и непрерывное их обучение − одна из приоритетных задач при перестройке системы
управления производительностью труда в структурном подразделении.
Большинство имеющихся систем учета и оценки трудовой деятельности
работников не отвечают задачам современного интенсивного производства, не
приспособлены для использования применительно к гибким ресурсосберегающим производствам. Традиционно считалось, что критерием оценки эффективности труда служит число высвобожденных основных производственных рабочих, а не обогащение его содержания. Сегодня необходима разработка новых систем оценки и учета эффективности и качества труда.
Наиболее точно эффективность труда может быть определена по добавленной стоимости, которая отражает вклад труда работника в создание валового внутреннего продукта. Измерение производительности труда по добавленной стоимости нацеливает трудовые коллективы на ресурсосбережение и
рост конечного финансово-экономического результата − прибыли. В этом
случае экономические результаты деятельности компании или акционеров в
целом могут быть определены через показатель производительности труда в
стоимостном выражении.
Производительность труда (Пт) компании в основных видах деятельности определяется делением созданной и реализованной за установленный период добавленной стоимости (Q) на среднесписочную численность работников (Ч):
Пт =
Q
Ч
=
(1 + К ЕСН ) ⋅ ФОТ + Sсоц + М + Ф
Ч
,
где КЕСН − коэффициент, учитывающий уплату единого социального налога;
ФОТ − фонд оплаты труда работников компании;
Scоц − выплаты социального характера работникам компании из финансовых средств в составе номенклатуры расходов основных видов хозяйственной деятельности;
М − амортизационные отчисления на полное восстановление основных
фондов;
Ф − прибыль до налогообложения.
Производительность труда компании на прочих видах деятельности определяется уровнем доходов, отнесенных на среднесписочную численность
работников.
44
Вестник РЭА ● 2007 ● № 5
Коэффициент эффективности труда (трудоотдача) определяется как
К = Зтр / ФОТ.
Данный показатель и его динамика характеризуют эффективность деятельности компании с точки зрения отдачи от затрат живого труда и возможности технического и социального развития (по аналогии с фондоотдачей).
Расчет эффективности использования персонала для компании в стоимостном выражении целесообразно проводить по итогам года. Оценка динамики изменения уровня производительности труда компании при сравнении
отчетного (m + 1) и предыдущего (m) периодов будет определяться следующим образом:
∆П =
(П m+1 − П m ) ⋅100%
Пm
.
Для сопоставления результатов расчета показатель Пm для предыдущего
периода (m) рассчитывается по формуле
Пm =
(
)
Qmприв
К
+ К im +1 ⋅ ФОТ m + К im +1 ⋅ S mсоц + M m + Ф m
= ЕСН
,
Чm
Чm
Qmприв − приведенная продукция;
Кim +1 − индекс роста потребительских цен в (m + 1) году.
Важная роль в повышении производительности труда и ускорении экономического роста принадлежит правительству − третьему социальному партнеру. Эффективная экономическая политика и стратегия, лидеры, способные
осуществлять принятые ими решения, комплекс стимулирующих и регулирующих мер в экономике − вот факторы, обеспечивающие достижение указанных целей.
где
Список литературы
1. Давыдов А. В. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск, 2000.
2. Давыдов А. В., Кретов С. П., Цукарев С. С. Научная организация
труда на железнодорожной станции. Теоретические аспекты, методы и модели. Новосибирск: Наука, 2005.
3. Давыдов А. В., Овсянников А. С., Маложон И. М. Мотивация и
оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2003.