ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР РЕФЛЕКСИРУЮЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР
РЕФЛЕКСИРУЮЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ ПРОМЫШЛЕННОГО
ПРОИЗВОДСТВА.
Старовойтов Тимур, Мукашева А.К. (руководитель)
Владимирский государственный университет имени Александра
Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых
Владимир, Россия
PROFESSIONAL-PSYCHOLOGICAL SELECTION OF THE REFLEXIVE
MANAGERS IN THE APHERE OF INDUSTRY
Starovoytov Timur, Mukasheva Alma (supervisor)
Vladimir State Univercity mamed after A.G. and N.G. Stoletoves
Vladimir, Russia
Среди общеизвестных принципов менеджмента П. Ф. Друкер выделяет
Принцип № 1: «обеспечение совместной работы людей» [3, 28]. Он пишет:
«Менеджмент касается человека и только человека» [3, 28]. Именно этим
принципом, прежде всего, руководствуется успешный менеджер как человек,
отвечающий за координацию и контроль над организацией труда. С. Р. Кови
метафорично
предлагает
различать
руководство
и
менеджмент:
«Эффективный менеджмент без эффективного руководства - это попытка
расставить стулья на палубе "Титаника"» [5, 124] - пишет он.
Однако в большинстве гестов профотбора на профессию «менеджер», к
сожалению, не делается акцент на наличие у избравших эту профессию
основных качеств, способных реализовать Принцип № 1. Нередко в тестах
профотбора вообще не предполагается различий между «руководителем» и
«менеджером».
В отечественной психологии человек вообще и менеджер в частности
рассматривается как субъект сознания и, как таковой, в ходе рефлексии
организует свою деятельность [6, 53]. Успешный менеджер устанавливает
субъект-субъектные отношения с подчиненными.
Результаты наших исследований показали, что нередко менеджеры
промышленного производства в погоне за выполнением плана не только
сами лишены рефлексии, но и не дают своим подчиненным такого права.
Кроме того, они склонны формировать субъект-объектные отношения с
подчиненными, применяя манипулятивные приёмы из низкопробных
переводных
брошюр
вместо
научно-обоснованных
методов,
соответствующих уровню постнеклассической науки.
В
этой
связи
возникает
проблема
строгого
психологического
профессионатъного отбора менеджеров промышленного производства.
В отечественной психологии разработаны и успешно применяются
методики
психологического
исследования
личности,
группы
и
руководителей различных учреждений [4; 9]. Однако профотбор менеджеров
современного промышленного производства не достигает цели из-за того,
что наличие важных для успешного менеджмента качеств не проверяется
тестами, а именно:
1) умение менеджеров формировать субъект-субъектные отношения с
подчиненными;
2)
наличие
у
менеджеров
способности
к
рефлексии
как
к
мыслительному процессу, направленному на осознание себя, своего
поведения, и своего отношения к другим.
Литература
1. Абульханова К.А. Мировоззренческий смысл и научное значение
категории «субъект» // Российский менталитет: вопросы психологии: теория
и практика. М.: ИП РАН, 1977. С. 56-74.
2. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИП РАН,
1994. 109 с.
3. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. М.: Из-дат.
дом «Вильяме», 2004. 432 с.
4. Журавлёв А.Л. Психология совместной деятельности. М.: ИП РАН
2005.638 с.
5. Кови СР. Семь навыков лидера. (Деловой бестселлер): Пер. с англ.
Минск: Вегапринт, 1996. 448 с.
6. Лепский В.Е. Проблемы субъектов мирового и российского развития
// Проблемы субъектов социального проектирования и управления. М.: ИФ
РАН, 2006. Авторск. кол. Препринт. С. 7-36
7. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление,
развитие и реализация: Пер. с англ. М.: Когито-центр, 2002. 396 с.
Инновационный менеджмент возник как своеобразный механизм
управлении инновациями, инновационными процессами и отношениями. Но,
несмотря на очевидность инноваций в нашем обществе, соответствующие
перемены к управлении осуществляются крайне медленно. Наряду с
инновационными методами сохраняются и авторитарные. Подчиненные не
ценят инновации, боятся их последствий.
Для достижения более высокого уровня инноваций психологи
разрабатывают теоретические и методологические основы менеджмента,
широко внедряют новейшие методы изучения личности менеджера, выявляя
личностные качества, необходимые для этой профессии.
В связи с высокими требованиями общества к менеджеру мы полагаем,
что необходимо сместить центр тяжести в сторону профессионального
отбора на эту престижную профессию. Оказывается, только желания, знаний
и
трудолюбия
недостаточно,
чтобы
стать
инновационного
менеджмента
востребованы
менеджером.
особые
Системой
личностные
и
профессиональные качества менеджера: разнообразные виды деятельности,
интеллектуальные
способности,
навыки
межличностного
общения,
компоненты эффективного поведения, рефлексия и др. Опыт зарубежных
психологов свидетельствует, что почти невозможно взрастить необходимые
компетентности менеджера в системе высшего образования.
Научно обоснованный профессиональный отбор претендентов на
профессию
«менеджер»
позволит
выявить
подлинных
управляющих
производством, освободить испытуемых от бесполезных усилий и траты
времени. И. что самое главное, строгий профессиональный отбор оградит
производство от некомпетентных лидеров.
В условиях глобальных социально-экономических трансформаций
российского общества изменяется структура производства и ее структурные
элементы. Среди новых профессий, призванных обеспечить эффективное
функционирование
промышленных
предприятий,
одной
из
ведущих
становится профессия менеджера.
От традиционного управления менеджмент отличается тем, что он
содержит в себе ярко выраженный психологический эффект. Выполняя
основные функции управления (постановка целей, принятие решений,
контроль за их выполнением и т.п.), современный менеджер учитывает
прежде всего человеческий фактор: поощрение работников, стимулирование
их развития, формирование партнерства и сотрудничества, воспитание
«корпоративного» духа и т.п. Опыт передовых предприятий показывает, что,
если менеджер формирует культуру отношений на основе человеческого
фактора, то, как правило, способности людей для производительного труда
используются в полной мере, а результаты их труда бывают выдающимися.
Однако для этого менеджеру необходимо отойти от традиционной
управленческой модели, элементы которой сохраняются в России по сей день
(упор на уровень власти, принципы стандартизации, постоянный жесткий
контроль и т.п.).
Как считает профессор В.Н. Машков, одних теоретических знаний и
желания стать менеджером явно недостаточно. Претендентам на эту
профессию предстоит пройти строгий профессиональный отбор, испытание
на
обладание
определенными
квалифицированный
претендентов
психологическими
профессиональный
востребованные
отбор
современным
качествами.
способен
Только
выявить
производством
у
их
аналитические способности, мотивацию, инициативу, умение организовать
работу других, высокоразвитые навыки общения, владение техникой
психической саморегуляции и самоконтроля.
В настоящее время профотбор будущих менеджеров осуществляется
посредством эксперимента, психологического тестирования, проективных
методик,
интервьюирования,
социологического
метода,
экспертного
оценивания. Но наряду с положительными результатами профотбора были
выявлены
и
его
недостатки.
В
частности,
несоответствие
между
представлениями людей о менеджере и требованиями к этой профессии со
стороны современного производства. Как следствие, некоторые молодые
менеджеры
испытывают
разочарование
в
профессии,
страдают
от
заниженной самооценки, не могут строить деловые отношения, и. в конце
концов, теряют интерес к работе со всеми сопутствующими негативными
последствиями, вплоть до глубокой деградации личности. Примечательно,
что указанные недостатки профотбора обнаруживаются после того, как
человек на овладение профессией «менеджер» затратил много усилий и
средств.
Недостатки в области профотбора менеджеров вызваны, во-первых,
тем, что большинство исследователей, изучая отдельные, несомненно,
важные черты претендентов в менеджеры, очень мало внимания удели
динамике этой профессии. В этой связи необходимо предположить, что
психологическое исследование профессиональных способностей менеджеров
следовало бы соотносить с усложнением их основной функции. Основная
функция менеджера, как известно, заключается в координации потенциала
предприятия с изменениями внешней среды. Во-вторых, выявляя ценные
профессиональные
качества
претендентов
(честность,
способность
к
компромиссу и волевому контролю за своими действиями, умение
устанавливать социальную гармонию и проч.), необходимо также выявить,
есть ли системные связи между личностными чертами будущего менеджера,
его функциональными обязанностями и требованиями, предъявляемыми ему
современным производством и внешней средой.
Учет этих недостатков позволит увидеть претендента на должность
менеджера как целостную личность, в совокупности всех ее положительных
и отрицательных черт, представить ее в системе производственной и
социальной среды, а также осуществить динамический подход к профессиональному отбору.
Для этого необходим комплексный профессиональный отбор менеджеров, который не только обеспечит глубокое проникновение в психологические черты испытуемых, но даст возможность отобрать таких людей,
которые смогут органически вписаться в систему производства и управлять
его поступательным развитием в изменяющейся внешней среде. Он позволит
не только оградить производство от недостаточно компетентных лидеров, но
и оказать психологическую защиту претендентов, которые были признаны
несоответствующими профессии менеджера.