Попова С.А. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И

Камчатский государственный технический университет
Кафедра экономики и управления
С.А. Попова
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ,
НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
Учебное пособие для студентов специальностей
080502 «Экономика и управление на предприятии (рыбной
отрасли)», 080503 «Антикризисное управление»
очной и заочной форм обучения
Петропавловск-Камчатский
2008
1
УДК 65.01(07)
ББК 65.242
П58
Рецензент
Н.Г. Мищенко,
кандидат экономических наук,
доцент кафедры экономики и управления КамчатГТУ
Попова, Светлана Александровна
П58
Анализ организации, нормирования и оплаты труда на
предприятии: Учебное пособие для студентов специальностей 080502 «Экономика и управление на предприятии
(рыбной отрасли)», 080503 «Антикризисное управление»
очной и заочной форм обучения / С.А. Попова. – Петропавловск-Камчатский: КамчатГТУ, 2008. – 118 с.
Учебное пособие составлено в соответствии с требованиями
к обязательному минимуму содержания основных образовательных
программ по специальностям 080502 «Экономика и управление на
предприятии (рыбной отрасли)», 080503 «Антикризисное управление»
государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования.
Рекомендовано к изданию учебно-методическим советом КамчатГТУ (протокол № 7 от 10 июня 2008 г.).
УДК 65.01(07)
ББК 65.242
© КамчатГТУ, 2008
© Попова С.А., 2008
2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Анализ и оценка экономической
эффективности организации
и нормирования труда на предприятии ....... 5
1.1. Работа по организации и нормированию
труда на предприятии .............................................. 5
1.2. Направление анализа организации,
нормирования и оплаты труда на предприятии .. 10
1.3. Анализ уровня и эффективности
организации труда ................................................. 12
1.4. Оценка состояния нормирования труда .............. 25
1.5. Проектирование и планирование
организации труда ................................................ 42
1.5.1. Разработка вопросов организации
труда на стадии проектирования
новых объектов ............................................ 42
1.5.2. Проектирование организации труда
на действующих предприятиях .................. 52
1.6. Оценка социально-экономической
эффективности труда ............................................ 60
Глава 2. Организация анализа заработной платы ... 71
2.1. Методы, задачи и организация
аналитической работы в области
заработной платы на предприятии ...................... 71
2.2. Оперативный анализ расходования средств
на оплату труда...................................................... 77
2.3. Детальный (углубленный) анализ
расходования фонда заработной платы,
средней заработной платы, затрат заработной
платы на рубль продукции ................................... 82
2.3.1. Факторный анализ фонда
заработной платы......................................... 82
3
2.3.2. Анализ средней заработной платы ............ 88
2.3.3. Анализ структуры фонда
заработной платы ........................................ 92
2.4. Анализ рациональности организации
оплаты труда и эффективности применяемых
форм и систем оплаты .......................................... 94
2.4.1. Этапы анализа рациональности
организации оплаты труда ......................... 94
2.4.2. Анализ нормирования труда ...................... 97
2.4.3. Анализ применяемой тарифной системы . 99
2.4.4. Анализ форм и систем оплаты труда....... 102
2.5. Разработка и экономическое обоснование
предложений по более рациональному
и эффективному использованию средств
на оплату труда ................................................... 105
2.5.1. Направления совершенствования
организации заработной платы ................ 105
2.5.2. Обоснование мероприятий по
совершенствованию организации
заработной платы ...................................... 111
Литература ....................................................................... 118
4
Глава 1. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И
НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Работа по организации и нормированию труда
на предприятии
Работу по организации, нормированию, оплате и стимулированию труда должны организовывать отделы труда
и заработной платы (ОТиЗы). Это самостоятельные подразделения, подчиненные директору предприятия или его заместителю по экономике. Их структура определяется масштабом
и спецификой производства. На крупных предприятиях это
могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних – отделы, на небольших – группы или сотрудники в составе бухгалтерской службы.
Эти службы организационно строятся либо по принципу
производственной структуры, либо по функциональным направлениям деятельности, либо по смешанной системе.
Формирование ОТиЗов по принципу производственной
структуры строится исходя из стадий производственного процесса – заготовительной, обрабатывающей, сборочной. При
этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ
по организации, нормированию труда и управлению, и комплектуется соответствующими специалистами в этой области.
При функциональной схеме построения службы ОТиЗ ее
подразделения формируются по направлениям деятельности.
При достаточном объеме работ выделяют подразделения
(группы или отдельных специалистов), работающих в области
организации и нормирования труда основных и вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих;
совершенствования управления предприятием; планирования
и учета, социально-экономического развития; социальных
и психофизиологических исследований; формирования заработной платы.
Работники службы:
– разрабатывают руководящие и методические материалы по вопросам организации, нормирования и оплаты труда,
управления производством, организуют по этим вопросам
5
создание планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также рассчитывают
экономическую эффективность от внедрения мероприятий по
совершенствованию организации и нормирования труда;
– разрабатывают планы внедрения новой техники и технологий производства, механизации и автоматизации ручного
труда, анализируют использование производственных мощностей машин, механизмов, экономичность технологических
процессов;
– организуют и проводят работу по учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, и по результатам аттестации разрабатывают мероприятия по совершенствованию условий труда работников;
– рассчитывают и внедряют нормы труда, анализируют
ход выполнения норм выработки и их качества;
– своевременно обеспечивают пересмотр действующих
норм и контроль за утвержденными;
– предлагают к разработке и внедрению прогрессивные
формы организации труда и управления производством, рациональных методов труда рабочих и служащих;
– осуществляют работу по совершенствованию структуры аппарата управления: разрабатывают штатные расписания,
положения о структурных подразделениях и составление
должностных инструкций;
– рассматривают, анализируют и рассчитывают проекты
расширения и реконструкции предприятия в части вопросов,
касающихся организации труда и управления;
– по результатам аттестации рабочих мест предлагают
проекты их совершенствования или вводят доплаты и компенсации за отклонения от существующих норм;
Для выполнения возложенных на ООТиЗ задач его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда
на предприятии в целом и в его структурных подразделениях.
На крупных предприятиях в составе ООТиЗов создаются
лаборатории, специализирующиеся на проведении нормативно-исследовательских работ в области разработки нормативов
и методологии организации, нормирования и оплаты труда.
6
Опыт предприятий по организации управления трудом
достаточно разнообразен. Широкое распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации данной работы.
При централизованной системе работа по организации и
нормированию труда сосредоточена в общезаводской службе
– ООТиЗе, что обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников.
Организационные формы централизованной системы
нормирования труда могут быть разными, однако среди них
можно выделить три основные разновидности:
1) расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗе;
2) в отделе главного технолога при разработке технологических процессов рассчитываются нормы времени на операции основного производства. В этом случае отдел главного
технолога отвечает за состояние нормирования труда рабочих
основного производства, а ООТиЗ – за нормирование труда во
вспомогательном производстве;
3) технологической службой рассчитываются режимы
работы
оборудования,
машинное
или
машинноавтоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗе.
При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы (БОТиЗы). При этом работники бюро находятся в двойном подчинении, в административном – у
начальника цеха и в методологическом – у ООТиЗа. Расчет
норм при такой системе осуществляется в цехах.
Смешанная система организации работы по нормированию труда предполагает расчет норм в ООТиЗе, а текущая
работа по их внедрению, контролю и анализу качества возлагается на цеховых нормировщиков.
При любой системе организации нормирования труда работа по установлению норм труда включает несколько последовательных этапов. Наиболее эффективной зарекомендовала
себя система, принятая на базе (рис. 1). Организационно этой
системой предусматривается выполнение четырех этапов.
7
Рис. 1. Схема разработки, внедрения и изменения норм времени
На первом этапе технологическими службами рассчитывается машинное или машинно-автоматическое время, руководствуясь требованиями рабочих чертежей, проектными
технологическими процессами, оптимальной подборкой оборудования, паспортными данными оборудования, характеристиками инструмента и приспособлений.
Второй этап является продолжением первого. Здесь заканчивается цикл окончательной разработки проектной нормы. В этот период определяются проектные организационно8
технические условия, рассчитываются элементы работ, относящиеся ко времени обслуживания рабочих мест и вспомогательному времени. При этом могут быть использованы как
централизованно разработанные отраслевые нормативы, так и
микроэлементное нормирование.
Третий этап начинается с момента начала производства
новой продукции. В этот период с помощью хронометража
проверяются все установленные расчетным путем нормы
времени на рабочих местах. Выявленные отклонения проектных норм от фактических затрат являются предметом анализа
и разработки мероприятий по приведению их в соответствие.
Четвертый этап продолжается до снятия изделия с производства. Изменение действующих норм происходит в соответствии с внедрением организационно-технических мероприятий, оказывающих влияние на изменение трудовых
затрат.
Описанный порядок нормирования труда позволяет еще
до запуска нового изделия в производство рассчитать технически обоснованные нормы времени и поддерживать высокий
уровень их напряженности до снятия изделия с производства.
Работа ООТиЗов в области нормирования труда строится
на основе планов, которые обеспечивают организованность и
последовательность процесса работы. Планирование заключается в разработке:
– плана нормативно-исследовательской работы (текущего и перспективного);
– плана снижения трудоемкости работ при внедрении
комплекса организационно-технических мероприятий (в масштабе предприятия, цеха, участка, рабочих мест);
– календарного плана пересмотра действующих норм;
– плана-задания по анализу использования рабочего
времени;
– анализа качества действующих норм;
– плана подготовки и повышения квалификации специалистов по нормированию труда.
9
1.2. Направления анализа организации, нормирования
и оплаты труда на предприятии
Анализ организации, нормирования и оплаты труда должен исходить из целей предприятия и как часть комплекса
мер по повышению эффективности производства.
Анализ может проводиться по следующим основным направлениям:
– структура персонала, ее соответствие целям предприятия;
– использование рабочего времени персонала и фонда
времени оборудования;
– соответствие рабочих мест и условий труда требованиям техники безопасности, эргономики, санитарногигиеническим и правовым нормам;
– система обслуживания рабочих мест;
– социологические исследования в сфере труда;
– система норм и нормативов, применяемых на предприятии;
– структура доходов сотрудников предприятия;
– формы и системы оплаты труда;
– стимулирование труда рабочих и служащих.
Показатели, характеризующие указанные направления,
отражают различные стороны трудовых и социальных процессов. Каждый из этих показателей имеет самостоятельное
значение.
Наибольшее практическое значение имеют следующие показатели состояния организации, нормирования и оплаты труда:
1. Соответствие структуры персонала структуре трудоемкости выпускаемой продукции, рассчитываемой по формуле:
K
ci
=
Ч
фi
Ч
нi
,
где Ксi – коэффициент соответствия по персоналу i-й группы;
Чфi – фактическая численность персонала i-й группы;
Чнi – численность персонала i-й группы, необходимая для
выполнения производственной программы;
2. Потери рабочего времени по группам персонала, определяемым по данным фотографий рабочего времени (ФРВ);
10
3. Потери времени использования оборудования. (Определяются по данным ФРВ методом);
4. Доля рабочих мест, соответствующих стандартам. Исходя из условий работы предприятия, в качестве эталонов могут приниматься российские или международные стандарты
обеспечения качества продукции (услуг). Во всех случаях рабочие места должны соответствовать нормативам допустимых условий труда (ст. 163 Трудового кодекса РФ);
5. Сумма затрат на компенсации и доплаты за неблагоприятные условия труда;
6. Соотношение плановых и фактических затрат, обусловленных неблагоприятными условиями труда;
7. Показатели производственного травматизма (по формам госстатотчетности);
8. Доля работников, труд которых нормируется;
9. Выполнение норм выработки по подразделениям, видам работ, профессиям (табл. 1).
Таблица 1
Рабочие основных цехов
Рабочие вспомогательных цехов
Итого по предприятию (сумма
строк 01 и 02)
В том числе основные рабочие
вспомогательные рабочие
Из строки 03 – в том числе по
отдельным профессиям
Средний процент
выполнения норм
выработки
свыше 150
от 140 до 150
от 130 до 140
от 120 до 130
от 110 до 120
от 100 до 110
Процент рабочих,
выполняющих нормы
в интервалах
до 100
Категория работников
№ строки
Распределение рабочих по выполнению норм выработки
01
02
03
04
05
08
10. Характеристика нормативных материалов по труду,
применяемых на предприятии: состав, обоснованность, срок
действия, соответствие реальным условиям;
11
11. Система пересмотра норм;
12. Структура заработной платы по категориям персонала: доли тарифной части, доплат, надбавок, премий, гонорара;
13. Доля творческих функций в деятельности сотрудников предприятия, которая может быть оценена на основе данных учета изобретений и рационализаторских предложений;
14. Социальные взаимоотношения на предприятии. Их
характеристики могут быть получены с помощью тестов и
анкетных опросов.
Из приведенных направлений исследования организации,
нормирования и оплаты труда, основой анализа в конечном
счете является сопоставление фактического и рационального
(нормативного, проектного) уровней рассматриваемых показателей.
1.3. Анализ уровня и эффективности организации труда
Успешное организационное развитие предприятия (организации, фирмы), в том числе внедрение организационных
преобразований, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы организации труда. Анализ уровня и эффективности организации труда – основа эффективного управления организацией
труда и предприятием в целом.
Сущность анализа организации труда заключается в
комплексном исследовании действующей системы организации труда в целом и отдельных ее элементов, в выявлении
влияния состояния организации труда на экономические и
социальные показатели предприятия, на использование рабочего времени, основных фондов, на производительность и
эффективность труда и производства, на качество работы, на
работоспособность и здоровье работников, на развитие и использование трудового потенциала, мотивацию персонала
и т. д. Анализ предполагает также глубокое и всестороннее
изучение всех факторов, определяющих существующий уровень организации труда.
Цель анализа организации труда в получении объективной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и в выявлении возможных уровней ее повышения
12
на основе рационализации или нововведений, направленных
на решение важнейших экономических и социальных задач.
В ходе анализа организации труда необходимо:
– оценить рациональность установленных форм разделения и кооперации труда и их соответствие техническому
уровню производства;
– проверить правильность расстановки и использования
работников в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и организацией производства;
– установить причины потерь и нерациональность затрат рабочего времени;
– установить степень соответствия фактических условий труда нормативным;
– оценить рациональность режимов труда и отдыха;
– определить степень эффективности форм вознаграждения персонала;
– оценить состояние организации и обслуживания рабочих мест на соответствие техническим, организационным и
экономическим требованиям, нормам техники безопасности и
охраны труда;
– оценить применяемые работниками методы труда,
степень их рациональности и эффективности;
– оценить состояние нормирования труда;
– определить эффективные направления совершенствования организации труда с точки зрения их влияния на результаты деятельности предприятия;
– сравнить эффективность существующего и проектируемого уровня организации труда.
Качество анализа зависит от правильной организации
аналитической работы, которая проводится в определенной
последовательности. Этапы этой работы:
1 – выбор объекта, с которого надо начать изучение организации труда. Работа по организации труда должна проводится комплексно: по всем направлениям и по всем рабочим
местам и участкам одновременно.
2 – составление программы проведения анализа, в которой предусматриваются направления анализа состояния организации труда, методы исследования, последовательность,
сроки выполнения, исполнители;
13
3 – сбор отчетных материалов и первичная их обработка;
4 – анализ данных, обобщение результатов исследования,
оценка уровня организации труда и ее эффективности.
5 – разработка выводов, предложений, мероприятий по
совершенствованию организации труда.
Различают два вида анализа организации труда: текущий
и детальный. Они тесно связаны между собой и составляют
единое целое. Но в то же время имеются и различия, обусловленные ролью каждого из них. Различия эти состоят в источниках информации, сроках и способах обработки полученных
данных и в использовании результатов анализа.
Текущий анализ базируется на системе учета производства и формах первичной документации и нужен для выяснения
ситуаций, складывающихся на каждом рабочем месте, участке производства, на предприятии в целом, для принятия оперативных решений и своевременного вмешательства в ход
работы, для устранения недостатков в организации труда.
С его помощью анализируется экономическая эффективность
мероприятий в области организации труда и осуществляется
контроль за ходом их внедрения.
Текущий анализ определяет направления детального. Однако он позволяет получить только общее представление об
уровне организации труда и применяется в основном для оперативных целей. Данные текущего анализа не могут служить
объективной основой для оценки количественных и качественных изменений в системе организации труда. В этих целях
проводится детальный с охватом совокупности различных
показателей и факторов, оказывающих на них влияние.
Проведение детального анализа базируется на данных,
полученных из учетных и отчетных документов и в результате проведения специальных исследований.
По итогам детального анализа наиболее полно выявляются внутрипроизводственные резервы, определяются условия
для высокопроизводительной работы, намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда. Детальный
анализ как метод исследования организации труда является
главным для разработки обоснованных мероприятий по совершенствованию организации труда и оценки ее уровня.
14
Внедрение всевозможных автоматических средств изучения трудовых процессов, а также средств вычислительной
техники позволяет использовать большой объем информации
с обработкой их на ЭВМ, что повышает достоверность результатов и качество анализа.
Неотъемлемой частью анализа организации труда является оценка ее уровня. Результаты количественной оценки
уровня организации труда в значительной степени зависят от
используемой методики. Методика должна быть простой
и удобной при пользовании, базироваться на использовании
имеющихся данных. Система показателей, определяющих
уровень организации труда, должна удовлетворять определенным требованиям. В основе количественной оценки необходимо иметь единый критерий, позволяющий сопоставлять
уровни организации труд аналогичных производственных подразделений, рабочих мест. Все показатели – общий и частные –
должны выражать действительные изменения в организации
труда и отражаться в динамике его производительности.
Существует ряд методик анализа и определения уровня
организации труда, которые объединяются в три группы:
1) методики, основанные на нормативном подходе к
анализу и оценке уровня организации труда;
2) методики анализа и оценки уровня организации труда, основанные на исследовательском подходе, в частности,
предполагающие изучение использования рабочего времени и
влияния различных факторов на его затраты;
3) методики, объединяющие оба подхода.
Изучение затрат рабочего времени – наиболее распространенный и эффективный способ сбора данных о существующем состоянии организации труда. Рабочее время – выражение длительности трудового процесса, которое является
основным критерием оптимальности трудового процесса.
Практика подтверждает взаимосвязь уровня организации
труда с использованием фонда рабочего времени всего персонала. Любые изменения в уровне организации труда отражаются на величине рациональных затрат времени.
Между состоянием организаций труда и эффективностью
использования совокупного фонда рабочего времени персо15
нала имеется четко выраженная зависимость. Рабочее время и
количество труда, в наибольшей степени аккумулируют все
изменения в трудовом процессе, и могут выступать единым
критерием оценки уровня организации труда, обеспечивая
исходную базу для всей системы показателей. При изучении
фактических затрат рабочего времени необходимо установить
причины его потерь, а затем проанализировать потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда.
Если принять, что уровень организации труда находится в
интервале от 0 до 1, то частные коэффициенты организации
труда, характеризующие состояние каждого отдельного элемента организации труда, в первичном подразделении можно
определять по формуле
К ij = 1 −
П ij
Т см ⋅ Ч j
,
где: Kij – частный коэффициент организации труда по i-му
фактору (элементу организации труда) в подразделении j;
Пij – суммарные потери рабочего времени по i-му фактору (элементу организации труда) в подразделении j, мин.;
Тсм – продолжительность рабочей смены в подразделении j, мин.;
Чj – количество работников в подразделении j, чел.
Обобщающий коэффициент уровня организации труда в
первичном подразделении (УПОДР) может быть определен по
формуле нахождения средней геометрической величины
У подр = m К1 К 2 К 3 ... К m ,
где: К1, К2, К3, Кm – частные коэффициенты организации труда в первичном подразделении;
m – количество частных коэффициентов.
Общий показатель уровня организации труда на предприятии (в цехе) может определяться различными способами.
Во-первых, по формуле нахождения среднеарифметической взвешенной величины
16
n
Уо =
∑ (У
подр . j
⋅ Чj)
j=1
,
n
∑Ч
j
j=1
где: n – количество подразделений на предприятии (в цехе);
Во-вторых, по формуле
Уо =
Т рац.исп.
,
ФП
где: Трац.исп. – величина рационально (производительно) используемого фонда рабочего времени, час.;
Фп – потенциальный совокупный фонд рабочего времени, час.
Так как в величину рационально (производительно) используемого фонда рабочего времени входит время, непосредственно затраченное на выполнение работы Тнз, регламентированные затраты из числа резервообразующих неявок
Трз, время не работы, включаемое в норму труда Тнер, затраты
времени на выполнение непредусмотренных производственным заданием работ Тнш, то
У0 =
∑Т + ∑Т + ∑Т
из
У0 = 1 −
рз
пер
+
∑Т
ФП
∑Т + ∑Т + ∑Т
п
л
ФП
ри
ипз
,
,
где: Тn – потери рабочего времени, час;
Тл – лишние затраты труда (времени), час;
Трн – резервообразующие неявки сверх регламентированных величин, час.
Методики, основанные на нормативном подходе к оценке
уровня организации труда, предполагают расчет частных коэффициентов организации труда путем отношения значения
фактической величины, характеризующей какой-либо элемент организации труда, к нормативному или плановому зна17
чению. По такому принципу рассчитывают частные показатели
уровня организации труда в методике НИИ труда 1986 года –
«Количественная оценка уровня организации труда, производства и управления на предприятии и в производственном объединении». Достоинство данной методики – разработка показателей для оценки организации труда производства, управления
и общего уровня организации предприятия.
Анализ организации труда должен включать в себя определение экономической эффективности решений в области
организации труда.
Организация труда имеет экономическую и социальную
направленность, и соответственно, дает экономический и социальный эффекты. Экономический эффект достигается за
счет совершенствования организации трудовых процессов,
ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества
продукции и работ, лучшему использованию оборудования,
экономии сырья, материалов, энергии. Социальный эффект
проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья, в повышении удовлетворенности трудом.
В конечном итоге, социальный эффект выражается в эффекте
экономическом.
При оценке экономической эффективности мероприятий
в области совершенствования организации труда необходимо
руководствоваться «Методическими рекомендациями по
оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору
для финансирования» и «Методикой определения экономической эффективности мероприятий по НОТ».
В соответствии с указанными Методическими рекомендациями различают:
– коммерческую {финансовую) эффективность, которая
учитывает финансовые последствия реализации проекта для
его непосредственных участников;
– бюджетную эффективность, отражающую финансовые последствия реализации проекта для федерального, регионального или местного бюджетов;
– экономическую эффективность, учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проектных мероприятий.
18
Экономическая эффективность определяется величиной
снижения затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что, в конечном счете, выражается в увеличении производительности труда, снижении издержек производства и в росте прибыли. Расчет экономической
эффективности проводится путем сопоставления трудовых,
материальных и финансовых затрат до и после реализации
мероприятий по организации труда или же сравнением фактических затрат с нормативными.
Если расчеты экономической эффективности осуществляются на стадии проектирования или планирования мероприятий, то такая эффективность называется расчетной. Определение эффективности после реализации мероприятий
показывает фактическую экономическую эффективность.
При расчете показателей экономической эффективности
отдельно учитываются постоянные и переменные затраты на
производство.
Показатели экономической эффективности определяется
в расчете на год (условно-годовая экономия) и с учетом времени внедрения до конца календарного года (текущая экономия). В последнем случае годовую экономию (по численности, трудоемкости, себестоимости) делят на 12 и умножают
на число месяцев, оставшихся до конца года после завершения внедрения мероприятия.
Переход от базовой организации труда к проектной требует, как правило, трудовых и материальных затрат, связанных с единовременным процессом разработки и внедрения
соответствующих мероприятий. Поэтому при определении
экономической эффективности учитывается величина этих
затрат, именуемых «единовременными». Сюда входят:
– затраты на научно-исследовательские и проектные работы;
– стоимость требуемой для реализации мероприятия
технологической и организационной оснастки, методической
и нормативной документации;
– затраты на выполнение подготовительных работ (привязка проекта, разработка карт организации труда, расчет
норм и т.п.);
19
– затраты, связанные с непосредственной реализацией
проекта организации труда (демонтаж старого и монтаж нового оборудования, обучение или переобучение работников
новым приемам и методам труда и др.);
– затраты на материальное поощрение, стимулирующее
работников к переходу на новую организацию труда.
Единовременные затраты на малоценные и быстроизнашивающиеся предметы могут отражаться в себестоимости
продукции. Если проводятся крупные комплексные мероприятия по совершенствованию организации труда, то их финансирование может проводиться за счет инвестиций, которые в расчетах экономической эффективности должны быть
приведены к одному году.
Основными показателями экономической эффективности
мероприятий по совершенствованию организации труда, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост
производительности труда и годовой экономический эффект.
Наряду с основными показателями используются также дополнительные или частные показатели:
– высвобождение численности персонала;
– экономия рабочего времени;
– прирост объемов производства (работ);
– прирост дохода (прибыли) на рубль затрат;
– экономия по отдельным статьям затрат в издержках
производства (деятельности);
– фактический срок окупаемости инвестиций.
Прирост производительности труда помимо непосредственного показателя прироста выработки продукции на одного работающего определяется через такие показатели как:
снижение трудоемкости продукции, экономия численности
работников, увеличение продолжительности фазы устойчивой
работоспособности.
Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формуле:
100 ⋅ Т
,
100 − Т
где: Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия.
ΔП =
20
Прирост производительности труда в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:
ΔП =
Э ч ⋅ 100
,
Ч ср − Э ч
где: Эч – относительная экономия численности (высвобождение численности работающих (рабочих) после внедрения отдельных мероприятий), чел.;
Чср – расчетная среднесписочная численность работающих (рабочих) по участку, цеху, предприятию (исчисленная
на объем производства планируемого периода по выработке
базисного периода), чел.
Для подсчета прироста производительности труда в целом по всем мероприятиям совершенствования организации
труда эта формула имеет вид:
n
ΔП =
∑Э
ч
⋅ 100
,
1
Ч ср −
n
∑Э
ч
1
n
где:
∑Э
Ч
– сумма относительной экономии численности ра-
1
ботающих (рабочих) по всем мероприятиям, чел.;
n – количество мероприятий.
Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивой работоспособности в результате улучшения условий труда рассчитывают по формуле:
ΔП =
Р1 − Р
⋅ 100 ⋅ К п ,
Р +1
где: Pi, Р – удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени соответственно после и до внедрения мероприятий по улучшению условий труда;
Кn – поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда, обусловленную функцио-
21
нальным состоянием организма человека в различных условиях труда (принимается Кn = 0,20).
Прирост производительности труда за счет увеличения
продолжительности фазы устойчивой работоспособности может быть определен с большей точностью по формуле:
ΔП =
( t ,ф1 n 1 + t ,ф 2 n 2 ) − ( t ,ф1 n 1 + t ,ф 2 n 2 )
t ,ф1 n 1 + t ,ф 2 n 2
,
где: t ,ф1 n 1 + t ,ф 2 n 2 – суммарное время фазы соответственно повышенной и пониженной работоспособности после улучшения условий труда, час;
tф1, tф2 – то же до улучшения условий труда, час;
n1, n2 – средняя часовая выработка соответственно в период повышенной и пониженной работоспособности, шт.
Однако применение этой формулы ограничено теми видами производства, где возможен учет почасовой выработки в
динамике работоспособности в течение рабочего дня.
Если нормативы времени по фазам работоспособности,
которые позволили бы установить прирост производительности труда в каждом конкретном случае улучшения условий
труда отсутствуют, исходные данные для расчета по указанным формулам могут быть получены путем проведения на
предприятии исследований (хронометражных наблюдений,
видеосъемки, фотографии рабочего дня).
Годовой экономический эффект (Эгод), или экономия
приведенных затрат при выпуске однородной продукции
(проведении однородных работ) определяется в рублях по
формуле:
Э год = (С1 − С 2 ) ⋅ В 2 − Е н ⋅ З ед ,
где: С1 и С2 – себестоимость единицы продукции (работ) в
сопоставимых ценах соответственно до и после реализации
мероприятий, руб.;
В2 – годовой объем продукции (работ) в натуральном выражении (штуки, т, м и т.п.) после реализации мероприятий;
Ен – нормативный коэффициент эффективности инвестиций;
22
Зед – затраты единовременные, руб.
Из данной формулы видно, что при определении годового
экономического эффекта с суммой годовой экономии соотносится лишь часть единовременных затрат, получаемая умножением их величины на нормативный коэффициент эффективности инвестиций ( Е п ⋅ З ед ). Это так называемые
приведенные затраты. Дело в том, что инвестиции в организационные нововведения осуществляются, как правило, единовременно, но полученная экономия от снижения издержек
производства за счет использованного мероприятия, будет получаться в течение нескольких лет, пока новшество не исчерпает себя. Поэтому для сопоставления ежегодно получаемой
экономии с суммой инвестиций последние при расчете экономической эффективности необходимо разложить на ряд лет.
Экономически обосновано, что величину инвестиций следует
делить на количество лет, признаваемых заказчиком в качестве
оправданного (нормативного) срока их окупаемости (Он).
Величина, обратная нормативному сроку окупаемости
инвестиций есть нормативный коэффициент эффективности
инвестиций, то есть
1
.
Он
Слово «нормативный» имеет прямой смысл для унитарных государственных и муниципальных предприятий. Для
предприятий частного бизнеса, акционерных обществ, товариществ, кооперативов здесь больше подходят слова «согласованный», «принятый».
Фактический срок окупаемости инвестиций (О), определяется отношением единовременных затрат (Зед) к годовой
экономии от снижения себестоимости продукции, полученной
в результате внедрения мероприятий по организации труда:
Ен =
О=
З ед
.
(С1 − С 2 ) ⋅ В 2
Коэффициент эффективности инвестиций Е определяется
как величина, обратная О.
23
Полученные показатели О и Е сопоставляются с нормативными – Он и Ен. Мероприятие считаются эффективным,
если срок окупаемости не выше нормативного, а коэффициент эффективности, наоборот, превышает нормативный.
При выпуске разнородной продукции (выполнении разнородных работ) экономию эксплуатационных расходов, представленных в формуле определения годового экономического
эффекта выражением (С1 – С2) • В2, заменяют выражением
k
∑ (С
1i
− C 2i ) ⋅ B 2i ,
i =1
где: k – количество наименований разнородной продукции
(работ);
i – определенный вид продукции (работ).
С учетом деления эксплуатационных затрат на постоянные и переменные, расчет годового экономического эффекта
производят по формуле
⎡
⎛ У У ⎞⎤
⎟⎟⎥ ⋅ В 2 − Е н ⋅ З ед ,
Э год = ⎢(а 1 − а 2 ) + ⎜⎜ −
В
В
⎢⎣
1
2
⎠⎥⎦
⎝
где: a1 и a2 – текущие затраты на единицу продукции (работ)
по статьям условно-переменных расходов в себестоимости
продукции (работ) в сопоставимых ценах соответственно до и
после реализации мероприятий, руб.;
У – годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости продукции (работ) базисного периода, руб.;
В1 – годовой объем продукции (работ) в натуральном выражении до реализации мероприятий.
Положительное значение, полученное при расчете Э|0Л
будет означать, что мероприятия экономически эффективны,
отрицательное – экономически неэффективны.
При сравнении нескольких вариантов решений принимается тот, в котором себестоимость продукции (работ) и
единовременные затраты в сопоставимой с себестоимостью
форме, то есть приведенные затраты, будут минимальными,
т.е. С + Ен·Зед = min.
24
1.4. Оценка состояния нормирования труда
Каждая норма труда выполняет на предприятии функции:
меры труда, меры его вознаграждения, основы планирования,
контроля, организации производства и проектирования новых
предприятий и др. Она является важным фактором ценообразования, критерием рациональности организации производственных процессов, показателем при оценке достигнутых результатов деятельности, социальной защиты работников.
Такого рода оценки и критерии могут быть объективными
лишь в том случае, когда в их основу положены обоснованные нормы. Качество норм и, в частности, их напряженность
в значительной степени определяются качеством нормативов
времени, которые являются основой для их расчета.
Оценка состояния нормирования труда должна осуществляться исходя из уровня точности норм, как главного продукта нормировочной деятельности. Точность норм – одна из
сложных теоретических и методических проблем. При ее решении нужно исходить из следующих предпосылок.
Во-первых, норма – база планирования, организации,
управления производством и заработной платой, а также
средство воздействия на производительность труда и оценка
ее уровня.
Во-вторых, точность – это не абсолютная, а относительная оценка, требующая базы, относительно которой она устанавливается. Следовательно, необходимо решать вопрос, что
должно служить базой.
Точность в свою очередь может зависеть от объективной
и субъективной ошибок.
Объективные ошибки связаны с организацией производства, технологией и прочими причинами, а субъективные –
с ошибками нормировщика, например при выборе методов
нормирования труда, его знанием основных нормообразующих факторов.
Качество и точность норм труда должно обусловливаться
состоянием нормирования труда на том или ином предприятии. Но в настоящее время акцент должен быть сделан не
столько на оценку состояния системы нормирования, сколько
на влияние уровня нормирования труда на другие показатели
деятельности предприятия.
25
Оценка уровня нормирования труда на предприятии
должна выступать как часть общей работы по анализу деятельности предприятия и его основных экономических показателей.
Современный анализ качества норм должен проводиться с
целью систематического контроля за состоянием нормирования труда на предприятии и разработке на этой основе мероприятий, направленных на улучшение показателей его работы.
Задачи анализа:
– общая оценка качества всей совокупности действующих на предприятии норм;
– оценка качества норм по отдельным подразделениям
предприятия и цехам, участкам, видам работ, профессиям,
разрядам;
– проверка качества норм на отдельных рабочих местах
и операциях;
– установление причин отклонений от норм.
В зависимости от периодичности, методов проведения,
детализации или широты исследуемых показателей различают три вида анализа: оперативный, целевой и анализ конкретных норм.
Оперативный анализ проводится на основе статистических данных в строго определенные сроки и по установленным формам.
Его цель – систематический контроль за показателями, характеризующими состояние нормирования труда и выявление
структурных подразделений, где необходим целевой анализ.
В задачи Целевого анализа входит более глубокое исследование состояния нормирования в отдельных подразделениях предприятия и по группам норм, где наблюдаются устойчивые их отклонения. С помощью него устанавливаются
причины отклонений и разрабатываются мероприятия по их
устранению.
Анализ конкретных норм производится обычными методами технического нормирования и сопоставляется с нормативными. Он применяется в двух случаях: как составная часть и
дальнейшее развитие целевого анализа и в качестве самостоятельного исследования по проверке точности и качества норм.
26
Эффективность анализа определяется объемом исходных
данных системы сбора. Построение такой системы должно
отвечать принципам комплексности, целесообразности, минимизации затрат.
Критериями качества нормирования труда выделяют следующие показатели:
– уровень выполнения норм, свидетельствующий об их
точности. А точность норм характеризует совокупность всех
организационно-технических и экономических мероприятий
на предприятии;
– степень напряженности норм, дающая представление о
том, каких усилий требуется от рабочего для выполнения ее;
– прогрессивность норм, показывающая соответствие
действующих на предприятии норм организационнотехническому уровню, заложенному в межотраслевых и отраслевых нормативах;
– удельный вес работников, труд которых нормируется.
Проведенный анализ показывает, что данная система
критериев может быть использована в условиях рыночных
отношений, но при условии большей направленности на
оценку состояния нормирования труда на уровне предприятия, учета особенностей определения данных показателей в
современных условиях, а также пересмотра доли влияния каждого из показателей на величину общей оценки.
Так, рассматривая показатель напряженности норм, следует иметь в виду, что абсолютная величина нормы сама по
себе не может характеризовать уровень ее напряженности.
Напряженность норм – величина относительная. Чтобы определить количественную величину данного показателя, его
уровень (Ун), величину нормы (Нвр), рассчитанной по отраслевым и межотраслевым нормативным материалам, сопоставляют со временем, необходимым для выполнения этой работы
в данных организационно-технических условиях, или временем, определяемым с учетом технико-технологических, экономических, организационных, психофизиологических, социальных ограничений (Вн):
Н вр
Ун =
.
Вн
27
Величина необходимого времени индивидуальна для каждого рабочего места, и измениться она может только при
совершенствовании организационно-технических условий
работы и самого трудового процесса. Причем такое изменение может происходить скачкообразно (при внедрении новой
техники, более рациональной организации труда) или постепенно (вследствие роста квалификации и навыков).
Если известен процент выполнения норм (Kвн), то величина напряженности норм может быть определена по следующей формуле
К нп =
1
,
К вн
где: Кнн – коэффициент напряженности норм.
В связи с исключением в современных условиях практики
выведения уровня заработной платы посредством корректировки величины нормы труда, показатель уровня выполнения
норм труда приобретает большую объективность, следовательно, практическую значимость при анализе состояния
нормирования труда.
На уровне рабочего места в зависимости от конкретных
производственных особенностей коэффициент (процент) выполнения норм определяется:
К вн =
Вф
Н выр
Ч100 ,
где: Квн – коэффициент выполнения норм;
Вф – фактическая выработка;
Нвыр – норма выработки в натуральном измерении за период или
Т порм
К вн =
× 100 ,
Т отр
где: Тнорм – сумма нормо-часов на выполненные объемы работ;
Тотр — сумма фактически отработанных часов.
28
Выполнение норм по участку, цеху или предприятию определяют:
– по фактически отработанному времени или как показатель выполнения нормы при отсутствии каких-либо организационно-технических неполадок (Котр);
– по сменному (календарному) времени или как показатель выполнения нормы при данных конкретных условиях
работы (Ксд).
(Т п + Т д + Т бр ) × 100 ,
К отр =
Т см + Т су
где: Тн – время, затраченное на выпуск годной продукции по
нормам;
Тд – время, затраченное на выполнение дополнительных
работ;
Тбр – трудоемкость исправления брака не по вине рабочего;
Тсм – фактическое время работы, оплачиваемой по сдельным расценкам в пределах установленной продолжительности смены;
Тсу – фактическое время сверхурочных работ.
К сд =
(Т н + Т д + Т бр )
(Т см + Т св ) − Т пот − Т нтд − Т л − Т брр
,
где: Tnom – время внутрисменных простоев;
Тнтд – потери рабочего времени в связи с нарушением
трудовой дисциплины;
Тп – внутрисменное время выполнения сдельщиками работ, оплачиваемых повременно.
Тбрр – затраты времени на исправление брака по вине рабочего.
В силу того, что уровень выполнения норм складывается
под влиянием двух факторов – напряженности и производительности труда работника – возникает необходимость определения как оптимальной средней, так и предельной величины выполнения норм по совокупности работников с целью
проведения анализа уровня напряженности, а также границы
уровня выполнения норм для отдельного исполнителя.
29
Данных об абсолютном уровне выполнения норм еще недостаточно для оценки уровня их напряженности. За средними показателями может скрываться невыполнение норм одними
группами
работников
и
значительное
их
перевыполнение другими. Поэтому для подробного анализа
качества норм его необходимо дополнить рассмотрением распределения рабочих по уровню выполнения норм, что позволит судить об организации работы по нормированию труда на
предприятии, проанализировать причины невыполнения и
перевыполнения норм. Следовательно, сравнение норм по
напряженности, исходя из среднего процента выполнения, в
современных условиях можно проводить лишь внутри предприятия (ввиду отсутствия возможности сбора данных по
группам предприятий, отраслям и т.д.) и только там, где формы распределения процента выполнения по численности рабочих достаточно близки.
Методикам построения, анализа графиков нормального
распределения работников по уровню выполнения норм в
отечественной научной и методической литературе посвящены многие публикации. Поэтому достаточно отметить, что
использование данного элемента математико-статистического
анализа будет достаточно эффективным при оценке уровня
нормирования труда на предприятии. При этом действенная
система нормирования труда будет характеризоваться такой
кривой распределения рабочих по степени выполнения норм,
которая стремится к нормальному распределению с выраженной правосторонней скошенностью (рис. 2). Чем выше
уровень нормирования на предприятии, тем выраженнее становится правосторонняя скошенность и растет высоковершинность. На этой основе можно задать основные критерии
оптимальности такой кривой:
– высоковершинная (наибольшее количество рабочих
должно группироваться в окрестностях 100%);
– правосторонняя скошенность (большая доля рабочих
должна выполнять и перевыполнять нормы).
На практике так и остается нерешенным вопрос об оптимальности величины процента выполнения норм. За оптимальную величину различные предприятия принимали 100,
30
ПО, 115 и даже больший процент. По-видимому, предельные
границы выполнения норм, превышение которых приводит
к необходимости их пересмотра, будут определяться исходя
из конкретной производственной обстановки с учетом анализа зарплатоемкости продукции, сопоставления темпов роста
производительности труда с темпами роста средней заработной платы, степени мастерства, компетентности исполнителей и др. В то же время высокий уровень нормирования труда, отвечающий современным условиям, оптимальный
уровень напряженности норм, учитывающий весь комплекс
влияющих факторов, предполагают достижение такой величины среднего процента выполнения норм на предприятии
или в структурном подразделении, которая находится в пределах 100-105%.
Рис. 2. Распределение рабочих по уровню выполнения норм при высоком
уровне нормирования труда на предприятии
Уровень прогрессивности норм определяется долей обоснованных норм в их общем количестве и рассчитывается тремя способами:
а) по количеству действующих норм
Н
У пр = об × 100 ;
Н общ
31
б) по численности рабочих
Ч
У пр = по × 100 ;
Ч общ
в) по соотношению времени, отработанного по комплексно обоснованным нормам, и всего отработанного времени.
У пр =
Т об
× 100 ,
Т общ
где: Упр – уровень прогрессивности норм;
Ноб – количество комплексно обоснованных норм;
Нобщ – общее количество норм;
Чно – численность работников, работающих по комплексно обоснованным нормам;
Чобщ – численность работников общая;
Тоб – время, отработанное по комплексно обоснованным
нормам;
Тобщ – время общей работы.
В условиях разрушения нормативной базы, на основе которой осуществляется расчет норм труда, или применения
устаревших, часто не отвечающих существующим условиям
труда нормативных материалов, возникает необходимость
оценки уровня прогрессивности норм с учетом удельного веса
обоснованных норм (включая все влияющие факторы), а также степени ориентации действующих норм на использование
достижений и навыков лучших работников, их производственного опыта, знаний, умений и квалификации. В целях получения более точных результатов удельный вес обоснованных норм следует определять как отношение трудоемкости
работ, осуществляемых по обоснованным нормам, к общей
трудоемкости всех выполняемых работ и уточнять данный
расчет при помощи математико-статистического анализа.
Удельный вес обоснованных норм (Do) определяется следующим образом:
– при среднем проценте выполнения норм выше указанных процентов:
D0 = (0,5 − Ф( t )) ⋅100 ;
32
– при среднем проценте выполнения ниже указанных
процентов:
D 0 = (0,5 + Ф( t )) ⋅100 .
Значения функции для нормального распределения Ф(t)
могут быть определены по таблицам для любой величины t,
выраженной в единицах.
В свою очередь величина t определяется по следующим
формулам:
3σ ⋅ x − ( x − 100)
(при x < П );
t=
σ
(( x − 100) − 3σ ⋅ х )
(при х ≥ П ),
t=
σ
где: Ф(t) – функция Лапласа, зависящая от одного аргумента;
t – аргумент, выраженный в единицах σ (где σ – допустимая погрешность при установлении норм времени, %. Данный
показатель составляет в массовом производстве + 5%; крупносерийном – + 7%; серийном – + 10% и мелкосерийном – + 15%);
σ – среднеквадратическое отклонение;
х – средний процент выполнения норм;
П – величина фактического выполнения норм.
Уровень нормирования труда на предприятии в значительной степени определяется широтой охвата нормированием труда различных категорий персонала предприятия.
Удельный вес работников, труд которых нормируется,
определяется как
Т нр
,
д пр =
Т общ
где:
∑Т ,∑Т
нр
∑
∑
общ
. – сумма времени, отработанного, соот-
ветственно, на нормируемых работах и на всех работах.
Невозможно достигнуть значительных результатов деятельности там, где одна часть работников и видов работ исследуется с точки зрения их нормирования, а другие работники, не являющиеся объектом нормирования труда, имеют
значительные затраты труда вследствие применения неэффективных методов исполнения работ, потерь рабочего времени,
33
выполнения несвойственных функций и т.д. Однако было бы
неразумно однозначно стремиться к стопроцентному охвату
нормированием труда всех работников или всех видов работ,
что на практике весьма часто невозможно сделать. В этом
случае может быть использован подход, позволяющий осуществить первоочередной выбор работ (операций), следовательно, работников с целью изучения и нормирования их трудовых функций. При выборе объекта нормирования необходимо
учитывать влияние трех факторов: экономической или финансовой эффективности, технологического и социального.
Фактор экономической или финансовой эффективности
предполагает выбор таких объектов нормирования, как:
1) ключевые операции, создающие большую долю прибыли или составляющие значительную долю производственных затрат, а также операции, протекающие с наибольшими
производственными потерями. В данном случае выбор операций с подобными свойствами в значительной степени мог бы
облегчить Парето-анализ ранжирующей совокупности работ
по степени их значимости в общей величине прибыли или
издержек;
2) операции, от которых зависит выполнение других
жизненно важных процессов или которые имеют длительный
производственный цикл;
3) трудоемкие операции, состоящие из повторяющихся
элементов, выполнение которых будет продолжаться длительный период времени;
4) транспортные операции, осуществляющие перемещение материальных ресурсов на большие расстояния и требующие значительных затрат труда.
Технологический фактор предполагает предварительный
анализ производственного и трудового процесса с точки зрения внедрения новой техники и технологии. В противном
случае технологические усовершенствования только подчеркнут неэффективность организации производства и труда
на данном участке.
Требования социального фактора вынуждают выделять для
нормирования операции, вызывающие чувства неудовлетворенности у работников по причине своей монотонности, высокой
доли ручного труда, опасного влияния на здоровье человека и т.д.
34
Приоритетным направлением расширения сферы нормирования труда на предприятии становится нормирование всех
видов работ, относящихся к наиболее значимой единице изделия, а не стремление к максимальному охвату нормами занятого персонала, независимо от того, какая работа выполняется в данный момент.
Общий уровень нормирования труда Унт определяется
по формуле:
Ч
У нт = но × К пн ,
Ч общ
где Уно – численность работников, занятых на нормируемых
работах;
Уобщ – общая численность работников.
Для более точного анализа качества нормирования труда
можно использовать подход, разработанный НИИ труда. Хотя
данный подход достаточно трудоемкий и требует наличия
хорошо построенной системы сбора и учета первичной информации, полученные результаты, обеспечивают высокую
точность и позволяют делать выводы не только о состоянии
нормирования труда, но и об уровне организации производства и труда по изучаемому объекту в целом.
Анализ состояния нормирования труда проводится для
рабочих-сдельщиков, рабочих повременщиков и инженернотехнических работников и служащих с последующим определением интегрального показателя уровня нормирования труда.
Для рабочих-сдельщиков на основе статистической и
оперативной информации производится ежемесячный оперативный анализ по структурным подразделениям, профессиям,
разрядам рабочих и видам работ. На основе полученных результатов осуществляется целевой анализ.
Процедура анализа завершается определением количественной оценки состояния нормирования труда рабочихсдельщиков, который включает в себя определение:
1) доли прироста производительности труда (ДС), нашедшей отражение в нормах:
И −1
,
Д с = ПН
ИРС − 1
35
где: ИРС – общий индекс роста производительности труда рабочих-сдельщиков, рассчитанный по трудовым показателям,
определяется по формуле:
И РС = И ПН × И ВН ;
ИПН – индекс роста производительности труда, нашедший
отражение в нормах, определяется по формуле:
Ч + Ч УВ
,
Ч
где: Ч – базовая численность рабочих-сдельщиков, чел.;
ЧУВ – условное освобождение численности рабочих
сдельщиков за отчетный период в результате замены и пересмотра норм, чел.;
ИВН – индекс изменения среднего процента выполнения
норм в отчетном периоде по отношению к базисному, определяется по формуле:
В
И ВН = О ,
Вб
где: Во и В6 – средний процент выполнения норм соответственно в отчет ном и базисном году.
2) коэффициент напряженности норм (Н), определенный
по формуле:
100
,
Н=
В
где: В – процент выполнения норм.
Однако здесь необходимо учитывать, что структура действующих норм неоднородна. Для этого используется коэффициент корректирования показателя напряженности норм
(Кед), определяемый по формуле:
1,23ОП + 1,09ТОм + ТО Ц
К СД =
,
100
где: ОП, ТОМ, ТОЦ — удельный вес (по трудоемкости) соответственно опытно-статистических норм, местных технически
обоснованных норм и технически обоснованных норм, рассчитанных по межотраслевым и отраслевым нормативам, %.
И ПН =
36
Тогда, коэффициент напряженности норм, скорректирован с учетом их состава, определяется по формуле:
К СК =
1,23ОП +1,09ТО М + ТО Ц
100
,
3. Удельный вес рабочих-сдельщиков, выполняющих
нормы в пределах от 100 до 130 процентов (Ир).
ИР =
Ч1
Ч общ
где: Ч1 – численность рабочих-сдельщиков, выполняющих
нормы от 100 до 130%, чел.;
Чобщ – общая численность рабочих-сдельщиков, чел.
Обобщающий частный показатель, характеризующий работу по нормированию труда рабочих-сдельщиков (ОСД) может быть определен по формуле:
О = d Н Н СК + d Д Д С + d И И1р ,
где: НСК – коэффициент напряженности норм, скорректированный в соответствии с их качественным составом;
ДС – доля прироста производительности труда, нашедшая отражение в нормах, %.
dH, dД, dИ –коэффициенты значимости показателей.
При анализе состояния нормирования труда рабочихповременщиков, так же как и для сдельщиков проводится оперативный анализ. Затем на его основе определяется количественная оценка, характеризующая уровень нормирования труда данной категории работников. Количественная оценка
уровня нормирования труда рабочих повременщиков включает в себя следующие показатели:
1. Охват
нормированием
труда
рабочихповременщиков;
2. Удельный вес рабочих, работающих по нормам, установленным на основе межотраслевых и других более прогрессивных нормативов;
3. Долю роста производительности труда, нашедшую
отражение в нормах.
37
Первый показатель рассчитывается по формуле:
Ч
А= Н ,
Ч общ
где: А – удельный вес рабочих-повременщиков, труд которых
нормируется;
Чн – численность рабочих-повременщиков, труд которых
нормируется, чел;
Човщ – общая численность рабочих-повременщиков. Второй показатель учитывается в виде поправочного коэффициента к первому показателю и отражает структурный качественный состав действующих норм (КП):
КП =
1,23ОП + 1,09ТО М + ТО Ц
100
,
где: ОП, ТОМ, ТОЦ — удельный вес рабочих, работающих соответственно по опытно-статистическим нормам, местным
технически обоснованным нормам, рассчитанным на основе
межотраслевых, отраслевых нормативов, в общей численности рабочих-повременщиков, труд которых нормируется.
Скорректированный показатель охвата нормированием
труда рабочих-повременщиков (АСК) может быть определен
по формуле:
А
А СК =
.
КП
Важное значение при анализе имеет учет величины эффективности замены и пересмотра норм у рабочихповременщиков, которая определяется количеством условно
высвобожденных работников. Величина условно высвобожденных работников в результате замены и пересмотра норм
может быть учтена через индекс производительности труда,
нашедший отражение в нормах (Ипн):
И ПН =
Ч + Ч УВ
,
Ч
где: Ч – базовая численность рабочих-повременщиков (за
предыдущий период), чел.;
38
ЧУВ – высвобождение численности рабочих-повременщиков
(абсолютное и условное), чел.
Для определения доли прироста производительности труда, нашедшей отражение в нормах, необходимо установить
общий
рост
производительности
труда
рабочихповременщиков, определяемый по формуле:
I РП =
1 + (I 0 − 1) ⋅ К р
IЧ
,
где: IРП – индекс роста производительности труда рабочихповременщиков;
Io – индекс роста объемов производства (производства
продукции) в отчетном периоде по сравнению с соответствующим периодом прошлого года;
IЧ – индекс роста численности рабочих-повременщиков за
этот же период;
КР – коэффициент, характеризующий соотношение роста
объемов производства и численности рабочих-повременщиков,
который определяется по формуле:
Кр =
К р′ ⋅ d1 + K p′′ ⋅ d 2
100
,
где: Kр’,d1, Kp’’, d2 – коэффициенты, характеризующие соотношение роста объемов производства и численности соответственно
основных
и
вспомогательных
рабочихповременщиков;
d1, d2 – удельный вес соответственно основных и вспомогательных рабочих-повременщиков в их общей численности, %.
Доля прироста производительности труда рабочихповременщиков, получившая отражение в нормах (Дп), может
быть определена по формуле:
ДП =
И ПН − 1
.
I РП − 1
Величина частного показателя, характеризующего уровень нормирования труда рабочих-повременщиков в целом
(Оп), может быть определена по формуле:
39
О П = d A A CK + d Д Д П ,
где: dA, dД – коэффициенты значимости показателей.
Общий показатель уровня нормирования труда рабочих
(Ор) определяется по формуле:
ОР =
(О СЛ ⋅ d СД + О П d П ) ⋅ I ВР
100
,
где: ОСД, ОП – частные показатели уровня нормирования труда соответственно рабочих-сдельщиков и рабочихповременщиков;
dСД, dП – удельный вес соответственно рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков в их общей численности, в %;
IВР – индекс использования рабочего времени.
Для характеристики уровня нормирования труда инженерно-технических работников и служащих используются
следующие частные показатели:
удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется с использованием различных видов нормативных материалов (норм времени, численности, числа подчиненных), определяется по формуле:
АС =
ЧН
,
Ч общ
где: Ас – удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется;
ЧН – численность ИТР и служащих, труд которых нормируется по нормативам времени, численности, числа подчиненных и обслуживания, чел.;
Чобщ – общая численность ИТР и служащих, чел.
Уровень напряженности нормативов численности определяется по формуле:
n
Р1 =
∑Ч
нi
i =1
n
∑
i =1
40
Ч фi
,
где: Чнi, Чфi – соответственно нормативная и фактическая численность ИТР и служащих.
Уровень напряженности норматива числа подчиненных,
определяется по формуле:
n
Р2 =
∑ ЧП
фi
i =1
n
∑
,
ЧП нi
i =1
где: Р2 – уровень напряженности нормативов числа подчиненных;
ЧПфi, ЧПнi – соответственно фактическая и нормативная
численность служащих, подчиненных одному руководителю.
Показатель роста производительности труда (Ипн), нашедший отражение в нормах, определяется по формуле:
Ч + Ч УВ
,
Ч
И ПН =
где: Ч – базовая численность ИТР и служащих (за предыдущий период), чел.;
ЧУВ – условное высвобождение численности ИТР и служащих за отчетный период в результате замены и пересмотра
норм, чел.
На основании частных показателей определяем интегральный показатель уровня нормирования труда ИТР и служащих (ОС):
О С = 0,3А С + 0,37
P1d1 + P2 d 2
0,33И ПН ,
100
где: Ас – удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется;
Р1, P2 – показатели, характеризующие уровень напряженности соответственно нормативов численности, нормативов
числа подчиненных;
d1, d2 – удельный вес ИТР и служащих, труд которых
нормируется по нормативам численности и нормативам числа
подчиненных, %.
41
ИПН – индекс роста производительности труда ИТР и
служащих, нашедший отражение в нормах.
На основании частных показателей уровня нормирования
труда каждый категории работающих (рабочих, ИТР и служащих) может быть определен общий интегральный показатель, характеризующий в целом уровень нормирования труда
в подразделении.
Величина этого показателя определяется по формуле:
O=
O pd p + OCd C
100
,
где: О – интегральный показатель уровня нормирования труда;
Ор, Ос – частные показатели уровня нормирования труда
соответственно рабочих, ИТР и служащих;
dp, dc – удельный вес соответственно рабочих, ИТР и
служащих в общей численности работающих, %.
1.5. Проектирование и планирование организации труда
Важный этап управления организацией труда, следующий
за анализом состояния организации руда, – проектирование
улучшенной, желаемой системы организации труда с учетом
выводов, полученных в ходе анализа.
Однако проектирование организации труда необходимо
осуществлять не только на действующих предприятиях, но и
обязательно на стадии проектирования новых объектов с целью заблаговременной проработки всех вопросов организации труда еще до ввода объекта в эксплуатацию и обеспечения эффективной организационной системы на новых
предприятиях.
1.5.1. Разработка вопросов организации труда на стадии
проектирования новых объектов
Она предполагает:
– учет специфических требований организации труда
при конструировании новой техники, машин, механизмов,
при разработке технологий и проектировании зданий и сооружений;
42
– проектирование для вновь сооружаемого предприятия
собственно организации труда на научной основе, то есть разработку организационной части общего проекта предприятия.
Основные методические материалы по проектированию
организации труда изложены в «Межотраслевых требованиях
и нормативных материалах по организации труда, которые
должны учитываться при проектировании новых и реконструкции действующих предприятий, технологических процессов и оборудования».
1) Учет требований организации труда при проектировании техники, технологий и зданий.
Требования к проектируемому оборудованию подразделяются на эргономические требования, требования технической
эстетики и требования к средствам техники безопасности.
Эргономические требования к оборудованию включают
антропометрические, физиологические, психологические,
биомеханические и санитарно-гигиенические. Учет эргономических требований при проектировании оборудования позволяет создавать оборудование, машины, механизмы, приспособления и инструменты, в наибольшей степени
приспособленные к физическим особенностям и возможностям человека, их обслуживающего или ими пользующегося.
Такая техника удобна в эксплуатации и ремонте, легко управляема, обеспечивает хорошую организацию рабочего места,
рациональную рабочую позу, экономит движения и физические усилия, создает хорошую обозреваемость рабочей зоны
и средств контроля, доступность управления, обеспечивает
здоровье и безопасные условия ее эксплуатации.
Учет требований технической эстетики к оборудованию
обеспечивается методами художественного конструирования
машин и механизмов, цветовым решением оборудования, цветографическим решением средств информации на рабочем месте.
Требования к средствам техники безопасности охватывают вопросы создания оградительных и предохранительных
устройств, сигнализаторов опасности, применения опознавательной окраски и предупреждающих знаков, использования
в необходимых случаях средств дистанционного управления
и других решений для обеспечения безопасности работающих.
43
При создании нового оборудования должны учитываться
требования эффективной эксплуатации и обслуживания
оборудования, предполагающие, в частности разработку специальных вспомогательных средств, обеспечивающих удобство обслуживания оборудования. Эти требования содержат
перечень условий рационального использования и обслуживания оборудования.
Требования к проектированию технологических процессов. Многие из требований и нормативных материалов, предусмотренных для проектирования оборудования, должны
учитываться и при разработке технологических процессов.
Это относится к санитарно-гигиеническим, психофизиологическим требованиям и требованиям к антропометрии и биомеханике, а также к государственным стандартам и другим
нормативным документам в области условий труда.
К разрабатываемым технологическим процессам предъявляются следующие дополнительные требования:
– внедрение прогрессивных форм и методов организации труда (в том числе и по обслуживанию производства) на
основе достижений науки и передового опыта;
– наиболее полное использование производственных
фондов и трудовых ресурсов;
– экономия трудовых и материальных затрат, сокращение длительности производственного цикла и на этой основе
повышение производительности труда;
– высокое качество выпускаемой продукции или выполняемых работ;
– благоприятные условия и содержательность труда
(в том числе исключение или максимальное сокращение тяжелого физического, трудоемкого ручного, вредного, неквалифицированного, монотонного и других видов непривлекательного труда);
– максимальная механизация и автоматизация основных
и вспомогательных процессов.
С учетом этого «Межотраслевые требования и нормативные материалы по организации труда» в части проектирования технологических процессов предусматривают:
44
– содержание технологических процессов;
– требования к формированию производственных операций;
– выбор средств производственного оснащения;
– нормирование технологических процессов;
– формирование производственной структуры;
– разработку организационно-технических планировок;
– методы организационного и технико-экономического
анализа производственного процесса.
Требования к проектированию предприятий. Проект нового предприятия – огромный по своему объему документ,
состоящий из пояснительных записок, схем, чертежей, спецификаций оборудования, смет и других проектных материалов. Структура такого проекта состоит из стандартного набора частей и разделов. В настоящее время состав и содержание
проектной документации на строительство предприятий, зданий и сооружений определяется «Инструкцией о порядке разработки, согласования, утверждения и составе проектной документации на строительство предприятий, зданий и
сооружений – СНиП 11-01-95».
Решение вопросов организации труда в соответствии с
этой инструкцией представляется в разделе 3 «Технологические решения» и в разделе 4 «Организация и условия труда
работников. Управление производством и предприятием».
В разделе 3 приводятся данные о трудоемкости (станкоемкости) изготовления продукции, числе рабочих мест и их
оснащении.
В разделе 4, который выполняется в соответствии с нормативными документами Министерства труда и социального
развития России, рассматриваются:
– организационная структура управления предприятием
и отдельными производствами;
– автоматизированная система управления и его информационное, функциональное, организационное и техническое
обеспечение;
– автоматизация и механизация труда работников
управления;
– результаты расчетов численности и профессиональноквалификационного состава работающих;
45
– число и оснащенность рабочих мест;
– санитарно-гигиенические условия труда работающих;
– мероприятия по охране труда и технике безопасности,
в том числе решения по снижению производственных шумов
и вибрации, загазованности помещений, избытка тепла, повышению комфортности условий труда и т.д.
Требования организации труда, которые необходимо учитывать при проектировании новых предприятий, включают в себя:
– требования к архитектурно-строительному проектированию;
– требования к проектированию организации труда и
управления;
– требования к проектированию оборудования и технологических процессов (уже рассмотренные выше).
Требования к архитектурно-строительному проектированию закреплены в различных строительных нормах и правилах (СНиП). Помимо этого при проектировании зданий, сооружений и территорий предприятия проектировщики
должны учитывать:
– требования, направленные на обеспечение эффективного использования рабочего времени. Здесь необходимо
предусматривать:
– планировку зданий, которая обеспечивала бы оптимальные условия эксплуатации, модернизации и развития
производства;
– зонирование территории по функциональному назначению объектов, обеспечивающее компактность застройки и
рациональность маршрутов передвижения по территории
предприятия;
– максимальное приближение многолюдных производств к проходным пунктам;
– уменьшение площади застройки путем блокирования
зданий для рациональной кооперации производств;
– рациональную схему проездов по территории с минимальным пересечением транспортных потоков и другие меры;
– требования по уменьшению отрицательного влияния
метеорологических условий и производственных вредностей.
46
В этой части должны предусматриваться такие меры, как:
– размещение зданий, сооружений и зеленых насаждений с учетом господствующего направления ветров, обеспечивающее удаление вредных производственных выделений в
сторону от территории предприятия и жилых построек;
– защиту от производственных шумов путем создания
звукозащитных экранов и ограждения источников шума зелеными насаждениями и другие меры;
– требования по улучшению культурно-бытового обслуживания, условий для отдыха и профессионального обучения
работников. Эти требования могут быть удовлетворены путем:
– комплексного решения всех видов культурно - бытового обслуживания на основе их взаимосвязи (общественное
питание и торговля, здравоохранение, санитарное, бытовое,
коммунальное и культурное обслуживание);
– применения прогрессивных форм организации общественного питания;
– создания условий для механизированной уборки помещений и других мер;
– требования по повышению художественной выразительности архитектурных решений.
2) Проектирование организации труда и управления для
вновь сооружаемого предприятия.
Оргпроект предприятия складывается из следующих частных оргпроектов: оргпроекта в составе проекта предприятия, оргпроекта подготовки предприятия к пуску и освоению, оргпроекта пуска предприятия, оргпроекта освоения
предприятия, оргпроекта эксплуатации предприятия.
Разработку оргпроекта в составе проекта нового предприятия осуществляют одновременно с проектированием технологического процесса. При оргпроектировании необходимо
соблюдать принципы системности, комплексности, нормативности и прогрессивности.
Разработка оргпрокта в составе проекта нового предприятия предусматривает его нормативное и методическое обеспечение, в которое входят помимо межотраслевых и отраслевых материалов по проектированию труда, типовые проекты
организации труда, нормы технологического проектирования,
47
межотраслевые и отраслевые нормы и нормативы по труду,
расценки на проведение оргпроектных работ, инструкции
о составе и содержании проектной документации (СНиП 1101-95) и о порядке проведения экспертизы проектов и смет на
строительство (РДС 11-211-95).
Типовое проектирование организации труда. Типовое
проектирование организации труда получило широкое развитие в нашей стране с конца 60-х до середины 80-х годов. Так,
к началу 1980 г. в промышленности имелось свыше 3,5 тыс.
типовых проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих, около 700 типовых проектов организации труда для производственных участков, около 300 –
для различных цехов. На начало 1986 г. на основе типовых
проектов были организованы рабочие места свыше 37% численности промышленно-производственного персонала. Типовые проекты организации труда на участках охватывали свыше 10% численности промышленно-производственного
персонала промышленных предприятий.
В настоящее время типовое проектирование организации
труда практически не осуществляется, хотя это не означает, что
проблема типового проектирования абсолютно не актуальна.
Но типизация важная часть организационной деятельности, так как типовые решения, в том числе типовые проекты
организации труда, могут и должны составлять нормативную
базу при анализе и совершенствовании действующих и проектировании новых систем организации труда. Использование
типовых проектов при совершенствовании существующих и
проектировании новых систем организации труда путем их
привязки к конкретным условиям позволяет сократить сроки
и затраты на проведение таких работ, обеспечивает более
полный и всесторонний учет современных достижений науки
и практики, если, конечно, типовые проекты отвечают требованиям современности.
Разработкой типовых проектов организации труда охватывается труд работников массовых профессий руководителей, специалистов, служащих, рабочих, а также труд на типичных производственных участках, в цехах и на
предприятиях в целом.
48
Типовые организационные решения могут включать проработку как всех, так и отдельных элементов организации
труда. Так, разрабатываются типовые режимы труда и отдыха, типовые системы регламентированного обслуживания
производства, типовые процедуры выполнения тех или иных
управленческих функций и т.д.
Типовой проект организации труда на рабочем месте
содержит, как правило, следующие разделы.
– Введение – показывается значение данной профессии,
ее удельный вес в численности работников отрасли, дается
характеристика существующей организации труда на подобных рабочих местах и ее недостатки, указывается адрес организации-разработчика;
– Назначение и характеристика рабочего места – дается наименование рабочего места, профессия по тарифноквалификационному справочнику, вид и тип производства,
роль данного рабочего места в производственном процессе,
его специализация и особенности;
– Оснащение рабочего места – приводятся состав и
краткая техническая характеристика основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и
организационной оснастки, производственной тары, средств
связи, сигнализации, освещения и другого оснащения;
– Пространственная организация рабочего места и порядок размещения на нем технологической и организационной оснастки предметов труда и готовой продукции – приводятся схемы и рисунки планировки рабочего места, которые
дополняются схемами и описаниями отдельных элементов
(например, размещения инструмента в ложементах инструментального ящика);
– Формы, методы и приемы труда – приводится их
описание, излагаются содержание труда, обязанности работника, его основные и вспомогательные функции, рекомендуемые типовые приемы и методы труда;
– Организация обслуживания рабочего места – указываются функции обслуживания, нормы и регламент обслуживания по каждой из функций, способы и средства связи и сигнализации на случай срочной необходимости в каком-либо
49
виде обслуживания, степень участия самого работника в осуществлении различных видов обслуживания рабочего места;
– Условия труда на рабочем месте – приводятся данные
о проектируемых условиях труда, в том числе о рекомендуемых уровнях по каждому из санитарно-гигиенических факторов, об особенностях психофизиологических условий (тяжесть труда, его нервно-психическая напряженность, темп
и ритм работы), требования безопасности и охраны труда;
– Нормы труда – указываются проектируемые нормы
времени и выработки и др.;
– Оплата труда – указываются рекомендуемые формы и
системы оплаты труда, действующие тарифные ставки оплаты
труда работников определенной профессии и квалификации;
– Основные требования к работнику – формулируются
профессиональные требования (профессия и разряд, при необходимости – требуемый стаж работы, уровень общего образования, формы и объем специальной подготовки) и психофизиологические требования (особые требования, связанные
с выполняемой работой на данном рабочем месте и относящиеся к уровню физической выносливости, остроте слуха
и зрения, цветоразличению, чувствительности, подвижности
пальцев, зрительно-моторной реакции и др.). Психофизиологические требования предъявляются не в полном объеме,
а только к тем качествам, которые имеют профессиональное
значение и которые невозможно приобрести, развить, натренировать;
– Документация на рабочем месте – дается перечень
справочных, расчетных материалов, паспортной документации на оборудование, форм учетной документации; в качестве
основного сводного документа прилагается разработанная
карта организации труда, включаются все важнейшие
типовые решения для данного типа рабочих мест.
Типовой проект организации труда на участке (в цехе)
включает следующие разделы:
– Пояснительная записка – условия применения типового проекта, основные проектные данные и техникоэкономические показатели участка (цеха), эффективность типового проекта.
50
– Разделение и кооперация труда – структура участка
(цеха), его организационно-технологическая планировка,
профессионально-квалификационный состав рабочих, их расстановка по рабочим местам; формы организации труда, количество бригад по видам, их численный состав, применение
многостаночного обслуживания и совмещения профессий,
коэффициенты сменности работы оборудования и рабочих.
– Рабочие места – количество рабочих мест по видам
(по принятой классификации), перечень типовых проектов
организации труда на рабочих местах и численность рабочих,
занятых на этих рабочих местах; карты организации труда на
рабочих местах, на которые отсутствуют типовые проекты;
сводная спецификация оргоснастки по участку (цеху).
– Обслуживание рабочих мест – состав функций обслуживания, способ и регламент (схемы, графики, маршруты)
обслуживания по каждому виду и объекту; положения о цеховых службах.
– Нормирование и оплата труда – виды применяемых
норм на различных рабочих местах; перечень нормативных
материалов для установления технически обоснованных
норм; численность рабочих по каждому виду применяемых
норм и формам оплаты труда; системы оплаты труда, показатели и условия премирования.
– Условия труда – основные показатели санитарно – гигиенических и психофизиологических условий труда; средства техники безопасности и охраны труда; формы и виды рабочей одежды для различных категорий работающих; режим
труда и отдыха (сменный, суточный, недельный, месячный,
годовой); эстетические факторы условий труда.
– Управление участком (цехом) и организация труда
служащих – организационная структура участка (цеха) и положения о его подразделениях; численный состав служащих
по функциям управления и должностями; должностные инструкции; состав, регламент работ служащих и применяемые
технические средства; содержание, вид и периодичность входящей и исходящей информации; виды применяемых норм
труда служащих; перечень типовых проектов (а при их отсутствии – карт) организации труда на рабочих местах служа51
щих; планировка размещения служб управления; сводная
спецификация технических средств труда служащих и конторской мебели.
– Связь и сигнализация – схема связи и сигнализации на
участке (в цехе) и состав технических средств.
– Смета затрат по определению стоимости разработки
и реализации решений, принятых в типовом проекте.
1.5.2. Проектирование организации труда на действующих
предприятиях
Всякое более или менее крупное совершенствование организации труда нуждается в его проектировании.
Работа по проектированию оргразвития или оргнововведений может проводиться как силами самих предприятий,
имеющих проектные и конструкторские подразделения, подразделения НОТ, так и на договорной основе – центрами
(фирмами) по организации труда или соответствующими лабораториями при отраслевых научно-исследовательских институтах.
Разработка оргпроектов для действующих предприятий
носит, как правило, индивидуальный характер. Она основывается на тщательном изучении особенностей конкретного
производства и зачастую требует нестандартных решений.
Индивидуальное проектирование организации труда не
исключает, а наоборот, предполагает максимальное использование типовых решений. Но, во-первых, такие решения имеются далеко не для всех видов и типов рабочих мест, не для
всех разнообразных участков и цехов. Во-вторых, типовые
проекты — своеобразное руководство для организации конкретных рабочих мест, участков, цехов, а не готовые схемы
их организации. Они нуждаются в «привязке» к конкретным
производственным условиям. «Привязка» типовых проектов
предусматривает:
– подтягивание существующего организационно – технического уровня к запроектированному;
– возможную корректировку типовых решений с учетом
конкретных условий.
52
Работа по проектированию организации труда на основе
типовых проектов выполняется в определенной последовательности:
– устанавливается степень соответствия существующих
параметров тем, которые предусмотрены типовым проектом;
– определяются мероприятия по обеспечению внедрения типовых решений, которые полностью или частично
нельзя реализовать в данных производственных условиях;
– осуществляется непосредственная привязка (по размерам, планировке и прочее) планового проекта к конкретным
условиям;
– составляется план внедрения новой системы организации труда на основе типового проекта.
Разработка индивидуальных оргпроектов для действующих предприятий имеет предпроектную стадию и стадию
проектирования:
На предпроектной стадии проводят предварительное обследование объекта, формулируют задание на проектирование, заключают договор на проведение проектных работ, организуют рабочую группу, составляют рабочий план и
методику проведения работ.
На стадии проектирования собирают, изучают, систематизируют и анализируют исходные материалы на предприятии, для которого разрабатывают проект, изучают опыт организации труда в аналогичных подразделениях других
предприятий, межотраслевой опыт организации труда по материалам печати, проводят разработку и оформление проектных предложений.
Само проектирование организации труда включает в себя:
– определение содержания труда в подразделении (на
участке, в цехе, в отделе и т.д.) в виде перечня операций или
процедур и частоты их повторения;
– установление наиболее рациональной формы организации труда;
– разделение операций (процедур) по рабочим местам
или компоновка операций (процедур) в комплексы и закрепление их за конкретными подразделениями;
53
– установление системы производственных взаимосвязей работников внутри подразделений и между ними;
– разработку вопросов по рациональному оснащению и
планировке рабочих мест и подразделений, их обслуживанию,
рациональной структуры управления, штатов и функций руководителей, специалистов и служащих, схем информационных потоков;
– разработку рациональных приемов и методов труда;
– установление норм труда;
– составление сводного баланса рабочего времени;
– расчет численности персонала, формирование требований к уровню общего и профессионального образования,
квалификации, индивидуальным качествам работников;
– установление оптимальных параметров условий труда,
режимов труда и отдыха;
– установление форм и систем оплаты труда;
– разработку рекомендаций по обучению работников
новым профессиям, по овладению ими смежными профессиями, по подготовке на предприятии новых работников, повышению квалификации.
Оргпроект должен содержать карты организации труда,
расчеты экономической эффективности проекта, перечень
мероприятий по внедрению оргпроекта, который при осуществлении на предприятии планирования организации труда
становится основой плана.
Карта организации труда – концентрированное изложение проекта организации труда, подготовленного для конкретного рабочего места.
В первый раздел карты «Исходные данные» вносятся:
уточненная технология, номера чертежей, формы организации труда, системы его оплаты и конкретные показатели премирования. Эти исходные данные являются конечными результатами предварительной проверки и анализа, в процессе
которых выявляются недостатки сложившихся форм разделения и кооперации труда, его организации и системы оплаты,
разрабатываются и осуществляются меры по устранению этих
недостатков.
54
Второй раздел карты «Трудовой процесс» включает рекомендации о содержании, последовательности работы и
нормативном времени на каждый элемент. В одном случае
это могут быть укрупненные элементы процесса труда – части
работы или трудовые операции, в другом – комплексы приемов и движений. Помещается информация о рекомендуемых
методах труда, оптимальной зоне и траектории движений,
синхронизации работы правой и левой рук с соответствующим перераспределением нагрузки на каждую и проч.
При проектировании третьего раздела «Рабочее место»
ставится задача найти оптимальные конструкции оргоснастки: рабочего стола, стула, подставок, инструментальных
шкафчиков и т.д. Оснастка должна наиболее полно отвечать
рациональному выполнению производственного задания,
экономии затрат рабочего времени и сохранению работоспособности исполнителя. Предусматривается внешняя и внутренняя планировка рабочего места, расположение предметов
в рабочей зоне с учетом антропометрических и физиологических данных человека.
В разделе «Обслуживание рабочего места» перечисляются функции обслуживания и исполнители, указываются
периодичность и способ выполнения работы, ее объем и затраты времени на выполнение. Приводятся средства связи с
функциональными службами цеха. При проектировании данного раздела предусматриваются наиболее рациональные решения по уплотнению рабочего дня за счет сокращения загрузки основного рабочего вспомогательными работами, а
также соблюдение принципа непрерывности производственных процессов на основе своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым.
При разработке раздела «Условия труда» ставится задача
выявить влияние общецеховых, а также местных производственных условий на производительность труда рабочих на
данном рабочем месте.
В тех случаях, когда нет возможности устранить воздействие на человека неблагоприятных факторов, предусматриваются обязательные индивидуальные средства защиты: защитные очки, щиты, противошумы, специальная обувь,
водяная завеса и др.
55
Запроектированный в данном разделе оптимальный режим труда и отдыха основывается на тщательном исследовании психофизиологических сдвигов и изменений кривой работоспособности рабочего на протяжении рабочей смены. На
основании этого определяют продолжительность перерывы на
отдых, время передачи функциональной музыки, производственной гимнастики и др.
В разделе «Нормы труда» даются прогрессивные нормы
времени, определяемые на основе принятой рациональной
организации трудового процесса и новых условий производственной обстановки, предусмотренных картой. Указываются
технико-экономические показатели: уровень использования
фонда времени оборудования и сменного фонда рабочего
времени и др.
В разделе «Требования к исполнителю» указываются
профессия и уровень квалификации исполнителя, формулируются специальные к нему требования, определяемые специфическими особенностями выполняемой работы: необходимые физические данные, оптимальный возраст, пол,
требования к зрению, слуху, цветоразличению, вниманию,
быстроте реакции, эмоциональной уравновешенности, чувствительности пальцев и т.д.
Для рабочих основного производства могут разрабатываться «организационно-технологические карты». В результате применения этих карт запроектированный трудовой процесс приобретает такой же обязательный характер, как
и технологический процесс, так как в едином документе узаконены эти процессы.
Могут разрабатываться карты организации труда для бригад, т.е. регламентирующие коллективный трудовой процесс.
В них указываются маршрутная технология, содержание и четкий круг обязанностей членов бригады, формы их взаимосвязей и взаимозаменяемости, комплексные нормы трудовых затрат и другие специфические особенности бригадной работы.
Планирование организации труда осуществляется для
упорядочения и систематизации работы в области совершенствования организации труда. План организации труда – составная часть плана технического и организационного разви56
тия предприятия. Хотя, следует признать, что в настоящее
время на многих предприятиях работа в области организации
труда не планируется.
В общих чертах методологические принципы планирования организации труда соответствуют общим принципам
планирования на действующих предприятиях.
Разработка плана организации труда должна отвечать
двум основным принципам. Для обеспечения повышения эффективности производства, роста производительности труда
план организации труда должен, во-первых, исходить из комплексности планирования и, во-вторых, обеспечивать повышение эффективности мероприятий по совершенствованию
организации труда. Эти два принципа планирования организации труда должны определять содержание плана и процесс
его формирования.
Единство всех структурных подразделений предприятия
предполагает единство и комплексность планирования организации труда на предприятии. План внедрения мероприятий
по совершенствованию организации труда предприятия нельзя рассматривать как сумму изолированно составленных планов цехов, участков, рабочих мест, ибо каждая структурная
часть является органической частью единого целого – предприятия. План организации труда отдельного цеха (участка)
прямо или косвенно связан с планами организации труд всех
других цехов (участков) предприятия. Сообразно этому планирование совершенствования организации труда должно
осуществляться от рабочего места до предприятия в целом с
учетом взаимосвязи между отдельными его производственными подразделениями.
Комплексность планирования требуется не только при
разработке структуры плана предприятия по вертикали. Комплексность необходима и при разработке плана в функциональном разрезе. Практическое составление плана и разработка соответствующих мероприятий для его выполнения
должны осуществляться одновременно по всем элементам
системы организации труда.
На современном этапе должен быть ведущим при формировании планов принцип эффективности: цели планов орга57
низации труда должны осуществляться с наименьшими материальными, трудовыми и финансовыми затратами.
В планировании организации труда применяются специфические методы, соответствующие задачам и особенностям
этого вида планирования на предприятии. Методы, используемые в процессе разработки плана организации труд, призваны обеспечить наиболее полную реализацию принципов
планирования. Основными методами планирования организации труда являются:
– метод учета факториального влияния;
– метод оптимизации плановых мероприятий на всех
уровнях планирования.
Оба метода, так же как и два основных принципа формирования плана, взаимосвязаны и дополняют друг друга.
Для организации труда характерны значительные динамические изменения, обусловленные действием многих факторов (причин, условий). Планирование организации труда не
может быть научно обоснованным без определения влияния
всех этих факторов на развитие системы организации труда.
Сущность метода учета факториального влияния в планировании организации труда как раз и заключается в увязке
потребностей и возможностей совершенствования организации труда в соответствии с действием факторов, определяющих ее развитие. Этот метод выражает необходимость строгой увязки плана организации труда, технического развития
производства и совершенствования его организации в едином
комплексе.
Метод оптимизации плановых мероприятий по организации труд предполагает сравнение и анализ экономической
эффективности ряда вариантов конкретного решения вопросов организации труда. Оптимизация плановых мероприятий
предполагает использование экономико-математических методов, применяемых в практике планирования и прогнозирования показателей развития научно-технического прогресса.
Планирование организации труда осуществляется по ее
элементам на основе разработки конкретных заданий, в которых указываются: цель и содержание работы, этапы ее проведения и сроки выполнения заданий на каждом этапе, трудоза58
траты, материальные и денежные затраты и ожидаемый экономический эффект от проводимой работы и др.
Планы в зависимости от круга и масштаба охватываемых
ими объектов могут составляться как общезаводские, цеховые, участковые, так и индивидуальные. При группировке
мероприятий по месту их внедрения важно правильно определить, какие мероприятия в какой план включать.
В общезаводском плане целесообразно предусматривать
мероприятия по совершенствованию форм разделения и кооперации труда, централизации обслуживания производства,
по перераспределению работников между цехами и участками
для более полного и рационального использования персонала
предприятия. В нем могут намечаться также мероприятия по
совершенствованию режимов труда и отдыха, повышению
квалификации
работников,
улучшению
санитарногигиенических условий труда.
В планы цехов следует включать в основном такие же мероприятия, как и в общезаводской план, но в масштабе данного цеха.
В планах организации труда на производственных участках особое внимание уделяется обеспечению взаимной увязки
труда исполнителей на отдельных рабочих местах, организации рабочих мест и их обслуживанию, разработке и внедрению научно обоснованных норм труда. Содержание мероприятий по совершенствованию организации труда на
рабочих местах должно способствовать специализации рабочих мест, совершенствованию их планировки и оснащения,
применению рациональных методов труда.
Последовательность разработки плана организации труда в цехе (на участке) схематично можно представить следующим образом:
1) решение о разработке плана организации труда;
2) определение подразделений, занимающихся такой
разработкой;
3) изучение состояния организации труда в цехе и определение ее уровня;
4) проведение необходимых исследовательских работ и
изучение имеющегося опыта;
59
5) обобщение, систематизация материалов, составление
проекта и плана совершенствования организации труда;
6) определение исполнителей, источников финансирования и ожидаемого эффекта;
7) обсуждение проекта плана и его доработка с учетом
всех замечаний участников обсуждения;
8) согласование плана с заинтересованными лицами и
службами;
9) утверждение его руководителями цеха или предприятия.
1.6. Оценка социально-экономической
эффективности труда
Высокое качество действующих норм труда обеспечивает
бережливое использование ресурсов на предприятии и служит
одним из главных источников социально-экономической эффективности производства. В организации труда и производства наибольший эффект дают научно обоснованные нормы,
разрабатываемые с помощью систем микроэлементных нормативов. Такие нормы являются самыми прогрессивными,
обладают равной напряженностью и могут служить основой
планирования, организации и управления производством.
Единая система микроэлементных нормативов и новый
метод расчета длительности выполнения различных ручных
работ имеют прежде всего существенное научное значение
в развитии теории нормирования труда. Оно состоит в том,
что разработанные нормативы темпа работы и скорости трудовых движений позволяют рассчитывать с высокой точностью не только затраты рабочего времени на выполнение самых сложных трудовых приемов и комплексов ручных работ,
но и уровень фактической интенсивности труда. Длительность любых комплексов трудовых приемов определяется
при заданной (нормальной) интенсивности труда как суммарное время выполнения всех трудовых движений по следующей формуле:
n
LT
TK =
, мин,
1 V0
∑
60
где Тк – время выполнения комплекса трудовых приемов, мин;
n – количество трудовых движений в одном комплексе;
Хт – длина траектории трудового движения, м;
Vo – оптимальная скорость выполнения трудового движения, м/мин.
Нормативы и нормы затрат рабочего времени, рассчитанные по скорости трудовых движений, обеспечивают нормальную интенсивность труда и равную напряженность норм на
выполняемые работы. С помощью равнонапряженных норм
труда на предприятиях решаются следующие тактические
и стратегические задачи:
1) устанавливаются оптимальные соотношения между
работниками разных профессий и специальностей, имеющими разный уровень квалификации, а также различными звеньями производства в целях более рационального использования рабочего времени и обеспечения ритмичной
высокопроизводительной работы бригад, участков, цехов и
предприятий;
2) разрабатываются основные показатели планов по производству и реализации продукции, по труду и социальному
развитию и другим разделам комплексных планов организаций всех форм собственности;
3) определяются производственные мощности предприятий, цехов, участков при неравномерном уровне технической
оснащенности, технологии, организации труда и производства;
4) проводится всестороннее изучение, обобщение и распространение передового производственного опыта, наиболее
рациональных приемов и методов труда рабочих;
5) оценивается экономическая эффективность внедрения
новой техники и технологии, определяются наиболее целесообразные варианты технологических операций и процессов, а
также планирования и организации производства и труда;
6) устанавливаются наиболее рациональный регламент
работы и физиологически обоснованные режимы труда и отдыха с учетом фактической интенсивности труда в действующем производстве;
7) соизмеряются результаты труда отдельных работников
и целых производственных коллективов, определяется доля
61
их участия в общих результатах труда, а также право на вознаграждение и оплату в соответствии с величиной их вклада в
конечные результаты;
8) обеспечивается сопоставимость основных результатов
работы различных подразделений предприятия, оценивается
их конку рентное преимущество на внутреннем рынке.
Как видно, качество действующих норм труда, уровень
их напряженности в значительной степени влияют на эффективность производства и конечные результаты работы, как
отдельных звеньев предприятий, так и целых корпораций.
Нормы труда оказывают многообразное воздействие на все
стороны производственно-хозяйственной и социальноэкономической деятельности предприятий и трудовых коллективов. Результат этого воздействия в конечном счете определяется уровнем качества норм, их единством и напряженностью. Многолетний опыт передовых предприятий
машиностроения убедительно свидетельствует о том, что качество работы прямо зависит от того, насколько точно нормируется труд, как соблюдается рабочий регламент производства. Особое значение имеют нормы труда равной
напряженности, служащие организационно-экономической
базой высокой эффективности и рентабельности производства, развития трудового потенциала, ускорения роста производительности общественного труда и повышения уровня жизни работников. Равнонапряженные нормы труда, кроме того,
могут служить базой сравнения результатов при расчете экономической эффективности от внедрения различных мероприятий научной организации труда, новых трудовых, технологических и производственных процессов.
В соответствии с действующей методикой оценки эффективности, годовой экономический эффект от внедрения равнонапряженных норм труда и применения на их основе новых
способов организации производства и труда, обеспечивающих экономию производственных ресурсов при выпуске одной и той же продукции, определяется как разность приведенных затрат по существующему и новому вариантам или
как разность результатов и затрат. Значительный экономический эффект от внедрения равнонапряженных норм труда
62
достигается на отечественных предприятиях главным образом
за счет роста производительности труда, снижения трудоемкости единицы продукции или технологической операции,
сокращения потерь рабочего времени, достигаемых при неизменных капитальных затратах. В этом случае величину годового экономического эффекта (Эг) можно определить по следующей формуле:
Эг = (Т1 – Т2) Чс (1 + a/100) В2, руб,
где: Т1, Т2 – затраты времени на операцию или деталь соответственно по базовому и новому вариантам организации труда, ч;
Чс – средняя часовая ставка основных производственных
рабочих, руб;
а – дополнительная заработная плата, составляющая от
30 до 45 % от основной зарплаты;
В2 – годовая выработка, шт.
Многолетний опыт использования микроэлементной системы единых трудовых нормативов скорости, темпа и интенсивности труда, а также равнонапряженных норм на Волжском автозаводе и других предприятиях АО «АвтоВАЗ»
подтверждает их высокую социально-экономическую эффективность. Применение микроэлементной системы единых
трудовых нормативов создает необходимые предпосылки для
повышения работоспособности и роста производительности
труда на каждом рабочем месте, на всех производственных
участках. Об этом свидетельствуют проведенные лабораторией психологии и физиологии труда Волжского автозавода исследования функционального состояния организма рабочих,
занятых физическим трудом.
В соответствии с методическими рекомендациями НИИ
труда для оценки интегральной работоспособности были подобраны две большие группы рабочих физического труда,
работающих преимущественно в нормальном и повышенном
темпе. В первую группу входили мужчины-слесари механосборочных работ главного конвейера, во вторую – женщины,
выполняющие слесарно-сборочные работы на главном конвейере. В составе обследованных рабочих первой и второй
групп соответственно насчитывалось 54 и 100 человек в воз63
расте от 21 до 28 лет со стажем работы от 2 до 7 лет. Мужчины выполняли сборочные операции по установке мотора и
ходовой части автомобиля, женщины – по укладке электропроводки в кузов автомобиля. Основная рабочая поза у испытуемых обеих групп – «стоя», с наклоном корпуса. Каждый
рабочий выполнял за смену до 400 операций, время активной
занятости составляло до 95 %. Все физиологические исследования проводились непосредственно на рабочих местах, замеры показателей функционального состояния организма осуществлялись три раза в смену: в начале работы, в середине
рабочего дня и в конце работы.
Для выявления влияния применяемых нормативов скорости и темпа на уровень работоспособности человека были использованы различные методы и методики исследования физиологических показателей функционального состояния
организма работающих. Эти методы позволили установить, в
каком направлении изменение исследуемого показателя указывает на улучшение или ухудшение общего состояния организма и различных органов человека. Оценка состояния сердечно-сосудистой системы рабочих производилась с
помощью следующих методов и показателей: максимальное
(систолическое) давление, минимальное (диастолическое)
давление, пульсовое давление, частота пульса, ударный объем
крови, минутный объем крови. Исследование состояния нервно-мышечной системы работающих осуществлялось с помощью трех основных показателей, определяющих силу правой
и левой рук, а также асимметрию силы рук. Для характеристики состояния центральной нервной системы применялись
три метода исследований: координация трудовых движений и
тремор; время простой условно-двигательной реакции; критическая частота слияния мельканий.
Основные результаты комплексного исследования функционального состояния организма рабочих приведены в табл. 2 и 3.
Анализ показателей сердечно-сосудистой системы испытываемых обеих групп в течение рабочего дня свидетельствует о наличии небольших и статистически незначимых изменений. Вместе с тем у рабочих обеих групп пульсовое
давление имеет тенденцию к снижению в конце смены, что
является одним из признаков начинающегося утомления.
64
Таблица 2
Динамика физиологических показателей функционального состояния
организма у сборщиков главного конвейера (мужчины)
Показатель, единица измерения
Максимальное (систолическое) давление,
мм. рт. ст.
Минимальное (диастолическое) давление,
мм. рт. ст.
Пульсовое давление, мм. рт. ст.
Частота пульса, уд./мин
Ударный объем крови, мл
Минутный объем крови, л
Динамометрия (сила) правой руки, кг
Динамометрия (сила) левой руки, кг
Асимметрия силы рук, кг
Координация трудовых движений и тремор,
число касаний
Время простой условно-двигательной реакции, мс
Критическая частота слияния мельканий, Гц
Среднее значение замеров
первого второго третьего
123,9
124,3
123,7
77,4
78,8
82,1
46,5
74,1
60,9
4,51
58,3
56,0
2,3
45,5
71,7
59,2
4,24
58,8
54,9
3,9
41,8
73,1
61,5
4,56
59,1
53,3
4,8
8,9
8,7
7,9
243,2
235,0
232,0
53,5
53,0
49,4
Таблица 3
Изменение физиологических показателей состояния организма
у рабочих физического труда (женщины)
Показатель, единица измерения
1
Максимальное (систолическое) давление,
мм. рт. ст.
Минимальное (диастолическое) давление,
мм. рт. ст.
Пульсовое давление, мм. рт. ст.
Частота пульса, уд./мин
Ударный объем крови, мл
Минутный объем крови, л
Динамометрия (сила) правой руки, кг
Динамометрия (сила) левой руки, кг
Асимметрия силы рук, кг
65
Среднее значение замеров
первого второго третьего
2
3
4
113,2
112,3
113,4
72,1
71,0
75,2
41,1
75,0
63,6
4,77
30,5
28,7
1,8
41,3
75,0
63,6
4,77
31,2
28,9
2,3
38,3
72,0
68,6
4,94
31,1
28,5
2,6
Окончание табл. 3
1
Координация трудовых движений и тремор,
число касаний
Время простой условно-двигательной реакции, мс
Критическая частота слияния мельканий, Гц
2
3
4
8,2
8,5
7,1
292,7
275,0
259,3
47,4
44,5
44,8
Динамометрия правой руки возрастает у рабочих каждой
группы, что свидетельствует об отсутствии признаков физической усталости работающих органов человека. Снижение
динамометрии левой руки, наоборот, показывает возникновение признаков усталости неработающих органов человека.
Все это подтверждает положительное влияние дозированных
физических нагрузок на общее состояние организма рабочих
и совершенствование трудовых действий. Средние показатели
тремора у рабочих обеих групп также свидетельствуют об
улучшении координации трудовых движений человека в течение всей рабочей смены при работе с оптимальной скоростью. Динамика показателей времени простой условнодвигательной реакции и критической частоты слияния мельканий, которые, хотя и имеют разнонаправленное влияние,
дает возможность установить ход процессов возбуждения
в сенсорных отделах центральной нервной системы.
Результаты проведенного исследования (табл. 4) позволяют
сделать общий вывод о том, что при использовании единых трудовых нормативов и равнонапряженных норм показатели состояния сердечно-сосудистой системы рабочих сохраняются в
пределах физиологической нормы в течение всего рабочего дня.
Таблица 4
Показатели
замеров
Показатель, единица измерения
1
Максимальное давление, мм. рт. ст.
Минимальное давление, мм. рт. ст.
66
в начале
работы
в конце
работы
Изменение
показателей
Физиологические показатели изменения функционального состояния
организма рабочих (мужчины)
2
3
4
123,9
77,4
123,7
82,1
-0,2
+4,7
Окончание табл. 4
Пульсовое давление, мм. рт. ст.
Частота пульса, уд./мин
Ударный объем крови, мл
Минутный объем крови, л
Сила правой руки, кг
Сила левой руки, кг
Асимметрия силы рук, кг
Координация трудовых движений и тремор,
число касаний
Время простой условно-двигательной реакции, мс
Критическая частота слияния мельканий, Гц
46,5
74,1
60,9
4,51
58,3
56,0
2,3
41,8
73,1
61,5
4,56
59,1
53,3
4,8
-4,7
-1,0
+0,6
+0,05
+0,8
-2,7
+2,5
8,9
7,9
-1,0
243,2
232,0
-11,2
53,5
49,4
-4,1
Примечание. Знак «+» означает увеличение среднего значения показателя, «-» — уменьшение.
Состояние нервно-мышечной и центральной нервной системы поддерживается в процессе работы на достаточно стабильном рабочем уровне. Изменение физиологических показателей организма рабочих в целом не превышает второй
категории тяжести по существующей классификации.
Этот вывод подтверждается и расчетом обобщенных показателей функционального состояния организма обследованных рабочих, а также интегрального показателя работоспособности по существующим методикам.
Обобщенный показатель функционального состояния организма рабочих (Коб) определяется по формуле
в−с
,
а+в+с
где: a – количество случаев, при которых не отмечено изменение исследуемых показателей;
в – число случаев улучшения показателей;
с – число случаев ухудшения показателей.
Интегральный показатель работоспособности человека
при физическом и умственном труде (Кинт) находится по следующей формуле:
К сум
,
К ИНТ =
n
К об =
67
где: Ксум – суммарное значение обобщенного показателя;
n – количество применяемых методик исследования, по
которым вычисляется показатель Коб.
Вычисленные по приведенным формулам значения показателей Коб и Кинт могут изменяться в пределах от +1,0 до –1,0.
Отрицательное значение показателя указывает на ухудшение
функционального состояния организма рабочих. В табл. 5
приводится пример определения интегрального показателя
работоспособности по данным исследования функционального состояния организма сборщиков главного конвейера Волжского автозавода, полученным с помощью шести различных
методик.
Таблица 5
Результаты изменения функционального состояния организма рабочих
в начале и конце работы
Изменение показателя
Методика исследования
Мужчины
Женщины
1. Частота пульса
+
+
2. Сила правой руки
+
+
3. Сила левой руки
–
0
4. Координация движений
+
+
5. Время реакции
+
+
6. Критическая частота мельканий
Итоговые результаты:
плюс
ноль
минус
–
–
4
–
–2
4
1
1
Примечание. Знак «+» – улучшение, «–» – ухудшение состояния организма.
Находим по приведенным данным интегральный показатель работоспособности первой и второй групп испытуемых.
В первой группе (мужчины) этот показатель равен:
К ИНТ = К СУМ / n = (4 − 2) / 6 = 0,33 .
Во второй группе (женщины) Кит составляет
К ИНТ = К СУМ / n = ( 4 + 0 − 1) / 6 = 0,50 .
68
Как видно из проведенных расчетов, в обеих группах обследованных рабочих не обнаружены объективные признаки снижения работоспособности и ухудшения состояния организма.
Для выявления степени утомления рабочих, занятых физическим трудом, был также проведен социологический опрос
180 рабочих о функциональном состоянии организма. Основные результаты социологического исследования приведены в
табл. 6. Анализ полученных на основании личных оценок рабочих данных о функциональном состоянии своего организма,
а также таких экономических и производственных показателей,
как динамика производительности труда, уровень фактических
скорости трудовых движений и темпа работы, степень выполнения нормированных производственных заданий, позволяет с
полной достоверностью сделать заключение об отсутствии отрицательного влияния разработанных нормативов скорости и
темпа на организм работающих.
Таблица 6
Данные социологического исследования функционального состояния
организма рабочих, занятых физическим трудом
Показатель
Общее количество рабочих
Средний возраст рабочих
Разряд рабочего
Стаж работы по данной специальности
Распределение рабочих по оценке темпа работы, %
ниже нормального
нормальный
выше нормального
Оценка чувства усталости в баллах
Пол рабочих
мужчины женщины
82
98
23,5
35,3
3
3
4,5
5,2
16,3
34,6
49,1
1,5
17,1
45,7
37,2
1,75
Примечания: 1. Субъективная оценка чувства усталости соответствует
баллам: не устал – 0; слегка устал – 1; устал средне – 2; сильно устал – 3. 2.
По степени усталости рабочие распределились на четыре группы: не устал
– 44,6 %; слегка устал – 16,6; устал средне – 16,5; сильно устал – 22,3 %.
Выборочные результаты социологического исследования,
характеризующие объективные условия труда и субъективную оценку темпа работы и степени утомляемости рабочими
Волжского автозавода, приведены в табл. 7.
69
Таблица 7
Результаты социологического исследования темпа работы
и утомляемости рабочих
1
2
3
4
5
6
Пол рабочих
м
ж
ж
ж
м
ж
Среднее
(суммарное) значение
м/ж
Возраст рабочих
25
36
36
41
22
28
23,5/35,3
Разряд рабочих
3
3
3
3
3
3
3/3
Номер рабочего места
Показатель
Стаж работы по специальности
5
4
6
7
4
4
4,5/5,2
Масса предметов, кг
Количество выполненных
трудовых операций
В том числе по темпу работы:
– пониженный
– нормальный
– повышенный
Оценка рабочими степени
усталости, баллы
5,0
1,8
4,3
0,1
4,0
9,0
4,5/3,8
75
37
62
90
92
45
167/234
8
26
41
11
18
8
2
25
35
22
39
29
20
32
40
5
25
15
28/40
58/107
81/87
2
1
2
1
1
3
1,5/1,75
Примечание. Субъективная оценка чувства усталости в баллах соответствует показателям: не устал – 0; слегка устал – 1; устал средне – 2;
сильно устал – 3.
Сравнение объективных показателей и субъективных
данных о фактическом темпе работы, уровне работоспособности и степени утомляемости рабочих подтверждает в целом
почти полное совпадение динамики этих показателей, а также
итоговых результатов исследования.
70
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ АНАЛИЗА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2.1. Методы, задачи и организация аналитической работы
в области заработной платы на предприятии
Анализ оплаты труда является базой ее обоснованного
формирования и регулирования. Он проводится путем выявления соответствия установленным критериям и завершается
оценкой результатов, разработкой мероприятий по устранению нежелательных отклонений и контролем над проведением этих мероприятий.
На этапе анализа выявляется влияние факторов внешней
и внутренней среды. Для оценки результатов действия этих
факторов используется совокупность методов 1 и приемов
анализа. Выбор наиболее предпочтительного метода и приема
зависит от специфики влияния фактора на заработную плату.
В этой связи можно применять сравнительный и сопоставительный методы анализа 2 . При использовании сравнительного метода внимание уделяется, как правило, количественным
изменениям, при использовании сопоставительного затрагиваются качественные характеристики. Граница между двумя
этими методами весьма условная, поэтому их, как правило,
объединяют, но применительно к анализу оплаты труда целесообразно, на наш взгляд, их различать.
Инструментами проведения анализа уровня, динамики
и структуры оплаты труда являются балансовый и индексный
методы, факторный анализ, методы группировок, сравнений,
1
Метод характеризует алгоритм выполнения работы и предполагает
использование комплекса приемов, показывающих способы проведения
расчетов. Приемы называют также методами обработки исходных данных и
нахождения отдельных зависимостей (группировки, сравнения, балансовый
и индексный методы, а также абсолютных разностей, цепных подстановок,
корреляционных зависимостей и т.д.).
2
Сравнительный метод анализа позволяет выявить абсолютное и относительное отклонение анализируемого показателя по сравнению с показателем, принятым за базу. Сопоставительный метод анализа предполагает
широкое привлечение качественных параметров, введение как базы сравнения эталонных характеристик, международных стандартов, современных
отечественных и зарубежных аналогов.
71
исчисления относительных величин, современные экономикоматематические методы, а также социологические исследования. Информационной базой анализа оплаты труда служат
данные социально-экономической статистики, текущей деятельности предприятий, а также мониторингов 3 и социологических обследований.
На различных уровнях управления методические приемы
анализа оплаты труда имеют единую основу, но разные интерпретации. Так, анализ оплаты труда, связанный с выявлением влияния экономического развития и направленности
социальной политики, необходимо проводить на федеральном
и региональном уровнях, где наиболее приемлем экономикостатистическиий анализ, в частности корреляционнорегрессионный анализ 4 , позволяющий в строго математической форме изучить многообразное воздействие факторов на
изучаемые показатели. Независимые факторы-аргументы
должны отбираться в регрессионную модель исходя из того,
что каждый фактор отражает особенность изучаемого явления, количественно измерим, ни один из них не должен находиться в функциональной зависимости от другого или от
группы других факторов, так как это повлечет за собой
уменьшение достоверности полученных результатов. Выбор
наиболее приемлемого уравнения регрессии производится с
помощью коэффициента множественной корреляции.
При построении модели может быть использована линейная функция:
Ф = а 0 + а 1 × Х1 + а 2 × Х 2 + ... + а n × Х n ,
3
Мониторинг – это система сбора данных о сложном явлении (объекте, процессе), описываемом ограниченным количеством особо значимых,
ключевых показателей для оперативной диагностики состояния исследуемого объекта в динамике. Мониторинг помогает составить реальную картину происходящих социально-трудовых процессов. Его цель – своевременное предоставление объективной информации о характере этих процессов,
на основе которой принимаются управленческие решения.
4
Задачей корреляционного анализа является количественное определение тесноты связи между двумя признаками (при парной связи), между
результативным и множеством факторных признаков (при многофакторной
связи). Цель регрессионного анализа – оценка функциональной зависимости условно-среднего значения результативного признака от факторных.
72
где: Ф – фонд оплаты труда;
а0 – свободный член уравнения, характеризующий начальную ординату гиперплоскости регрессии в многомерном
пространстве;
а1, а2 ... аn – коэффициенты регрессии;
Х1, Х2... Хn – показатели, характеризующие влияние факторов на изменение фонда оплаты труда.
Уравнение регрессии позволяет выявить как абсолютное,
так и относительное влияние факторов на анализируемый показатель.
Частные коэффициенты эластичности показывают изменение фонда оплаты труда на 1% изменения показателя, характеризующего влияющий на него фактор:
ε xi =
a i × Xi
,
Ф
где: ε xi – частный коэффициент эластичности для анализируемого фактора;
ai– коэффициент регрессии при i-м факторе;
Хi – среднее значение показателя, характеризующего
влияние i-го фактора;
Ф – среднее значение величины фонда оплаты труда.
Наряду с анализом уровня и динамики фонда оплаты труда,
а также оценкой влияния на него социально-экономических
показателей необходимо выявить сложившуюся и ожидаемую
дифференциацию заработной платы.
Для оценки показателей дифференциации оплаты труда
целесообразно применять различные градиенты, т. е. точки
ранжирования, делящие ряд в определенном соотношении.
Может быть определена медиана, делящая ряд пополам, но
наиболее оправданно использование моды, представляющей
собой самое типичное значение доходов или заработной платы.
Из других градиентов наиболее часто используются квартили
(четверти), децили (десятые части) и перцентили (сотые части).
В последние годы в нашей стране для характеристики
расслоения работников по уровню доходов и оплаты стали
применять коэффициент Лоренца (KL), который рассчитывается по формуле:
73
KL =1−
∑ P [Ф(d
i
i −1
100
) + Ф (d i ) ]
2
,
где: Р – удельный вес численности работников i-го интервала, %;
Ф(di-1) и Ф(di) – накопленный удельный вес фонда заработной платы (i–1)-го и i-го интервалов, %.
Важными требованиями эффективного проведения анализа заработной платы являются достоверность информации
и оперативность ее получения, поэтому все большее значение
приобретает степень формализации поставленных задач и
компьютеризации расчетов.
Анализ влияния факторов на внутрифирменном уровне
может проводиться с использованием экономико-статистических методов, и социологических исследований, но основными и наиболее предпочтительными являются: сравнения,
группировки, метод абсолютных разностей, цепных подстановок, балансовый метод.
В зависимости от периодичности проведения, тематической направленности, глубины исследования и конечных ориентиров выделяют три вида анализа, связанного с доходами
работников: предварительный, текущий и ориентированный
на перспективу.
Предварительный анализ предшествует разработке плановых показателей. Его проведение предполагает использование информации об уровне заработной платы, затратах на социальное страхование, на социальные выплаты и льготы,
предоставляемые работникам предприятием, о степени участия работающих в распределении прибыли, об уровне дивидендов и т. д. на предприятиях-конкурентах. Сопоставление
внешних данных с собственными показателями дает возможность организации определить стратегию своего дальнейшего
развития, установить ориентиры и предельно допустимые показатели при планировании оплаты труда, которые обеспечивали бы стабильность и конкурентоспособность коллектива.
Текущий анализ ориентирован прежде всего на изучение
внутренних факторов деятельности предприятия, на определение отклонений фактических показателей от запланированных и выявление причин этих отклонений. При этом фактиче74
ские данные сравниваются не только с плановыми показателями своей организации, но и с аналогичными показателями
предприятий-конкурентов. Текущий анализ проводится как в
постатейном разрезе (расходы на оплату труда, социальное
страхование, социальные льготы и компенсации, выплаты дивидендов и т. д.), так и по уровням управления (предприятие в
целом, его структурные подразделения). Кроме того, целесообразно учитывать требования оптимизации структуры выпускаемой продукции, степени опережения дохода над фондом
потребления и фондом заработной платы и др.
Текущий анализ включает и элементы аудита. Проведение аудита предусматривает проверку соответствия законодательным нормам и правилам, установленным вышестоящими
органами. Это может выступать в виде проверки: соблюдения
законодательства о минимальном уровне заработной платы
при определении ставок оплаты труда, правильности расчета
подоходного налога, соответствия заключенных договоров
с точки зрения юридических требований. В качестве критериев оценки степени правильности могут выступать также требования Инструкции по заполнению организациями сведений
о численности работников и использовании рабочего времени
в формах федерального государственного статистического
наблюдения, Положения о составе затрат на производство
и реализацию продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость, и др. Ориентирами могут быть модель организационной структуры отдела труда и заработной платы и единая
тарифная сетка, рекомендованные НИИ труда; пороговые
значения степени напряженности действующих норм и доли
тарифа в заработной плате и т. п.
Использование системы аудиторской проверки оплаты
труда позволяет создать базу для обоснованной корректировки и дальнейшего совершенствования внутрифирменного
управления трудовой деятельностью. Результаты текущего
анализа, рассмотренные во взаимосвязи с ситуацией, складывающейся на рынке труда, позволяют предприятию оперативно принимать обоснованные решения по устранению нежелательных отклонений.
75
Ориентированный на перспективу анализ выявляет динамику и тенденции изменения оплаты труда во взаимосвязи
с оценкой влияния различных экономических факторов
и временных параметров. Результаты проведения такого анализа служат основой для получения прогнозных оценок
и разработки перспективных планов. При проведении ориентированного на перспективу анализа должны использоваться
прежде всего экономико-статистические методы в сочетании
с социологическими исследованиями. Если же результаты
анализа предполагается использовать при разработке плановых показателей, то в этом случае велика роль сопоставлений.
Рекомендуется следующий ориентировочный алгоритм
проведения анализа на внутрифирменном уровне, предусматривающий выполнение следующих действий:
1) проверить соответствие выполняемых расчетов нормативным актам и инструкциям, действующим на внутрифирменном уровне;
2) провести анализ состава фонда заработной платы и
выплат социального характера по предприятию, выделив доходы по акциям и другие доходы от участия работников в
собственности предприятия, и дать рекомендации по устранению нерациональных и необоснованных доплат и надбавок,
улучшению состава фонда заработной платы и выплат социального характера;
3) сравнить начисленные и расчетные суммы по каждому
элементу доходов работников, что позволяет выявить полученную экономию или допущенный перерасход;
4) реализовать в случае необходимости основной резерв
устранения перерасхода по фонду заработной платы путем
снижения ее суммы, начисленной по сдельным расценкам
в соответствии с трудоемкостью продукции;
5) рассчитать абсолютное и относительное изменения
доходов работников и фонда заработной платы за счет изменения средне списочной численности, среднего дохода на одного работника и средней заработной платы работников;
6) используя метод цепных подстановок и индексный
метод, провести анализ средней заработной платы за счет из-
76
менения среднего числа отработанных рабочими дней, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы одного рабочего;
7) обосновать размер средств на оплату труда на основе
оптимизации структуры выпускаемой продукции с учетом
трудоемкости, цены, себестоимости и рентабельности единицы изделия, а также прибыли, заработной платы, в том числе
основной и дополнительной, и дохода на единицу изделия;
8) в случае необходимости рассчитать величину повышения свободных цен на продукцию, которое позволило бы обеспечить намеченный в связи с удорожанием стоимости жизни
или новыми тарифными условиями рост заработной платы.
Анализ доходов работников должен завершаться разработкой рекомендаций по комплексному совершенствованию
каждого из его элементов. Обоснованный для данного предприятия уровень доходов работников способствует повышению производительности труда и обеспечивает справедливый
и надежный уровень заработка, что является неотъемлемой
частью организации гармоничного и эффективного производственного процесса.
2.2. Оперативный анализ расходования средств
на оплату труда
С помощью оперативного анализа изучается абсолютное и
относительное изменения фонда заработной платы, позволяющее выявить его экономию или перерасход. При анализе абсолютного изменения фонда оплаты труда наиболее предпочтителен метод абсолютных разностей, применяемый в случаях,
если исследуемый показатель рассматривается как произведение двух других. При анализе фонда оплаты труда и его структурных составляющих используются зависимости вида:
ФЗП = СЗ × Ч , П = П Р × Ч , СЛ = СЛ Р × Ч и т.д.,
где: Ч – численность работников;
ФЗП, СЗ – соответственно фонд заработной платы работников предприятия передняя заработная плата одного
работника;
77
П, Пр – соответственно премиальный фонд работников
предприятия и средний размер' премии на одного работника;
СЛ, СЛр – соответственно социальные льготы и выплаты
работникам предприятия и средний размер социальных льгот
и выплат на одного работника.
Анализ абсолютного изменения фонда оплаты труда работников и его элементов (∆ФЗП) рекомендуется проводить
по предприятию в целом и по его структурным подразделениям, а также по всем категориям работников по следующей
формуле:
ΔФЗП = ФЗП1 − ФЗП 0 .
Если рассматривать фонд оплаты труда работников как
функцию двух переменных соответственно в анализируемом
и базисном периодах, среднего размера оплаты труда на одного работника и среднесписочной численности, то при применении метода абсолютных разностей определяется изменение
общего фонда оплаты труда работников за счет изменения
оплаты труда на одного работника (∆ДФЗПСЗ) и изменение
общего фонда оплаты труда работников за счет изменения
численности (∆ДФЗПЧ).
ΔФЗП СЗ = (СЗ1 − СЗ 0 ) × Ч1 ,
ΔФЗП Ч = ( Ч1 − Ч 0 ) × СХЗ0 .
Контрольным расчетом в данном случае является:
ΔФЗП СЗ + ΔФЗП Ч = ΔФЗП .
Пример. В таблице приведены исходные данные для расчета.
№
п/п
А
Показатели
1
1
ФЗП, тыс. руб.
2
Ч, чел.
3 = 1 : 2 СЗ, тыс. руб.
Базовый
период
2
36 000
500
72
Факт
Абсолютное отклонение
3
4=3–2
39 780
510
78
+3780
+10
+6
В целом абсолютное отклонение ФЗП составило +3780
тыс. руб., в том числе:
78
за счет изменения численности:
(+10 чел.) х 72 тыс. руб. = +720 тыс. руб.;
за счет изменения средней заработной платы:
(+6 тыс. руб.) х 510 чел. = +3060 тыс. руб.
Контрольный расчет: 720 + 3060 = 3780 тыс. руб.
Основными причинами отклонения анализируемой численности от базисной могут быть следующие:
– изменение объемов производства в связи с изменением конъюнктуры рынка;
– изменение номенклатуры выпускаемых изделий, приводящее к увеличению или снижению ее трудоемкости и, соответственно, – численности работников;
– нарушение штатной дисциплины, влекущее за собой
необоснованное привлечение работников.
Основными причинами отклонения средней заработной
платы являются:
– для работников, занятых на сдельных работах, – изменение индивидуальной выработки;
– изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе
введение прогрессивной оплаты труда;
– использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений и т. п.;
– для работников, занятых на повременных работах, –
изменение отработанного времени;
– перетарификация;
– изменение структуры дополнительных выплат;
– нарушение штатного расписания и т. п.
Использование метода абсолютных разностей правомерно только в структурах, не связанных с изменением объема
выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В противном
случае необходима корректировка на индекс изменения объема производства (IOП). В этом случае определяется относительное изменение фонда оплаты труда работников или его
элементов. Так, относительное изменение общего фонда оплаты труда работников (∆ФЗП’) рассчитывается по формуле
ΔФЗП′ = ФЗП1 − ФЗП 0 × IОО .
79
Относительное изменение фонда оплаты труда работников также может быть рассчитано по формирующим его факторам: (∆ФЗП'СЗ) – за счет изменения оплаты труда на одного
работника и (∆ФЗП'ч) – за счет изменения среднесписочной
численности:
ΔФЗП′СЗ = (СЗ1 − СЗ 0 ) × Ч1 , ΔФЗП′Ч = (Ч1 − Ч 0 × IОО) × СЗ 0 .
Контрольный расчет правильности определения относительного изменения фонда оплаты труда работников за счет
изменения численности и средней заработной платы аналогичен приведенному выше:
ΔФЗП′СЗ + ΔФЗП′Ч = ΔФЗП
Чаше всего относительное отклонение рассчитывается по
категории основных производственных рабочих, трудозатраты которых прямо связаны с изменением объема выпуска
продукции.
Пример. В таблице приведены исходные данные для
расчета по фонду заработной платы основных производственных рабочих. Выпуск продукции увеличился по сравнению с
планом на 10%.
№п/п
Показатели
План
Факт
Абсолютное отклонение
А
1
2
3
4 = 3-2
1
2
3=1:2
ФЗП, тыс. руб.
Ч, чел.
СЗ, тыс. руб.
18 000
250
72
19 890
255
78
+1890
+5
+6
Относительное отклонение ФЗП составит:
19 890 - 18 000 х 1,1 = 19 890 - 19 800 = +90 тыс. руб.
В том числе сокращение ФЗП за счет изменения численности:
(255 - 250 х 1,1) х 72 = -1440 тыс. руб.
Увеличение ФЗП за счет изменения средней заработной
платы:
(+6 тыс. руб.) х 255 чел. = +1530 тыс. руб.
Контрольный расчет: 1530 - 1440 = +90 тыс.руб.
80
Относительное отклонение ФЗП всего промышленнопроизводственного персонала определяется чаще двумя способами:
1. Суммированием относительного отклонения по основным производственным рабочим и абсолютных отклонений
по прочим категориям персонала;
2. С использованием корректировочного коэффициента,
показывающего процент увеличения фонда заработной платы
на каждый процент увеличения объема выпускаемой продукции и оказываемых услуг (К3). Коэффициент чаще всего определяется эмпирически, на основе анализа сложившейся динамики объема производства и ФЗП промышленнопроизводственного персонала. Расчет относительной экономии фонда заработной платы в этом случае ведется следующим образом:
ΔФЗП′ = ФЗП1 − ФЗП 0 × [(1ОП − 1) × К 3 + 1] .
Пример.
Пусть
плановый
ФЗП
промышленнопроизводственного персонала составляет 36 000 тыс. руб.,
фактический – 39 780 тыс. руб., выпуск продукции возрос по
сравнению с планировавшимся на 10%, коэффициент корректировки равен 0,4.
Тогда относительное отклонение ФЗПППП от плана составит:
39 780 тыс. – 36 000 тыс. х [(1,1 – 1) х 0,4 + 1] = +2340 тыс. руб.
Относительное изменение фонда заработной платы иногда трактуется иначе, вне связи с изменением объема выпускаемой продукции, как изменение индекса относительно его
базовой величины.
Вышерассмотренный анализ абсолютного и относительного изменения фонда оплаты труда и его элементов целесообразно дополнить изучением динамики долей изменения
фонда оплаты труда работников за счет изменения численности (Д∆фз) и изменения фонда оплаты труда за счет изменения средней заработной платы на одного работника (Д∆фз):
Д ΔФЧ =
(Ч1 − Ч0 )СЗ0
ΔФЗП
81
,
Д ΔФЧ =
(СЗ1 − СЗ 0 )Ч 0
ΔФЗП
.
Эти доли через относительные показатели рассчитываются следующим образом:
Д ΔФЧ =
ΔIЧ
,
ΔIФФЗ
Д ΔФЗ = 1 −
ΔIЧ
,
ΔIФФЗ
где: ∆IЧ – изменение индекса среднесписочной численности;
∆IФЗП – изменение индекса фонда оплаты труда работников.
Анализ динамики долей фонда оплаты труда работников
проводится при условии Л∆ФЧ > 0 и Д∆фз > 0.
Пример. Пусть индекс численности равен 1,06; индекс
фонда заработной платы – 1,08. Тогда доля прироста ФЗП за
счет изменения численности составит 0,6 : 0,8 = 0,75 (т. е.
75% прироста ФЗП связано с увеличением численности работников); за счет изменения средней заработной платы:
1 – 0,75 = 0,25 (25% прироста ФЗП обусловлено увеличением
средней заработной платы).
2.3. Детальный (углубленный) анализ расходования фонда
заработной платы, средней заработной платы, затрат
заработной платы на рубль продукции
2.3.1. Факторный анализ фонда заработной платы
При анализе фонда оплаты труда работников и его элементов необходимо исследовать факторное изменение, которое может определяться различными способами. Факторный
анализ фонда оплаты труда работников на внутрифирменном
уровне рекомендуется проводить методом цепных подстановок, позволяющим выявить влияние факторов, функционально связанных между собой в виде алгебраической суммы или
алгебраического произведения. При использовании данного
82
метода необходимо соблюдать определенную последовательность записи сомножителей: первыми идут количественные
показатели, затем доли и качественные показатели. Причем
последним сомножителем записывается наиболее важный качественный показатель имеющий, как правило, ту же единицу
измерения, что и анализируемый.
Метод цепных подстановок необходимо использовать
при исследовании влияния факторов на фонд заработной платы рабочих (ФЗПр), которое в соответствии с целями анализа
может быть представлено зависимостями вида:
ФЗП Р = Ч Р × Т Д × Т Ч × СЗ Ч ,
ФЗП Р = Ч × Д Р × Т Д × Т Ч× СЗ Ч ,
ФЗП Р = Ч × Д Р × Т Ф × СЗ Ч ,
где: ЧР – среднесписочная численность рабочих;
ТД – среднее число дней, отработанных одним рабочим;
Тч – средняя продолжительность рабочего дня, ч;
СЗЧ – среднечасовая заработная плата;
Ч – численность работников;
ДР – доля рабочих в общей численности работников;
Тф – средний часовой фонд рабочего времени одного рабочего в рассматриваемом периоде, ч.
Поскольку вариантов зависимости фонда оплаты труда
работников и их составляющих от влияющих факторов может
быть очень много, то целесообразно использовать алгоритм
метода цепных подстановок для общего случая. Исходя из
выбранной зависимости, отвечающей вышеприведенным требованиям, проводится ряд расчетов. В первом расчете все показатели берутся на базисном уровне, в остальных осуществляется последовательная замена базисных показателей на
анализируемые. Влияние любого (k-го) фактора на анализируемую величину определяется путем вычитания из последующего значения расчетной величины предыдущего, т. е.
ΔYk = Yk +1 − Yk ,
83
где: AYk – влияние k-го фактора на анализируемый показатель;
Yk+U Yk – расчетные значения, соответственно последующее и предыдущее, анализируемой величины при замене
базисных показателей на анализируемые.
С одной стороны, совокупное влияние факторов определяется как алгебраическая сумма изменений фонда заработной платы за счет каждого из них. С другой – совокупное
влияние факторов может быть рассчитано как разность фондов заработной платы за анализируемый и базисный периоды.
Совпадение полученных результатов является доказательством правильности расчетов.
Пример. Имеются следующие исходные данные.
№
п/п
Показатели
3
Фонд заработной платы рабочих, руб.
Среднегодовая численность
рабочих, чел.
Отработано чел.-дней
4
Отработано чел.-ч
1
2
Среднее число дней, отработан5 = 3:2 ных одним рабочим
Средняя продолжительность
6 = 4:3
рабочего дня, Ч
Среднечасовая заработная пла7=1:4
та, руб.
Базовый
период
Фактически
35 941 230
39 705 795
500
510
110 500
114 750
861 900
906 525
221
225
7,8
7,9
41,7
43,8
1. ФЗПбаз = 500 чел. Х 221 дн. Х 7,8 ч х 41,7 руб. =
= 3 5941 230 руб.
2. При изменении численности:
ФЗПржч1 = 510 х 221 х 7,8 х 41,7 = 36 660 054,6 руб.
За счет изменения численности ФЗП возрос на:
36 660 054,6 – 35 941 230 = 718 824,6 руб.
3. При изменении численности и количества отработанных одним рабочим дней:
ФЗПрясч2 = 510 х 225 х 7,8 х 41,7 = 37 323 585 руб.
Значит, за счет изменения количества отработанных одним рабочим дней ФЗП возрос на:
84
37 323 585 - 36 660 054,6 = 663 530,4 руб.
4. При изменении численности, количества отработанных
одним рабочим дней, средней продолжительности рабочего дня:
ФЗЯрасч3 = 510 х 225 х 7,9 х 41,7 = 37 802 092,5 руб.
Значит, за счет изменения средней продолжительности
рабочего дня ФЗП возрос на:
37 802092,5 – 37 323 585 = 478 507,5 руб.
5. При изменении всех показателей
Ф3Пф = 510 х 225 х 7,9 х 43,8 = 39 705 795 руб.
Значит, за счет изменения среднечасовой заработной платы ФЗП возрос на:
39 705 795 - 37 802 092,5 = 1 903 702,5 руб.
6. Проверим расчеты.
Общее увеличение ФЗП составило:
39 705 795 - 35 941 230 = 3 764 565 руб.
Сумма изменений по факторам:
718 824,6 + 663 530,4 + 478 507,5 + 1 903 702,5 = 3 764 565 руб.
В том случае, когда нужно в результате проведения анализа установить взаимную зависимость факторов, влияющих
на фонд оплаты труда работников, рекомендуется использовать прием долевого участия, в соответствии с которым сначала рассчитывается относительное влияние факторов на изменение фонда оплаты труда (в процентах Kyi или
коэффициентах K'yi):
X i1
Xi
I
−1 ,
K yi =
× 100 − 100 или K yi =
X i0
Xi
1
0
где: Куi – относительное влияние фактора Хi на фонд оплаты
труда работников;
Хio, Xi1 – значение i-го фактора соответственно в базисном и анализируемом периодах.
Затем рассчитывается абсолютное значение влияния факторов на фонд оплаты труда работников (∆Үi):
85
1
Y0 × K yi или ΔYi = Y0 × K Iyi ,
100
где: Уо – значение фонда оплаты труда работников в базисном
периоде 5 .
Полученные результаты дают возможность подсчитать суммарное влияние факторов на фонд оплаты труда работников (∆Ү):
ΔYi =
ΔY =
n
∑ ΔY .
I
i =1
Пример. Имеются следующие данные
№
п/п
1
2
3
4
5
Показатели
Фонд заработной платы рабочих, млн. руб.
Среднегодовая численность
рабочих, чел.
Среднее число дней, отработанных одним рабочим
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч.
Среднечасовая заработная
плата, руб.
Базовый
период
(Xio)
35,94
Фактически
(Xi1)
KIyi =
Xi
1
Xi
−1
−
39,70
500
510
0,02
221
225
0,018
7,8
7,9
0,013
41,7
43,8
0,05
1. Изменение ФЗП за счет увеличения численности рабочих:
35 940 000 х 0,02 = 718 800 руб.
2. Изменение ФЗП за счет увеличения среднего числа отработанных каждым рабочим дней:
(35 940 000 + 718 800) х 0,018 = 36 658 800 х 0,018 = 659 858,4 руб.
3. Изменение ФЗП за счёт увеличения средней продолжительности рабочего дня:
(36 658 800 + 659 858,4) х 0,013 =
= 37318658,4 х 0,013 = 485 142,6 руб.
4. Изменение ФЗП за счет роста среднечасовой заработной платы:
5
В каждом шаге расчета изменяется на сумму изменения ФЗП за счет
предыдущего анализируемого фактора.
86
(37 318 658,4 + 485 142,6) х 0,050 = 37 803 800 х 0,05 =
= 1 890 190,05 руб.
5. Итого
718 800 + 659 858,4 + 485 142,6 + 1 890 190,05 = 3 753 991,05 руб.
6. Проверка:
ФЗПф – ФЗП6аэ = 39,70 млн. руб. – 35,94 млн. руб. = 3,76 млн. руб.
(разница – за счет округления данных).
Для факторного анализа эффективности использования
фонда заработной платы рекомендуется применять методы
абсолютных разностей и цепных подстановок. С этой целью
могут быть использованы следующие зависимости:
Э=
Пр
ФЗП
=
Пр ФЗП Пр СЗ Пр ПТ
:
=
:
=
:
ОП ОП
ОП ПТ ОП СЗ
,
где: Э – эффективность использования фонда заработной платы;
Пр/ФЗП – прибыль, приходящаяся на рубль фонда заработной платы;
Пр/ОП – прибыль, приходящаяся на рубль выпускаемой
продукции;
ФЗП/ОП – затраты заработной платы на рубль выпускаемой продукции;
СЗ/ПТ – соотношение средней заработной платы (СЗ) и
производительности труда (ПТ);
или
ФП ФП Д ВД ОП
Э=
=
×
×
×
,
Ч
Д ВД ОП Ч
где: ФП/Ч – фонд потребления, приходящийся на одного
среднесписочного работника;
ФП/Д – фонд потребления на рубль чистого дохода
предприятия;
Д/ВД – доля чистого дохода в валовом доходе предприятия;
ВД/ОП – валовый доход на рубль выпускаемой продукции;
ОП/Ч – выработка одного среднесписочного работника.
Оценку экономической эффективности использования
фонда заработной платы целесообразно проводить, выбрав в
качестве критерия опережающий рост дохода над фондом по87
требления и фондом заработной платы. В тех случаях, когда
такое опережение не обеспечивается, необходимо выявить
обусловившие данную ситуацию причины и разработать мероприятия, направленные на увеличение прибыли или на
снижение расходов на оплату труда.
2.3.2. Анализ средней заработной платы
Все рассмотренные методы и приемы факторного анализа
рекомендуется использовать не только для исследования фонда
оплаты труда работников и их структурных элементов, но также
для анализа средних показателей, характеризующих фонд оплаты труда, при условии их соответствующего выражения. К таким показателям относится прежде всего средняя заработная
плата. Наряду с этим в перспективе будет возрастать роль анализа среднего размера премиальных выплат, социальных льгот,
а также дивидендов и процентов по акциям. Но в настоящее
время основное внимание уделяется анализу средней заработной
платы, который необходимо проводить по категориям работников и по структурным подразделениям предприятия. Средняя
заработная плата рассчитывается на одного работника, один отработанный день или на один отработанный час.
Для определения некоторых местных налогов ведется
расчет средней заработной платы на одного среднесписочного
работника. В соответствии с этим выделяется среднегодовая 6
(среднемесячная, она же – зарплата в расчете на одного среднесписочного работника), среднедневная 7 и среднечасовая 8
6
Среднегодовая (среднемесячная) заработная плата определяется делением годового (месячного) фонда заработной платы, включающего кроме
дневного фонда доплаты установленные законом за не полностью отработанные дни (оплата учебных и очередных отпусков, за выполнение государственных и общественных обязанностей, оплата проездных документов
и т. д.), на среднесписочную численность работников.
7
Среднедневная заработная плата определяется делением дневного
фонда, включающего кроме часового доплаты, установленные законом за не
полностью отработанные часы (за сокращенный день подросткам, за перерывы в работе кормящим матерям и т.д.), на отработанные человеко-дни.
8
Средняя заработная плата определяется делением фонда часовой заработной платы рабочих, включающего кроме тарифного фонда надбавки,
непосредственно связанные с производственной деятельностью (за работу
88
заработная плата.
Анализ изменения среднегодовой и среднедневной заработной платы рекомендуется проводить, учитывая следующие
факторы;
СЗ Г = СЗ Д × Т Д × К Г ,
где: СЗГ – среднегодовая заработная плата;
ТД – среднее число дней, отработанных одним работником за год;
КГ – коэффициент доплат до годового фонда заработной
платы.
ФЗП Г
,
КГ =
ФЗП Д
где: ФЗПГ – фонд годовой заработной платы;
ФЗПД – фонд дневной заработной платы.
Для среднедневной заработной платы могут использоваться зависимости вида:
СЗ Д = СЗ Ч × Т Ч × К Д ,
где: СЗД – среднедневная заработная плата;
СЗЧ – среднечасовая заработная плата;
Тч – средняя продолжительность рабочего дня;
Кд – коэффициент доплат до фонда дневной заработной
платы.
ФЗП Д
,
КД =
ФЗП Ч
где: ФЗП& – фонд дневной заработной платы;
ФЗПЧ – фонд часовой заработной платы.
Эти же зависимости могут являться исходными для анализа и в индексной их записи, т. е.
ΙСЗ Д = ΙСЗ Ч × ΙТ Ч × ΙК Д ;
в ночное время, обучение учеников, оплата не освобожденным бригадам
и т.д.), на число отработанных человеко-часов.
89
ΙСЗ Г = ΙСЗ Д × ΙТ Д × ΙК Г ;
ΙСЗ Г = ΙСЗ Ч × ΙТ Ч × ΙТ Д × ΙК Д × ΙК Г .
Изменение индексов среднечасовой и среднедневной заработной платы может происходить как в результате увеличения или снижения доплат до дневного или годового фонда
заработной платы, так и в результате изменения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, поэтому анализировать необходимо не индексы, а показатели, их формирующие. В то же время индексы среднечасовой,
среднедневной и среднегодовой заработной платы должны
сопоставляться с соответствующими индексами часовой,
дневной и годовой производительности труда и выявляться
причины различий в динамике анализируемых показателей.
На основе данных о средней заработной плате работников
рекомендуется проводить анализ степени ее дифференциации
на данном предприятии по децильным коэффициентам. Для
этого в каждую из 10 выделенных групп включают 10% численности работающих по мере нарастания оплаты труда и определяют соотношение между группами с самой низкой
и с самой высокой оплатой.
Немаловажную роль с точки зрения анализа выполнения
заработной платой своей стимулирующей функции представляет также анализ динамики реальной средней заработной
платы. Здесь возможны три основных подхода.
Первый заключается в определении индекса реальной
средней заработной платы как:
ΙСЗ ГР =
ΙСЗ ГН
,
ΙЦ
где: IСЗгр – индекс реальной среднегодовой заработной платы;
IСЗгн – индекс номинальной среднегодовой заработной
платы;
IЦ – индекс потребительских цен за анализируемый период.
Пример. Пусть номинальная средняя заработная плата
выросла за период 2002-2004 гг, на 18% (индекс 1,18). Индекс
потребительских цен в 2003 г. составил 1,15, в 2004 г. – 1,12.
90
Тогда индекс реальной заработной платы за период 20022004 гг. составит: 1,18 : 1,15 : 1,12 = 0,916 (реальная средняя
заработная плата снизилась на 8,4%).
Второй подход оценивает изменение реальной заработной платы по изменению соотношения среднемесячной номинальной заработной платы и прожиточного минимума за
анализируемый период. Так, если это соотношение снизилось
с 2,5 до 2,3, можно говорить о снижении покупательной способности номинальной заработной платы, т. е. ее реальной
величины.
Третий подход предполагает расчет коэффициента компенсации удорожания стоимости жизни в результате увеличения номинальной средней заработной платы. Этот коэффициент можно рассчитать как:
К КОМП =
ФЗП1
,
СЗ Г 0 × ΙЦ × Ч1
где: Ккомп – коэффициент компенсации удорожания стоимости
жизни;
ФЗП1 – фактический фонд заработной платы за анализируемый период;
С3г0 – среднегодовая заработная плата базового периода;
IЦ – индекс, характеризующий изменение потребительских цен по сравнению с базовым периодом;
Ч1 – фактическая численность работников в анализируемом периоде.
Пример. Пусть среднегодовая заработная плата в 2003 г.
составила 72 000 руб., индекс потребительских цен – 1,15.
Среднегодовая численность работников в 2004 г. составила
500 чел. Тогда для полной компенсации удорожания стоимости жизни потребуется в 2004 г.: 72 000 х 1,15 х 500 чел. =
= 41 400 000 руб.
Если фактически фонд заработной платы составил в 2004 г.
40 300 000 руб., то коэффициент компенсации равен:
40 300 000: 41 400 000 = 0,973.
По сути, реальная средняя заработная плата снизилась
91
на 2,7%.
Подобный анализ целесообразно проводить и по категориям персонала.
2.3.3. Анализ структуры фонда заработной платы
Анализ средней заработной платы рекомендуется сочетать с анализом структуры фонда заработной платы.
При анализе структуры фонда заработной платы рассматривается весь перечень выплат, производимых предприятием
в пользу физических лиц. Этот перечень обеспечивает учет
всех выплат в пользу работников предприятия вне зависимости от источников финансирования, которыми являются: себестоимость продукции (работ, услуг); средства специального
назначения, собственные средства работодателя; целевые финансирование и поступления.
Сравнение начисленных и плановых сумм по каждому
элементу фонда заработной платы позволяет выявить полученную экономию или допущенный перерасход. Так, сумма
заработной, платы, начисленная по сдельным расценкам, связана с трудоемкостью продукции, поэтому ее снижение является основным резервом сокращения этого вида затрат. Кроме
того, учитываются результаты анализа состояния нормирования труда на предприятии, правильность пересмотра норм
времени и расценок в связи с осуществлением организационно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение
трудоемкости продукции.
Вышерассмотренные аспекты анализа относились прежде
всего к изучению оплаты за отработанное время.
Оплата за неотработанное время анализируется главным образом путем выявления ее соответствия нормативноправовым требованиям.
Единовременные поощрительные выплаты анализируются также путем выявления соответствия нормативноправовым требованиям и условиям эффективности
На этапе анализа структуры фонда заработной платы
выявляется рациональность соотношений его элементов. Для
нашей страны традиционно сложилось, что доля тарифной
части заработной платы должна быть в пределах 65—70%.
92
Причем в условиях хорошей организации и технически обоснованного нормирования труда, а также в периоды реформирования заработной платы рациональной считалась более высокая доля тарифной части заработной платы. Наряду с этим
оптимальная структура заработной платы предопределяется
также достаточно весомой частью поощрительных выплат,
главным образом премий и вознаграждений за основные производственные показатели работы с учетом индивидуальных
достижений и общих коллективных результатов труда. Эта
часть должна составлять примерно 25% заработка. Оптимизация структуры фонда заработной платы предполагает также
уменьшение различных выплат, доплат и надбавок, не связанных с конкретными трудовыми достижениями, а обусловленных главным образом недостатками организации труда и
производства (доплаты за отступление от нормальных условий труда, за целодневные и внутрисменные простои, за брак,
допущенный не по вине рабочих и т.д.).
Серьезное внимание уделяется анализу затрат заработной платы на рубль продукции, особенно если на предприятии
используется норматив этого показателя для определения
фонда заработной платы предприятия или его подразделения.
Анализируемые затраты заработной платы на рубль продукции зависят от базисных затрат заработной платы и соотношения роста средней заработной платы и производительности труда. При анализе базисных затрат заработной платы
основное внимание уделяется структуре фонда оплаты труда,
выявлению излишних и необоснованных доплат и выплат; при
анализе соотношения роста средней заработной платы и производительности труда – причинам повышения заработной платы, факторам и резервам роста производительности труда.
Для более углубленного анализа рекомендуется определить соотношения роста средней заработной платы и производительности труда исходя из принятого на предприятии
или в его структурном подразделении снижения себестоимости продукции за счет экономии по заработной плате.
Проводится также анализ соответствия соотношения роста средней заработной платы и производительности труда,
заложенного в соотношении затрат заработной платы на
93
рубль продукции (в нормативе заработной платы) и обусловленного факторами снижения себестоимости за счет экономии по заработной плате.
2.4. Анализ рациональности организации оплаты труда
и эффективности применяемых форм и систем оплаты
2.4.1. Этапы анализа рациональности организации
оплаты труда
Наряду с использованием разнообразных приемов анализа
заработной платы для оценки ее уровня и структуры необходимо исследовать организацию заработной платы. Для этого
рекомендуется использовать методику анализа организации
заработной платы, включающую следующие этапы и предусматривающую разработку рекомендаций по каждому из них:
1. Анализ организационной структуры отдела труда и заработной платы.
2. Анализ удовлетворенности работников заработной
платой, системой льгот, поощрений, социальной защитой.
3. Анализ основных элементов организации заработной платы.
а) анализ нормирования труда:
– охват работников нормированием труда;
– качество применяемых норм;
– степень выполнения норм;
– напряженность норм.
б) анализ тарифной системы:
– соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;
– обоснованность тарификации работ и рабочих и их
соответствие;
– обоснованность тарифной ставки 1 -го разряда тарифной сетки;
– обоснованность доли тарифа в заработной плате;
– обоснованность доплат за условия труда.
в) анализ форм и систем оплаты труда:
– соответствие применяемых сдельной и повременной
форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;
– обоснованность установления коэффициентов оплаты
94
труда при бестарифной системе;
– оценка эффективности премиальных систем;
– оценка психологической ощутимости размера премии.
На первом этапе необходимо оценить организационную
структуру отдела труда и заработной платы (ОТиЗ) с точки зрения эффективности ее функционирования.
Для этого изучаются информационные потоки между
ОТиЗ и другими подразделениями. Предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из
них. Сравнительный анализ этих потоков позволяет выявить
наиболее рациональный круг вопросов, который должен решать ОТиЗ, определить излишние и недостающие в нем звенья, повысить оперативность получения информации и оптимизировать в результате этого процессы управления
трудовой. Деятельностью предприятия.
Базой сравнения для крупных и средних предприятий
может выступать модель организационной структуры подразделения по вопросам организации труда и заработной платы
предприятия, разработанная НИИ труда (рис. 3).
95
Рис. 3. Модель организационной структуры подразделения по вопросам
организации труда и заработной платы предприятия
На средних и малых предприятиях количество секторов
в ОТиЗ вполне оправданно уменьшить, объединяя их полномочия по вопросам производительности и эффективности
труда с нормированием, а по вопросам доходов работников
с социальными льготами и выплатами. При структурировании
подразделения, занимающегося вопросами организации труда
и заработной платы, представляется более целесообразным
каждому из секторов рекомендовать проведение работы по
анализу и планированию соответствующих показателей без
формирования специального сектора.
На втором этапе необходимо выявить удовлетворенность работников заработной платой во взаимосвязи с удовлетворенностью системой льгот, поощрений и социальной
защитой, а также динамикой оценки изменений в системе
стимулирования труда и его организации за предшествующий
период. Это в определенной мере позволяет оценить влияние
таких факторов воздействия внутренней среды, как материальное благополучие и вознаграждение работников, организация трудового процесса и социальная база предприятия.
Такой анализ может быть проведен путем привлечения
различного рода тестов проверки и самопроверки, а также
социологических исследований. Перечень вопросов, предусмотренных ими, связан с особенностью деятельности предприятия и обусловлен поставленными задачами. К числу основных относятся вопросы, касающиеся удовлетворенности
работников их заработной платой, системой льгот и поощрений, появлением изменений в системе стимулирования и организации труда.
На третьем этапе необходимо выявить элементы организации заработной платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее состоянием. С этой целью
проводится анализ организации заработной платы, включающий детальное изучение основных ее элементов, к которым
относятся нормирование, тарифное нормирование, формы
и системы оплаты труда.
Источниками информации для анализа являются показа96
тели деятельности предприятия, а также справочно-нормативные данные и законодательные акты. Анализ необходимо
проводить по предприятию в целом, его структурным подразделениям, категориям работников и группам работников, связанным единством подхода к оплате труда.
2.4.2. Анализ нормирования труда
Анализ основных элементов организации заработной
платы на предприятии целесообразно начинать с анализа
нормирования труда, включающего изучение охвата работников нормированием труда, степени выполнения норм, их
качества и уровня напряженности.
При анализе нормирования труда на предприятии наряду
с регулярным изучением затрат рабочего времени путем проведения хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня рекомендуется периодически (не реже одного раза
в год) анализировать охват работников нормированием труда, который характеризуется долей нормируемых работ в общем их количестве, определяемой по трудоемкости и по численности.
Более точной является доля нормируемых работ, исчисленная по трудоемкости. Значение этой доли обычно ниже,
чем рассчитанной по численности работников, что объясняется возможным отвлечением рабочих-сдельщиков на повременные работы. Расчет можно вести по видам работ и по категориям персонала.
Практика работы предприятий показывает необходимость
изучения влияния качества применяемых норм, которое характеризуется их составом и структурой, уровнем выполнения и степенью напряженности. При анализе качества действующих норм на основе выполнения хронометражных
наблюдений дается их общая оценка и проводится сравнение
с базисным периодом. Кроме того, необходимо осуществлять
аналогичные расчеты по цехам, видам работ, процессам
и операциям.
Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами. При первом сравнивается количество
97
изготовленной продукции за отчетный период с тем количеством, которое должен сделать работник по установленным
нормам. По второму способу сравнивается нормируемое время (в часах) на все выполненные работы за отчетный период и
время, фактически затраченное на эти работы (в часах по табелю). Оба способа определения показателя выполнения норм
выработки могут быть выражены следующими формулами:
П=
ВФ
Т
× 100 = Н × 100 ,
Н выс
ТФ
где: П – выполнение норм выработки, %;
Вф – фактическая выработка рабочего, шт., т, м;
Нвыр – норма выработки рабочего, шт., т, м;
Ти – нормируемое время на выполнение работы, нормо-ч;
Тф – фактически затраченное время на выполнение работы по табелю, ч.
На средний процент выполнения норм влияют такие факторы, как отчетные данные о фактически отработанном времени; неточный учет потерь рабочего времени и сверхурочных работ; квалификация работника, его опыт и стаж;
уровень прогрессивности технологии; отклонения от нормальных условий производства и др. Практика показывает,
что на многих предприятиях в настоящее время отсутствует
точный учет фактически отработанного времени, а также учет
времени на сверхурочные работы и его потери. Все это не позволяет достоверно определять процент выполнения норм
выработки, следовательно, точно учитывать и контролировать
трудовые затраты.
Заключительным этапом анализа нормирования труда является исследование уровня напряженности норм, показывающее соответствие применяемых норм необходимым затратам труда в экономически целесообразных организационно-технических условиях. Расчет уровня напряженности ведется по формулам
В
100
УН = Н =
,
Н ВР
П
где: Ун – уровень напряженности норм;
98
Вн – необходимое время для выполнения работы в данных организационно-технических условиях, рассчитанное по
нормативам, мин, ч;
Нвр – установленная норма времени, мин, ч;
П – процент выполнения норм времени.
Оптимальная напряженность равна единице, что соответствует равенству нормы, исчисленной по нормативам и фактически установленной на предприятии. Практика проведения
анализа выявила необходимость обеспечения равной напряженности норм на предприятии по видам работ.
В качестве ориентировочной оценки при анализе степени
напряженности действующих норм целесообразно использовать следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних
значений, то действующие нормы являются достаточно напряженными.
2.4.3. Анализ применяемой тарифной системы
Следующим этапом анализа организации заработной платы является исследование применяемой тарифной системы.
Поскольку тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, требующие их соблюдения, то анализ тарифной системы
предусматривает прежде всего оценку правомерности установления разрядов и определения уровня квалификации на
основе сравнения с тарифно-квалификационными и квалификационными справочниками. На этом этапе может быть проведена также выборочная аттестация уровня квалификации и
профессиональной компетентности работников по таким показателям, как:
1) образование;
2) объем специальных знаний;
3) способность к рациональной организации выполняемой работы;
4) способность анализировать возникающие в работе
проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы;
99
5) способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем
(задач);
6) готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения;
7) качество выполнения порученной работы (дополнительных обязанностей), уровень ответственности за порученное дело;
8) интенсивность труда, способность и готовность
справляться с большими нагрузками;
9) умение организовать труд подчиненных;
10) стиль общения: с подчиненными, с вышестоящими
руководителями;
11) способность выразить свои мысли (письменно, устно);
12) реально осуществляемый масштаб руководства.
Последние четыре показателя (9, 10, 11, 12) включают в себя
дополнительные требования к руководителям. Вся совокупность показателей оценивается по уровню их соответствия
предъявляемым требованиям. Уровень соответствия может
иметь следующие оценки:
– ниже предъявляемых требований;
– соответствует предъявляемым требованиям;
– выше предъявляемых требований.
Анализ результатов выборочной аттестации позволяет
сделать вывод об уровне тарифного нормирования заработной
платы. Правильность тарификации работ является необходимым условием эффективного функционирования тарифной
системы.
На этапе анализа тарифной системы целесообразно проводить выборочное обследование правильности тарификации
работ и рабочих.
Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих
способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:
– если средний разряд работ равен или незначительно
отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда
и его оплаты в части тарифного нормирования правильна;
– если средний разряд работ превышает средний разряд
100
рабочих, но не более чем на I, то такое положение допустимо,
оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать разряд;
– если средний разряд работ более чем на 1 превышает
средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как
правило, является увеличение брака;
– если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так
называемую межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерационально с позиции
работодателя. При анализе тарифной системы рекомендуется
также проверять обоснованность тарифной ставки 1-го разряда, заложенной в тарифную сетку. Для этого исходя из средней заработной платы рабочих предприятия за анализируемый период и среднего тарифного коэффициента путем
деления первого показателя на второй определяют среднюю
заработную плату рабочих предприятия, приведенную к средней заработной плате рабочих простого труда (1-го разряда).
Полученная величина, корректируется на долю тарифа, обоснованную для данного предприятия, что дает расчетную тарифную заработную плату рабочего 1-го разряда, которая, в
свою очередь, сравнивается с фактической и решается вопрос
о целесообразности корректировки.
Важным аспектом является также анализ доли тарифной
части в заработной плате и оценка ее соответствия уровню
организации труда и современным требованиям.
В конкретных организационно-технических условиях
наиболее приемлемой является доля тарифа, согласованная
с уровнем нормирования труда на предприятии и особенностями организации оплаты труда. В случае если удельный вес
тарифа в заработной плате не превышает 50%, необходимо
выявить обусловливающие рост заработной платы факторы,
которые зависят не от работника, а от деятельности предприятия в целом и не учитываются в нормах труда работника
(монопольное повышение цен на продукцию, техническое
переоснащение производства и внедрение новых технологий,
общее улучшение организации производства и т. п.).
Анализ тарифной системы позволяет создать основу для
101
правильного использования доплат и надбавок.
Проводится анализ всех видов доплат и надбавок относительно соблюдения соответствия установленным требованиям. Так, надбавки за выслугу лет должны соответствовать документу, который содержит шкалу установления надбавки,
правила определения стажа работы, порядок исчисления и
установления надбавок и т. п.
Анализируется также обоснованность форм компенсации
за работу по повышенным нормам труда, т. е. рост тарифных
ставок и окладов в соответствии с принятой в коллективном
договоре системой ставок и окладов; увеличение премии за
работу по напряженным нормам труда, если рост тарифных
ставок недостаточен для полной компенсации; установление
отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по
напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им
потерю в заработной плате.
2.4.4. Анализ форм и систем оплаты труда
На следующем этапе проводится анализ форм и систем
оплаты труда. Его необходимо начинать со сравнительной
характеристики форм и систем оплаты труда, призванной
быть базой обоснования целесообразности их применения.
Анализ в данном случае основывается на выявлении условий,
обусловливающих применение сдельной или повременной
оплаты труда, на основе учета затрат и результатов труда,
а также особенностей оборудования, технологии, организации
производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов.
Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения,
то распространенность различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации труда и
производства. Она может определяться либо по сумме,
средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе,
либо на основе результатов социологических исследований.
Необходимо также выявить целесообразность использования бестарифного варианта организации заработной платы.
102
Если бестарифная система оплаты труда применяется на
предприятии, то при ее анализе выявляется прежде всего
обоснованность установления квалификационных уровней
работников. Кроме того, очень важным при бестарифном регулировании является анализ совокупности и степени влияния
показателей, отражающих вклад конкретного работника в
общие результаты деятельности коллектива.
Анализ форм и систем оплаты труда целесообразно завершать оценкой премиальных положений, действующих на
предприятии.
Все применяемые премиальные системы должны быть
экономически эффективны, т. е. результаты от внедрения мероприятия должны превышать затраты, что также рассматривается как важный аспект анализа.
Критерием экономической эффективности является соблюдение следующих неравенств:
Э − П > 0 или
Э
> 1,
П
где: Э – эффект от внедрения премиальной системы;
П – размер выплаченной премии.
Эффект может выражаться в различных единицах, но при
сравнении его с затратами, т. е. с премией, результат должен
быть выражен в денежном эквиваленте:
n
Э = (У Д − У б ) ×
∑С
i =1
Уб
i
⎞
⎛У
= ⎜⎜ Д − 1⎟⎟ ×
⎠
⎝ Уб
n
∑С
i
,
i =1
где: УД, Уб – соответственно достигнутый и базисный уровни
показателя премирования в единицах измерения показателя
премирования;
Ct – слагаемые эффекта;
n – количество слагаемых эффекта.
⎛ Уд ⎞
Абсолютное (УД – У6) или относительное ⎜
−1⎟ изме⎝ Уб ⎠
нение показателя премирования корректируется с целью по103
лучения денежного выражения полученного эффекта. При
абсолютном изменении показателя премирования – на сумму
эффекта, приходящегося на единицу показателя премироваn
ния –
∑ Ci
i -1
Уб
, при относительном – на суммарный эффект, поn
лученный при внедрении премиальной системы –
∑ Ci .
i =1
При оценке эффективности премиальной системы необходимо учитывать, что величина премии по отношению к основному заработку не должна быть менее 10%, что рассматривается как порог психологической ощутимости. Считается,
что в противном случае премия не будет восприниматься работником как форма стимулирования. Кроме того, размер
премии должен быть увязан с трудовыми усилиями работника, необходимыми для достижения соответствующего уровня
выполнения показателя премирования. Необходимо также
учесть факторы, не зависящие от трудовых усилий работника,
но влияющие на величину достигнутого эффекта.
Индивидуальные условия оплаты и стимулирования труда предусматриваются в трудовых договорах (контрактах),
заключаемых с работниками предприятия, поэтому необходим анализ соответствия взаимосвязи трудового договора
(контракта) с коллективным договором предприятия, а также
соблюдения социальной защищенности работника.
Выполнение всех этапов анализа организации заработной
платы позволяет получить реальную картину ее состояния на
предприятии. По каждому из аспектов анализа может быть
выполнено более глубокое исследование с привлечением соответствующей совокупности инструментов, что зависит от
поставленной цели и наличия исходной информации. Только
при всестороннем подходе к проведению исследований результаты анализа будут оказывать действенное влияние на
совершенствование организации оплаты труда работников,
усиление ее стимулирующего воздействия, на повышение
эффективности производства и конкурентоспособности пред104
приятия.
2.5. Разработка и экономическое обоснование предложений
по более рациональному
и эффективному использованию средств на оплату труда
2.5.1. Направления совершенствования организации
заработной платы
Главным требованием, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на
единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Базой достижения такого соответствия является анализ заработной платы.
Проведение всестороннего анализа позволяет сформировать методические подходы к обоснованию уровня и структуры оплаты труда, в которых получают свое отражение необходимость установления гарантированного уровня минимальной
заработной платы, рекомендательный характер соблюдения
установленных тарифным соглашением пропорций в оплате
труда, ориентация на эффективность и повышение прибыли
предприятия при установлении заработка работника не ниже
определяемой рынком труда цены рабочей силы.
В условиях формирования рыночных отношений оценка
коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит
с помощью меняющихся цен, поэтому фонд оплаты труда и
заработная плата каждого работника могут быть слабо связаны с результатами труда. Это повышает значимость социальных льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий
вызывает необходимость гарантировать работнику его социальную защищенность. В этих условиях заработная плата выступает как доминирующая часть доходов работников.
Наиболее оправданно использование социально ориентированной модели обоснования суммы средств на оплату труда,
включающей сумму тарифного заработка (или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страховых га-
105
рантий. В наиболее полном виде доход работника, исходя из
формирующих его элементов, имеет следующую структуру:
Д i = (З min + ΔЗ ) × К i + ДВi + П i + Д i + СЛ i + СГ i ,
где: Дi – доход i-го работника;
3min – законодательно установленная минимальная заработная плата;
∆3 – превышение установленной месячной тарифной
ставки работника 1-го разряда (или заработной платы, установленной для начала шкалы оценки трудовых навыков) над
минимальной заработной платой;
Kt – тарифный коэффициент i-го работника (или совокупный коэффициент, учитывающий трудовые навыки работника); ДВi – доплаты и выплаты i-го работника;
Пi – премия, выплачиваемая из прибыли предприятия i-му
работнику;
Дi – сумма дивидендов i-го работника, выплачиваемых по
акциям;
CЛj – социальные льготы и выплаты, получаемые i-м работником;
СГi – страховые гарантии i-го работника.
Каждый структурный элемент дохода работника имеет
свои методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспечивает высокую гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим
условием эффективного функционирования в меняющейся
экономической среде.
Наиболее постоянным элементом гибкой системы доходов работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и справедливое вознаграждение с учетом
реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер, как правило, оговаривается при приеме на работу с учетом пожеланий обеих сторон.
В случае применения оплаты, учитывающей трудовые
навыки, именно эта часть дохода рассматривается как наиболее постоянная, так как подлежит изменению только после
аттестации или переаттестации работника.
106
Переменная часть дохода работника (надбавки, премии,
бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности конкретного работника, подразделения или
предприятия в целом. Определение ее размера очень сложная
задача, от успешного решения которой в значительной мере
зависит эффективность работы и конкретного работника, и
предприятия в целом.
При рассмотрении вопроса о дифференциации оплаты
труда могут быть взяты в основу пропорции, установленные в
результате медицинских исследований, согласно которым потенциал каждой категории работников с учетом психологии и
физиологии человека, «диапазон различий по набору потребностей и силе характера» соотносится как 1:3. То есть наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же категории (квалификационной группы) в
процессе своей трудовой деятельности могут добиться в три
раза более высоких конечных результатов по сравнению с самыми низкоквалифицированными, безответственными и т. п.
Эта закономерность может быть использована и при построении систем вознаграждения за труд. При таком подходе
соотношение в оплате труда внутри каждой категории работников ориентировочно составляет 1 : 3. Соотношение в оплате труда между категориями работников может строиться либо последовательно, когда низший уровень оплаты по одной
категории является высшим для другой, либо «перехлестно»,
когда начало уровня оплаты труда следующей категории работников находится в диапазоне соотношений работников
предыдущей квалификационной группы.
С целью достижения большей гибкости в оплате труда
может быть применена «система плавающего тарифа», величина которого зависит от результативности работы предприятия, его подразделения. Эта система основана на использовании корректировочного коэффициента к часовым
тарифным ставкам, определяемого по формуле
107
Кз =
ФР
,
n
∑С × Т
i
i
i =1
где: К3 – коэффициент увеличения тарифного заработка;
Фр – средства, направляемые на оплату труда по тарифу в
расчетом периоде;
Сi – тарифная ставка i-го разряда;
Ti – время, отработанное работником i-го разряда.
Использование такого коэффициента позволяет провести
расчет заработка в действующих условиях без изменения расценок на выполнение работы в течение относительно длительного периода.
Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат, являющихся важным элементом дохода работника, может основываться на различных методических приемах:
можно выплачивать их в равном по абсолютной величине
размере всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня квалификации; сохранить относительный
характер выплат за условия труда (в процентах к тарифной
ставке), но таким образом, чтобы при этом они производились
на уровне не выше выплачиваемых в базисном периоде; учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному
времени в этих условиях и т. д.
В условиях нестабильности работы предприятий и нерегулярности выплат заработной платы очень важным элементом доходов работников является система социальных льгот,
которая должна обладать определенной гибкостью, что позволяет ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирующую роль. Целесообразно введение гибкой
системы социальных льгот и выплат. Необходимость социальной защиты работников в условиях дестабилизации производства требует разработки системы страховых гарантий.
В качестве мер социальной защиты, применяемых на предприятии, могут выступать различные формы внутрипроизводственного страхования, издержки по которому минимальны.
Суть внутрипроизводственного страхования сводится к перераспределению доходов между работниками, образовавшими
108
общество взаимного страхования.
Отличительной чертой такого страхования является то,
что страховой фонд и, следовательно, страховые взносы каждого страхователя определяются по факту, т. е. после страхового случая, когда сумма страховых выплат уже известна.
При ином подходе страховой фонд образуется из средств,
формирующих доход работников, по принятой на предприятии методике исходя из потребности в страховой защите
прошлого периода ориентировочной цены ее необходимости
в текущем периоде. Страховой фонд может образовываться и
как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате
труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени).
Страховой фонд используется на оплату труда в тех случаях, когда по независящим от предприятия причинам заработанного месячного фонда оплаты труда недостаточно даже
для выплаты работникам установленного минимума средств.
Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные
вознаграждения и страховые гарантии способствую созданию
дополнительной мотивации и благоприятных условий для повышения производительности труда, отождествления личных
целей работника с целями предприятия, предотвращения социальных конфликтов и закрепления кадров.
Рациональное и эффективное использование средств на
оплату труда предполагает необходимость учитывать особенность проявления различных элементов доходов работников,
работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия (табл. 8). Для достижения эффективности использования средств на оплату труда необходимо учитывать следующее:
– применяемая система оплаты труда и формирования
дохода должна быть достаточно простой и понятной для каждого работника, что позволяло бы ему оценить влияние каждого из элементов на общую величину дохода;
– система обоснования и регулирования доходов должна быть по возможности открытой для работников данного
предприятия (если обратное не предусмотрено контрактом),
чтобы каждый из них имел возможность сравнить свой доход
109
с доходами других сотрудников;
– важным является выбор показателей, обеспечивающих
связь между результатами деятельности предприятия или его
структурного подразделения и размерами оплаты труда работников;
– необходимо обеспечить гибкость системы регулирования доходов работников по всем формирующим его элементам, а также учесть возможность изменений в потребностях работников.
.
110
Таблица 8
Проявление элементов дохода работника на различных этапах жизненного цикла предприятия
Элементы дохода
работника
Минимальная
заработная плата
на предприятии
Тарифные
коэффициенты
Этапы жизненного цикла предприятия
рост
стабильность
угасание
не Средняя, с выражен- Выше рыночной, со сла- Высокая, с выраженной
ной тенденцией к бой тенденцией к повы- тенденцией к снижению
повышению
шению
Степень возрастания не Степень возрастания Степень
возрастания Степень
возрастания
значительна, в основном существенна, часто – существенна, на высоких средняя, на высоких
постоянная
прогрессивная
разрядах – регрессивна
разрядах – регрессивная,
на низких – слабо прогрессивна или постоянная
Доплаты
На минимальном уровне, Возрастание в связи с Высокие с тенденцией к Снижение в связи с
и выплаты
обусловленном особенно- улучшением финансо- снижению в связи с улуч- ухудшением финансовостями организации произ- вого состояния пред- шением
организации го состояния предприятия
водства и труда
приятия
производства и труда
Премии, выплачи- Разрабатываются премиаль- Премии,
бонусы, Система премий. Бонусы, Ориентация премий на
ваемые из прибы- ные положения, ориенти- связанные с целями связанные с целями пред- сокращение издержек,
рующие на цели предприятия предприятия
ли предприятия
приятия
снижение бонусов
акций, Продажа акций, снижеДивиденды, выпла- Возможное приобретение Активное приобрете- Приобретение
ние акций, выплата возрастание выплат диви- ние выплат дивидендов
чиваемые по акци- акций
дендов
дивидендов
ям предприятия
Социальные
Основные, базовые соци- Расширение
видов Повышение уровня и Снижение уровня и
льготы и выплаты альные льготы и выплаты социальных льгот и расширение видов соци- сокращение видов социвыплат
альных льгот и выплат
альных льгот и выплат
Страховые
Разработка положений о Минимальный размер Увеличение видов внут- Обеспечение надежности
гарантии
страховании работников страховых гарантий рипроизводственного
получения минимального
работника
на предприятии
работнику
страхования
размера страховых гарантий работниками
рождение
Конкурентная,
но
высокая
111
Предпочтение отдается системе использования средств на,
оплату труда, основанной на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственной увязке величины доходов
с личным вкладом, компетентностью, добросовестностью. В
результате снижается в допустимых пределах доля традиционно постоянной части дохода и, соответственно, возрастает ее
переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов
работы и общего финансового состояния предприятия. Самостоятельность предприятий в выборе форм стимулирования
дает большой простор для использования разнообразных рычагов воздействия на работников. Материальное стимулирование
может дополняться использованием моральных и психологических приемов воздействия на персонал.
2.5.2. Обоснование мероприятий по совершенствованию
организации заработной платы
№
п/п
Наименование и
краткое содержание
мероприятий
Объект
Сроки выполнения
Затраты
Эффект
Исполнитель
Заключительным этапом анализа заработной платы является обобщение его результатов с расчетными и обоснованными определениями как положительных сторон деятельности, так и выявленных недостатков и нарушений. На
основании сделанных выводов разрабатываются мероприятия
по устранению обнаруженных недостатков и улучшению работы в области организации оплаты труда. Все мероприятия
должны быть конкретными, адресными и экономически обоснованными. В них нужно указать не только где и что необходимо сделать, но и как сделать, на какие средства, с какими
затратами и каков ожидается от осуществления каждого мероприятия экономический эффект. Обязательно указываются
сроки осуществления каждого мероприятия и лица, ответственные за их выполнение. Приведем примерную форму для
записи мероприятий перед их представлением на утверждение.
1
2
3
4
5
6
7
112
В графах формы отражаются:
гр. 2 – кратко сущность мероприятий. Если мероприятие
сложное, то дается ссылка на проект или методику;
гр. 3 – объект осуществления мероприятия (цех, участок,
агрегат, рабочие места и т. п.);
гр. 4 – сроки исполнения: начало работы, продолжительность, дата окончания. Для мероприятий, которые предлагается осуществлять постоянно (например, учет выполненных
работ и т. п.), указывается, что выполнение их регулярное и
бессрочное;
гр. 5 – затраты в текущих ценах, сложившихся на момент
разработки мероприятий;
гр. 6 – результат расчета ожидаемого экономического
эффекта (ожидаемая экономия от реализации мероприятий за
вычетом затрат на его осуществление) также в текущих ценах
на момент разработки мероприятия;
гр. 7 – должность, фамилия и инициалы ответственного
исполнителя персонально.
Наиболее сложным представляется расчет ожидаемого
экономического эффекта от предложенных мероприятий. Методика – расчета зависит от характера мероприятия и того
экономического результата, который оно может дать.
В общем виде экономическая эффективность мероприятия может быть рассчитана по известным в экономике формулам. Первая формула применяется в случаях, когда уже на
стадии проектирования мероприятия возможно рассчитать
себестоимость единицы продукции после его осуществления.
Э эф = (С 0 − С1 ) × О Р − З К × Е Н ,
где: Со и С1, – себестоимость единицы продукции в сравнимых ценах до и после реализации мероприятия, руб.;
Ор – объем выполненных работ после внедрения мероприятия (или на год при расчете условно-годовой экономии) в
натуральном измерении;
Зк – сумма капитальных (единовременных) затрат в ценах
на момент реализации мероприятия;
Ен – коэффициент сравнительной экономической эффективности капитальных затрат (средний 0,15).
113
Пример. Себестоимость единицы продукции снизится
с 1,68 тыс. до 1,5 тыс. руб., после внедрения мероприятия
объем выпуска составит 100 000 шт., капитальные затраты –
107 000 тыс. руб., Ен равен 0,15.
Ээф = (1680 – 1500) х 100 000 – 107 000 000 x 0,15 = 1950 тыс. руб.
Вторая формула применяется, когда на стадии проектирования рассчитать себестоимость продукции затруднительно, но
можно достаточно точно определить ожидаемую экономию
(Эож) от внедрения мероприятия; в этом случае из ожидаемой
экономии необходимо вычитать и текущие затраты Зтек.
Э эф = Э ож − З тек − З К × Е Н .
Пример. Ожидаемая экономия составляет 18 300 тыс. руб.,
капитальные затраты – 107 000 тыс. руб., текущие – 250 тыс.
руб. Я* = 18300 – 250 – 107 000 х 0,15 = 2000 тыс. руб.
Ожидаемая экономия от внедрения мероприятий в зависимости от их содержания и характера может быть определена несколькими способами:
а) Если мероприятие позволяет сократить численность
работников при неизменном объеме производства, Эож в этом
случае образуется за счет экономии на заработной плате и
отчислениях на социальное страхование:
Э ож = Ч раб × З Г × Ι сс ,
где: Чраб – численность сокращаемых работников, чел.;
Зг – средняя заработная плата на одного работника, тыс.
руб. в год;
Iсс – индекс отчислений по ЕСН и обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Пример. Условное высвобождение работников составляет
15 чел., среднегодовая заработная плата – 72 тыс. руб., отчисления по ЕСН – 26%, по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – 0,3% (в сумме – 26,3%).
Эож = 15 х 72 000 х 1,263 = 1364 тыс. руб;
114
б) Экономия от снижения трудоемкости продукции может быть определена как
Э ож = (Тр н1 × Т ст1 − Тр н 2 × Т ст 2 ) × ОП 2 × I ДЗ × I СС ,
где: Эож – условно-годовая экономия затрат на оплату труда и
связанных с ними социальных отчислений, руб.;
Трн1, Трн2 – соответственно нормированная трудоемкость
изделия до и после мероприятия, нормо-ч;
Тст1, Тст2 – соответственно средняя часовая тарифная ставка (заработная плата) до и после мероприятия, руб.;
ОП2 – выпуск изделий после мероприятия, ед.;
Iлз – индекс, учитывающий дополнительную заработную
плату.
Пример. Нормированная трудоемкость изделия до внедрения мероприятия – 1,5 нормо-ч, после – 1,3 нормо-ч. Часовая тарифная ставка до внедрения мероприятия – 20,5 руб.,
после – 21,2 руб. Выпуск изделий после мероприятия составил 100 000 шт. Отчисления по ЕСН – 26%, по обязательному
страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – 0,3% (в сумме -26,3%). Дополнительная заработная плата составляет 20%.
Эож m (1,5 х 20,5 - 1,3 х 21,2) х 100 000 х 1,2 х 1,263 =
= 483 476,4 руб;
в) Если при неизменной численности работников мероприятие обеспечивает прирост объема производства, Эож в
этом случае образуется за счет сокращения условнопостоянных расходов на единицу продукции:
Э ож = ОП баз ×
Пр
100
× З1 × Д упр ,
где: ОП6аз – объем производства базового периода, тыс. руб.;
Пр – процент роста объема производства в связи с осуществлением мероприятия, %;
31, – затраты на рубль продукции;
Дупр – удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости продукции базового периода, доли.
115
Пример. Выпуск продукции в базовом периоде составил
100 000 тыс. руб., в связи с осуществлением мероприятия он
увеличится на 6%, затраты на рубль продукции составляют 80
коп. (0,8), доля УПР в себестоимости – 20% (0,2).
Эож = 100 000 000 х 0,06 х 0,8 х 0,2 = 960 тыс. руб;
г) Если за счет осуществления мероприятия обеспечивается определяющий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы (по отношению к
уровню этих показателей до внедрения мероприятия):
⎛ П − П ПТ
⎞
× Д ЗП ⎟⎟ : 100 ,
Э ож = С исх × ⎜⎜ СЗ
⎝ 100 + П ПТ
⎠
где: Сисх – сумма исходной себестоимости товарной продукции, тыс. руб.;
Псз, Пт – проценты роста средней заработной платы и
производительности труда;
Д2П – процент заработной платы и себестоимости продукции базового периода.
д) Если мероприятия приводят к экономии материальных
ресурсов (например, введение премиальной системы за экономию):
Э ож = (Р баз − Р пл ) × О пр × Ц ,
где: Рбаз, Рпл – расход материала на единицу продукции до и
после осуществления мероприятия (в натуральном измерении);
0пр – плановый объем продукции после внедрения мероприятия в натуральном измерении;
Ц – цена за единицу материала (текущие цены на момент
осуществления мероприятий).
Аналогично можно рассчитать экономию за счет сокращения убытков от брака, разного рода потерь, дополнительных расходов на рекламации и возврат продукции, на гарантийный ремонт и т. д.
При расчетах экономической эффективности в год внедрения тех или иных мероприятий все показатели (численность работающих, объем производства, производительность
труда, средняя заработная плата и др.) учитываются от мо-
116
мента внедрения мероприятия и до конца хозяйственного года. При расчетах условно-годовой экономии в расчет принимаются годовые экономические показатели независимо от
сроков внедрения отдельных мероприятий.
Весьма актуальным является вопрос о сравнимости экономических показателей за различные периоды: производительности труда в денежном выражении, средней заработной
платы, текущих и капитальных затрат на осуществление отдельных мероприятий и т.д., поскольку изменяются и цены
производимой продукции, и заработная плата. Поэтому целесообразно все расчеты показателей в денежном выражении
вести в реальных рыночных ценах, сложившихся на момент
анализа. Базовые показатели за прошлые периоды в целях
сравнимости следует пересчитывать через индексы изменения
цен (индексы инфляции). Таким же образом необходимо поступать и с показателями фонда оплаты труда и средней заработной платы.
Иногда осуществляется процедура приведения разновременных затрат и доходов от реализации мероприятий к базовому измерению – дисконтирование. Для этого применяется
коэффициент дисконтирования:
αi =
1
,
(1 + E )i
где: αi– коэффициент дисконтирования;
i – период времени от начала осуществления затрат (горизонт расчета), в год начала внедрения проекта принимается
равным нулю;
Е – норма дисконта (ставка дисконтирования) – приемлемая для инвестора норма дохода на капитал, при выборе которой ориентируются на текущую процентную ставку, усредненные показатели доходности акций, или субъективные
оценки фирмы, %/100.
Так, если Е – 0,24, то в год осуществления капитальных
затрат
1
а0 =
=1,
(1 + 0,24) 0
117
в следующий год
а0 =
1
= 0,806 .
(1 + 0,24)1
Расчет показателя эффективности – чистого дисконтированного дохода (ЧДД) осуществляется раздельно по годам по
формуле:
ЧДД i = ( R i − З Т i ) × a i − K i × a i
где: ЧДДi – чистый дисконтированный доход, полученный в iый год от начала внедрения проекта, руб.;
Ri – результат (экономия), полученный в i-м году, руб.;
Зтi – увеличение текущих расходов в i-м году, руб.;
Ki – дополнительные капиталовложения в i-м году, руб.;
αi – коэффициент дисконтирования для i-го года.
ЧДД за ряд лет определяется как сумма ЧДЦ, рассчитанного по годам. Фактический срок окупаемости капитальных
вложений определяется как тот момент, когда суммарный
ЧДД окажется равным сумме инвестиций.
Литература
1. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда:
Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов. – М.: «Экзамен», 2005.
3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата
труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. –
4-е изд. и доп. – М.: Норма, 2007.
4. Головачев А.С., Березина Н.С., Бокун Н.Ч. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие. – М.: Новое знание, 2004.
5. Пашуто В.Н. Организация, нормирование и оплата
труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.:
КНОРУС, 2007.
6. Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты
труда: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2006.
118
7. Савицкая Т.В. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия. – М.: Инфра-М, 2007.
8. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово хозяйственной деятельности предприятия. Учеб. пособие. – М.:
ИНФРА-М, 2003.
9. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата
труда на промышленных предприятиях: Учеб. пособ. – М.:
МарТ, 2004.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма. 2003.
11. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. – М.:
Инфра-М, 2003.
12. Экономика труда. / Под ред. И. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2003.
119
Попова Светлана Александровна
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Учебное пособие для студентов специальностей
080502 «Экономика и управление на предприятии (рыбной отрасли)»
080503 «Антикризисное управление»
очной и заочной форм обучения
В авторской редакции
Набор текста С.А. Попова
Верстка, оригинал-макет С.А. Попова, Е.В. Черноусова
Подписано в печать 04.08.2008 г.
Формат 61*86/16. Печать цифровая. Гарнитура Times New Roman
Авт. л. 5,84. Уч.-изд. л. 6,04. Усл. печ. л. 7,52
Тираж 60 экз. Заказ № 118
Издательство
Камчатского государственного технического университета
Отпечатано полиграфическим участком издательства КамчатГТУ
683003, г. Петропавловск-Камчатский, ул. Ключевская, 35
120