К вопросу об обучении руководителей высшего звена

К ВОПРОСУ ОБ ОБУЧЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Л.Р. Мхеидзе
ON THE ISSUE OF TRAINING THE TOP MANAGEMENT IN THE
MODERN ORGANIZATIONS
L.R. Mkheidze
В статье обозначена необходимость построения эффективной системы
обучения руководителей высшего звена современных организаций,
проанализирована эволюция подходов к определению качеств и компетенций,
необходимых современным руководителям, показана необходимость
реализации компетентностного подхода для построения эффективной системы
обучения руководителей высшего звена.
The article points the importance of building of efficient system of training of
the top management in the modern organizations, analyzes the evolution of the
approaches to define the qualities and competences important for top management,
shows the importance of realization of competent approach to build the efficient
system of training the top management.
Ключевые слова:
Обучение, компетенции руководителей высшего звена, традиционный
подход, компетентностный подход.
Keywords:
Training, competences of the top management, traditional approach, competent
approach.
Мировой и передовой отечественный опыт показывает, что современная
конкурентная борьба идет между организациями не столько за обладание
ресурсами, сколько за способность к разработке и внедрению эффективных
нововведений технологического, организационного и коммерческого характера.
Форсированное и масштабное развитие новых технологий приводит к тому, что
во всем мире экономический рост все больше определяется той долей
продукции и оборудования, которые основаны на прогрессивных знаниях и
современных решениях [1].
Качественное изменение природы управления за счет повышения роли
социальной и психологической составляющих ведет к необходимости все
большей специализации и углублению профессионализма руководителей
современных организаций. В этой связи важным инструментом влияния на
результаты деятельности руководителей является продуманная эффективная
политика профессионального обучения.
1
Обучение руководящего состава является одним из важнейших факторов
повышения эффективности работы организации, оно позволяет вырастить в
компании поколение новых руководителей со специфическими менеджерскими
компетенциями. Не секрет, что наибольшими шансами добиться успеха
обладают руководители, быстро овладевающие новыми идеями и методами
работы, способные перестраиваться в новых условиях [2]. Кроме того, с
получением определенных знаний и навыков появляется возможность развития
мышления и компетенций линейных менеджеров до стратегических.
Исследования отечественного опыта показывают, что пока в российских
организациях еще не существует системных программ обучения руководителей
высшего звена. В этой связи, становятся необходимыми исследования,
связанные с систематизацией содержания обучения, технологизацией учебного
процесса, разработкой средств, обеспечивающих развитие личностнопрофессиональных качеств руководителей и их компетенций.
Максимальной эффективности в вопросе обучения руководителей можно
добиться только тогда, когда программа обучения построена под конкретную
категорию руководителей, с соответствующими содержанием и акцентами.
«Сборные» программы, в которых принимают участие руководители разных
уровней и специалисты будут менее эффективны, поскольку часть знаний для
отдельных категорий слушателей будет невостребованной.
На сегодняшний день российским организациям не хватает грамотных
руководителей высшего звена в достаточном количестве. Большинство
руководителей недостаточно подготовлены к решению управленческих
проблем, поэтому весьма часто принимаются научно-необоснованные
личностно-ориентированные решения.
Программы обучения руководителей высшего звена должны
соответствовать современным стандартам. В некоторых случаях, например, для
прохождения сертификации международной системы качества, предприятие
должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными
условиями, и постоянно действующую систему обучения руководителей. Более
того, для получения статуса партнера крупной международной корпорации
необходимо наличие у руководителей определенного количества дипломов и
сертификатов.
Для того чтобы разработать эффективную программу обучения,
необходимо понять, чему нужно учить управленцев, проанализировать какими
именно качествами
и компетенциями должен обладать современный
руководитель высшего звена. Специфика управленческого труда, сложность и
многообразие управленческих функций обуславливает особые требования к
руководителям высшего звена. В зарубежной и отечественной литературе по
проблемам управления, в многочисленных социологических исследованиях
приводятся самые различные наборы качеств, необходимым менеджерам.
Проблема качеств менеджеров всегда была в центре внимания практиков и
теоретиков управления. В период становления систем управления предприятий
и далее, в течение длительного времени, примерно до 70-х гг. ХХ века,
качества, которыми должны обладать менеджеры, связывались с характером и
2
содержанием деятельности самой организации. Причем перечень этих качеств с
течением времени постоянно расширялся [3].
Так, по мнению классика научного менеджмента Ф. Тейлора,
руководитель должен обладать такими качествами как «ум, образование,
специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт,
энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл и
крепкое здоровье» [4].
А. Файоль считал, что руководителям предприятий должны быть
присущи: «здоровье и физическая выносливость; ум и умственная
работоспособность; нравственные качества; сознательная, твердая, упорная
воля; активность; энергия; и, в известных случаях,
отвага, мужество;
ответственность, чувство долга; забота об общем интересе; значительный круг
общих знаний; административные способности; дар предвидения и умение
разрабатывать программы действий; организаторские качества, в особенности
строить социальный организм; распорядительность; искусство управлять
людьми, координировать и контролировать их действия; общее знакомство со
всем, что имеет отношение к существенным функциям; возможно более
глубокая компетентность в характерной для данного предприятия профессии».
В 70-е годы акцент был сделан на то, что организации являются открытой
системой, взаимодействующей с внешней средой, что ее функционирование
зависит не только от внутренних обстоятельств, но и от внешних. Происходит
изменение во взглядах на деятельность руководителя в организации, в
критериях его оценки. Главным признается умение адаптироваться к динамике
изменяющихся условий внутренней и внешней среды [5].
В последние годы в управленческой литературе активно обсуждается
назревшая проблема изменения парадигмы в управлении и новые роли и
компетенции менеджмента. От современного руководителя требуется
глобальность мышления, ориентация на партнерство, способность эффективно
распределять руководство в рамках динамичных сетей, в которых нет жесткой
иерархической подчиненности, хорошо ориентироваться в новых технологиях.
Ведущий в мире специалист по повышению эффективности компаний и
правительственных структур И. Адизес дает свою трактовку качествам,
необходимым современныму руководителю. Он утверждает, что идеальный
руководитель, способный одинаково хорошо справляться со всеми видами
разнообразной управленческой деятельности, - это миф, препятствующий
проявлению реальных управленческих талантов, которыми обладают менеджеры.
Он выделяет четыре основные функции менеджера: (P)roducting results –
производство результатов, ради которых существует данная организация и
которые
определяют
ее
результативность;
(A)dministering
–
администрирование, обеспечивающее эффективность; (E)ntrepreneuring –
предпринимательство, обеспечивающее управление изменениями; (I)ntegrating
– интеграция, объединение элементов организации для обеспечения ее
жизнеспособности в долгосрочной перспективе. На этой основе И. Адизес
формулирует рекомендации относительно того, как должен работать над собой
руководитель, стремящийся повысить свою личную эффективность.
3
Исследователь полагает, что реальный менеджер может выполнять на высоком
уровне не более двух из четырех перечисленных функций, при этом владея на
приемлемом уровне двумя другими. Однако для успешного функционирования
организации необходимо, чтобы в ней были представлены на высоком уровне
все четыре функции. В этой связи, автор говорит о еще одной важной
компетенции
руководителя
–
умение
сформировать
успешно
функционирующую взаимодополняющую команду.
В отчете «Ассоциации менеджеров России» наиболее важными
профессиональными качествами оказались: первое — умение формировать
управленческую команду, второе — стратегическое видение бизнеса, третье —
умение управлять стратегическими изменениями в развитии бизнеса. В отчете Ассоциации также отмечается, что многие руководители ощущают сильную нехватку
менеджеров, отличающихся инициативностью, готовностью идти на разумный
риск, нести ответственность за результаты работы. Но при этом они уточняли, что
опасаются передавать функции стратегического управления компанией членам
управленческой команды. Четвертым, пятым, шестым и седьмым по важности качествами оказались: способность принимать решения в условиях неопределенности,
самодисциплина и организованность; умение делегировать полномочия и
контролировать получение необходимых результатов; способность налаживать
конструктивные взаимоотношения внутри коллектива. Можно предположить, что
большая часть российских лидеров тяготеет ко второй группе, но осознает
возрастающую роль стратегического видения и управления изменениями [6].
Автор бестселлера «От хорошего в великому» Д. Коллинз считает, что
основные качества, которыми должен обладать современный руководитель –
скромность и воля. Управленцев, сочетающих в себе выдающиеся человеческие
качества с сильной профессиональной волей, он называет «руководителями 5го уровня». По мнению Д. Коллинза «руководители 5-го уровня реализуются не
через собственный успех, а через достижение большей цели – создание великой
компании. Это не означает, что руководители 5-го уровня лишены честолюбия.
Напротив, они исключительно честолюбивы, но их честолюбие относится, в
первую очередь, к компаниям, которыми они управляют, а не к ним самим» [7].
Резюмируя эволюцию подходов к определению качеств руководителя
необходимо отметить, что за последнее время очень резко изменился
конкурентный ландшафт, который характеризуется сегодня расширенным
предложением продукции и огромной свободой выбора у потребителя,
конвергенцией технологий и потребительских ценностей, глобальной
конкуренцией, сетевыми процессами и взаимосвязанностью, высокими
скоростями и разрывами в развитии. Все это ведет к неустойчивому лидерству и
повышению требований к профессионализму, который необходимо рассматривать
как соответствие специальной управленческой подготовки уровню компетентности
должностных лиц и качеству исполнения ими своих обязанностей. Нашу точку
зрения относительно качеств и компетенций, необходимых современным
руководителям высшего уровня, отражает таблица 1.
4
Таблица 1
Основные качества и компетенции, необходимые руководителю высшего
уровня
Роли и задачи
Качества
Знания
Способности
Основные качества
Дополнительные
качества
Определение Профессионализм,
Базовая подготовка, Понимание
Способность
контекста
предпринимательские опыт
работы
в компании
в создавать
бизнеса
и способности,
органах управления. контексте ее рабочий
горизонта
институциональное вибизнеса
и энтузиазм.
возможностей. дение.
операций.
Создание
Открытый ум и чест- Личностные
Понимание
Способность
контекста для ность,
позитивный качества
организации, вселять
сотрудничеств имидж.
(надежность,
специфики
уверенность
а и доверия.
ответственность,
корпоративно и
доброжелательность, й
культуры, культивиров
забота об общих психологии
ать доверие.
интересах).
управления.
Формирование Вдохновение, интуиция Личностные
Знание
Способность
корпоративны и проницательность, качества
(высокая стратегическог совмещать
х
целей
и инновационное
работоспобность,
о
концептуаль
амбиций.
мышление,
самоконтроль,
менеджмента, ные взгляды
оптимальное сочетание гибкость,
внешней
и с мотивацией
рискованности
и оперативность,
внутренней
персонала на
ответственности.
целеустремленность, среды
достижения.
энергичность).
организации.
Мы уделяем так много внимания вопросу значения компетенций и качеств,
необходимых современным руководителям в виду того, что данный вопрос
непосредственно связан с формированием эффективной системы обучения
менеджеров в современной организации. В этой связи возникает закономерный
вопрос «каким образом нужно обучать руководителей, чтобы добиться развития у
них необходимых качеств и компетенций?»
Наиболее эффективным в вопросе обучения руководителей высшего
звена является компетентностный подход, реализация которого предполагает
свободный выбор форм обучения, гибкие программы, участие обучающихся в
их составлении, высокую активность и ответственность за проведение занятий.
Закономерность перехода к реализации компетентностного подхода к
обучению руководителей высшего звена определяется тем, что традиционный
подход по сути своей дисгармоничен, поскольку «...вместо целостного
социокультурного опыта обучащиеся фактически осваивают лишь часть
его, в первую очередь знаниевый компонент» [8]. Указанный факт обусловлен
также тем, что психологические механизмы усвоения «академических» знаний и
овладения компетенциями принципиально различны. Первый предназначен
для запоминания и воспроизведения, второй - для использования в различных
5
нестандартных ситуациях. Отличия компетентностного
традиционного представлены в таблице 2.
Параметры
Объект
Подходы к обучению
подхода
от
Таблица 2
Традиционный подход
Отдельный руководитель
Компетентностный подход
Руководитель и группа
Для
изучения
каждого
элемента программы обучения
разрабатываются
специальные
методические пособия, в которых
Основы управленческих знаний
Содержание обучения
содержатся
необходимая
и навыков
информация для формирования
определенных знаний и навыков,
контролирующие задания или
тесты;
Структура программы обучения
Структура программ
Наличие стабильных программ соотносится
со
структурой
обучения
деятельности управленца
Руководители
младшего
и
Обучающиеся
Все, вплоть до высшего звена
среднего звена
Информативность,
Основан на информативности и
Учебный процесс
рационализация, коммуникация и
рационализации
эмоции
Исходит
из
особенностей
Исходит
от
особенностей руководителей,
их
опыта,
Стиль обучения
преподавателей
проблем, отношения к обучению
и умений консультанта
Рациональность
и Приспособление,
изменение,
Цели
эффективность
информирование
Свободный выбор форм, в
Форма
Локальные семинары, курсы
зависимости от необходимости
Ответственные
за
Преподаватели, организаторы Участники, тренеры
проведение
Адаптация руководителей к Одновременное
изменение
Концепция обучения
нуждам предприятия
руководителей и организации
Участие в подготовке
учебных
и
др. Участники не включены
Принимают участие
программ
Программа ориентирована на
Ориентация
на
конкретные
Направленность
знания,
которые
могут
изменения
пригодиться в будущем
Активность
Малоактивны, как правило
Очень активны
участников
Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения
квалификации к целостному развитию личности руководителя, от
индивидуального обучения к групповому, от обучения с преподавателями к
самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно
ориентированным программам.
6
Итак, интегративной основой образовательной модели, позволяющей
обеспечить новое качество обучения руководителей высшего звена, является
ориентация на компетентностный подход. Эффективность применения данного
подхода проявляется в "практичности" образовательных технологий в характере
коммуникаций и других нетрадиционных компонентах образовательной
деятельности. Вершинной целью в процессе обучения уже становятся не знания,
умения или навыки обучаемого, а уровни компетентности руководителя. Тем
самым образовательный процесс начинается и завершается в профессиональной
деятельности. Именно поэтому система обучения имеет возможность влиять на
реальные изменения не только на уровне личности руководителя, но и на
уровне организации и общества в целом.
ПРИМЕЧАНИЯ:
1.
Зинов, В.Г. Инновационное развитие компании: управление
интеллектуальными ресурсами [Текст] / В.Г. Зинов, Т.Я. Лебедева, С.А.
Цыганов. – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009. – С. 9.
2.
Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимуществ
[Текст] / М.И. Магура, М.Б.Курбатова. – М.: ООО «Журнал «Управление
персоналом», 2004. – С.146.
3.
Коргова, М.А. Формирование команд - субъектов управленческой
деятельности. – Монография [Текст] / М.А. Коргова. – Москва – Пятигорск,
РАГС, 2000. – С. 68.
4.
Тейлор, Ф. Научная организация труда [Текст] / Под ред. А.Н.
Щербаня. – М., 1966. – С. 244.
5.
Коргова, М.А. Формирование команд - субъектов управленческой
деятельности. – Монография [Текст] / М.А. Коргова. – Москва – Пятигорск,
РАГС, 2000. – С. 69.
6.
Бизнес - лидеры сегодня и завтра: манифест профессии. Ассоциация
менеджеров России [Текст] / Материалы конференции, 2002.
7.
Коллинз, Дж. От хорошего к великому [Текст] / Пер с англ. Павел
Павловский. – Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. – С.
39.
8.
Болотов, В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к
образовательной программе [Текст] // Педагогика / - № 10, 2003. – С. 8.
7