СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ

64
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
системы управления организацией, имея свои специфические цели, будет
функционировать в рамках целей системы управления организации в целом.
Проанализировав различные точки зрения на понятие корпоративного
управления, можно сформулировать определение корпоративного управления. Корпоративное управление представляет собой часть системы
управления организацией в целом, нацеленная на регулирование отношений между «участниками» акционерного общества по поводу формирования и использования акционерного капитала, а также по поводу соблюдения субординации и сбалансированности их интересов.
Список литературы:
1. Антонов В.Г., Крылов В.В., Кузьмичев А.Ю. Корпоративное управление. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2010. – 288 с.
2. Винслав Ю.Б. Государственное регулирование и проектирование
корпоративных структур // Российский экономический журнал. – 1997. –
№ 1. – С. 32-35.
3. Дементьева А.Г. Система корпоративного управления в развитых
странах и России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 3. –
С. 124-138.
4. Масютин С.А. Корпоративное управление: опыт и проблемы. – М.:
ООО «Финстатинформ», 2003. – 280 с.
5. Сонькин Н.В. Корпорации: творческие и прикладные проблемы. –
М.: МВЯШ, 1999. – 394 с.
СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
© Масленникова И.А.
Воронежский государственный университет, г. Воронеж
Одной из тенденций современного менеджмента является признание
возрастающей роли человека в производственной системе, в связи с
чем значительно возрос интерес к проблеме управления человеческими
ресурсами (УЧР). Эффективное использование системы управления человеческими ресурсами позволяет организации достичь своих целей,
реализовать стратегию, повысить эффективность деятельности, выжить
в условиях агрессивной конкурентной среды, что крайне актуально для
любых организаций в последние десятилетия. Совсем недавно произошло смещение акцента в системе управления людьми в организации с
широко распространенного понятия «персонал» к понятию «человеческие ресурсы». Поэтому объем работ по данной проблематике невысок,
а значит нельзя сказать о достаточной исследованности проблемы. В

Студент. Научный руководитель: Трещевский Ю.И., заведующий кафедрой Экономики и
управления организациями, доктор экономических наук, профессор.
Менеджмент
65
данной работе, во-первых, приведено понятие человеческих ресурсов,
во-вторых, определены стадии процесса УЧР, в-третьих, раскрыта сущность стратегии УЧР.
Долгое время менеджмент оперировал такими терминами, как «кадровый менеджмент» и «управление персоналом», поэтому четкого определения понятия «человеческие ресурсы» нет. Однако ни понятие «кадры», ни
понятие «персонал» не может дать ответа на вопрос, что же такое человеческие ресурсы.
Кадры – совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей; персонал – весь личный состав работников
(включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях,
регулируемых договором о найме или социальная общность работников конкретного предприятия [1, с. 349]. Понятие человеческие ресурсы гораздо шире
по значению, чем данные термины. Человеческие ресурсы – это весь персонал
организации, обладающий человеческим капиталом (профессиональные знания, навыки, умения, опыт, творческие и предпринимательские способности,
общая культура, морально-психологические качества, потенциал работников и
др. [см. например: 2, с. 125; 3, с. 272; 4, с. 207-208]) и обеспечивающий выживание организации, достижение общих корпоративных и личных целей. Это
означает, что человеческие ресурсы – основные ресурсы любой организации.
Стоит отметить, что кадры, персонал и человеческие ресурсы – абсолютно разные понятия, и нельзя их отождествлять. Если термины «кадры»
и «персонал» отражают только количественные характеристики работников, то понятие «человеческие ресурсы» гораздо шире: оно отражает и качественные характеристики тоже.
Как мы понимаем, ни одна организация не может существовать без людей. А без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих
целей и выжить [5, с. 402]. Поэтому необходимо разрабатывать систему
управления человеческими ресурсами (УЧР), чтобы обеспечить компании
успешное выживание в условиях рыночного хозяйствования. А для эффективного и долгосрочного существования фирмы крайне необходимо использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами.
Ранее в организациях использовалась система управления кадрами, а в
50-60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, ее
сменила система управления персоналом, в которой работник рассматривается уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых
отношений, как активный элемент внутренней среды организации. Концепция управления человеческими ресурсами получает широкое распространение в развитых странах уже в конце двадцатого века, интегрируя технократический и гуманистический подходы в управлении людьми [1, с. 350].
Сравним понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» для понимания их различий. Управление персоналом –
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
66
процесс планирования, организации, руководства, мотивации и контроля
деятельности работников, обеспечивающий достижение поставленных целей
[3, с. 271]. УЧР – это процесс управления работниками, рассматривающий их
как наиболее ценный ресурс, создающий условия для развития персонала,
использующий индивидуальный подход к работникам, формирующий корпоративную культуру и ценности, обеспечивающий эффективность производства, способствующий достижению стратегических целей организации и
самих работников, а также удержанию конкурентоспособности компании.
Мы видим, что понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» по сути своей очень похожи: и то, и то другое понятие
регулирует труд работников, обеспечивает достижение целей организации,
влияет на эффективность деятельности компании. Однако УЧР в отличие от
управления персоналом отмечает работников как наиболее ценный ресурс организации; способствует достижению не только целей компании, но и каждого
отдельного сотрудника [3, с. 271]; имеет стратегическую направленность.
Таким образом, мы можем выявить следующие особенности УЧР, отличающие его от управления персоналом: стратегическая направленность
управления, индивидуальный подход к работникам, активность кадровой
политики линейных руководителей, внимание к долгосрочным вложениям
в человеческий капитал, понимание важности организационной культуры.
Проанализировав различные точки зрения на процесс УЧР, мы можем
предложить следующую схему данного процесса:
Определение потребностив работниках
Планирование человеческих ресурсов
Наем, отбор и адаптация персонала
Трудовая
деятельность
Обеспечение рациональных
условий труда
Управление эффективностью
труда
Улучшение качества трудовых
отношений
Оценка
деятельности
Система
мотивации
Социальная политика
Развитие
персонала
Система вознаграждений
Рис. 1. Процесс управления человеческими ресурсами
[см. например: 1, с. 354; 6, с. 75-77; 7, с. 32-33]
Менеджмент
67
Далее поговорим о стратегии УЧР. Многие определения стратегии УЧР
схожи. Мы же можем предложить следующее определение: это долгосрочно направленный комплексный всесторонний план, необходимый для создания эффективно работающего, высокопрофессионального, ответственного, сплоченного коллектива, а также для достижения корпоративных и
индивидуальных целей организации и работников. Стоит отметить, что
стратегия УЧР должна тесно коррелировать с другими функциональными
стратегиями и интегрировать с общей стратегией предприятия.
Стратегия УЧР является одной из функциональных стратегий предприятия, разрабатываемых и реализуемых каждым функциональным подразделением предприятия. Как и любая другая функциональная стратегия,
она должна тесно коррелировать с обшей стратегией организации. Но связи только с общей стратегией предприятия недостаточно: стратегия УЧР
обречена на провал, если не будет интеграции между людьми, вовлеченными в этот процесс, и взаимосвязи между функциями [8, с. 27].
Стоит отметить, что для определения стратегии УЧР необходимо использовать определенную последовательность действий, характерных для
разработки общей стратегии предприятия: анализ внешней среды, анализ
непосредственного окружения, анализ внутренней среды и ресурсного потенциала, определение стратегических направлений развития организации,
ее миссии, долгосрочных и краткосрочных целей, выработка вариантов стратегии, их оценка, выбор стратегии, реализация стратегии на практике, контроль над выполнением стратегии и оценка ее эффективности, при необходимости внесение корректив в цели, миссию, стратегию из-за изменившихся
внешних или внутренних условий. При разработке стратегии УЧР необходимо использовать системный подход, что иллюстрирует следующая схема:
Анализ внутренней среды
Миссия
Общая
стратегия
Стратегия
УЧР
Программы в
области ЧР
Анализ внешней среды
Рис. 2. Системная модель стратегического УЧР
Источник: [7, с. 104].
Интересно отметить условия успешной реализации стратегии УЧР: четкость и реальность поставленных целей, основанных на миссии и корпоративных задачах организации; объективность и комплексность диагностики
внутренних и внешних изменений; конкретность и последовательность ор-
68
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
ганизационных планов; профессионализм управленческих кадров; вовлеченность и участие работников в разработке и выполнении стратегических
планов; качество контроля реализации стратегического плана и оценки его
социально-экономической эффективности [1, с. 361-362].
Подводя итог, мы можем отметить, что стратегия УЧР должна тесно
коррелировать с другими функциональными стратегиями и интегрировать с
общей стратегией предприятия. Подход к обеспечению данного соответствия зависит от типа организации, ее жизненного цикла и избранной ею конкурентной стратегии. Таким образом, для успешной разработки стратегии
УЧР необходимо использовать системный подход.
Подводя итог, можем отметить, что данная проблематика не изучена на
должном уровне, в ней много неопределенностей, что часто вынуждает менеджеров принимать решения, руководствуясь только своей интуицией. Таким образом, необходимо уделять много внимания разработке практических
приемов, алгоритмов, схем по данной проблеме.
Список литературы:
1. Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / Под
ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М., 2003.
2. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория
труда: учебное пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. – М.: ИНФРА-М, 2001.
3. Щѐкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / Г.В. Щѐкин.
– 5-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2004. – Библиогр. в конце глав.
4. Вигман С.Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах: учеб.
пособие / С.Л. Вигман. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [Пер. с англ. под ред. Л.И. Евенко]. – М.: Дело, 1997.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-н/Д: Изд-во «Феникс», 1997.
7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг [Пер. с англ.]. – М.: ИНФРА-М, 2002. – VIII.
8. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле /
О. Свергун [и др.]. – СПб.: Питер, 2005. – (Серия «Практическая психология»).
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ НАУКИ
«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
© Сардарян А.Р.
Российский университет дружбы народов, г. Москва
Статья посвящена вопросам науки «организационное поведение» на
современном этапе. Рассматриваются задачи науки организационное

Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук.