организационная культура как элемент системы управления

Милащенко А.А
студентка 3го курса
Науч. рук.: Пащенко У.Ю., к.с.н., доцент.
ЮРИФ РАНХ и ГС при Президенте РФ
Россия, г. Ростов-на-Дону
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В данной статье автором рассмотрена организационная
культура, как один из ключевых компонентов системы управления
поведением организации. В процессе исследования были выявлены
основные
модели
Хоторнских
организационного
экспериментов.
поведения.
Определены
Проведен
факторы,
анализ
влияющие
на
организационное поведение работников. В данном исследовании автор
выявляет зависимость различных факторов и производительности труда.
Ключевые
слова:
Организационная
культура,
организационное
поведение, персонал, организация, Хоторнские эксперименты.
Организационная культура – это нормы и ценности, которые
разделяются
абсолютным
большинством
членов
организации
или
предприятия, а так же внешние их проявления (организационное
поведение). [5] Организационная культура является важнейшим элементом
создания эффективной организации. [6]
Основные функции организационной культуры:

внутренняя интеграция (дает понятие всем членам структуры о
форме их взаимодействия друг с другом);

внешняя адаптация (адаптирует организацию к внешней среде).
1
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
Организационная культура складывается стихийно в процессе
взаимодействия ценностей современной организации и уже имеющегося
опыта,
формируя
уникальность
данной
компании. Спонтанная
организационная структура не всегда благоприятна для бизнеса.
Культура
формируется
соответственно
целям
и
стратегии
организации. [8] Наиболее популярная типология создана К. Камероном и
Р. Куинном. Она основывается на четырех группах критериев, которые
определяю основные ценности организации:
• дискретность и гибкость;
• контроль и стабильность;
• интеграция и внутренний фокус;
• дифференциация и внешний фокус.
Организационная культура – это культура членов организации,
направленная на достижение целей организации. [1, 87] Она представляет
собой целостный системный объект, обладающий сложной структурой. [2,
41]
Актуальность темы заключается в том, что значение культуры в
организации стабильно увеличивается. Если в конце ХХ-начале ХXI в. все
нововведения
начинались
преимущественно
с
технических
и
организационных структурных перестановок, то в современных условиях в
число
первоочередных
проблем
включают
вопросы
перестройки
организационной культуры. Это связано с тем, что культура, является
ядром организации, оказывая значительное влияние на поведение
сотрудников. Вследствие этого, организационная культура – предмет
пристального внимания руководства и научной общественности.[9]
2
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
Это
обуславливает
цель
исследования
–
провести
анализ
организационной культуры, как элемента системы управления поведением
организации.
Для достижения поставленной цели, были выделены следующие
задачи:
1) определить какие ученые исследовали
организационную
культуру;
2) раскрыть сущность организационного поведения;
3) выявить модели организационного поведения;
4) изучить хоторнские эксперименты.
Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр
подчеркивает, что «культура предприятия – это система представлений,
символов, ценностей, образцов поведения, разделяемых всеми его
членами». Основная функция организационной культуры, по его мнению,
состоит в том, чтобы создать ощущение идентичности всех членов
организации, образ коллективного «мы». [11]
Голландские ученые Андрель Каммель и Йохим Хентуе под
культурой
понимают
«коллективное
программирование»,
которое
отличает одну группу от другой. Усвоенная и принятая коллективом
программа является своего рода «программным обеспечением» управления
поведением и целевыми установками индивида. Содержащиеся в ней
ценности абстрактны, они образуют стабильную во времени структуру
ценностей, которые сознательно или неосознанно реализуются в течение
жизни. На базе ментальной ориентации складывается повседневное
поведение индивида. [4]
3
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
Организационная
культура
усиливает
организационную
сплочённость и порождает согласованность в поведении сотрудников. По
силе воздействия на поведение людей, организационная культура, является
мощным средством управления организации, становится сегодня на один
уровень с такими, традиционно считающимися глобальными факторами
управления, как структура организации и мотивация. Руководители могут
изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности
работников, заменяя устаревшие нормы и методы. [9]
Впервые термин организационное поведение стал употреблять
американский психолог Ф. Ротлисбергер (40-е, 50-е годы ХХ века), изучая
организации. [3, 12]
Поведение персонала представляет собой систему действий, которые
осуществляет сотрудник с определенной целью и для реализации
конкретных функций, требующих взаимодействия с внешней и внутренней
средой организации. Основными характеристиками поведения сотрудника
являются: наличие субъекта, осуществляющего действие, наличие объекта,
на который направлено действие, определённая программа поведения,
заданная
его
целью
и
условиями
реализации,
механизм
оценки
эффективности выполнения действий. Поведение рассматривается как
реакция на различные факторы среды, которые могут расцениваться как
внутренние или внешние, осознаваемые или неосознаваемые, явные или
скрытые, добровольные или вынужденные. [10]
Организационное поведение как самостоятельное направление
исследований и как новое направление развития менеджмента принято
связывать с докладом двух американских ученых - Р. Гордона и Д. Хауэлла
– психологов и консультантов по организационному развитию. Они
выступили с сообщением, посвященным результатом анкетирования
4
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
слушателей и преподавателей бизнес-школ. Эти авторы обнаружили, что
классические подходы теорий управления и психологии не полностью
соответствуют запросам руководителей разных уровней в области
практики тактического и стратегического управления. Данные выводы
подтвердил и Ф.Пирсон, который в том же году опубликовал доклад
«Образование американских бизнесменов: исследование Университетаколледжа программ в области делового администрирования».[10]
В одинаковой организационной среде люди ведут себя различным
образом. Человек всегда свободен в выборе той или иной формы
поведения.
Он
может
принимать
или
наоборот
не
принимать
существующие на предприятии формы и нормы поведения, ее ценности,
разделять или не разделять философию и цели организации. В зависимости
от того, как сочетаются эти базовые составляющие поведения, выделяют 4
модели организационного поведения сотрудников: [5]
• дисциплинированный и преданный член организации;
• приспособленец;
• оригинал;
• бунтарь.
Хотелось бы рассказать о хоторнских экспериментах (1927—1932),
которые послужили началом для направления «человеческих отношений».
В основе этой школы лежали эксперименты Элтона Мэйо, задачей которых
было выявление зависимости между физическими условиями работы и
производительностью труда.
Хоторнские эксперименты состоят из пяти исследовательских
частей: [12]
5
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
1. Эксперимент с освещением.
2. Эксперименты со сборкой реле в лаборатории.
3. Интервью со всем персоналом фабрики.
4. Наблюдение за сборкой электрических блоков в лаборатории.
5. Консалтинг работников.
Первый этап заключался в определении качества и интенсивности
освещения на производительность труда. Всех рабочих поделили на две
группы. С увеличением интенсивности освещения работоспособность
возросла в обеих группах. То же случилось, когда освещение было
уменьшено. Вывод: освещение — незначительный фактор.
Вторым этапом стал эксперимент с девушками — сборщицами реле
в лаборатории, которых предварительно изолировали, сформировали
группы из нескольких человек и дали большую свободу. Результат:
производительность труда стала расти.
Третий этап был направлен на массовое интервьюирование
работников. В результате был собран большой объем информации об
отношении
к
выполняемой
работе
сотрудников.
Вывод:
производительность труда зависит от самого сотрудника и от его
коллектива.
Четвертый этап проводился уже с четырнадцатью рабочими.
Эксперимент показал, что сборщики намеренно замедляют темп работы,
чтобы не выходить за рамки данного объема, чтобы менее продуктивных
рабочих не уволили. Вывод: на данное поведение рабочих — сборщиков
6
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
оказывают влияние межличностные отношения в коллективе и неполное
доверие к менеджерам фабрики и ее руководству.
Впоследствии пройденных этапов эксперимента, как результат
появился
«хоторнский
эффект».
Вывод:
вследствие
хоторнских
экспериментов было сделано много немаловажных открытий в области
науки. Основными открытиями стали: большая важность поведенческих
факторов,
взаимоотношение
с
руководителями
и
коллективом
и
«хоторнский эффект». [12]
Таким образом, организационную культуру можно рассматривать
как элемент системы управления организационного поведения. Теория
организационного поведения постоянно развивается, она вышла за
пределы применения поведенческой науки к рабочим ситуациям. Она
представляет собой развивающуюся сферу, в которой остается множество
вопросов и возможностей для усовершенствования. [10]
Любая организация должна иметь представление об эталонных
формах и способах деятельности, поскольку именно наличие таких
эталонов позволяет совершенствовать свою деятельность и адаптировать
организацию к постоянно
изменяющейся среде. Организационную
культуру можно отнести к такому эталону, ведь она содержит нормы и
ценности, которые разделяются большинством членов организации.
Соответственно, организационная культура является элементом системы
управления организационным поведением. [9]
На организационное поведение работников влияет множество
различных
факторов,
основным
можно
считать
организационную
культуру. Ведь система отношений, лежащая в основе организационной
культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и
7
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
определяют
организации.
поведенческие
Примером
нормы
таких
и
рабочее
отношений
поведение
выступают:
членов
отношения
руководства к работникам, отношение персонала к работе и т.п. [7]
Соответственно организационная культура является элементом системы
управления эффективного организационного поведения
Хоторнские эксперименты показали и доказали, что на психологию
людей можно оказывать влияние и менять их поведение и отношение к
труду с помощью организации неформальной группы из нескольких
человек. Неформальная группа в организации либо поддерживает
руководство и помогает в решении поставленных задач, либо она
протестует и игнорирует распоряжения администрации. [12]
8
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
Список литературы:
1. Бэгьюли Ф. Управление проектом. - Пер. с англ. М.: ГРАНД, 2011.
2. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. Организационная культура.
ЮНИТИ-ДАНА – М:2013
3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. ЮНИТИ-ДАНА М:
2012
4. Основные элементы организационной культуры// Режим доступа//
http://www.rae.ru/monographs/219-6859
5. Организационная
культура//
Режим
доступа//
http://www.up-
pro.ru/encyclopedia/organizacionnaya-kultura.html
6. Организационная
культура//Режим
доступа//
http://lider21veka.ru/organizacionnaya_kultura
7. Организационная культура как средство успешной реализации
организационных
изменений//Режим
доступа//
http://hrm.ru/db/hrm/279963CA88692C9EC3256B3F003BC66E/print.ht
ml
8. Понятие организационная культура и корпоративная культура.
Взаимосвязь
и
различия
между
ними//
Режим
доступа//
http://managment-study.ru/ponyatie-organizacionnaya-kultura-ikorporativnaya-kultura-razlichiya-i-vzaimosvyaz-mezhdu-nimi.htm
9. Понятие и структура организационной культуры// Режим доступа//
http://studopedia.org/8-38361.html
10.Организационное поведение// Режим доступа// http://www.agoconsult.ru/publications.htm/349
9
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
11.Определение
организационной
культуры//
Режим
доступа//
http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php
12.Хоторнские эксперименты: предпосылки, суть ,результаты и влияние
на современный менеджмент// Режим доступа// http://sibac.info/17342
10
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru