Вовлеченность
реклама
Вовлеченность - как это работает на практике! Татьяна Терентьева Директор по персоналу Госкорпорация «Росатом» Мария Фломина Руководитель проектного офиса по повышению вовлеченности и внутренним коммуникациям, Госкорпорация «Росатом» HR&Trainings EXPO 2013 Москва Кратко о Росатоме и его HR функции Общая численность персонала – 276 тысяч человек из них 39 тысяч - руководители Более 300 организаций 9 продуктовых дивизионов: от добычи урана до производства электроэнергии 20% электрогенерации в России В портфеле зарубежных заказов 19 энергоблоков Стратегические императивы отрасли: инновационность, глобализация и эффективность В процессе тиражирования находится система SAP HR, охватывающая базовую функциональность и систему управления эффективностью Также тиражируется HR ОЦО с целью по выводу в ОЦО 54% процессов HR функции www.rosatom.ru 11 Предпосылки и этапы работы с вовлеченностью 20112013 Формирование Формирование стратегии стратегии Первое исследование вовлеченности Старт проекта по повышению вовлеченности и создание проектного офиса по вовлеченности и внутренним коммуникациям 2010 2011 2012 Период реализации и поддержки изменений. Цель – вовлеченность на уровне 65% Необходимость искренней поддержки и участия сотрудников Вовлеченность 60% Вовлеченность 62% и реализованная программа решений Вовлеченность 2013 - … 67% www.rosatom.ru 22 Вовлечённость и результаты бизнеса TSR на среднем уровне 65% Зона безразличия неопределённост и 0% XXX Бизнес-результат Engagement Лояльность Зона результативно сти В компаниях, находящихся в Зоне разрушения низкий уровень вовлечённости открыто мешает достижению целей бизнеса Компаниям, находящимся в Зоне неопределённости необходимы изменения, чтобы мотивировать сотрудников на достижение целей бизнеса Компании из Зоны безразличия уже достигают серьёзных результатов, но могут добиться большего за счёт улучшения HR-практик. Вовлечённость сотрудников уже сделала компании из Зоны результативности успешными. Этим компаниям мы рекомендуем сфокусироваться на сохранении достигнутого в сфере HR 100% Лучшие работодатели (79%) TSR (Total Shareholder Return) - совокупный доход акционеров в процентном отношении (сумма совокупного дохода акционеров: рост курса акций + выплаченные дивиденды/ курс акций за предыдущий год). Насколько люди хотят оставаться в компании Эволюция исследований сотрудников Среднее по России (56%) Насколько люди хотят и действительно вкладываются в достижение бизнесрезультатов. Удовлетворённость Насколько людям здесь нравится Зона Зона разрушения — Вовлечённость Ниже 45% 30% Выше Положительная корреляция с результатами бизнеса Концепция вовлечённости была создана Aon Hewitt в 1994 году. В последние пять лет связь между вовлечённостью и бизнес-результатами была подтверждена на основе данных по более чем 5000 компаний по всему миру. Результаты подтверждают чёткую прямую связь между вовлеченностью и основными финансовыми показателями компаний. Международные исследования Aon Hewitt позволяют выделить четыре группы компаний по уровню вовлечённости в них: www.rosatom.ru 33 Вовлеченность и удовлетворённость Факторы вовлеченности 3 индикатора вовлеченности «Говорит» Сотрудник всегда позитивно отзывается о организации в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами «Остаётся» Сотрудник действительно хочет остаться в организации на длительное время, быть частью организации «Стремится» Сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса Топ-менеджеры Линейные менеджеры Коллеги Ценность сотрудников Зарплата Соцпакет Признание ПРИЗНАНИЕ Управление эффективностью Бренд работодателя Репутация организации Политики и процедуры www.rosatom.ru ЛЮДИ РАБОТА ВОВЛЕЧЁННОСТЬ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Рабочие задания Удовлетворённость результатом Самостоятельность Ресурсы Процессы ВОЗМОЖНОСТИ КАЧЕСТВО ЖИЗНИ Карьерные возможности Обучение и развитие Физические условия труда Баланс работы и личной жизни 44 Вовлечённость сотрудников и показатели производственного травматизма Вовлеченность в организации** Дней нетрудоспособности у пострадавших от НС* на 1000 работников 28%-52% 48 дней 53%-61% 50 дней 63%-69% 71%-87% 33 дня Среднее число пострадавших от НС на 1000 работников 1,3 человек 1,0 человек 0,9 человек 4 дня 0,6 человек Чем выше вовлечённость сотрудников в организации, тем лучше в организации с промышленной безопасностью. • На 44% реже попадают в несчастные случаи в организациях с высокой вовлеченностью персонала; • В 2,8 раза ниже коэффициент тяжести несчастных случаев там, где сотрудники вовлечены. *Коэффициент тяжести НС ** на основании анализа 41 организации отрасли было выделено 4 группы организаций – по квартилям результатов вовлечённости за 2011 год www.rosatom.ru 55 ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И БИЗНЕСРЕЗУЛЬТАТЫ www.rosatom.ru 66 Цели проекта повышения вовлеченности сотрудников Заказчик и куратор: С.В. Кириенко Сроки реализации: февраль 2012 – февраль 2013- февраль 2014 Цель на 2013 год: Реализация проекта силами: • Проектного офиса по повышению вовлеченности и внутренним коммуникациям • Команды консультантов AXES Management • HR и PR служб предприятий ГК Достижение уровня вовлечённости персонала – 65% Факторы, обеспечивающие рост вовлеченности: Уровень в 2011 году Уровень в 2012 году Целевой уровень в 2013 году Карьерные возможности 28% 27% 30% Топ-менеджеры 35% 39% 42% Ценность сотрудников 31% 35% 38% Политики и процедуры 37% 44% 47% www.rosatom.ru 77 Факторы влияния 2011-2013 2011 2012 2013 www.rosatom.ru 88 Ключевые цели 2013 года достигнуты по вовлеченности и внутренним коммуникациям достигнуты! Целевой уровень в 2013 году 65% 30% 42% 38% 47% 9 www.rosatom.ru 99 Профиль исследования вовлеченности 2013: увеличилось число участников исследования Возросло число опрошенных: 42 590 сотрудников, что на 9% больше чем в 2012 году. 31 355 2011 10 Увеличено число опрашиваемых организаций на 8 до 57 39 057 2012 2013 2011 www.rosatom.ru 2012 2013 10 10 Приборная панель вовлечённости +5 % 45% 65% 30% Зона отчуждения Нейтральная зона Зона результативности / Зона лучших работодателей Зона разрушения 0% Отрасль 2013 (67%) Отрасль 2012 (62%) Отрасль 2011 (60%) 100% Россия Среднее 2012 (59%) Россия Среднее Бенчмарка содержит информацию о компаниях, принявших участие в исследовании «Лучшие работодатели» или исследованиях вовлеченности сотрудников. Лучшие работодатели Бенчмарка Лучшие работодатели - это среднее по результатам компаний, получивших титул «Лучших работодателей». Лучшие работодатели 2012 (79%) Источник: База данных Aon Hewitt Employee Research www.rosatom.ru 11 11 Вопросы по вовлеченности Говорит Остается Стремится 67% 22% 7% 4% Потребуются серьезные причины для того, чтобы я ушел из организации/с предприятия. 75% Я редко думаю о том, чтобы уйти из организации/с предприятия и работать в другом месте. 70% Наша организация/наше предприятие вдохновляет меня ежедневно делать свою работу как можно лучше. Наша организация/наше предприятие мотивирует меня достигать большего, чем необходимо для формального выполнения моих обязанностей. 53% 50% Согласны Скорее согласны 29% 27% Скорее не согласны Отрасль 2012 7% 2% 2012 24% Лучшие работодатели Я без сомнения рекомендовал бы нашу организацию / предприятие своему другу, ищущему работу. 67% Россия Среднее 2012 Когда мне предоставляется возможность, я очень хорошо отзываюсь о работе в нашей организации / предприятии. 69% 85% 63% 60% 80% 63% 17% 5% 3% 64% 78% 73% 18% 7% 5% 57% 70% 68% 49% 67% 49% 49% 69% 46% 12%6% 15% 8% Не согласны Вовлечённость и факторы вовлеченности www.rosatom.ru 12 12 Факторы вовлечённости По результатам исследований Aon Hewitt были определены факторы, влияющие на Вовлечённость сотрудников. На основании накопленные результатов многочисленных исследований мы выделяем 20 факторов, которые в наибольшей степени влияют на Вовлечённость. Диаграмма показывает уровень удовлетворённости каждым фактором* в сравнении с бенчмарками. Люди Работа Вознаграждение Карьера Практики организации 100% Качество жизни Политики и процедуры 80% 60% 40% 67% 62% 47% 68% 68% 42% 67% 70% 53% 43% 44% 32% 43% 41% 33% 49% 60% 58% 54% 56% 65% 46% Вовлечённость Удовлетворённость Топ-менеджмент Линейные менеджеры Коллеги Ценность сотрудников Содержание работы Удовлетворённость результатом Самостоятельность Ресурсы Процессы Зарплата Соцпакет Признание Карьерные возможности Обучение и развитие Обратная связь Репутация работодателя Согласованность имиджа Баланс работы и личной жизни Условия труда Политики и процедуры 20% 0% Отрасль 2013 Россия Среднее 2012 Лучшие работодатели 2012 Отрасль 2012 * Фактор «Политики и процедуры» в 2012 году был исключён из стандартной модели Aon Hewitt, но оставлен в исследовании для «Росатома» для сравнения с данными 2011 года, ***** Фактор «Топ-менеджмент» относится к высшему руководству отрасли. Раздел: Вовлечённость и факторы вовлечённости www.rosatom.ru 13 13 Ключевые результаты по вовлеченности 2013 по направлениям деятельности -3% +5% +3% +3% +13% +2% +10% +5% -4% +4% Главной причиной роста индекса вовлечённости стали позитивные изменения в Дивизионах: Топливная Компания (+8 п.п.), Наука и Инновации (+10 п.п.), Концерн Росэнергоатом (+5 п.п.) www.rosatom.ru 14 14 Две основные причины роста вовлеченности в 2013 г 1• Дивизионы-локомотивы: ТВЭЛ, Концерн, БУИ. Они показали значимый рост вовлеченности и, в силу своего размера, повысили общий индекс Корпорации 2• Рост фактора «Топ-менеджмент» Рост индекса вовлеченности ТВЭЛ БУИ Концерн Горнорудный ЯРБ АЭМ ГК ЯОК Инжиниринг TENEX 13 10 5 5 3 2 4 -3 3 -4 Работа по созданию прямой коммуникации высшего руководства с сотрудниками, которая проводилась централизованно, в масштабе всей Корпорации ТВЭЛ БУИ Концерн Горнорудный ЯРБ АЭМ ГК ЯОК Инжиниринг TENEX -5 www.rosatom.ru Рост фактора «Ценность сотруд.» 14 16 5 8 6 6 7 11 6 5 1 4 10 12 1 2 0 1 -8 15 15 Результаты визитов топ-менеджеров ГК и Дивизионов на предприятия Прирост Индекса вовлеченности Прирост фактора «Топ-менеджеры» + 3 п.п. + 1 п.п. + 7 п.п. + 1 п.п. Визиты топ-менеджеров ГК на предприятия в сентябре-декабре 2011г. оказали значимое влияние на настроения в трудовых коллективах. Максимально визиты повлияли на фактор «Топ-менеджеры» (рост на 20% по сравнению с 2011 г.) П/п, посещённые топ-менеджерами ГК (в т.ч. С.В.Кириенко) П/п, не посещённые топ-менеджерами ГК www.rosatom.ru 16 16 Как повлияло повышение средней заработной платы на фактор «зарплата»? Кол-во предприятий, где прошло повышение СЗП Динамика фактора «зарплата» + 16 В текущем году повышение СЗП прошло на 32-х - 13 предприятиях отрасли Почти в половине случаев повышение СЗП дало не прирост, а снижение фактора «зарплата». 3 = www.rosatom.ru 17 17 Единство менеджмента – залог высокой вовлеченности 77 75 65 61 39 18 Лучшие работодатели (Россия 2011) Отрасль Топ-менеджеры Худшие работодатели (Россия 2011) В лучших компаниях руководители высшего и среднего звена действуют как одна команда. Руководители среднего звена лояльны, они поддерживают и разъясняют сотрудникам решения, спускаемые «сверху». В худших компаниях наблюдается «классовая вражда». Руководители среднего звена больше идентифицируются с рядовыми сотрудниками, нежели с топ-менеджментом Линейные менеджеры www.rosatom.ru 18 18 Причины роста вовлеченности на предприятиях отрасли (анализ ФГ) 1 Активность руководства предприятия в решении производственных задач 2 Включенность сотрудников в инициирование и реализацию новых проектов, мер по повышению эффективности предприятия и улучшению условий руда + Опора на молодежь 3 Отраслевой проект Дни Информирования 4 Генеральный Директор ГК как ролевая модель коммуникации – «Ближе к народу» + новые технологии коммуникации 5 Визиты топ-менеджеров ГК и Дивизионов 6 Публичное признание заслуг и программы о предприятии "Пусть все знают, что мы лучшие!«, «Ветераны – наше все» 7 Организация эффективного взаимодействия между работниками предприятия - Экскурсии и ротации, интересные корп.мероприятия www.rosatom.ru 19 19 КЛЮЧЕВЫЕ ПРОЕКТЫ www.rosatom.ru 24 24 Ключевые проекты 2011-2013: Дни информирования на предприятиях На предприятиях отрасли в 2011-2013 гг. проведены 6 Дней Информирования Охват предприятий отрасли достиг 127 организаций Выросло и стабилизировалось количество участвующих в ДИ сотрудников Сотрудники привыкли к практике проведения ДИ, на уровне ЦФО-3 отработаны наиболее наболевшие вопросы • Количество организаций, проводящих ДИ, выросло с 2011 года на 60% (+48 организаций). • Количество участвующих сотрудников выросло с 2011 года на 25% (+26 276 работников). • Стабилизировалось количество уникальных вопросов (500-600 вопросов ежеквартально) и количество вопросов к УК и ГК (130-160 вопросов ежеквартально). 25 Ключевые проекты 2011-2013: работа с ЕУСОТ (фактор «Заработная плата») Создание буклета-«инструкции по использованию» ЕУСОТ для линейных руководителей в отрасли: Совместно с HR Госкорпорации и дивизионов разработано несколько вариантов буклета, проведены фокус-группы с сотрудниками. Напечатано и распространено по отрасли более 5000 экземпляров Проведение пилотных аудитов ЕУСОТ в организациях отрасли: Обзор качества внедрения ЕУСОТ на отдельных предприятиях отрасли (фокус-группы, интервью с руководителями, анализ документации ) и оценка согласованности внедрённых систем со стандартом, разработанным Госкорпорацией. 26 Ключевые проекты 2011-2013: локальные планы мероприятий по повышению вовлеченности Реализовано более 1200 мероприятий в 52 организациях В 2012 году были выявлены 15 лучших отраслевых практик повышения вовлеченности 2011-2012 и создан каталог «Простые истории успеха» Каталог был представлен руководителям отрасли на конференции «Люди Росатома» 16-17 ноября 2012. Аналогичный каталог готовится к ноябрю 2013 Победители конкурса «Лучшие практики повышения вовлеченности» 2012: Помоги директору советом (АЭХК) «Фонд инициатив комбината ЭХП» – это практика, в рамках которой сотрудники организации получают возможность донести до высшего руководства организации свои инициативы и предложения по изменениям в условиях труда и текущих рабочих процессах. Вместо того, чтобы отказывать работникам в возможности высказать негативное мнение и тем самым препятствовать дальнейшему общению, руководство АЭХК предложило всем желающим сформулировать свое сообщение в форме совета генеральному директору комбината. 27 Примеры практик предприятий 2013… HR-терминал Программа повышения престижа и укрепления статуса производственного мастера на 2012–2013 гг Новая система наставничества 28 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТОМ В ИЕРАРХИЧНОЙ СТРУКТУРЕ www.rosatom.ru 29 29 Управление проектом по вовлечению персонала в иерархичной структуре: курс на партнерство Задачи и под-проекты которые их решают в рамках проекта «Эксперты вовлеченности», : Повышение качества создания и реализации планов по вовлеченности на уровне ЦФО-3. Работа с другими организациями ЦФО3 Проект: обратная связь на план по вовлеченност и Создание банка идей Повышение информирова нности о проекте в отрасли и организации Повышение качества реализации отраслевых проектов на уровне ЦФО-3. Работа в собственной организации Пилотные проекты Работа с линейными руководителя ми Участие в принятии решений по отраслевым проектам Предложения по отраслевым проектам 30 Этап 1. Оценка всех координаторов по вовлеченности В рамках проведения конференций по Вовлеченности оцениваются 4 компетенции специалистов и руководителей HR-подразделений. Для оценки уровня развития компетенций используется приведенная ниже принципиальная шкала. Очень высокий уровень Приверженность программе 3 •Высший уровень развития компетенции, сотрудник успешно проявляет компетенцию в новых сложных ситуациях Сильный уровень (требуемый) Открытость новому 2 •Компетенция проявляется устойчиво, сотрудник демонстрирует ее в привычных и в части новых ситуаций Уровень развития Нацеленность на результат 1 •Компетенция проявляется неустойчиво в знакомых ситуациях, успешное проявление компетенции чередуется с неуспешным. Компетенция не проявляется Навыки влияния 0 •Компетенция не проявляется, либо всегда проявляется неуспешно. 31 Формат и план программы в 2013 году 1. Две 2-х дневные сессии обучения для экспертов по вовлеченности, включающие следующие блоки: • Принципы влияния, в особенности в работе с руководителями • Руководство проектами • Работа с вовлеченностью 2. Обучающие рассылки для экспертов (август – декабрь). 3. Форум по обмену опытом на сайте «Люди Росатома» (начиная с августа). 4. Инкубатор идей 2014 года – лучшие идеи будут реализовываться, как пилотные проекты (октябрь – декабрь). 5. Обратная связь на планы по вовлеченности (август - октябрь). 6. Опционально: участие в отраслевых проектах (октябрь – декабрь). Информиров ание Рассылки Сессия Проекты Сессия 32 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! 33
