Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора
реклама
Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора Покровская М.М., к.ю.н., советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ Строгович Ю.Н., главный консультант Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ В юридической литературе практически общепризнанно, что понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более емким по сравнению с иными понятиями («расторжение трудового договора», «увольнение с работы»), используемыми для обозначения различных случаев завершения действия трудового договора. Этим понятием охватываются все разновидности, включая не только увольнение работника по какому бы то ни было основанию (в т. ч. по инициативе любой из сторон, по обстоятельствам, не зависящим от их воли, и вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил при заключении трудового договора), но и окончание трудового договора без увольнения работника — вследствие его смерти либо смерти работодателя-физического лица, а также признания их судом умершими или безвестно отсутствующими. Трудовой кодекс РФ закрепляет ряд правил, соблюдение которых обязательно при прекращении трудового договора. Некоторые из них ранее уже получили достаточно подробное освещение на страницах применительно к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Тем не менее, в интересах формирования целостного представления о закрепленных Кодексом правилах прекращения трудового договора в данной статье, по-видимому, также будет уместно еще раз упомянуть о них. Итак, правомерным может считаться лишь такое прекращение трудового договора, когда одновременно выполнены следующие требования: 1) в наличии имеется указанное в законе основание прекращения трудового договора; 2) соблюден порядок прекращения трудового договора по данному основанию и издан соответствующий распорядительный акт; 3) обеспечены все предусмотренные законодательством общие и дополнительные гарантии. Прежде чем перейти к рассмотрению конкретных оснований, сделаем ряд замечаний. I. ЗАМЕЧАНИЯ ОБЩЕГО ХАРАКТЕРА О дополнительных основаниях прекращения трудового договора Как следует из части второй статьи 77 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора допускается только по основаниям, предусмотренным данным Кодексом либо иными федеральными законами. Это положение направлено на реализацию конституционных прав граждан на труд и защиту от безработицы, поскольку никакие другие субъекты, управомоченные в соответствии с положениями статей 5—9 Трудового кодекса РФ на издание нормативных актов, содержащих нормы трудового права (иные, помимо законодателя, федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, работодатели) не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора. Не могут дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаться и коллективными договорами, соглашениями. Трудовой кодекс РФ предусматривает подобную возможность лишь непосредственно для сторон трудового договора, заключаемого: с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части первой статьи 81, статья 278); с работником, работающим у работодателя - физического лица (статья 307); с работником религиозной организации (статья 347). При этом необходимо учитывать двойственный подход законодателя к установлению в индивидуально-договорном порядке дополнительных оснований для расторжения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации (заключивших соответствующий договор), что находит выражение в следующем. С одной стороны, пунктом 13 части первой статьи 81 Кодекса прямо закреплено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По смыслу данной статьи дополнительные основания расторжения трудового договора могут вырабатываться непосредственно при заключении договоров как с руководителем организации, так и с членами ее коллегиального исполнительного органа. Иными словами, в данной статье содержится единое правило о порядке установления дополнительных оснований расторжения трудового договора с указанными категориями работников. При этом в пункте 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ прямо установлено, что помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут и по иным основаниям, содержащимся в трудовом договоре, то есть по существу воспроизводится изложенная выше общая норма пункта 13 части первой статьи 81 Кодекса. Что касается членов коллегиального исполнительного органа организации, то в статье 281 (часть первая) Кодекса, регламентирующей особенности регулирования труда этих работников, лишь указано, что федеральными законами, учредительными документами организации на них могут распространяться особенности регулирования труда, установленные главой 44 Кодекса для руководителя организации. Приведенная норма в буквальном ее понимании позволяет сделать вывод о том, что дополнительные основания расторжения трудового договора с данной категорией работников могут устанавливаться сторонами только при соблюдении названного условия. Говоря об установлении оснований прекращения трудового договора в договорном порядке, следует также отметить, что подобная возможность предусмотрена статьей 312 Трудового кодекса РФ, регламентирующей расторжение трудового договора с надомниками. Однако в ней отсутствует какое-либо указание на то, вправе ли стороны такого трудового договора самостоятельно вводить дополнительные (по сравнению с закрепленными в законодательстве) основания, либо они могут лишь оговаривать при заключении трудового договора те из установленных законодательством оснований его расторжения, которые будут подлежать применению в конкретном случае. Об оформлении прекращения трудового договора По общему правилу прекращение трудового договора оформляется распорядительным актом работодателя — приказом (распоряжением). На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. При этом согласно части шестой статьи 66 Трудового кодекса РФ записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона. В данном контексте представляется уместным сделать уточнение о том, что, как следует из статьи 309 Кодекса, работодатель-физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников (равно как и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые), а документом, подтверждающим факт и продолжительность работы у такого работодателя, является письменный трудовой договор. Коль скоро затронуто оформление труда работников, работающих у названных работодателей, нельзя не отметить, что трудовое законодательство не содержит ответа на возникающий вопрос о том, кто именно может выполнить соответствующие функции в случае прекращения трудового договора в связи со смертью такого работодателя либо признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. Разрешение данной ситуации, по видимому, возможно с учетом положения части третьей статьи 303 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель-физическое лицо обязан, в частности, оформить трудовой договор с работникомв письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Этим-то органом и могут быть соблюдены все необходимые формальности в связи с указанными обстоятельствами по обращению заинтересованного работника. О дне увольнения Работодателям и сотрудникам кадровых служб организаций необходимо иметь в виду следующее. Согласно части второй статьи 77 Трудового кодекса РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Поэтому именно этот день считается последним днем действия трудового договора, а с первого дня, когда работник уже не должен выполнять определявшуюся договором трудовую функцию, начинается течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, в частности, давностные сроки при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. О выдаче трудовой книжки По общему правилу при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку, и по письменному заявлению работника, копии документов, связанных с работой (часть вторая статьи 62 Кодекса). Хочется специально отметить, что Трудовой кодекс РФ по сравнению с КЗоТ РФ более четко регламентирует обязанности работодателя, касающиеся выдачи трудовой книжки в случае, когда в день увольнения работника сделать это невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки. Так, в соответствии с частью третьей статьи 62 Кодекса, в подобной ситуации работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Следует учитывать, что задержка работодателем выдачи трудовой книжки, равно как и внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения рассматриваются Кодексом (статья 234) в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться, которое, в свою очередь, признается основанием наступления обязанности работодателя возместить работнику неполученный им заработок. О выдаче копий документов Не менее пристального внимания заслуживает и норма части первой статьи 62 Трудового кодекса РФ, согласно которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. При этом в данной статье не содержится исчерпывающий перечень таких документов, а лишь указано, что к их числу относятся: копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др. Во всяком случае, копии данных документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. На практике возникают ситуации, когда лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем, обращаются после расторжения трудового договора с просьбой о выдаче копий каких-либо документов, связанных с их работой, которые необходимы им, например, для предъявления в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ не дает однозначного ответа на возникающий в этой связи вопрос о том, обязан ли работодатель удовлетворить подобную просьбу своего бывшего работника. Так, названная норма статьи 62 Кодекса (в буквальном ее понимании) возлагает обязанность по выдаче копий указанных документов лишь в случае обращения к нему с соответствующим заявлением работника, то есть лица, состоящего с ним на данный момент в трудовых отношениях. С другой стороны, в числе документов, копии которых выдаются работнику, назван и приказ об увольнении с работы, который, как очевидно, имеет особую ценность, в первую очередь, для лица, трудовые отношения с которым прекращены. В настоящее время можно только строить предположения о том, как будет истолкована эта норма статьи 62 Кодекса в судебной и правоприменительной практике. Однако хочется порекомендовать работодателям удовлетворять заявления своих бывших работников о предоставлении документов, связанных с их работой, тем более, что в случае возникновения индивидуального трудового спора, данные документы могут быть запрошены и юрисдикционными органами. О задержке выплат при увольнении Трудовой кодекс РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплат, причитающихся работнику при увольнении. Такая ответственность устанавливается статьей 236 Кодекса в виде обязанности выплатить указанные суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. При этом конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Важно отметить, что КЗоТ РФ какой-либо ответственности работодателя в указанном случае не устанавливал. II. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Как уже отмечалось, общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ. Кроме того, для некоторых категорий работников в соответствующих главах Кодекса предусмотрены и дополнительные основания прекращения трудового договора. Соглашение сторон п. 4 ст.77 ТК РФ Содержание пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ воспроизводит положение, ранее закреплявшееся в пункте 1 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Не изменился и порядок прекращения трудового договора по данному основанию. Однако, поскольку, как показывает опыт, указанные нормы не всегда верно трактовались правоприменителями, нужно внести некоторую ясность в их понимание. Каждый трудовой договор, вне зависимости от того, на какой срок он был заключен (определенный либо неопределенный), может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Соглашение сторон в российском трудовом праве традиционно рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора, которое отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя, поскольку в данном случае необходимо совместное волеизъявление сторон договора, направленное на окончание трудовых отношений. Однако при этом не исключается проявление соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем. Поэтому на практике прекращение трудового договора по данному основанию может осуществляться, в частности, в случае, когда, с одной стороны, работодатель заинтересован в завершении трудовых отношений с работником, а с другой — отсутствуют установленные законодательством основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но работник при этом не возражает против прекращения отношений. С другой стороны, работник также может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, а не по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 и статьей 80 Трудового кодекса РФ. Удовлетворение подобной просьбы не накладывает на работодателя каких-либо дополнительных обязательств, но имеет определенный смысл для работника. Сказанное объясняется тем, что, несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ, равно как и в КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР») деления причин увольнения работника по собственному желанию на уважительные и неуважительные, увольнение по данному основанию без уважительных причин может повлечь для работника наступление определенных негативных последствий. Так, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж при назначении пособий по государственному социальному страхованию сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель, тогда как по общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1-го месяца (если иное не установлено законодательством). Указанный стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в случае повторного увольнения по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев (пункт 2 и подпункт «и» пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252). Определение сферы возможного применения соглашения сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора окажется более наглядным при сопоставлении положений, содержащихся в пункте 1 статьи 77 и в части второй статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Как видно, в соответствии с частью второй статьи 80 Кодекса, соглашением сторон разрешается лишь вопрос о сроке расторжения трудового договора (до истечения установленного срока предупреждения). В случае же прекращения трудового договора по соглашению сторон содержанием соглашения выступает само желание обеих его сторон прекратить трудовые отношения. При достижении указанного соглашения между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, который также определяется по обоюдному согласию сторон. Однако аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии. Истечение срока трудового договора п. 2 ст.77 ТК РФ Расторжение трудового договора по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, предусмотрено пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Прекращение трудового договора по данному основанию также не является новеллой в трудовом праве: в указанном пункте закреплено положение, которое по существу является идентичным ранее содержавшемуся в пункте 2 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Однако с введением в действие Трудового кодекса РФ правила расторжения трудового договора по указанному основанию претерпели незначительные изменения. Срочный трудовой договор расторгается по истечении его срока, помимо случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора. В соответствии с частью четвертой статьи 58 Кодекса в подобной ситуации трудовой договор будет считаться договором, заключенным на неопределенный срок, который может быть прекращен лишь при наличии иных оснований для этого. При этом в частях второй—четвертой статьи 79 Трудового кодекса РФ закреплены положения, позволяющие более точно определить, что же считается истечением срока трудового договора в некоторых случаях: трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы; трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу; трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. В любом случае действие срочного трудового договора не прекращается автоматически с истечением его срока. Работодатель, намеревающийся прекратить трудовые отношения с данным работником, обязан предупредить его об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 79 ТК РФ), и лишь затем он должен издать соответствующий распорядительный акт. Отметим также, что фактические обстоятельства, лежащие в основе отказа работодателя от продления действия трудового договора на неопределенный срок либо его перезаключения на новый срок, юридического значения не имеют. Поэтому нет необходимости ссылаться на них при оформлении указанных документов. Истечение срока трудового договора выступает в качестве самостоятельного основания его прекращения, а не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель в данном случае не связан положениями Кодекса, устанавливающими специальные гарантии для работников в отдельных случаях увольнения по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Определенное ограничение при осуществлении соответствующих полномочий работодателем предусмотрено лишь в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть вторая статьи 261 Кодекса). Инициатива работника п. 3 ст.77 ТК РФ Такое основание расторжения трудового договора, как инициатива работника, является текстуальным воспроизведением основания, предусматривавшегося ранее пунктом 4 статьи 29 КЗоТ РФ. Вместе с тем правила расторжения трудового договора по инициативе работника, как это видно из сопоставления положений статьи 80 Трудового кодекса РФ и статей 31, 32 КЗоТ РФ, имеют одно принципиальное отличие. В соответствии с новым регулированием правила увольнения работника по собственному желанию теперь не зависят от срока действия трудового договора и являются одинаковыми для работников, заключивших трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. Тем самым законодателем в пункте 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ реализован принцип свободы труда, закрепленный в статье 37 Конституции РФ. Как это было предусмотрено и ранее, работник изъявивший желание расторгнуть трудовой договор, предупреждает об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению сторон трудового договора он может быть расторгнут и до истечения этого срока. Сохранилось и содержавшееся ранее в КЗоТ РФ положение о том, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда это его волеизъявление обусловлено невозможностью продолжения работы (что может быть связано с зачислением работника в образовательное учреждение, выходом на пенсию и другими обстоятельствами), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Как и прежде, работник до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать свое заявление. При этом согласно части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодатель не может уволить этого работника, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Ранее такое положение не было законодательно закреплено, а лишь содержалось в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, как и в предшествовавшем регулировании, за работником сохраняется право прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении. Если по истечении этого срока трудовой договор не был расторгнут — свидетельством расторжения трудового договора может служить издание приказа об увольнении работника, выдача ему в последний день работы трудовой книжки (часть вторая статьи 62 ТК РФ) и выплата всех причитающихся сумм (часть первая статьи 140 ТК РФ) — и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений, препятствующих как подаче работником заявления об увольнении по собственному желанию, так и самому увольнению работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) п. 5 ст.77 ТК РФ В пункте 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, как и ранее в пункте 5 статьи 29 КЗоТ РФ, содержатся два различных основания прекращения трудового договора. Первое из них — перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю — применяется только тогда, когда работник прекращает трудовые отношения с прежним работодателем и поступает на работу в другую организацию, заключив трудовой договор с новым работодателем. Для увольнения работника в этом случае необходима определенно выраженная (в письменной форме) воля трех лиц — работника, прежнего работодателя (в лице соответствующего уполномоченного должностного лица) и нового работодателя (также в лице уполномоченного должностного лица). Волеизъявление указанных субъектов выражается следующим образом: работника — в подаваемом им на имя руководителя организации, в которой он работает, заявления с просьбой об увольнении в связи с переводом на работу в другую организацию либо заявления о согласии на такой перевод, если инициатива перевода принадлежит самому работодателю; нового работодателя — в направляемом им прежнему работодателю письме или ином письменном уведомлении, с просьбой о прекращении трудового договора с данным работником в связи с его переходом на новую работу; прежнего работодателя — в издании им приказа о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (этому обычно предшествует соответствующая резолюция на заявлении работника). Прекращению трудового договора по второму из названных в пункте 5 статьи 77 Кодекса оснований (в связи с переходом на выборную работу (должность) должен предшествовать особый юридический факт — избрание работника на выборную работу (должность), подтвержденное соответствующим актом. Необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия выборной работы (должности). По нашему мнению, при разграничении двух указанных оснований прекращения трудового договора, содержащихся в пункте 5 статьи 77 Кодекса, следует иметь в виду, что норма о переходе на выборную работу (должность) должна применяться в том случае, когда такая работа (исполнение обязанностей) не предполагает наличия трудовых отношений работника с конкретным работодателем и, соответственно, не влечет необходимости в юридическом оформлении этих отношений путем заключения между ними трудового договора. Несомненно, к числу таких случаев относится избрание работника на выборные должности в органы государственной власти и местного самоуправления. По-видимому, это касается и выборной работы в профсоюзных органах, политических партиях и других общественных объединениях. В остальных случаях, в том числе и при избрании работника на выборную должность в какую-либо коммерческую или иную (помимо указанных) некоммерческую организацию, в качестве основания для прекращения с ним трудового договора должна применяться норма о переводе работника по его просьбе на работу к другому работодателю. Как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке при прекращении трудового договора по одному из оснований, указанных в пункте 5 статьи 77 ТК РФ, должна содержаться не только ссылка на пункт 5 статьи 77 Кодекса, но и должно быть точно указано основание прекращения договора. Отказ работника от продолжения работы в связи с рядом обстоятельств п. 6 ст.77 ТК РФ Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией закреплен в качестве основания расторжения трудового договора пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Оно является новым по сравнению с прежним регулированием, в связи с чем представляется важным остановиться на нем более подробно. Прежде всего уточним следующее. Имущество организации меняет собственника лишь в нескольких случаях: 1) при передаче государственного унитарного предприятия (собственником которого является Российская Федерация или один из ее субъектов) в муниципальную собственность (новым собственником становится муниципальное образование, а само унитарное предприятие преобразуется в муниципальное) и наоборот, а также при передаче муниципального унитарного предприятия в другое муниципальное образование; 2) при смене состава учредителей (участников) организации, финансируемого ими в качестве собственника полностью или частично; 3) при приватизации имущественных комплексов государственных или муниципальных унитарных предприятий, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 «О приватизации государственного и муниципального имущества».[1] Реорганизация юридических лиц, осуществляемая в различных формах (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), регулируется нормами гражданского законодательства, в частности статьями 57—60 Гражданского кодекса РФ. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, как правило, касается государственных организаций и фактически заключается в замене одного органа государственной власти, уполномоченного представлять государство (Российская Федерация или ее субъект), на другой (например, федеральное образовательное учреждение передается из подчинения Министерства сельского хозяйства РФ в подчинение Министерству образования РФ — изменяет подведомственность). Как видно из содержания статьи 75 Трудового кодекса РФ (части вторая и пятая) нормы о гарантиях работникам организации при смене собственника ее имущества и при ее реорганизации либо изменении подведомственности (подчиненности) законодателем сформулированы с некоторыми отличиями. Если в первом случае Кодексом предусмотрено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), то есть работодатель не вправе по своей инициативе увольнять в этой связи работников, то во втором — трудовые отношения с согласия работника продолжаются. По существу это означает, что как смена собственника имущества организации, так и изменение ее подведомственности и ее реорганизация сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений с работниками (с учетом указанного изъятия из этого общего правила). Лишь только отказ работника (включая и руководителей организации) от продолжения работы именно в связи со сменой собственника имущества организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в указанной ситуации, должно быть им выражено определенно и в письменной форме. Это может быть сделано, например, в поданном им работодателю заявлении об увольнении в связи с отказом продолжать работу по соответствующему (одному из перечисленных в пункте 6 статьи 77 ТК РФ) обстоятельству. Если в заявлении об увольнении об этом не будет упомянуто, такое заявление может рассматриваться, как изъявление желания работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (по статье 80 ТК РФ). Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или отказ от перевода п. 7,9 ст. 77 ТК РФ Еще два случая отказа работника являются основаниями расторжения трудового договора. Причинами такого отказа в силу пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ является изменение существенных условий трудового договора, а в силу пункта 9 той же статьи — перемещение работодателя в другую местность. Перечисленные основания прекращения трудового договора по своему содержанию являются аналогичными закреплявшимся ранее пунктом 6 статьи 29 КЗоТ РФ, за одним исключением. Если в КЗоТ РФ речь шла о прекращении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других), т.е. изменением лишь некоторых существенных условий трудового договора, то Трудовой кодекс РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением уже любого существенного условия трудового договора (они перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ). Правовая регламентация изменения существенных условий трудового договора, включая изменение места работы в связи с передислокацией организации (перемещением работодателя) в другую местность, уже была предметом достаточно подробного рассмотрения на страницах журнала[2] и нет нужды повторно останавливаться на этих вопросах. Напомним лишь, что работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о введении соответствующих изменений не позднее чем за 2 месяца. Отметим также, что при отказе работника от перевода на работу в другую местность (например, в филиал или представительство организации), в случае, когда сама организация в эту местность не передислоцируется, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья п. 8 ст. 77 ТК РФ Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора введено впервые. Как следует из содержания пункта 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ, предусмотренное в нем основание увольнения, само по себе не должно вызывать какихлибо сложностей в применении на практике. Однако статьей 81 Трудового кодекса РФ (подпункт «а» пункта 3) в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя закрепляется несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья работника в соответствии с медицинским заключением. Согласно части второй статьи 72 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (которую работодатель обязан ему предоставить в такой ситуации), прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы. Следует отметить, что в тексте самого пункта 8 статьи 77 не содержится какой-либо оговорки на случай отсутствия у работодателя соответствующей работы. Между тем, в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе уволить работника по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 Кодекса, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Законодателем, на наш взгляд, недостаточно четко разграничены эти два случая увольнения, что затрудняет понимание и не позволяет обеспечивать единообразное применение приведенных положений Кодекса. Таким образом, основной задачей, которую будут вынуждены решать кадровики организации в данном случае, окажется правильный выбор основания увольнения работника. Говорить о том, как суды будут решать соответствующие вопросы, сейчас преждевременно. Тем не менее, исходя из смысла положений, содержащихся в пункте 8 статьи 77 и подпункте «а» пункта 3 статьи 81 в их взаимосвязи с положениями соответственно части второй статьи 72 и части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, с определенной вероятностью можно полагать, что: 1. основание прекращения трудового договора, предусмотренное пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ, применяется в том случае, если: а) работник (вне зависимости от своего желания) в соответствии с медицинским заключением не может более выполнять работу, обусловленную трудовым договором, и нуждается в связи с этим в предоставлении другой работы, которую работодатель (также вне зависимости от своего желания) обязан ему предоставить, то есть перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья; б) работник отказывается (в письменной форме) от предложенного ему работодателем перевода на другую работу в той же организации в случае, когда такая возможность для перевода работника имеется, либо в организации отсутствует соответствующая работа, показанная работнику по состоянию здоровья, которую он мог бы выполнять. 2. основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, применяется в том случае, если: а) в соответствии с медицинским заключением работнику непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, но состояние здоровья не позволяет ему далее исполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, надлежащим образом (например, им не вырабатывается установленная норма, ухудшается качество выполняемых работ и т.п.), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе; б) работодатель в связи с указанным несоответствием работника не считает возможным дальнейшее продолжение им прежней работы (исполнение обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную работнику по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется; в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует. II. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Обстоятельства, не зависящие от воли сторон п. 10 ст. 77 ТК РФ Обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, являются одним из общих оснований прекращения трудового договора. Перечень таких обстоятельств носит исчерпывающий характер и определен в статье 83 Трудового кодекса РФ. Отметим, что при возникновении любого из этих обстоятельств трудовой договор подлежит прекращению независимо от желания его сторон. Исключение из этого правила предусмотрено частью второй статьи 83 Трудового кодекса РФ, согласно которой прекращение трудового договора по основанию, указанному в ее пункте 2 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Рассмотрим теперь особенности прекращения трудового договора для каждого из перечисленных в статье 83 Трудового кодекса РФ случаев. п. 1 ст. 83 ТК РФ 1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Пункт 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ лишь частично воспроизводит положение, содержавшееся ранее в пункте 3 части первой статьи 29 КЗоТ РФ, который, помимо указанной причины, — призыва работника на военную службу — применялся также в случае поступления работника на военную службу. Теперь при поступлении работника на военную службу по контракту трудовой договор может прекращаться, по существу, по одному из двух оснований — по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) либо по инициативе работника (пункт 3 статьи 77 ТК РФ). Поскольку на настоящий момент Федеральный закон «Об альтернативной гражданской службе» принят Государственной Думой РФ только в первом чтении, рассматривать конкретные особенности прекращения трудового договора применительно к случаю направления работника на заменяющую военную альтернативную гражданскую службу преждевременно. Юридическим фактом, порождающим прекращение трудового договора по пункту 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, является решение призывной комиссии (военного комиссара — в отношении работников, зачисленных в запас) о призыве на военную службу, осуществляемом согласно Федеральному закону от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» на основании Указов Президента РФ. Данное основание увольнения распространяется лишь на работников мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, подлежащих призыву на военную службу, и применяется фактически по инициативе действующего на основании закона третьего лица, не являющегося стороной трудового договора — призывной комиссии или военного комиссара, предписание которых обязательно как для работника, так и для работодателя. Поскольку трудовое законодательство не содержит каких-либо положений о сроке прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию (впрочем, как и по ряду других оснований, закрепленных в статье 83 ТК РФ), полагаем, что дату прекращения трудового договора следует определять по соглашению его сторон. При этом трудовой договор может быть прекращен не ранее предоставления работодателю повестки о явке работника на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы), но не позднее указанного в этих документах срока. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым договором или коллективным договором не установлен его повышенный размер (части третья и четвертая статьи 178 ТК РФ). п. 2 ст. 83 ТК РФ 2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. По данному основанию работник подлежит увольнению в случае восстановления на работе лица, ранее выполнявшего ту же работу и неправомерно уволенного или переведенного на другую работу. До увольнения работодатель должен принять все меры к тому, чтобы перевести данного работника с его согласия на другую соответствующую работу, и лишь при отсутствии таковой либо при отказе работника от перевода трудовой договор подлежит прекращению. Аналогичное по содержанию основание увольнения было и прежде предусмотрено в КЗоТ РФ (пункт 6 статьи 33). Однако формально считалось, что применяться оно должно было по инициативе администрации. Между тем, решение о восстановлении на работе, вынесенное судом общей юрисдикции или государственной инспекцией труда, является тем юридическим фактом, в силу которого прекращение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ (при условии отсутствия возможности его перевода на другую работу с его согласия) действительно не зависит от воли сторон трудового договора. При этом необходимо отметить следующее. Согласно статье 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению вне зависимости от того, намерен ли обжаловать это решение работодатель. Это положение безусловно касается решений о восстановлении на работе, выносимых судами общей юрисдикции, что вытекает также и из пункта 4 статьи 210 Гражданского процессуального кодекса РСФСР. В этом случае при задержке работодателем исполнения такого решения суд, его принявший, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения. Что же касается вопросов о том, по какой процедуре должны приниматься решения государственной инспекцией труда о восстановлении работника на работе, подлежат ли эти решения немедленному исполнению, то ни положения Трудового кодекса РФ, ни положения действующего законодательства, на наш взгляд, не дают на них однозначных ответов. Посмотрим, какова будет в дальнейшем правоприменительная практика в этой области. Увольняемому работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка или в более высоком размере, когда это предусмотрено трудовым или коллективным договором. Обратим внимание также на два совершенно неординарных случая, когда, в принципе, возможно восстановление работника на прежней работе: отмена решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим в случае его явки (статья 44 Гражданского кодекса РФ); отмена решения суда об объявлении гражданина умершим в случае его явки (статья 46 Гражданского кодекса РФ). Не исключаем, что при рассмотрении искового заявления такого гражданина, если работодатель откажется восстановить его на работе, суд может принять решение о восстановлении работника на прежней работе. п. 3 ст. 83 ТК РФ 3. Неизбрание на должность. Ранее действовавшим КЗоТ РФ неизбрание работника на должность не выделялось в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора. Однако его закрепление в Трудовом кодексе РФ, по существу, не является принципиальным новшеством в правовой регламентации указанных вопросов. Подобная формулировка уже получила определенное распространение на практике, поскольку она нередко использовалась для указания конкретной причины прекращения трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора, заключению которого в случаях, установленных законодательством или уставом (положением) организации, предшествует избрание (выборы) на должность или избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. При этом, учитывая, что такие трудовые отношения, как правило, устанавливаются на определенный срок, при их прекращении в соответствующем приказе обычно делалась общая ссылка на пункт 2 статьи 29 КЗоТ РФ — истечение срока трудового договора. Не вдаваясь в подробности, отметим, что действующим законодательством предусмотрено заключение (либо возможность заключения) трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, в частности: с ректорами, деканами и заведующими кафедр высших учебных заведений (статьи 12 и 20 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изм. на 30.12.2001); с лицами, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью, акционерного общества (статья 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. на 21.03.2002), статья 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. на 21.03.2002); с генеральным директором народного предприятия (статья 13 Федерального закона от 19.07.1998 № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»). Что касается избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, то его проведение предшествует заключению трудового договора, например: с научно-педагогическими работниками образовательных учреждений высшего профессионального образования (статья 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»); с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий (пункт 3 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с изм. на 19.07.2001); с некоторыми категориями творческих работников, указанных в специальных подзаконных нормативных актах. Кроме того, по конкурсу могут избираться, в принципе, любые работники, претендующие на замещение должностей, подпадающих в перечни должностей, замещаемых по конкурсу, определяемые организацией в установленном порядке (статья 18 Трудового кодекса РФ). С учетом того обстоятельства, что трудовой договор, заключаемый в результате избрания (выборов) на должность и избрания по конкурсу, как правило, заключается на определенный срок, на практике некоторую сложность может вызывать выбор основания его прекращения — в связи с неизбранием на должность или по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора за исключением случая, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения). Решающим обстоятельством при разграничении сферы их применения, повидимому, должно являться участие работника во вновь назначенном избрании (выборах) или конкурсе на замещение соответствующей должности. Оговоримся также, что изложенное правило пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ о трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может применяться в случае истечения срока трудового договора с работником, замещающим выборную должность. Однако, во избежание возможных трудовых конфликтов, работодателям и кадровым службам не следует забывать о необходимости назначения нового избрания (выборов) и конкурса еще до истечения срока трудового договора с замещающим данную должность работником. п. 4 ст. 83 ТК РФ 4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Данное основание прекращения трудового договора по сути аналогично основанию, содержавшемуся в статье 29 (пункт 7) КЗоТ РФ, и в связи с этим не должно вызвать каких-либо сложностей при применении. Тем не менее, напомним, что прекращение трудового договора в этом случае может быть применено лишь тогда, когда: а) имеется вступивший в отношении увольняемого работника в законную силу приговор суда; б) работник осужден к одному из следующих, предусмотренных Уголовным кодексом РФ, видов наказаний, исключающих возможность продолжения им прежней работы: лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; аресту; лишению свободы на определенный срок или к пожизненному лишению свободы. Датой прекращения трудового договора по данному основанию является дата вступления в законную силу приговора суда. При этом, в случае, когда до вынесения судом приговора в отношении работника в качестве меры пресечения было избрано заключение его под стражу, датой прекращения трудового договора будет являться последний день работы этого работника. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора издается работодателем только после вступления приговора в законную силу, как правило, на основании полученной из суда копии этого приговора. п. 5 ст. 83 ТК РФ 5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. КЗоТ РФ прежде не содержал подобного основания. Отметим, что его применение возможно лишь в том случае, когда работник в результате освидетельствования в учреждении медико-социальной экспертизы был признан инвалидом I группы либо инвалидом II группы с ограничением способности к трудовой деятельности третьей степени, то есть полностью неспособным к трудовой деятельности. Группа инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности (для II группы инвалидности) указываются в акте освидетельствования работника, выписка из которого учреждением медико-социальной экспертизы направляется в орган, осуществляющий пенсионное обеспечение, а также в справке, выдаваемой на руки признанному инвалидом работнику. Обратим внимание на то, что порядок направления граждан на медико-социальную экспертизу и порядок ее проведения определены в постановлении Правительства РФ от 13.08.1996 № 965 «О порядке признания граждан инвалидами» (с изм. на 26.10.2002), изданном в целях реализации Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Оценка состояния здоровья и степени ограничения жизнедеятельности лица при проведении медико-социальной экспертизы осуществляется в соответствии с Классификацией и временными критериями, утвержденными приказом Минздрава России от 29.01.1997 № 30 и постановлением Минтруда России от 29.01.1997 № 1. Документом, который может служить основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с работником, признанным полностью нетрудоспособным, является предоставляемая работником справка, выданная учреждением медико-социальной экспертизы. Что касается даты прекращения трудового договора в этом случае, то здесь необходимо иметь в виду следующее. В соответствии с пунктом 19 названного постановления Правительства РФ № 965 датой установления инвалидности считается день поступления в учреждение медико-социальной экспертизы заявления работника о признании его инвалидом. Между тем, само освидетельствование проводится в течение определенного времени после подачи этого заявления, справка об установлении инвалидности выдается работнику после завершения освидетельствования и принятия соответствующего решения; в этот период работник может продолжать исполнение своих трудовых обязанностей. В связи с этим полагаем, что трудовой договор в данном случае должен прекращаться непосредственно после того, как работодателю станет известно о полной утрате работником трудоспособности, что, естественно, должно быть подтверждено соответствующим документом. п. 6 ст. 83 ТК РФ 6. Смерть работника либо работодателя-физического лица, а также признание судом работника либо работодателя-физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Отметим, что хотя в КЗоТ РФ подобного основания прекращения трудового договора не содержалось, фактически оно применялось на практике в отношении умерших (объявленных умершими, признанных безвестно отсутствующими) работников путем издания работодателем приказа (распоряжения) об исключении таких работников из списка работников организации. В соответствии со статьей 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение 1 года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Порядок признания лица безвестно отсутствующим определен статьями 252 — 257 Гражданского процессуального кодекса РСФСР. Заявление в суд подается заинтересованным лицом по месту его жительства. Таким лицом, в принципе, может быть и работодатель, поскольку вопрос о том, относится ли заявитель к заинтересованным лицам, решает суд; при этом в заявлении должно быть указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим. Согласно статье 45 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение 6 месяцев. Дата смерти умершего гражданина, а также гражданина, объявленного умершим, указывается в записи акта гражданского состояния и в свидетельстве о смерти, выдаваемом органами записи актов гражданского состояния. В случае смерти работника (объявления его умершим) или признания безвестно отсутствующим работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Сложнее дело обстоит с оформлением прекращения трудового договора с работниками, работавшими у работодателя-физического лица, в случае смерти последнего, признания его безвестно отсутствующим или объявления его умершим. Речь, по существу, идет о внесении в трудовую книжку работников соответствующих записей. Поскольку данный вопрос уже затрагивался в части первой статьи , укажем лишь, что оформление прекращения трудовых договоров по заявлению работников, как представляется, следует осуществлять в том же органе местного самоуправления, где эти договоры были зарегистрированы. В любом случае датой прекращения трудового договора будет являться соответственно дата смерти работника (работодателя-физического лица) либо дата вступления в законную силу решения суда о признании работника (работодателяфизического лица) безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, если иная дата не будет оговорена в самом решении. п. 7 ст. 83 ТК РФ 7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие). Это совершенно новое основание прекращения трудового договора и, естественно, какой-либо практики его применения пока нет и быть не может. Тем не менее, из содержания пункта 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ следует, что его применение должно быть обусловлено рядом факторов, к числу которых можно отнести следующие: а) Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ должно быть принято решение о признании факта наступления чрезвычайного обстоятельства. Говорить сейчас о том, каково может быть содержание этого решения и в какой форме оно будет издано, преждевременно, тем более, что перечень таких чрезвычайных обстоятельств является открытым. Помимо перечисленных в пункте 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ обстоятельств, к их числу, по-видимому, можно отнести также и такие запретительные меры государственных органов, как объявление карантина, запрещение перевозок, запрет торговли в порядке международных санкций и т.п. Вместе с тем, несмотря на то, что указанные решения могут приниматься лишь названными в данном пункте органами государственной власти, не вполне ясно, будут ли относиться к числу таковых указы Президента РФ в случае, когда Правительством РФ соответствующего решения не принято. Речь, в частности, идет о ситуации, когда указом Президента РФ на всей территории РФ или в ее отдельных местностях объявляется режим военного или чрезвычайного положения (такое право Президенту РФ предоставлено Федеральными конституционными законами от 30.01.2002 № 1-ФКЗ «О военном положении» и от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»); б) возникшее чрезвычайное обстоятельство должно создавать препятствия для продолжения трудовых отношений (по всей вероятности, непреодолимые одной лишь волей сторон трудового договора). К числу таких непреодолимых препятствий можно отнести, например, предусмотренные Федеральным конституционным законом «О чрезвычайном положении» следующие запретительные или ограничительные меры: установление ограничений на свободу передвижения по территории, на которой введено чрезвычайное положение; установление ограничений на осуществление отдельных видов финансовоэкономической деятельности, включая перемещение товаров, услуг и финансовых средств; ограничение движения транспортных средств; приостановление деятельности опасных производств и организаций, в которых используются взрывчатые, радиоактивные, а также химически и биологически опасные вещества; ограничение или запрещение продажи оружия, боеприпасов, взрывчатых веществ, специальных средств, ядовитых веществ. Подытоживая рассмотрение случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, отметим также, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ, до окончания того рабочего года, в счет которого увольняемый работник уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания из его заработной платы за неотработанные дни отпуска для погашения задолженности работодателю не производятся (часть вторая статьи 137 ТК РФ). Нарушение обязательных правил заключения трудового договора п. 11 ст. 77 ТК РФ Согласно пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Трудового кодекса РФ), является основанием прекращения трудового договора. В КЗоТ РФ подобное основание прекращения трудового договора прямо не устанавливалось, однако в его статье 254 (часть вторая) закреплялась возможность установления законодательством дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при нарушении установленных правил приема на работу. Как следует из содержания пункта 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ, основным условием его применения является то, что нарушение обязательных правил при заключении трудового договора должно исключать возможность продолжения данной работы. Иными словами, трудовой договор подлежит прекращению по данному пункту в тех случаях, когда он был заключен с работником в обход установленных правил его заключения, соблюдение которых исключало бы возможность приема работника на данную работу. Это обстоятельство в случае возникновения трудового спора в обязательном порядке будет исследовано судом, о чем всегда необходимо помнить работодателю. Применительно к этому основанию прекращения трудового договора законодателем предусмотрены две существенные гарантии трудовых прав увольняемого работника: во-первых, трудовой договор может быть прекращен только в том случае, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (часть вторая статьи 84 ТК РФ). Данное требование, по нашему мнению, носит не вполне оправданный характер, поскольку нередко встречаются случаи, когда работник при оформлении его на работу сознает, что нарушаются установленные Кодексом правила; во-вторых, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Рассмотрим теперь перечисленные в статье 84 Трудового кодекса РФ случаи прекращения трудового договора. Прежде всего, отметим открытый характер данного перечня с той лишь оговоркой, что иные случаи могут предусматриваться только федеральными законами. ст. 84 ТК РФ 1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В соответствии с Уголовным кодексом РФ одним из видов наказания, применяемого в соответствии с приговором суда к лицу, признанному виновным в совершении преступления, является лишение его права занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься профессиональной или иной деятельностью в течение определенного времени (на срок от 1 года до 5 лет, если этот вид наказания является основным, или на срок от 6 месяцев до 3 лет, если этот вид наказания является дополнительным). Как правило, данный вид наказания применяется к лицам, совершившим преступления, связанные с врачебной или иной медицинской либо педагогической деятельностью, исполнением инженерных обязанностей, а также к лицам, занимавшим должности, позволявшие принимать юридически значимые решения на государственной и муниципальной службе, в организациях, осуществляющих предпринимательскую деятельность. Следовательно, при заключении трудового договора, если работодатель изначально располагает информацией о наличии у принимаемого на работу лица подобных ограничений трудовых прав, равно как и при прекращении трудового договора после того, как работодателю стало известно об этих ограничениях, наиболее существенным становится разрешение двух вопросов: подпадает ли трудовая функция (должность), оговоренная трудовым договором, под указанные ограничения и не истек ли срок действия таких ограничений. В этой связи отметим, что под определенными должностями, на наш взгляд, следует понимать круг должностей, закрепленных в соответствующих правовых актах, или характеризующихся такими признаками (например, должностными обязанностями), которые позволяют исчерпывающим образом определить, подпадают ли они под содержание соответствующего судебного запрета. Запрещение заниматься определенной профессиональной деятельностью, как правило, распространяется на тот вид деятельности, для осуществления которой необходима специальная профессиональная подготовка (например, врачебная деятельность), либо на иной вид деятельности, конкретное содержание и характер которой устанавливаются нормативными актами (например, деятельность, связанная с реализацией товаров или оказанием услуг населению). Срок лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если он назначен в качестве основного наказания, а также в качестве дополнительного к наказанию, не связанному с лишением или ограничением свободы, исчисляется с момента вступления приговора суда в законную силу. В случае же его назначения в качестве дополнительного к видам наказания, связанным с ограничением либо лишением свободы, срок начинается с момента отбытия основного наказания. Необходимо обратить внимание еще на одно существенное обстоятельство. Согласно вступившему в силу с 01.07.2002 Кодексу РФ об административных правонарушениях одним из видов административного наказания является дисквалификация, то есть лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Такое административное наказание назначается судьей, который по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении выносит соответствующее постановление. Дисквалификация может устанавливаться на срок от 6 месяцев до 3 лет. Между тем, как следует из буквального содержания абзаца второго статьи 84 Трудового кодекса РФ, рассматриваемый случай прекращения трудового договора касается лишь ситуации, когда договор заключен в нарушение приговора, а не постановления суда, что имеет принципиальное значение. При такой ситуации остается неясным, то ли этот пробел в правовом регулировании допущен законодателем случайно, то ли таков был его замысел. В любом случае, на первых порах разрешать эту коллизию придется правоприменителям. ст. 84 ТК РФ 2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Прием на работу, противопоказанную данному работнику по состоянию здоровья, может служить основанием для прекращения с ним трудового договора по пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ лишь в том случае, когда недопустимость для данного лица, с точки зрения состояния его здоровья, работы, обусловленной заключенным трудовым договором, установлена соответствующим медицинским заключением, из содержания которого это вполне определенно следует (например, инвалид II группы принят на работу, связанную с поднятием тяжестей). Работодатель обязан издать приказ о прекращении трудового договора с таким работником в силу части третьей статьи 8 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», согласно которой решение органа Государственной службы медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. При этом, также, как и в предыдущем случае, подлежат оценке конкретная трудовая функция работника, конкретные трудовые обязанности, возлагаемые на него в силу заключенного трудового договора, а также — условия труда. Определенную сложность на практике может вызывать разграничение случаев, когда трудовой договор подлежит прекращению по рассматриваемому основанию и по основаниям, закрепленным иными положениями Трудового кодекса РФ: подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением); пунктом 11 статьи 81 (предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора); пунктом 8 статьи 77 (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением); пунктом 5 статьи 83 (признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением). Представляется, что решающим обстоятельством при выборе предусмотренного пунктом 11 статьи 77 (абзацем третьим статьи 84) Трудового кодекса РФ основания прекращения трудового договора должно стать наличие медицинского заключения о состоянии здоровья данного гражданина и его трудоспособности, которое было вынесено до его приема на данную работу, но по каким-либо причинам оказалось не доведено до сведения работодателя (например, когда работник, принимая решение о поступлении на работу, неверно оценил круг возлагаемых на него обязанностей). ст. 84 ТК РФ 3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Трудовое законодательство зачастую связывает возможность выполнения какой-либо работы с наличием специальных знаний, подтверждаемым документом о соответствующем образовании. В ряде случаев такие требования устанавливаются непосредственно законом. Так, в соответствии со статьей 331 (часть первая) Трудового кодекса РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ; в соответствии со статьей 54 (часть первая) Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 (с изм. на 02.12.2000) право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается Министерством здравоохранения РФ, — также сертификат специалиста и лицензию. Однако значительно чаще требования о наличии у лица, претендующего на поступление на данную работу, специальных знаний, подтверждаемых соответствующим документом, содержатся в иных нормативных актах. Например, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 20.04.2001), предусмотрено, что бухгалтер-ревизор должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование. При решении вопросов о прекращении трудового договора по рассматриваемой причине следует основываться также на том, относится ли конкретная трудовая функция работника и круг возлагаемых на него трудовых обязанностей к такой работе, которая требует наличия специальных знаний. ст. 84 ТК РФ 4. Иные случаи, предусмотренные федеральными закономи. К их числу, в частности, можно отнести случай заключения трудового договора о работе в качестве водителя транспортного средства с лицом, право которого на управление транспортным средством к этому моменту прекращено (Федеральный закон от 10.12.1995 «О безопасности дорожного движения» (с изм. на 02.03.1999). Вместе с тем, не вполне понятным остается вопрос о том, следует ли относить к числу таких случаев те, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ (а не иным федеральным законом), но не нашли своего отражения в его статье 84. Речь, например, идет о приеме на работу женщин и несовершеннолетних для выполнения запрещенных для них видов работ (статьи 253, 265 ТК РФ); о заключении трудового договора с учащимся, достигшим возраста 14 лет, без получения согласия органа опеки и попечительства (часть третья статьи 63 ТК РФ) и др. Представляется, что и в подобных случаях трудовой договор должен прекращаться по рассматриваемому основанию. ________________________ Завершая серию публикаций, посвященных проблемам прекращения трудового договора как по инициативе его сторон, так и по иным основаниям, еще раз отметим, что в них получил отражение ряд основных положений трудового законодательства, без учета которых решения, принимаемые рабодателем по рассмотренным вопросам, всегда будут связаны с риском ненужного для него имущественного ущерба. После появления определенной судебной практики в данной области авторы не исключают возможности возвращения к данной теме с целью более подробного освещения ее отдельных спорных и сложных аспектов. [1] Особенности правового положения работников приватизируемых унитарных предприятий (в том числе, касающиеся их увольнения) требуют, на наш взгляд, отдельного рассмотрения, что и планируется осуществить в одном из последующих номеров журнала. Именно по этой причине приватизация государственного и муниципального имущества, как один из вариантов смены собственника имущества организации, пока не была затронута при рассмотрении на страницах журнала вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя (см. «Кадры предприятия». № 5, 2002). [2] «Кадры предприятия». № 4, 2002.