традиции и современность - Национальный банк Республики
реклама
Банкаўскi веснiк, КРАСАВIК 2012 åÖÜÑìçÄêéÑçÄü èêÄäíàäÄ ÉÓÒÛ‰‡ÒÚ‚ÂÌ̇fl ÒÎÛÊ·‡: Ú‡‰ËˆËË Ë ÒÓ‚ÂÏÂÌÌÓÒÚ¸ ÇËÍÚÓ ÉÖêåÖçóìä ÑÓˆÂÌÚ Ä͇‰ÂÏËË ÛÔ‡‚ÎÂÌËfl ÔË èÂÁˉÂÌÚ êÂÒÔÛ·ÎËÍË Å·ÛÒ¸ ͇̉ˉ‡Ú ËÒÚÓ˘ÂÒÍËı ̇ÛÍ ç‡ ÒÎÛÊ·Â Û „ÓÒÛ‰‡ÒÚ‚‡ Ë Ó·˘ÂÒÚ‚‡ Большинство исследователей по традиции связывают становление института государственной службы с появлением государства. Наличие хорошей администрации всегда рассматривалось в качестве одного из главных проявлений государственной мудрости, а потребность в управлении государственно-организованным сообществом потребовала формирования особого слоя людей для реализации этой функции. Однако существовавшая длительное время неразделенность частной и публичной сфер государственной деятельности серьезно сказывалась на механизмах ее регулирования. Все зависело от различий между суверенами власти — государем в монархическом и народом в демократическом государстве. Соответственно интерпретировался смысл государственной службы: государева служба, или служба государству, закону и обществу. “Сановники” в древнем Китае, “государственные мужи” в античной Греции, “приказные лю- ди” и “служилое сословие” в России — это предшественники государственной бюрократии. Становление современной государственной службы происходит в новое время, в эпоху бурного развития буржуазных демократических государств. Отражением названных процессов является сохранившаяся до настоящего времени разноголосица в отношении названия этого института: государственная, гражданская, публичная и общественная служба. Это не просто лингвистические тонкости. Через эти определения подчеркивается основной смысл и содержание деятельности служащих в различных политико-административных системах. В нашей исторической традиции преобладает однозначно термин “государственная служба”. Государственная служба, как правовой и социальный институт, является неотъемлемой составной частью государственности и определяется обычно как профессиональная деятельность по обеспечению целей и функций государства в интересах общества. Подобная концепция восходит к пониманию государства как республики, в буквальном переводе дела (res) общественного (publika). Такому пониманию государства соответствует и традиция закрепления права народа на участие в государственном управлении. Каждый гражданин имеет возможность принимать участие в государственных делах как непосредственно, так и через свободно выбранных представителей. Они допускаются на общих условиях равенства к государственной службе. При этом государственные служащие реализуют не свое субъективное (служебное) право, а совокупное право всех граждан. Субъектом регулирования государственно-служебных отношений выступает государство, представляющее своего учредителя (народ), а не отдельные государственные органы и должностные лица. Отделе- ние государственной (публичной) сферы от частной является признанием наличия такой области отношений, где общественный интерес всегда преобладает и ограждается от вмешательства частных или корпоративных интересов. Государственные служащие связаны с государством публичноправовыми, а не гражданско-правовыми отношениями. Непосредственная связь государственных служащих с государством обеспечивается посредством их личного публично-правового акта, определяемого законодательством (принятием присяги). Большинство государств регулируют эти отношения конституциями или специальным сводом законов. Даже в случае, когда отдельные аспекты этих отношений определяются нормами других отраслей права, индивидуальными или коллективными трудовыми договорами, их участники обязаны руководствоваться конституционными основами и принципами организации государственной службы. В противном случае отношения государства и его служащего исчерпываются формой найма по контракту на работу в государственном органе. Институт государственной службы оказывается вторичным по отношению к руководителю учреждения. Исполнение государственной должности становится обязанностью служебного долга перед своим начальником, а не государством и обществом. Основными жертвами подобного регулирования становятся, прежде всего, государственные служащие. Однако имеются и другие негативные последствия, в том числе произвол в кадровых решениях, ведомственность, протекционизм, и, как следствие, массовая некомпетентность и низкая эффективность деятельности государственного аппарата. В законодательстве ФРГ о государственной службе установлено, например, что служащие состоят 51 Банкаўскi веснiк, КРАСАВIК 2012 åÖÜÑìçÄêéÑçÄü èêÄäíàäÄ по отношению к своему руководству в публично-правовых отношениях “службы и верности”. К общим обязанностям чиновников относятся общий долг верности, политический долг верности, работа на благо общества, умеренное поведение и принесение присяги. Обязанности по должности сводятся к оказанию услуг в рамках деятельности, бескорыстию, объективности, выполнению распоряжений вышестоящих лиц, соблюдению служебной тайны. Внеслужебной обязанностью является достойное поведение в обществе. Особенностью публично-правовых отношений является исчерпывающий характер их правового регулирования. Это исключает так называемые “неопределенные правовые условия” и расплывчатые формулировки типа “интересы службы”, “интересы администрации”, ограничивает дискреционные полномочия, принцип усмотрения при реализации правовой нормы. éÒÌÓ‚˚ Ó„‡ÌËÁ‡ˆËË Ë ‰ÂflÚÂθÌÓÒÚË „ÓÒÛ‰‡ÒÚ‚ÂÌÌÓÈ ÒÎÛÊ·˚ Выделить единые принципы организации и деятельности государственной службы достаточно сложно. Они зависят от специфики правовых систем, основаны на обычном праве, традициях в области государственного управления, отображаются в административных процедурах конкретных государств. В качестве общих принципов конституционного и административного права называются законность, приоритет прав и свобод человека и гражданина, правовая стабильность, разумность и необходимость. Значительный интерес представляют результаты усилий стран — членов Европейского союза в области систематизации важнейших принципов государственного управления, действующих в рамках единого административного пространства. К ним относятся принципы управления на основе права, пропорциональности, правовой определенности, защиты законных притязаний, отсутствия дискриминации, надежности и возможности прогнозирования, открытости и прозрачности, отчетности, права на проведение слушаний во время процесса принятия реше- 52 ний, справедливого доступа к административным судам, эффективности и результативности. Суть эффективности как управленческого явления заключается в достижении наилучшего соотношения между израсходованными ресурсами и полученными результатами. Результативность предусматривает анализ и оценку итогов реализации государственной политики системой государственного управления. Принципиальным вопросом является правовой механизм комплектования государственной службы, что отличает службу от обычной трудовой деятельности. Исторически первой была использована система дележа добычи (spoils system). Она берет свое начало от президента США Дж. Вашингтона. Каждый следующий президент считал своим правом после победы на выборах компенсировать усилия своих сторонников раздачей доходных государственных должностей. Они часто получали их без всякого подтверждения квалификации. Только молодая американская демократия, богатство и неограниченные экономические возможности страны позволяли, по мнению исследователей, вынести такое дилетантское управление, чудовищные непорядки, расточительство и коррупцию. Полная дискредитация подобной практики связана с убийством в 1881 г. президента США Дж. Гарфилда одним из его соратников, который посчитал себя обделенным при раздаче государственных должностей. Вслед за реформами Т. Маколея (1834 г.) и Норткота — Тревельяна (1854 г.) (Великобритания) США переходят на более прогрессивную систему комплектования государственной службы. Законом Пэндлтона (1883 г.) для отбора в государственный аппарат лучших представителей общества была определена система заслуг (merit system), действующая до настоящего времени. Речь идет о разграничении функций политики и управления, введении конкурсного отбора претендентов на государственную службу и установленном законом порядке проверки их квалификации на соответствие занимаемым должностям. Наиболее полно принципы системы заслуг зафиксированы в Законе о реформе государственной службы США 1978 г. 1. Набор должен производиться из числа квалифицированных в соответствующих областях лиц, чтобы привлечь рабочую силу из всех слоев общества, а выбор и продвижение должны определяться исключительно на основе соответствующих способностей, знаний и умений после справедливого и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности. 2. Ко всем служащим и кандидатам на замещение должности, независимо от их политических взглядов, расы, цвета кожи, вероисповедания, национального происхождения, пола, семейного положения, возраста или физических недостатков, должно быть справедливое и одинаковое отношение по всем вопросам управления кадрами с должным уважением их частной жизни и конституционных прав. 3. Должна предусматриваться одинаковая оплата за равный труд с соответствующим учетом как национальных, так и местных размеров оплаты служащих в частном секторе, а также соответствующие стимулы и поощрение выдающихся результатов. 4. Все служащие должны соответствовать высоким стандартам честности, поведения и заботы об общественных интересах. 5. Федеральную рабочую силу необходимо использовать производительно и эффективно. 6. Служащих следует нанимать на основе компетентности их деятельности; некомпетентная деятельность должна быть скорректирована, и следует уволить тех служащих, которые не могут или не желают улучшать качество своей работы для достижения требуемых стандартов. 7. Служащие должны быть обеспечены эффективным образованием и обучением в случаях, если такое образование и обучение приведет к лучшей корпоративной и индивидуальной производительности. 8. Служащие: — должны быть защищены от произвола, личного протекционизма или от принуждения в партийно-политических целях; — не должны использовать служебные полномочия или влияние с целью вмешательства или воздействия на результаты выборов или на выдвижение кандида- Банкаўскi веснiк, КРАСАВIК 2012 åÖÜÑìçÄêéÑçÄü èêÄäíàäÄ тов во время избирательной кампании. 9. Служащие должны быть защищены от преследований за законное раскрытие информации, которая, как обоснованно полагает служащий, свидетельствует: — о нарушении какого-либо закона или постановления; — о неправильном управлении, очевидной растрате средств, злоупотреблении властью или о наличии существенной и реальной опасности общественному благосостоянию или безопасности. Разграничение функций политики и управления, выделение управления в качестве особой сферы деятельности стимулировало развитие теории и практики государственного управления как самостоятельной сферы науки и подготовки кадров. Повышенная заинтересованность в становлении этой научной и образовательной сферы определялась вполне прагматическими соображениями. Деятельность государственного аппарата давала достаточно оснований для широкого распространения в обществе представлений о низкой эффективности управления и коррупции на всех уровнях бюрократической иерархии. Новое научное направление было призвано изменить ситуацию, обеспечить тесную связь теоретического анализа и рекомендаций с деловой практикой, доказать совместимость демократии, бюрократии и эффективности государственного управления. Каждое государство призвано гарантировать обществу высокий уровень своих представителей, обеспечить достижение общепризнанных стандартов профессионализма государственного аппарата. Характерные для системы заслуг принципы меритократии на стадии подбора и расстановки кадров, запреты, ограничения и ответственность по службе, четкий механизм служебной карьеры на основании достоинств и профессиональных достижений потребовали учреждения специальных ведомств по управлению государственной службой. Они стали гарантами прогнозируемости кадровых процессов и динамизма в развитии государственной службы. Для реализации системы заслуг создаются независимые государственные органы по разработке, контролю и анализу кадровой политики, реализации кадровых программ, контролю за соблюдением законодательства о государственной службе. Применяется и делегирование полномочий отдельным руководителям по приему на службу, однако только в случае наличия в государственных учреждениях хороших специалистов по управлению персоналом, материально-технических возможностей для осуществления кадровых функций. Для увеличения прозрачности в принятии кадровых решений конкурсному производству предшествуют обычно четко установленные процедуры: составление списков кандидатов для набора или служебного продвижения (Япония), списков профессиональной пригодности (Франция), формирование резерва кадров. Все претенденты должны ознакомиться с должностными требованиями и сдать установленные экзамены на соответствие государственной должности. Пригодность кандидатов определяют конкурсные комиссии. Споры по процедуре и существу конкурсного отбора разрешаются в специализированных административных судах или в судах общего права с возможностью любого претендента ознакомиться с материалами конкурсного производства и обжалования принятого решения. В ФРГ управление государственной службой традиционно находится в ведении Министерства внутренних дел. В его структуре создан Федеральный комитет по кадрам, который функционально независим, осуществляет свою деятельность в рамках действующего законодательства и несет за нее полную ответственность. В Канаде его аналогом является Комиссия по вопросам государственной службы, в Японии — Палата по делам персонала при Кабинете министров. В США кадровые службы подчиняются президенту. Функции управления государственной службой децентрализованы и находятся в ведении целого ряда органов. Так, Служба управления персоналом обеспечивает проведение в жизнь принципов системы заслуг. Она организовывает проведение конкурсных экзаменов и назначение на должность. Занимается консультационными и контрольными функциями за соблюдением законодательства, кадровых технологий и процедур. Коми- тет по управлению и бюджету контролирует исполнение бюджета и эффективность работы государственных органов, в том числе кадровую работу и борьбу с бюрократизмом. Комиссия по защите равенства возможностей работников, Бюро специального адвоката, Совет по защите системы заслуг обеспечивают административно-правовую защиту служащих от несправедливости и произвола со стороны начальства, в том числе дискриминации по любым основаниям, нарушения законов в отношении служащих, отступлений от принципов системы заслуг. Общая счетная палата служит инструментом аудиторского контроля исполнения бюджета, выполнения правительственных программ, устранения причин разбазаривания и неэффективного расходования общественных средств, но она не имеет распорядительных полномочий. Унифицированы во многом к настоящему времени критерии отбора кандидатов на государственную службу и технологии оценки деятельности государственных служащих. Наиболее известным видом оценки является комплексная система под названием “Оценка 360 градусов”. В качестве субъектов оценивания служащих выступают кадровые службы, их непосредственные руководители, подчиненные, работники других органов и структурных подразделений, с которыми служащий взаимодействует. На основе результатов комплексной оценки принимаются необходимые кадровые решения, определяются меры материального и морального стимулирования, перспективы карьерного роста или дисциплинарные санкции. В большинстве стран Европы и США используются следующие критерии оценки государственных служащих: — способность к учебе (общие умственные способности); — умение делать устные обобщения перед небольшой группой на хорошо знакомую тему; — умение делать письменные обобщения и составлять служебную записку на хорошо знакомую тему; — контактность (в какой степени сотрудник вызывает к себе симпатии); — восприятие порогового социального мнения (насколько лег- 53 Банкаўскi веснiк, КРАСАВIК 2012 åÖÜÑìçÄêéÑçÄü èêÄäíàäÄ ко сотрудник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения); — способность к творчеству и решению задач новым, отличным от других способом; — самооценка, реалистическое представление сотрудника о соотношении своих достоинств и обязанностей, глубокое понимание мотивов собственного поведения; — общественная задача, отношение к расовым, этическим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам; — гибкость поведения, способность к его изменению или модификации для достижения цели; — необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица и степень эмоциональной зависимости от руководства; — необходимость одобрения со стороны равных себе по социальному и должностному положению лиц, степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива; — внутренние рабочие нормативы, качество выполнения работы по сравнению с более низким, но вполне приемлемым; — необходимость продвижения и карьерного роста, стремление к значительному продвижению в сравнении с коллегами; —необходимость надежности положения и обеспеченности работой; — гибкость при достижении цели, жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке; — первостепенность работы и удовлетворение от нее по сравнению с другими сферами деятельности в повседневной жизни; — терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы; — способность работать длительный период без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже; — сопротивляемость стрессу; — разнообразие интересов и увлечений в различных сферах деятельности — политике, музыке, искусстве, спорте; — энергичность и способность выдерживать высокий уровень нагрузки; — организованность и способность к адекватному планированию карьеры; 54 — готовность принимать решения и умение их обосновывать. Важным этапом укрепления института государственной службы и его авторитета среди граждан стали усилия по этическому регулированию государственно-служебных отношений. Идеальное состояние административной (служебной) этики достигается в том случае, когда универсальные ценности общественной этики и личной морали интегрируются с ценностями профессиональной этики, этики организации и инкорпорированы в национальную правовую систему. Поэтому практика этического регулирования дает необходимый результат при наличии эффективного этического режима. Его компонентами являются: наличие официального документа (этического кодекса); подробные комментарии к каждому из принципов и положений кодекса для более успешного его применения; ссылки на статьи этического кодекса в других нормативных документах; адаптация норм кодекса к специфике конкретного государственного органа; оценка этического поведения служащих при назначении и продвижении по службе; наказания (санкции) за нарушения положений кодекса; наличие советников по этике, работающих вне структуры обычной подчиненности, для рекомендаций служащим в сфере конфликта интересов; наличие комитета по проблемам этики в каждом департаменте и пр. Этические кодексы государственной службы являются составной частью законов о государственной службе. Такие документы часто дополняются специальными кодексами и правилами поведения для департаментов, агентств и даже отдельных категорий должностных лиц (Канадские этические кодексы для руководителей ведомств (Conflict of Interest and PostEmployment Code for Public); для служащих более низких уровней (Values and Ethics Code for Public Service); Кодекс министра в Великобритании и др.). Широко апробированной формой добровольного принятия подобного рода обязательств являются этические кодексы профессиональных общественных объединений (ассоциаций) служащих. Знание этического кодекса и согласие с ним каждый служащий подтверждает, подписывая в знак этого специальную форму. Это превращает моральные кодексы в разновидность “морального контракта” между государством в лице администрации и служащим. Названные подходы и требования носят во многом универсальный характер, нашли отражение в законодательстве большинства стран. Однако каждое государство в формировании института государственной службы избирает свой собственный подход. Прослеживается значительное влияние на эти процессы национальной специфики властных отношений, особенностей политико-административных систем. Это сказывается на толковании понятия, юридической природе, статусе и организации деятельности государственной службы, ее характерных чертах, классификации служащих, принципах формирования, подбора и продвижения по службе, правовом положении, обязанностях, административных, политических и социальных правах чиновников, их ответственности перед государством и обществом. В целом ряде стран (Ирландия, Испания, Нидерланды, Франция) к государственной службе относят большинство работников государственного сектора (широкое понимание государственной службы), считая их составной частью исполнительного аппарата государства. В Австрии, Великобритании, Германии, Дании ее состав сужен до “ключевых должностей государственного управления”, тех лиц, которые наделены полномочиями по реализации функций государственной власти (ограниченная концепция государственной службы). Используются закрытая и открытая системы комплектования государственной службы. Закрытая (карьерная) система основана на идее управления с помощью административной элиты, с повышенным правовым и социальным статусом, отдельными привилегиями для ее представителей. Конкурсный отбор осуществляется, как правило, в централизованном порядке путем достаточно суровых испытаний и высоких требований к общекультурной подготовке претендентов. Отобранные кадры принимаются на службу в так называемый общий карьерный поток, а не на конкретную должность в государственном аппарате. В тече- Банкаўскi веснiк, КРАСАВIК 2012 åÖÜÑìçÄêéÑçÄü èêÄäíàäÄ ние всего периода службы они получают необходимую специализацию и профессиональную подготовку, усваивают ее ценности и нормы поведения. Систему отличают политическая нейтральность и ограниченная мобильность служащих, высокий престиж высших государственных должностей. В открытой системе служащие рекрутируются на конкретные должности в государственном аппарате. Приоритет профессиональных, деловых и личностных качеств, открытость и гласность кадровых процедур способствуют привлечению на службу лучших представителей из всех слоев общества, обеспечивают их высокую социальную мобильность. Подобная практика дополняется методами постоянной оценки (аттестации) служащих, повышением по службе за личные достижения, возможностью немедленного увольнения плохих работников. Это является основой высокого динамизма и ответственности государственного аппарата перед обществом. В настоящее время по мере рационализации государственных институтов и постоянных административных реформ наблюдается активная интеграция моделей государственной службы с целью заимствования достоинств и нейтрализации недостатков различных систем. Это происходит несмотря на то, что конституционное и административное право являются, по определению, “самой неподвижной, с трудом поддающейся изменениям материей”. Предметом заимствований выступают также современные методы управления человеческими ресурсами и кадрового менеджмента, которые с успехом используются в преуспевающих частных компаниях и фирмах для дебюрократизации жестких иерархических систем управления и повышения их эффективности. Принципы государственного менеджмента и использование в деятельности государственного аппарата рыночных механизмов сделали государственное управление более чувствительным к экономической конъюнктуре. Повысилась ценность бюджетных средств. Возросло внимание к финансовому менеджменту, экономии ресурсов за счет повышения эффективности собственной деятельности. В государственном секторе появились конкуренция, кон- трактная система, тендер, маркетинг, реклама. Уходят в прошлое несменяемость в должности, стабильность служебной карьеры, повышенные правовые и социальные гарантии занятости и материального обеспечения. Принципиальными вопросами, вызывающими повышенный интерес общественности, являются численность государственного аппарата и расходы на его содержание. Проблема неконтролируемого роста государственной бюрократии стала особенно заметной в ХХ в. на фоне общего снижения эффективности государственного управления. По этой причине целью перманентных административных реформ всегда провозглашалось радикальное сокращение государственного аппарата при одновременном улучшении его деятельности. Однако до настоящего времени нет заслуживающих доверие научных рекомендаций по этому вопросу. Необходимая численность администрации определяется чаще всего эмпирическими методами, исходя из возможностей государства и молчаливого одобрения налогоплательщиков. Приемлемой цифрой является численность служащих в 1-2% от общего числа работающих. Во Франции, например, административные реформы не привели к уменьшению численности служащих и сокращению расходов на государственный аппарат по сравнению с началом 80-х гг. прошлого века. В 2006 г. они составляли 40% всех государственных расходов. В ФРГ в 1992 г. насчитывалось 6,7 млн., а в 2002 г. — примерно 4,55 млн. служащих. В США их численность составляет более 2 млн. человек. В Китае эта цифра равна 4,2 млн. при общей численности управленческих кадров в 30 млн. человек. Хотя есть и примеры юридического закрепления определенных размеров кадровой государственной службы для обеспечения ее стабильности. Принятый в Японии в 1969 г. Закон о постоянном количестве служащих административных органов основан на неукоснительном соблюдении принципа “сломай и построй”. Для создания любого нового подразделения государственной администрации необходимо сначала упразднить равноценную единицу. Улучшение управления достигает- ся путем повышения качества работы служащих, совершенствования информационного обеспечения деятельности исполнительной власти, использования технологий электронного правительства. Противоречивая ситуация наблюдается в оплате труда. Дешевое правительство и малооплачиваемые служащие разрушили не одно государство. Государственные органы ограничиваются в возможностях успешной конкуренции на рынке труда за лучших специалистов, достойных и талантливых людей. Люди хотят видеть у власти эффективное правительство, которое добивается реальных результатов. Поэтому общим принципом, действующим в этой сфере, является тесная увязка вознаграждения служащих с важностью их должности и полученными результатами. Так называемые рыночные системы оплаты труда, которые постепенно появляются в государственном аппарате, автоматически увязывают жалованье служащих с заработной платой работников сопоставимого ранга в частном секторе, увеличивая или уменьшая ее в зависимости от общей экономической ситуации в стране и доходов населения. ÉÓÒÛ‰‡ÒÚ‚ÂÌ̇fl ÒÎÛÊ·‡ ‚ êÂÒÔÛ·ÎËÍ Å·ÛÒ¸ Становление государственной службы как особого правового и социального института в нашей стране ведет свою историю с принятого в 2003 г. Закона “О государственной службе в Республике Беларусь”. До этого времени реализацией функций государственного управления занимались служащие государственного аппарата, деятельность которых регулировалась в основном нормами трудового и административного права. За этот период произошли важные изменения в составе государственных служащих. На ноябрь 2011 г. общая численность работников, занятых в органах государственной власти и управления, составляет 79 332 чел., в том числе 59 142 государственных служащих, из них в органах государственного управления занято 56 232 служащих. Состав государственной службы в основном стабилизировался, хотя наблюдается определенное увели- 55 Банкаўскi веснiк, КРАСАВIК 2012 åÖÜÑìçÄêéÑçÄü èêÄäíàäÄ чение его численности в местных исполнительных и распорядительных органах. Средняя укомплектованность служащими органов государственного управления составляет 97,8% (высшее образование из них имеют 89,2%). Большинство работают в местных Советах, исполнительных и распорядительных органах (22 785 чел.), министерствах и государственных комитетах (20 622 и 5804 чел.). Руководители организаций и их заместители составляют 12,2% от общей численности служащих (среди них имеют высшее образование 91,9%). Интересно, что более высокий уровень образования имеют руководители управлений, отделов и секторов (96,8%), которые составляют 21,3% служащих. Возраст старше 50 лет имеют 43,6% руководителей организаций и 31,1% руководителей структурных подразделений. Эта информация весьма показательна в сравнении с общими тенденциями в численности кадров и структуре занятости по всем категориям персонала. За последние десять лет в экономике страны наблюдается общее сокращение численности работников (примерно на 98 963 чел.). При этом если количество рабочих сократилось на 4,4%, то численность служащих увеличилось с 36,4 до 40,8%. В общем составе служащих количество руководителей увеличилось на 1,5%. Средний возраст работников в национальной экономике составляет 40,4 года, в том числе в промышленности — 40,3, сельском хозяйстве — 41,2, строительстве — 39, транспорте и связи — 40,9, здравоохранении — 41,8, образовании — 41,8, науке — 43,4 года. Средний возраст руководителей предприятий и организаций — 43,7 года. За этими статистическими цифрами и процентами прослеживаются вполне реальные проблемы по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов в различных отраслях экономики, в развитии кадрового потенциала государственных органов. В условиях суверенитета и независимости нашей страны, перехода к новому социально-экономическому и технологическому укладу, обострения конкуренции на международных рынках товаров и услуг человеческий капитал следует оценивать как 56 важнейший стратегический ресурс развития белорусского общества. Содержание и механизм реализации государственной кадровой политики должны быть адекватны требованиям перемен и нацелены на преодоление наметившихся негативных тенденций в управлении человеческими ресурсами. Государственные органы часто сталкиваются с отсутствием эффективных методов и средств подбора и расстановки кадров, их обучения, аттестации, оценки и мотивации труда. Это ведет к дефициту и высокой текучести кадров, слабой закрепляемости на первых рабочих местах выпускников вузов и других учреждений образования. Вымывание высококвалифицированных специалистов сопровождается фактами негативного отбора, что приводит к снижению профессионализма и компетентности работников государственного аппарата. Активное старение кадров происходит на фоне недостаточного притока в сферу управления молодых руководителей, лиц из кадрового резерва. Многие из них, не видя перспектив для достойной работы и продвижения, ищут пути применения своих способностей в других сферах деятельности, находят себя в бизнесе, коммерческих структурах, а часто и за рубежом. Ухудшению профессионального состава государственных служащих способствует также значительная разница в размерах оплаты труда между государственным и негосударственным сектором экономики. Это приводит к оттоку специалистов наиболее востребованных профессий и возрастных категорий в частный сектор. Наметилась устойчивая тенденция к миграции квалифицированных специалистов, что ведет к дестабилизации деятельности ранее устойчивых трудовых коллективов. В условиях сложной демографической ситуации, которая сохраняется в республике, дефицит кадров будет только нарастать. Возникает проблема преемственности, передачи знаний и опыта, кадрового вакуума в отдельных отраслях и сферах деятельности. Очевидно, что в подобной ситуации нельзя допустить качественного разрыва между состоянием государственной службы и требованиями к ее представителям. Основу современного кадрового корпуса должны составлять перспективные и динамичные специалисты, способные на практике реализовывать новые технологии государственного управления, добиваться результатов, продвигаться по службе, занимать более высокие должности в соответствии со своими знаниями, талантами и достоинствами. Постоянные меры по совершенствованию нормативно-правовой базы государственной кадровой политики и государственной службы, дебюрократизации деятельности государственного аппарата, повышение требований к руководящим кадрам в условиях либерализации экономики, решение Правительства об увеличении оплаты труда служащим путем сокращения численности государственного аппарата, активизация работы кадровых служб позволяют держать кадровую ситуацию под контролем. Основной задачей стратегического кадрового менеджмента является создание комплексной системы управления человеческими ресурсами, финансами (инвестициями) и технологиями (инновациями). В дополнение к существующим функциональным компетенциям следует формировать у нового поколения управленцев стратегическую компетентность и глобальное видение, адаптивность к новым ситуациям и условиям деятельности, высокий уровень ориентации на задачи и управление по результатам, гибкость, проницательность, интуицию и коммуникабельность. Это основа конкурентоспособности государства и личного успеха в современном мире. Источники: 1. Герменчук, В.В. Пространство власти и управления / Академия управления при Президенте Республики Беларусь. — Мн.: Право и экономика, 2010. 2. Государственная служба: комплексный подход: учебник / Отв. ред. А.В. Оболонский. — М.: Издательство “Дело” АНХ, 2009. 3. Численность, состав и профессиональное обучение кадров Республики Беларусь в 2010 г. / Национальный статистический комитет Республики Беларусь. — Минск, 2011. 4. Численность и качественный состав государственных служащих Республики Беларусь на 1 ноября 2011 г. / Национальный статистический комитет Республики Беларусь. — Минск, 2012.
