36 СЕРГЕЙ шАПИРО* УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Сергей Шапиро*
Sergey Shapiro
sergey-shapiro@rambler.ru
Управление деловой карьерой
государственных служащих
CIVIL SERVANTS’ PROFESSIONAL CAREER MANAGEMENT
В статье раскрыты закономерности развития карьеры государственных служащих, показана мотивация работника и органа
госслужбы в развитии карьеры, раскрыта технология продвижения служащего по карьерной лестнице. Исследован порядок прохождения государственной службы в досоветский период в нашей
стране и особенности карьерного роста в зарубежных странах.
Ключевые слова: государственные служащие, деловая карьера, мотивация продвижения, планирование карьеры, личный план
карьеры работника.
Principles of civil servants’ professional career development are
discussed. Also shown is motivation of both civil servant and civil service body for career development. Technology of employee’s promotion is
studied. The sequence of career stages in civil service in pre-Soviet Russia and peculiarities of career development abroad are investigated.
Key words: civil servants, professional career, motivation and promotion, career planning, personal career plan.
«Карьерный» мотив на государственной службе является наиболее сильным среди остальных, побудивших человека выбрать для себя данное поприще. Но, хотя декларативно право на служебное продвижение (карьеру) и
прописано в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119, чтобы оно стало реальным,
гарантированным, требуются большие усилия в первую очередь от самого
госслужащего.
Существуют пять основных факторов, от влияния которых зависит
успешная деловая карьера.
Во-первых, каждый потенциальный госслужащий должен определить
для себя технологию построения своей карьеры. Необходимо определиться
в целях и задачах, являющихся приоритетными для любого человека и в соответствии с ними выбрать для себя карьеру. Понять, что нужно для ее планирования, какие шаги необходимо пройти, кто может помочь на этом пути,
*
Шапиро Сергей Александрович – кандидат экономических наук, доцент, заведущий
кафедрой экономики и управления Института Международных Социально-Гуманитарных
связей.
Shapiro Sergey Alexandrovitch – Candidate in Economics, Associated Professor, Head of the
Chair of Economics and Management, the Institute of International Socio-Humanitarian Ties
36
а кто наоборот будет препятствовать, какие побочные проблемы могут встретиться и наметить меры для их преодоления.
Во-вторых, необходимо знать и понимать свои мотивы и потребности,
которые служащий старается удовлетворить в процессе работы на одном из
видов госслужбы, в т. ч. определиться, что для него важнее – власть, успех
или реализация своих способностей и достоинств через профессиональный
рост. Служащий также должен понимать, какое вознаграждение он может
получить от своего руководства, если будет хорошо и качественно выполнять
работу. Но при этом надо понимать и мотивацию своего начальства, т. е. его
цели, стиль управления, психологические особенности для того, чтобы можно было успешно сотрудничать с ним в достижении поставленных целей.
В-третьих, надо знать и понимать психологические особенности своего характера и темперамента, потому что во многом от этого, независимо от
личного желания, проявляется поведение и реакция на те или иные события,
кроме того, именно они определяют склонность, а стало быть успешную деятельность в том или ином виде государственной службы.
В-четвертых, следует понимать, как возникают организационные конфликты, так как именно они во многом являются причиной крушения или,
по крайней мере, замедления успешно начатой карьеры. Следует уяснить,
по каким причинам образуются трудовые споры между работником и руководством, какой стиль поведения следует выбирать в конфликтной ситуации
и каким путем можно урегулировать конфликт. Здесь требуется не только
понимание ситуации, т. е. как поведет себя тот или иной человек в зависимости от обстоятельств, но и знание основ законодательства, регламентирующего его трудовую деятельность. Нужно также знать, какие нормативные документы определяют круг должностных обязанностей, чтобы четко
представлять себе, что делается по необходимости, прописанной, например,
в должностной инструкции, а что выходит за рамки формальных служебных
обязанностей и является потенциалом для вознаграждения трудовых заслуг.
В-пятых, любой служащий, как правило, работает не один, а в коллективе таких же, как он сам людей, которые объединяются для решения своих
задач в группы и коллективы, иногда именуемые неформальными организациями. В таких ситуациях необходимо понимать проблемы группового поведения людей и то, насколько они противоречат личным карьерным интересам каждого конкретного работника. Надо знать, какие формы объединения
работников в неформальные группы допустимы в рамках госслужбы и каким
образом следует строить карьеру благодаря поддержке коллектива. Важно
также понимать и осуществлять принципы корпоративной культуры, принятой в каждой организации, так как, соблюдая их, можно многого достичь.
Помимо усилий самого служащего в формировании собственной карьеры с учетом указанных факторов необходимо также соответствующее проявление доброй воли со стороны субъектов управления, выражающееся в планировании служебной карьеры индивида.
Рассмотрим более детально условия и возможности деловой карьеры на
государственной службе.
37
Сергей Шапиро
В первую очередь необходимо представлять себе правовые аспекты карьерного продвижения.
Продвижение по службе есть неотъемлемый элемент прохождения службы. Госслужащему при надлежащем выполнении должностных полномочий,
зафиксированном при аттестации, предоставляется и обеспечивается право
на продвижение по службе. Это право закреплено в п.6 ст.9 ФЗ «Об основах государственной службы РФ». Можно выделить следующие основные
виды продвижения по службе: а) перемещение с занимаемой должности на
более высокую в данном или другом государственном органе (организации);
б) присвоение очередного квалификационного разряда в установленном порядке с надбавкой к зарплате; в) зависимость оплаты труда от стажа службы
(общего, в данном органе, непрерывного) при условии положительной аттестации; г) присвоение почётных званий (государственных и отраслевых) в
установленном порядке с надбавкой к зарплате; д) пребывание в одном классе (звании, ранге) не долее 3-х (6-ти, 10-ти) лет в соответствии с условиями
должности; е) другие меры, которые будут установлены высшими органами
государственной власти.
Классность госслужащих охватывает такие категории: классы (например, нотариусов), ранги (для работников дипломатической службы), звания
(воинские, научных работников). Они характеризуют должностное положение служащего, уровень его профессиональной подготовки, опыт и стаж работы и т. д.
ФЗ «Об основах государственной службы РФ» вводит для государственных служащих форму классности – действительный государственный советник,
государственный советник, советник и т. д. Присвоение очередных квалификационных разрядов федеральным госслужащим производится на основании результатов государственного квалификационного экзамена или аттестации. При
прекращении федеральной государственной службы квалификационный разряд, присвоенный федеральному госслужащему, сохраняется.
Такой порядок прохождения госслужбы заложен еще Табелем о Рангах,
введенным в 1721 году императором Петром I и дополнявшимся в последующие времена в связи с добавлением новых видов деятельности. Однако возможности госслужащих в Российской империи согласно данному документу были гораздо шире, чем в наши дни, поэтому имеет смысл остановиться
более подробно на историческом опыте российской госслужбы, проанализировав его достоинства и недостатки по отношению к современному порядку
формирования карьеры.
Табель о рангах – единая система чинов, состоявшая из 14 классов, начиная с самого младшего – чина коллежского регистратора (по гражданской
службе) или прапорщика по военной и заканчивая чином 1-го класса – канцлер, т. е. сановник высшего ранга, например, председатель кабинета министров. Основным достоинством этой системы являлось соответствие чинов
на военной, гражданской, морской, придворной службе друг другу. Т. е., если
человек дослуживался на военной службе до какого-то чина, например майора, и на этом заканчивал свою военную карьеру, а потом переходил на государственную гражданскую службу, то ему присваивался соответствующий
38
Управление деловой карьерой государственных служащих
гражданский чин – коллежский асессор. В период существования Российской империи имела место также и придворная служба. Эта система давала возможность служащим людям при переходе из одной службы на другую,
не терять выслугу лет, иметь независимо от рода деятельности звание, дававшее ему право на пенсию, награды и уважение, выражавшееся в обращении
к нему в зависимости от имеющегося чина: от «Ваше благородие», до «Ваше
высокопревосходительство». При этом не имело значения, был ли человек по
рождению дворянином или нет. Напротив, «Табель о рангах» давал возможность не дворянам, достигшим восьмого класса, получить личное дворянство,
а при достижении четвертого ранга или класса – потомственное дворянство.
Все чины «Табеля о рангах» подразделялись на три типа: военные, статские (гражданские), придворные и делились на четырнадцать классов.
К каждому классу приписывался чин, который рассматривался как та или
иная должность. Самый первый «Табель о рангах» насчитывал 262 должности, однако постепенно должности из него исключались, и в конце XVIII
в. исчезли полностью. Названия же ряда гражданских должностей превратились в гражданские чины, безотносительно к реальным обязанностям их
носителя. Так, названия чинов «коллежский секретарь», «коллежский асессор», «коллежский советник» и «статский советник» первоначально означали должности секретаря коллегии, члена совета коллегии с совещательным
и решающим голосом и президента «статской» коллегии. «Надворный советник» означал председателя надворного суда; надворные суды были отменены
уже в 1726 году, а название чина сохранялось вплоть до 1917 года.
Петровский «Табель о рангах», определяя место в иерархии госслужбы,
в некоторой степени давал возможность выдвинуться талантливым людям из
низших сословий. «Дабы тем охоту подать к службе и оным честь, а не нахалам и тунеядцам получать», — гласила одна из описательных статей закона.
Чтобы начать гражданскую службу с 14-го класса, необходимо было
сдать экзамен на первый классный чин в объеме знаний, который давало
уездное училище, т. е. примерно как в наши дни неполное среднее образование (т. е. после 9-го класса средней школы). Ниже табеля о рангах располагались звания унтер-офицеров, соответствующих чину сержанта, старшины,
прапорщика в современной армии и должности канцелярских служащих на
гражданской службе.
Разумеется, нельзя применять «Табель о рангах» в чистом виде с устаревшими и архаичными чинами и названиями в современной системе управления на госслужбе. К тому же в Российской империи, кроме как на придворной службе, женщины не служили, а теперь занимают управленческие
должности наряду с мужчинами. Но он является примером того, каким образом можно создать общую систему развития карьеры работников, побуждающей людей к успешной трудовой деятельности.
Есть два типа планирования карьеры госслужащего – вышестоящим руководством и самостоятельное.
Самостоятельное планирование происходит в тех случаях, когда служащий, являясь активным и инициативным сотрудником, обладающим знани39
Сергей Шапиро
ями, способностями, навыками и опытом работы, старающимся повышать
свою квалификацию, не может рассчитывать на повышение своего должностного статуса, потому что для руководства он простой «винтик» в механизме.
Планирование вышестоящим руководством осуществляется в том случае, когда работник является ценным для госслужбы сотрудником, умеющим
самостоятельно принимать взвешенные решения, масштабно и стратегически мыслить, в нем заинтересовано руководство, понимая, что он может принести реальную пользу. Как правило, такой подход к планированию карьеры
осуществляется на госслужбе, хотя и не по отношению ко всем служащим.
Рассмотрим это явление более подробно.
Планирование карьеры – это одно из направлений кадровой работы
в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития
и продвижение специалистов.
В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей служащего, его способностей и личных целей с целями
и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит
к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая
программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен
пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие
знания ему необходимо приобрести для эффективной деятельности на конкретной должности. Полученная работником сразу по поступлении на новое
место работы информация о своих карьерных планах является важным мотиватором, способствующим эффективной трудовой деятельности.
Для примера рассмотрим карьерограмму госслужащего высшего звена
управления, например, руководителя управления кадров федерального министерства.
В первую очередь такой служащий должен иметь базовую подготовку
экономического или управленческого профиля, т. е. окончить высшее учебное заведение. По временной продолжительности этот период занимает
5—6 лет.
Далее, он должен поработать в течение 2—3 лет в должности специалиста по персоналу организации или специалиста по подготовке кадров
(обучению) организации. Одновременно рекомендуется проходить обучение
в институте повышения квалификации, стажировки или заниматься самостоятельным обучением.
Следующий этап – в течение 3—4 лет, такой сотрудник должен занимать должности начальника отдела кадров (персонала) организации или начальника отдела подготовки кадров (обучения) организации. При этом рекомендуется проходить обучение на специальном факультете переподготовки
руководящих кадров при ВУЗе, специализирующемся в данной области,
а также проходить самостоятельное обучение (стажировку).
Дальнейший карьерный рост происходит путем занятия в течение
4—5 лет должности заместителя генерального директора по управлению персоналом крупной государственной организации или начальника отдела подготовки кадров в министерстве на уровне субъекта Федерации. При этом
40
Управление деловой карьерой государственных служащих
требуется проходить обучение в аспирантуре управленческого и экономического профиля, в итоге – защита кандидатской диссертации.
Следующий этап карьеры – это занятие должности заместителя руководителя центра занятости на уровне субъекта Федерации либо ректора института повышения квалификации менеджеров (руководящих работников)
в течение 5-6 лет. На этом этапе следует обучаться в докторантуре либо выступить соискателем и защитить докторскую диссертацию.
Закономерный итог – занятие должности начальника управления кадров федерального госоргана власти либо соответствующей данному уровню
в той же сфере деятельности. При этом следует продолжать заниматься самостоятельным обучением, стажироваться, одновременно вести преподавательскую деятельность, получить ученые звания (доцент, профессор), готовить научные кадры, участвовать в конференциях, симпозиумах, семинарах
и т. д. Таким образом, продолжительность достижения пика карьеры по описанной выше схеме составляет 20-25 лет. Поэтому, если вести отсчет с 18 лет,
т. е. поступления в институт, то как раз к 40-45 годам можно вполне состояться в качестве преуспевающего госслужащего высокого ранга.
Конечно, такая карьера может показаться идеальной, т. к. редко бывает, чтобы кто-то из высокого начальства, увидев студента или даже молодого специалиста, разглядел в нем «дар Божий» и вместе с ним составил такую долгосрочную перспективу построения карьеры. На любом карьерном
пути есть враги и недоброжелатели, масса случайностей и различных проблем. Даже в советское время, когда был определенный путь вхождения в номенклатуру, такой путь удавался лишь немногим избранным.
Однако примеры, показывающие правильность данной карьерограммы
на госслужбе, есть и в наши дни. Так, подобную запланированную карьеру
сделал заместитель министра здравоохранения и социального развития РФ
М.А. Топилин, служебный путь которого можно посмотреть на сайте данного министерства1.
Но в любом случае описанная выше карьерограмма показывает, какой
путь, в течение какого времени нужно пройти и какие знания нужно приобретать на каждом конкретном этапе. Ведь каждый такой этап можно рассмотреть в виде отдельной карьерограммы для работы в любой организации.
Кто же осуществляет планирование трудовой карьеры в организации?
Им могут и должны заниматься и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, и специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.
От самого служащего зависит выбор профессии, конкретной организации
и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного роста,
получение необходимых знаний, связанных с реализацией роста. Он должен
постоянно анализировать свое продвижение и профессиональный рост и те
проблемы, которые могут появиться. Для этого необходимо время от времени ставить перед собой определенные вопросы и искренне отвечать на них.
http://www.minzdravsoc.ru/ministry/structure/zam/topilin
1
41
Сергей Шапиро
Чтобы эффективно управлять своей карьерой, необходимо составлять
личный план [см.: Управление персоналом… 2007]. Его содержание состоит
из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности. Здесь
также требуется поставить перед самим собой вопросы, представляющие
форму самоанализа, на которые желательно иметь ответы или задуматься
о них.
Составив личный жизненный план своей карьеры, периодически корректируя его, вводя новые цели и задачи, возникающие на вашем карьерном
пути, соблюдая упомянутые выше правила, госслужащий сможет эффективно управлять своим карьерным ростом.
Ответив на поставленные вопросы положительно или отрицательно,
служащему следует сделать выводы относительно дальнейшего планирования карьеры, выявив проблемы, дающие повод для размышлений, затем наметить наиболее реальные направления их решения и главное – определить
способы, которыми он собирается их осуществить. Отдельные результаты такого самоанализа (или исследования, если его проводят в организации) можно оформить в виде карьерограммы.
Специалист кадровой службы проводит оценку при приеме на работу, выявляя цели и мотивы работника, которые тот хочет реализовать путем работы
в данной организации, определяет рабочее место для работника, способствует его скорейшей адаптации, оценивает потенциал сотрудников, производит
отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие
мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотивации, организация
профессионального развития, вносит на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.
Однако для успешной реализации карьеры необходимо не только наличие у работника соответствующих личных качеств (образование, уровень
квалификации, потребность в должностном росте, творческое отношение
к труду). Существуют объективные условия карьеры, среди которых:
–– пик карьеры, т. е. высший пост, который сотрудник гипотетически может занять в данной организации;
–– длина карьеры – число позиций, которые работнику предстоит пройти на пути от первой позиции, занимаемой им до пика карьеры;
–– показатель уровня позиции – отношение числа подчиненных на следующем иерархическом уровне к числу лиц, которые подчинены работнику на занимаемой им позиции.
–– показатель потенциальной мобильности – отношение в определенный
период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне
к числу лиц, занятых на иерархическом уровне, который занимает работник в настоящий момент.
42
Управление деловой карьерой государственных служащих
В зависимости от объективных условий карьера сотрудника может быть
перспективной или тупиковой, т. е. или очень длинной, или очень короткой.
Уже при приеме кандидата на работу специалист службы управления персоналом должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из его индивидуальных особенностей и мотивационных факторов. В зависимости от интересов и ценностных ориентаций работников одна
и та же линия карьеры может быть интересной или непривлекательной, что
естественно скажется на эффективности работы.
Поэтому любой служащий, адекватно определивший внутреннюю мотивацию, знающий и понимающий свои мотивы и потребности, которые он
старается удовлетворить в процессе работы в организации, занимаясь планированием своей деловой карьеры, может определить, что для него важнее
– потребность власти и успеха через вертикальную карьеру или реализация
своих способностей и достоинств через профессиональный рост. Но в любом
случае целенаправленное планирование деловой карьеры является фактором успешного мотивационного развития личности.
Важное значение при формировании и планировании карьеры госслужащего играет профессиональное образование. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года
№ 119 в статье 5 в числе принципов государственной службы закрепил принцип профессионализма и компетентности госслужащих.
Статья 9 указанного закона среди прав госслужащих содержит право на продвижение по службе с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации. Требования профессионализма и компетентности госслужащих вытекают
из существа госслужбы как особого вида профессиональной деятельности.
Обеспечение высокого уровня профессионализма госслужащих предполагает наличие надлежащих организационно-технических условий для их
профессионально-квалификационного развития. Профессиональное развитие не может проходить стихийно. Оно требует сознательного организованного воздействия и регулирования кадровых и трудовых отношений в сфере
государственного управления.
Происходивший в 1991–1994 гг. неоправданный рост численности госслужащих, прием на работу часто без соблюдения необходимых кадровых
процедур и предъявления квалификационно-должностных требований привели к снижению профессионализма части служащих, особенно в аппарате
впервые сформированных органов власти.
Профессиональная структура состава госслужащих отражает структуру
подготовки специалистов в высших и средних профессиональных учебных
заведениях в 1970–1980-е годы. Это объясняется тем, что большая часть корпуса нынешних госслужащих получила образование в то время. Вот почему
в сфере госслужбы остро ощущается недостаток квалифицированных юристов, экономистов, специалистов в области государственного управления,
что обусловливает необходимость развертывания системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.
Специалисты говорят даже о продолжающемся процессе депрофессионализации госуправления. Сложность положения усиливается тем, что веду43
Сергей Шапиро
щее положение среди госслужащих занимают хозяйственники, специалисты
народнохозяйственного комплекса. Только 6-7% из них получили специальное
(послевузовское) образование, соответствующее занимаемой должности.
Актуализация проблемы профессионализма в любой сфере деятельности в целом обусловлена крупномасштабным разделением и обобществлением труда.
В специальной литературе дано много определений профессионализма.
Так, под ним понимается высший стандарт профессиональной деятельности,
характеризующий личностные возможности исполнителя, его свободу выбора наиболее удобных и соответствующих конкретной ситуации способов деятельности. Базу профессионализма создают высшая квалификация, мастерство и целеполагание в трудовой деятельности.
У «профессионального человека» — «профессионала» более высокий
уровень запросов, осведомленности, сознательности и восприимчивости. Работник развивает в себе способность к систематическому обучению, одновременно чувствует себя и профессионалом, и студентом.
В п.8 статьи 9 Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» закреплено право госслужащего на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета. В статье 15 «Гарантии для государственного служащего» госслужащему
гарантируются переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения. В статье
22 предусматривается использование конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы.
К сожалению, служебное продвижение в России в настоящее время осуществляется зачастую вне связи с уровнем профессионального образования
и профессионализмом госслужащего. Мало используется и конкурсный механизм.
Обратимся к зарубежному опыту.
Во Франции предусмотрены два вида повышения: по ступени и по рангу. Повышение ступени производится в рамках ранга и больше связано с выслугой лет, чем с достоинствами госслужащего: хорошие оценки его работы
руководителем могут ускорить повышение ступени, но плохие не могут ему
воспрепятствовать, если чиновник достиг максимального стажа в данном
классе. В последнем случае повышение является правом чиновника и происходит автоматически.
При повышении ранга необходимый стаж работы является лишь предварительным условием, позволяющим претендовать на него. Дальнейшее зависит от заслуг претендента, которые оцениваются одним из трех способов:
внесение в список лиц, представленных к повышению, профессиональный
экзамен перед включением в эти списки и обычный конкурсный профессиональный отбор. Органы, присваивающие более высокий ранг, должны строго придерживаться не только списков, но и очередности претендентов в них.
Система профессиональных экзаменов в принципе позволяет отдельным чиновникам «перескочить» через ранг, т. е. ускорить служебное продвижение.
44
Управление деловой карьерой государственных служащих
В Германии продвижение по службе включает подготовительную службу
и испытательный срок. Во время испытательного срока, который составляет по закону минимум 1 год, служащий не может быть повышен в должности.
Для обычного повышения по службе требуется сдача экзамена. Соответствующие инстанции, ответственные за порядок прохождения службы, при участии федерального комитета по кадрам определяют требования к уровню
образования госслужащего для получения должности, а также к объему и характеру экзаменационных требований.
Подготовительная служба низшего уровня длится 6 месяцев, испытательный срок — 1 год. Подготовительная служба среднего уровня продолжается не менее 1 года. После прохождения подготовительной службы сдается
должностной экзамен (испытательный срок составляет 2 года). Однако для
служащих, сдавших экзамен с результатом выше среднего уровня, он может
быть сокращен до 1 года или даже до 6 месяцев.
Сдача экзамена предусмотрена при переводе на каждый более высокий
иерархический уровень.
Таким образом, для управления деловой карьерой в рамках госслужбы с целью повышения эффективности ее деятельности необходимо выделять лиц, ставящих перед собой цель сделать карьеру, занимающих активную жизненную позицию, имеющих мотивацию к успеху, проявляющих
свои знания и способности, решающих важные для служебной деятельности вопросы. Но при этом самим служащим также необходимо заниматься
самостоятельным планированием карьеры, главным образом приобретая дополнительные профессиональные знания, подтверждаемые научными степенями и званиями, сочетать основную служебную деятельность с творческой
и научно-педагогической, разрешенной действующим законодательством.
Литература
Управление персоналом организации. 2007. Под ред. А.Я. Кибанова. М.
45