Ксения Бычкова. Гарантии при увольнении по инициативе

Сравнительное трудовое право
№ 3, 2010
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
Гарантии при увольнении по инициативе работодателя в Канаде
Ксения Бычкова*
Официальное наименование: Канада.
Правовая система: англо-саксонская правовая семья.
Форма государственного устройства: федеративное парламентское
демократическое государство.
Система государственного управления: конституционная монархия.
Законодательство, регулирующее гарантии при увольнении по инициативе
работодателя
Основными источниками права в указанной области являются Трудовой
кодекс Канады (Canada Labour Code)1 и Закон о трудовых стандартах (Employment
Standards Act)2. Помимо федерального законодательство гарантии при увольнении
по
инициативе
работодателя
также
могут
регулироваться
региональными
нормативно-правовыми актами.
*
ГУ-ВШЭ, 4 курс, факультет права, эксперт по Австралии.
Canada Labour Code, R.S.C. 1985, c. L-2. URL: http://www.canlii.org/en/ca/laws/stat/rsc-1985-c-l-2/latest/.
2
Employment Standards Act. URL: http://www.bclaws.ca/EPLibraries/bclaws_new/document/LOC/freeside/--%20E%20-/Employment%20Standards%20Act%20RSBC%201996%20c.%20113/00_96113_01.xml.
1
1
Сравнительное трудовое право
№ 3, 2010
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
Трудовое законодательство Канады предоставляет работникам следующие
гарантии
при
увольнении
по
инициативе
работодателя:
заблаговременное
уведомление об увольнении либо дополнительные денежные выплаты вместо
уведомления, выходное пособие, гарантии при массовом увольнении, а также
защита от незаконного увольнения. Причем под увольнением здесь понимается
окончательное увольнение работника, а не временное прекращение деятельности.
Временным прекращением деятельности считается приостановка работы на период
до тринадцати недель в течение двадцати последовательных недель. Далее будут
подробнее рассмотрено нормативное регулирование каждого из этих видов
гарантий.
Основная цель, которую преследовал законодатель, вводя обязательное
предварительное уведомление работника об увольнении (либо дополнительную
выплату), заключается в материальной поддержке лица, потерявшего работу, на
время
трудоустройства.
Причем
работник,
выходящий
на
пенсию
или
увольняющийся по собственному желанию, не имеет права на получение
соответствующей выплаты. Если работодатель решил предоставить работнику
денежную выплату, то она рассчитывается следующим образом. Сумма полученной
заработной платы работника за предыдущие восемь недель делится на восемь и
умножается на количество недель, которые работник отработал бы после
уведомления об увольнении. После направления уведомления работодатель не
вправе изменять условия труда или размер вознаграждения сотрудника без его
согласия. Уведомление считается не направленным, если работник в этот момент
находится в отпуске, на больничном, а также во время забастовки или локаута. В
случае, когда работник после истечения соответствующего срока уведомления,
продолжает
выполнять
свою
трудовую
функцию,
уведомление
считается
недействительным, а трудовые отношения продолжаются. Если работодатель не
уведомил работника об увольнении (либо не предоставил соответствующие
выплаты), работник получает права кредитора на сумму положенной ему
2
Сравнительное трудовое право
№ 3, 2010
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
заработной платы и возможность подать иск в суд против своего бывшего
работодателя о возмещении убытков.
Такой вид гарантий дополняет различные федеральные программы занятости,
например, программу страхования на случай безработицы, а также любые
договорные гарантии, которые работник получает в момент первоначального
заключения трудового договора со своим работодателем.
Относительно такого предварительного уведомления возникает не так много
спорных ситуаций, однако есть несколько вопросов, заслуживающих отдельного
рассмотрения. Так, федеральное законодательство практически не учитывает
трудовой стаж при расчете срока заблаговременного направления уведомления. По
Трудовому кодексу Канады, этот срок составляет две недели для работника,
который проработал три месяца у одного работодателя, и не увеличивается с
повышением трудового стажа. Такое регулирование, вероятно, не является
последовательным, так как, например, при расчете выходного пособия федеральное
законодательство
предусматривает
дополнительные
выплаты
работникам
с
большим трудовым стажем. По сравнению с этим, региональное законодательство
провинции
Альберта 3,
предусматривает
недельный
срок
уведомления
сотрудников со стажем от трех месяцев до двух лет, двухнедельный
для
- для
сотрудников со стажем от двух до четырех лет, четырехнедельный - для
сотрудников со стажем от четырех до шести лет и т.д. В Новой Шотландии4, срок
устанавливается равным одной неделе для сотрудников со стажем от трех месяцев
до двух лет, двум неделям для сотрудников со стажем от двух до пяти лет и т.д.
Такое регулирование срока уведомления в зависимости от трудового стажа
представляется вполне обоснованным. Во-первых, поскольку работникам старшего
возраста сложнее найти работу, такая практика защищает их от последствий
безработицы. Во-вторых, увеличение срока уведомления (или дополнительной
3
Employment Standards Code, R.S.A. 2000, c. E-9, s. 56. URL: http://www.canlii.org/en/ab/laws/stat/rsa-2000-c-e9/latest/rsa-2000-c-e-9.html.
4
Nova Scotia Labour Standards Code, R.S.N.S. 1989, c. 246, s. 72(1). URL: http://www.canlii.org/en/ns/laws/stat/rsns-1989-c246/latest/rsns-1989-c-246.html.
3
Сравнительное трудовое право
№ 3, 2010
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
выплаты вместо него) может рассматриваться как
часть заработка сотрудника,
которая выплачивается исключительно в момент расторжения трудового договора.
В-третьих, такое уведомление (выплата)
может быть приравнена к участию
работника в распределении прибыли компании в зависимости от количества лет,
проработанных на благо этой компании.
Другим важным вопросом остается различие в региональном регулировании
(по сравнению с федеральным) исключительных случаев, когда направление
уведомления об увольнении работника не является обязательным. Так, например, в
большинстве региональных юрисдикций работник, отказавшийся от разумного
перехода на другую должность, предложенного работодателем, не имеет права на
получение заблаговременного уведомления (или дополнительной выплаты). Такая
возможность позволяет смягчить последствия увольнения для работника в том
смысле, что у него остается возможность немедленного трудоустройства. Условием
здесь является именно разумность предлагаемой взамен должности (то есть
подходящей работнику по уровню его квалификации, состоянию здоровья и т.д.). В
случае отказа работник будет считаться недобросовестным, в связи с чем и теряет
право на соответствующую гарантию. Среди других исключений можно назвать
расторжение срочного трудового договора или прекращение трудового договора в
виду
невозможности
дальнейшего
его
исполнения
из-за
непредвиденных
обстоятельств.
Другой гарантией, которая предоставляется работнику при увольнении по
инициативе
работодателя,
представляет собой
является
выходное
пособие.
денежную выплату работнику,
Выходное
пособие
проработавшему более
двенадцати месяцев, в момент увольнения. Размер выходного пособия зависит от
трудового стажа работника. Такой вид гарантий может рассматриваться как
компенсация за возможные неудобства работника во время поиска работы. В этом
случае зависимость размера пособия от стажа работы имеет своей целью оказать
поддержку сотрудникам старшего возраста. С другой стороны, этот вид гарантии
также может считаться
«отложенной заработной платой», которую работник
4
Сравнительное трудовое право
№ 3, 2010
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
накапливает в течение всего срока своей работы и получает в момент увольнения.
Выходное пособие также вносит свой вклад в развитие трудовой мобильности
населения, так как предоставляет работнику возможность для более тщательного
подбора
подходящей
вакансии
(как
материальная
поддержка
на
время
трудоустройства).
Что касается гарантий при массовом увольнении, то в данном случае
Трудовым кодексом Канады предусматривается, что работодатель, увольняющий
пятьдесят и более работников одновременно или в течение четырехнедельного
периода, обязан уведомить Министра труда, профсоюзную организацию и
увольняемых сотрудников как минимум за шестнадцать недель до даты увольнения.
В
случае
отсутствия
профсоюза,
работодатель
уведомляет
сотрудников
посредством опубликования в общедоступном месте на предприятии уведомления
об увольнении. К тому же, работодатель обязан создать двусторонний комитет,
состоящий из представителей работников и работодателя, для разработки плана по
уменьшению последствий такого массового увольнения и, если это возможно,
устранения необходимости в таком увольнении. Причина такого увеличения срока
уведомления заключается в том, что при последующем трудоустройстве уволенный
сотрудник ощутит на себе повышенный уровень конкуренции, так как большое
количество его бывших коллег будут одновременно находиться в поиске работы.
Такая форма гарантий при массовом увольнении является ответом Правительства
на возрастающую проблему безработицы в связи с реструктуризацией компаний,
изменениями технологий, либерализацией рынка и процессами глобализации.
Помимо этих гарантий, законодательство Канады также предусматривает, что
незаконным
является
увольнение
работника
по
причине
беременности,
профсоюзной деятельности работника, участия в судебных процессах против
работодателя. Иск может быть подан в течение 90 дней с момента незаконного
увольнения. При этом, бремя доказывания законности увольнения лежит на
работодателе. В случае, если факт незаконного увольнения будет доказан,
предусматриваются такие меры, как соответствующая компенсация работнику или
5
Сравнительное трудовое право
№ 3, 2010
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
восстановление на работе. Однако указанная гарантия применяется при условии
предыдущего двенадцатимесячного срока работы лица у данного работодателя.
Наконец, весь срок «неотгуленного» работником отпуска должен быть
выплачен бывшему сотруднику в денежном эквиваленте.
Подводя итоги, подчеркнем, что федеральное законодательство Канады
предусматривает несколько видов гарантий работника при увольнении по
инициативе работодателя, которые предназначены для того, чтобы предоставить
бывшему сотруднику возможность обеспечить себя на время трудоустройства.
Помимо федеральных гарантий, региональными нормативно-правовыми актами
могут предусматриваться более широкие права работников при увольнении. Так,
может быть увеличен размер выходного пособия, срок предварительного
уведомления и денежной выплаты вместо него. Однако виды региональной
поддержки варьируются в зависимости от той или иной канадской провинции, что
может также являться одним из факторов, влияющих на выбор лицом места работы.
6