УДК 005.57-057.3 К.А. Яковлева ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

УДК 005.57-057.3
К.А. Яковлева
ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ПРИОРИТЕТНЫЙ ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ
И РАЗВИТИЯ ПОЗИТИВНОГО ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо
помнить, что любая организация представляет собой единое целое. Но если работу самого
руководителя не организовать должным образом, то он не сможет работать эффективно,
что, несомненно, повлияет на трудовую деятельность всей организации.
Ключевые слова: руководитель, коллектив, подчиненные, сотрудничество, менеджеры,
организация, эффективность, имидж, авторитет, управление, дело.
Руководители, занимающие довольно высокие посты, обязаны стимулировать у своих
подчиненных интерес к работе, поощрять тех из них, которые способствуют развитию корпорации, и «наказывать» тех, кто тормозит этот процесс. По мере продвижения вверх по карьерной лестнице их индивидуальные умственные способности растут, улучшаются, а особенности характера получают такой психологический состав, в котором возможны настолько
разные сочетания, даже порой противоположных характеристик: стремление к конкуренции
и сотрудничеству, нетерпимость к бюрократизму и лаконичность стиля руководства, холодный расчет и склонность к риску и т.д. [1]. На данный момент большинство крупных предприятий испытывает недостаток руководителей высокого уровня и квалификации.
В последнее время значительно вырос уровень образованности работающих, поэтому
должность руководителя сама по себе не может дать менеджеру гарантию о том, что его
приказы будут беспрекословно выполняться. Гарантировать может только авторитет, для создания которого необходимо определенное количество времени. Ранний переход неопытных
руководителей на посты, которые не соответствуют сложившемуся авторитету, вводит их в
очень сложное положение. Они не могут ненавязчиво повлиять на работников и вынуждены
либо оказывать давление на них, либо исполнять большую часть работы самому. Поэтому
если кадровые службы предприятия предполагают готовить действительно квалифицированных представителей производства, они не должны спешить с переводом малоопытных руководителей на ответственные должности на основе краткосрочных успехов. Принимать ответственное решение о повышении следует только после истечения определенного времени, завоевании определенного авторитета у сотрудников и особой подготовки, в ходе которой
должны быть проанализированы существующие отличия целей и методов на разных этапах
управления.
В число наиболее серьезных характеристик работы менеджеров относят: получение
действительной оценки слабых и сильных сторон сотрудников; способность думать стратегически; способность проводить переговоры с вышестоящим руководством; умение обеспечить благоприятный характер взаимоотношений в рабочих коллективах и заинтересовать работников в высококачественном выполнении должностных обязанностей.
Стили руководства. Среди стилей управления выделяют как общие, основанные на алгоритме операции, так и единичные, отличающиеся уникальностью, отражающие личные
качества, отличающие руководителя как профессионала. Они описывают его типичное поведение, «устойчивое, инвариантное, постоянно выражающийся в различных ситуациях». В
основе классификации стилей руководства располагается разделение обязанностей между
подчиненными и руководителем по поводу принятия решений.
К классическим стилям можно отнести: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный) [2] .
Авторитарный стиль. Обусловлен единоличным принятием управленческих решений
руководителем и слабое внимание к личности работника.
Демократическому стилю присущи стремление руководства к принятию решений коллективом, внимание к человеческим, неформальным отношениям.
Попустительский стиль выделяет в руководителе стремление уклониться от принятия
решений и переложить проблемы на других, а также безынтересное отношение к делам коллектива.
Огромное внимание современные менеджеры уделяют поведенческой и деловой этике.
К примеру, многие фирмы за рубежом уже открыли подготовительные курсы и печатают методические издания рекомендательного характера по принципам поведения и общения.
Особое внимание уделяют проблеме улучшения взаимодействия руководства с инженерным
персоналом [3]. Обосновывается необходимость создания атмосферы творчества и поддержания работоспособности на должном уровне, создания у сотрудников уверенности в завтрашнем дне внедрения новейших разработок и технических средств для развития и роста
профессионализма инженерного коллектива.
Отдельное место занимает проблема управления талантливыми сотрудниками. Эксперты показывают, что работа таких подчиненных может стать главной частью успеха компании, но управление ими взаимосвязано с большими трудностями, т.к. они являются независимыми, амбициозными, умными и выходят за границы привычных стандартов. Положительными их качествами выступают: отношение к работе, нацеленность на достижение успеха, желание быстро добиться всего в жизни, неисчерпаемая энергия, творческий подход к
выполнению заданию и т. д.
Продуктивность работы сотрудников, их возможность решать поставленные перед ними задачи во многом зависят от морального и психологического климата, а также от существующего в коллективе «настроя», который обусловлен:
– профессиональным составом персонала;
– особенностями неформальных взаимоотношений между подчиненным и руководителем.
Научные исследования и анализ опыта практической работы говорят о том, что наиболее результативными являются рабочие группы, которые состоят из лиц разного возраста,
пола и темперамента. Сотрудники помоложе лучше адаптируются к новому, наиболее подвижны, но порою слишком самонадеянны, не склонны к компромиссам и сотрудничеству.
Люди постарше, наоборот, достаточно консервативны в своем мировоззрении, тем не менее
обладают большим жизненным опытом, не склонны к секундным выводам, способны принимать обдуманные решения, как правило, стараются избегать спорных ситуаций, конфликтов. Абсолютно женские и абсолютно мужские группы обладают определенными недостатками: в женских коллективах чаще всего беспокоят мелочные ссоры, большое количество
потерь рабочего времени в связи с постоянными пересудами житейских проблем и т.д., в то
время как в некоторых мужских командах рабочее время уходит на сквернословие и занятие
«дурными привычками». Иначе говоря, объединенная работа представителей разного пола
несколько сплачивает работников, повышает дисциплину, требовательное отношение к себе.
Так же очень важно иметь в группе людей различных темпераментов, так как каждый из них
обладает своими как достоинствами, так и недостатками.
Наибольшего внимания к себе заслуживают отношения между подчиненными и
начальником.
Нравственно-психологической основой принципа уважения чужого достоинства считают постулат социальной психологии, согласно которому ни один человек не чувствует себя довольно комфортно без позитивной самооценки. То есть, начальник должен видеть в
каждом сотруднике не должность, а личность, проявлять добропорядочность и терпимость, с
уважением относиться к его личной жизни, но не должен вмешиваться с советами в эту область. Необходимо всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, значит, воспрещается повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки «лентяя», «бездельника»,
«тупицы» и т.д.
В случае, когда сотрудник совершил ошибку или допустил проступок, он, как правило,
осознает свою вину и адекватно принимает наказание, но если начальство при этом задевает
его самооценку, он не простит этого. Поэтому при разборе трудных ситуаций необходимо
отделять человека от поступка: осуждать определенные действия и ошибки, но не личность
провинившегося.
Важно знать, что с чувством уважения относятся лишь к тем руководителям, которые
расхваливают при всем коллективе, а критикуют наедине; ни в коем случае не жалуются на
своих подчиненных и, если в этом будет необходимость, возьмут их вину на себя; своевременно и открыто говорят о своих промахах и ошибках.
Несмотря на личные расположения и симпатии, руководитель должен требовать ото
всех подчиненных одинаковой отдачи от работы, ко всем относиться ровно, никого не выделять на личностной основе; при посторонних обращаться к своим сотрудникам только по
имени и отчеству, вне зависимости от их возраста и занимаемой должности.
Запрещается читать мораль и наставлять персонал, если действия самого начальника не
соответствуют данным требованиям: только лишь с помощью личного примера руководитель может добиться воспитательного значения его слов.
Классической ошибкой неопытных руководителей является желание стать «своим»
среди своих работников. Предлагается все же сохранять определенную дистанцию, разделять
служебные взаимоотношения и личные, ни в коей мере не допускать панибратства. В противном случае приказ не будет восприниматься сотрудниками как обязанность к исполнению
и как форма распоряжения, то ксть он будет неэффективен.
Руководитель, являясь частью коллектива, не имеет права утаивать от своих сотрудников важную для них информацию. Тем не менее, он имеет обязанность не допускать распространения сплетен и доносов. Каждый начальник постоянно сталкивается с недовольствами
со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, взаимоотношений в коллективе
или с другими подразделениями. В случае, если руководитель не имеет возможности самостоятельно разрешить сложившуюся проблему, он обязан внимательно выслушать сотрудника. Ни в коем случае не рекомендуется игнорировать обращения подчиненных, потому что
такое отношение может быть интерпретировано как безразличное отношение начальства к
подчиненным и существующим проблемам. И как верно подчеркнула американский социолог Диана Трейси, жалобщики не являются предателями. Если внимательно разобраться, то
жалобщик оказывает вам огромную услугу, рассказывая о ситуации, от которой могут страдать другие, но предпочитают молчать. Можно сделать вывод о том, что основа успеха любой современной деятельности коллектива складывается как паззл из таких частей, как отношения сотрудничества, взаимопомощи, доброжелательности и взаимоуважения.
Становление имиджа, обуславливающее признание руководителя лидером коллектива
представляет собой образ руководителя, который сформировался у сотрудников и окружающих, в целом устойчивый, преимущественно эмоциональный, имеющий характер стереотипа [4].
Имиджи не только начальников, но и любых других людей имеют определенную классификацию. По характеру влияния на окружающих людей имиджи делятся на позитивные и
негативные (положительные и отрицательные). Ясно, что начальник всегда желал бы иметь у
своих сотрудников позитивный имидж. Ведь никто не имеет желания слыть у работников
некомпетентный, невежественный, несправедливый, непорядочный и т.д. человеком. Негативный имидж руководителя отрицательно влияет на продуктивность его работы.
Другой, довольно распространенной классификационной категорией имиджей является
деление на персональные (личные) и профессиональные (деловые).
Персональный имидж руководителя – это четко сформированное оценочное мнение о
нем как о человеке и как о личности. Профессиональный имидж тесно связан с деловой грамотностью руководителя, его талантом, умением решать возложенные на него организаторские задачи и проблемы.
Какой же из этих имиджей – персональный или профессиональный - является наиболее
важным для обобщенной характеристики руководителя его сотрудниками? Опыт свидетельствует о том, что приоритетное воздействие на общее мнение о руководителе имеет персональный имидж. Большое количество исследований говорят о том, что если сотрудники считают руководителя неквалифицированным, недобропорядочным, несправедливым и т.п. человеком, то они склонны относить его организаторские, профессиональные успехи и добрые
дела как случайность, совпадение, хитрый расчет, коварство и т.д. И наоборот, когда начальника воспринимают как квалифицированного, порядочного и справедливого, то закрывают
глаза на его производственные промашки, переводят вину на других, считают ее нелепой
случайностью.
К обязанностям руководящего органа относят не только вопросы стратегического масштаба, но и чисто административные, обозначающее директивные способы взаимоотношения руководителя с подчиненными. Серьезное внимание уделяют различным наказаниям и
поощрениям. Ярким представителем такого метода является всем известный «кнут и пряник». Причем, в основном все психологи второй половины XX в. уверяют, что «пряник»
несет больше эффекта, чем «кнут», и намного предпочтительней при управлении людьми.
«Управлять подчиненными по их положительным отклонениям!» - вот девиз современного
дня. Это, естественно, не значит, что наказания как вид управленческого влияния вот-вот
выйдут из «употребления». Это означает лишь то, что не они являются основной мерой влияния руководителя, стремящегося добиться каких либо успехов от сотрудников.
Таким образом, главное правило, выведенное огромным количеством исследований,
находится в том, что «положительные» меры воздействия (поощрения, вознаграждения) оказывают наиболее мощное и эффективное влияние, чем «отрицательные». Они намного лучше
«обучают» сотрудников, на социально-психологическом уровне закрепляют примеры желаемого поведения, способствуют созданию и процветанию благоприятного микроклимата среди подчиненных, повышают самооценку сотрудников, успешно «мотивируют» их на улучшение производительности труда и тем самым повышают авторитет руководителя.
Однако нередко бывают ситуации, когда, даже вкладывая огромные усилия в нахождение «общего языка», руководитель не может найти необходимого контакта с подчиненными.
Они просто «не понимают» друг друга. Основу этого взаимонепонимания можно найти в области психологии, точнее в нарушениях процесса межличностного общения. И чем «дальше»
начальник находится от подчиненного, тем больше растет вероятность совершения ошибок,
прежде всего, в формировании мнений как о профессиональных качествах людей, так и об их
действиях, а это в свою очередь наносит отпечаток на авторитет руководителя.
Не менее важную часть в становлении коллектива и авторитета руководителя занимает
контрольная функция руководителя. Проблемы с осуществлением этой функции руководства
основаны на простом противоречии: всем ясно, что полное отсутствие контроля вредно, но
мало кому нравится, чтобы его действия постоянно контролировали. Это противоречие можно частично ослабить, если будут соблюдаться простые требования [5]. Контроль должен
быть постоянен, объективен, оперативен, открыт. Контроль не должен быть тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя. Необходимо также
сказать,чтоконтроль - не карательная процедура, а проявление внимания к работнику. Ведь
если сотрудника никто не контролирует, значит у руководителя нет должного интереса к работе сотрудника. А подчиненные, как правило, довольно высоко оценивают знаки внимания
к своей персоне.
Итак, успех деятельности организации, предприятия тесно взаимосвязан с культурой и
этикетом поведения руководителей. Для овладения достаточным уровнем делового этикета,
культуры поведения необходимо определенное время, желание и настойчивость, постоянные
тренировки поведения в разнообразных условиях труда, чтобы имеющиеся знания перешли в
навыки, закоренились в виде привычек. Тогда реакция на любое поведение, любое действие
конкурента, развитие ситуации будет соответствовать правилам хорошего тона, делового
этикета, требованиям культуры поведения в данной ситуации. И тогда, безусловно, автори-
тет руководителя будет довольно высоким.
Таким образом, руководство - это частный случай управления, комплекс процессов взаимодействия между руководителем и сотрудником, деятельность, направленная на мотивацию
подчиненных к достижению поставленных задач путем влияния на индивидуальное и коллективное сознание. Любой начальник стоит перед вопросами: какие проблемы нужно отнести к
первоочередным, а какие возможно отложить на второй план; что он может осуществить самостоятельно, а что лучше поручить сотрудникам; каким образом перенаправить деятельность
сотрудников на получение результата, что необходимо изменить для улучшения координации
их работы, обеспечения хорошего климата сотрудничества между ними и т.д.
В результате, любой руководитель должен быть способен принимать обдуманные решения, четко планировать, вести переговоры, организовывать и вести за собой людей, осуществлять незаметный для подчиненных контроль за их деятельностью. Личность руководителя должна поддерживать и побуждать систему психологических, духовных, материальных
стимулов каждого сотрудника. Руководителю необходимо научиться думать, действовать не
в личных интересах, а в интересах предприятия в целом, стремиться удовлетворить интерес
каждого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу».
Список литературы:
1. Питерс, Т. В поисках эффективного управления [Текст ]/ Т. Питерс, Р. Уотермен,М.:- 2006 – 424 с.
2. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст]/ В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.:
Дело, 1995. – 336 с.
3. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современной организации [Текст ]/
С.А. Шапиро.- М.: Гросс-Медиа, 2007 – 208 с.
4. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст ]/ Пер. с англ.; Под ред. В.А.
Спивака. - СПб., 2002. – 352 с.
5. Шекшня, С.В, Управление персоналом современной организации [Текст ]/ С.В.
Шекшня. – М.: Инфра-М, 2000. – 306 с.
Яковлева Ксения Александровна
студентка 4 курса финансово-экономического факультета
ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли»
e-mail: ksyun4ik30@mail.ru, телефон: 89102302918
Научный руководитель:
Захаркина Наталья Владимировна
к.э.н., доцент кафедры менеджмента
ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли»
е-mail: natashazaharkina@mail.ru