Алена Шумилова Задание №1 Напишите небольшое эссе

Алена Шумилова
Задание №1
Напишите небольшое эссе – рассказ о себе как о профессионале HR- отрасли. Почему
Вы решили работать именно в этой области? Что в вашей работе доставляет вам особое
удовольствие, за что вы ее любите? Есть ли у вас профессиональные секреты и что бы
вы посоветовали молодым специалистам, которые только начали осваивать эту
замечательную профессию?
Меня зовут – Шумилова Елена, и я хочу рассказать, как я шла к своей мечте.
Сейчас профессия менеджера по персоналу становится всё более и более популярной.
Большинство руководителей различных крупных предприятий обращают внимание на то,
как ведется работа с персоналом, и наличие данного менеджера говорит о том, что
руководитель заботится о своем коллективе. Большая часть представителей этой
профессии – психологи, так как основные функции современного менеджера по
персоналу и психолога совпадают (оценка, развитие персонала, разрешение конфликтных
ситуаций в коллективе и др.). Многие компании при поиске кандидата на эту должность
отмечают, что им нужен специалист с высшим психологическим образованием, а
некоторые компании вообще разделяют должности менеджера по персоналу и кадрового
работника.
Еще в школе я решила, что моя работа будет связана с психологией человека и
общением. Я методично шла к своей цели, уделяя огромное внимание таким школьным
дисциплинам как: литература, биология (постоянно участвовала в олимпиадах, конкурсах,
посещала факультативы и дополнительные курсы и как результат получила грамоты по
этим дисциплинам). Работала в молодежной газете «Молодежь @ Co. Димитровград» и в
процессе работы обучалась журналистскому делу. Добилась в этом больших успехов:
создала и возглавила популярную рублику «Музыка нас связала», а так же проводила
многочисленные социологические исследования для газеты. Эта работа помогла мне
сформировать и развить в себе важные для будущей профессиональной деятельности
умения и навыки. Мне приходилось общаться с большим количеством людей, как на
улице, так и в различных организациях. Я научилась быстро и легко находить подход к
любому человеку, заводить беседу и располагать к себе. Одновременно с работой в
газете, я была принята в литературный клуб города. В клубе я общалась с поэтами и
писателями нашего города, читала свои произведения и слушала чужие работы. Общение
с интеллигенцией города, мое участие в литературных вечерах и дискуссиях, а так же
возможность получить оценку, критику и советы от писателей и поэтов города, помогло
мне обрести свой неповторимый стиль написания работ, критично относиться к себе и
логично и аргументированно излагать свои мысли.
Когда я окончила школу, на руках у меня кроме грамот и «корочек журналиста» были 2
документа о присвоении специальности: секретаря-машинистки (с отличием) обучение
этой специальности позволило мне получить навык работы с печатной машинкой и
документацией, а так же освоить культуру и этикет профотношений) и лаборанта
психолога (с отличием). Вот так еще в школе я начала изучать психологию человека, что и
продолжила в университете, выбрав специальность психолога.
Моя жажда знаний и желание обрести опыт, подталкивали меня к участию в различных
конкурсах, конференциях, тренингах, дополнительной практике в психологическом
центре г.Ульяновска, где я работала на общественных началах под супервизией
практикующих психологов. Издала статью в сборнике студенческих и преподавательских
работ на тему «Психозащиты осужденных по ст.105 с рецедивом», это исследование
переросло в дипломную работу, которую я с успехом защитила и предопределило мою
будущую карьеру. После того как я с отличием окончила УлГПУ им.И.Н. Ульянова и была
занесена в интеллектуальный ресурс РФ 2006 года, сразу же вышла на работу в ФБУ
Тюрьма г.Димитровграда в должности старшего психолога. В мои обязанности входило
все, что должен был делать менеджер по персоналу, кроме кадрового делопроизводства.
Во время подготовки в учебном центре УФСИН (г. Ульяновск) вела занятия по
психологической подготовке в учебных группах младшего и среднего нач.состава, где
проводила психологические тренинги (на преодоление конфликтов, развитие
стрессоустойчивости, лидерских качеств, умения конструктивного общения) с различными
группами военнослужащих (младший и средний нач.состав). Кроме этого за все это время
получила опыт треннинговой, лекционной, психокоррекционной и просветительской
работы со студентами (колледж, вуз), работниками дошкольных учреждений
(воспитатели, методисты, родители), детьми, военными, осужденными. За время работы
в ФБУТ всегда побеждала в конкурсах "Лучший психолог УФСИН", "Лучшая
психологическая лаборатория УФСИН", выступала в роли ведущего на конкурсе талантов
УФСИН от ФБУТ. С нуля подняла психологическую службу в ФБУТ, организовала и
обустроила 2 кабинета для психологической работы с сотрудниками, организовала график
занятий с сотрудниками (по отделам), создала и вела 2 газеты-стенда по
психологическому просвещению (для отдела охраны и остальных сотрудников).
В работе самым важным для меня всегда было доверие ко мне и желание
сотрудничества со стороны коллектива. Так офицеры оперативного отдела обращались ко
мне с просьбой оценки сотрудников, склонных нарушать закон и были очень довольны
результатами моей работы. Заместитель начальника по охране, полковник внутренней
службы Савенко Дмитрий Владимирович, доверял моему чутью в психологической
оценке человека на столько, что не выносил решения о принятии на работу кандидата,
пока не обсудит его со мною. В эффективности моей психологической оценки людей
(кандидаты, сотрудники) Дмитрий Владимирович убедился на опыте, несколько раз
приняв на работу не рекомендованных по результатам психологической диагностики
людей, и которых приходилось позже увольнять по прогнозируемым мною причинам.
Как и многим другим молодым специалистам, в самом начале моей работы,
приходилось доказывать, что в 22 года ты можешь показывать высокие результаты в
своей профессиональной деятельности. А когда сотрудник старается, работает на
высшем уровне и вкладывает в свой труд душу, руководство обязательно обратит на него
свое внимание, будет прислушиваться и советоваться с ним в вопросах, за которые он
отвечает (в моём случае: назначения и повышения сотрудников в должности,
формировании коллективов и разрешении внутригрупповых конфликтов). Я всегда
гордилась и ценила доверие к моему профессионализму со стороны руководства, а еще
более - доверие и уважение ко мне со стороны коллектива сотрудников ФБУТ.
Так сотрудники ко мне обращались за помощью САМИ (а это многого стоит) при
межличностных и групповых конфликтах, проблемах в семьях, приводили ко мне на
консультации своих детей (оказывала помощь в профопределении, конфликтах), жен и
мужей. При помощи социологических исследований в коллективах, которые я проводила
ежегодно, удавалось решать некоторые бытовые и служебные вопросы,
аргументированно (в виде справок с процентами, выводами и рекомендациями)
доносить просьбы и проблемы «низов» до руководства.
Дополнительно в свободное время я постоянно посещаю психокоррекционные и
обучающие тренинги различных специалистов (гг Москвы, Чебоксары, Ульяновск, Самара,
Владимир), повышаю квалификацию (курсы по обучению гештальттерапии, ведущий
психологических групп, бизнес-тренер, тест Роршаха: современная система анализа и
интерпритации, посещала год психологическую группу Морозовой Г. В.). Все это
позволяет мне повысить свой профессиональный уровень и предупредить
профессиональную деградацию.
Сейчас веду частную психологическую практику в г. Самара, но так как она занимает в
основном вечерние часы и выходные (если проводится тренинг или расстановка по
Б.Хеллингеру), ищу работу менеджера по персоналу, так как соскучилась по постоянному
коллективу, где все за одного и один за всех.
За что я люблю свою работу? Этот вопрос можно задать человеку, который спонтанно
выбрал профессию, тогда он может любить и не любить ее за что-либо. Это как и в
отношениях между людьми, когда ты встречаешь на своем жизненном пути человека,
которого любишь просто за то что он есть, за то что он такой один в мире… Это счастье,
которое достаётся не каждому из нас, но каждый об этом мечтает. Также не каждому в
этом мире достается возможность делать то, что он любит… Любит просто потому, что без
этого дела, его жизнь не такая яркая и сочная, в ней всегда чего-то не хватает…
Все мы в детстве мечтаем быть кем-то: космонавтом, балериной… Я мечтала работать
с людьми и моя мечта сбылась!!! В заключении моей маленькой истории, хочу пожелать
всем тем, кто выбирает работу менеджера по персоналу, хорошо обдумать свой выбор,
прислушаться к своему сердцу и задать вопрос: «А смогу ли я полюбить эту работу так,
чтобы она доставляла мне и всем кто с ней связан только положительные эмоции?» Если
сердце скажет – «Да!», то беритесь за эту работу и творите ее с любовью. Ведь только
работая с любовью, можно стать специалистом №1! Работа с любовью – секрет моего
успеха, уважения ко мне и карьерного роста. От всего сердца желаю Вам любить и
творить любимое дело, и Вам не будет равных!
Задание №2
Необходимо решить кейс, сделать профессиональные выводы и предоставить
практические рекомендации.
Ситуация: По итогам года директор департамента принял решение о повышении в
должности одного сотрудника. После чего к нему обратился другой сотрудник с
вопросом, почему он не получил продвижения, хотя считает свою квалификацию
достаточной для того, чтобы занять должность ведущего программиста.
Сложность: В департаменте разработки ПО задачи для программистов распределяет
PM (он же директор департамента). При этом нет закрепленных обязанностей за
конкретным человеком, нет четкого разграничения ответственности. Существуют
должностные инструкции, содержащие условные критерии оценки и требования к
квалификации. При оценке работы для промоушена и пересмотра заработной платы
используется ретроспективный анализ: как сотрудник работает в команде, в каких по
сложности проектах принимал участие. По сути, решение принимается на основе
субъективных ощущений руководителя.
Вопрос: Какие критерии вы предлагаете для оценки?
Во-первых начать нужно с ретроспективного анализа (так мы подкрепляем директора
департамента и показываем ему, что мы с ним преследуем 1 и те же цели и настраиваем
его на расположение и сотрудничество): как сотрудник работает в команде, в каких по
сложности проектах принимал участие и т.д., дополнив его (на мой взгляд) более
широким анализом (методика 360 градусов), где все критерии оценки оценивает не
только директор департамента, но и другие сотрудники – сред.нач.состав, коллеги и сам
сотрудник. Это позволит сделать сравнительный анализ и повысить объективность
данных (так как будут учитываться средние данные оценок разных сотрудников).
Директора департамента можно уговорить на этот шаг, показав ему всю выгодность этой
процедуры, которая позволит ему узнать и принять к сведению мнения и оценки
непосредственно взаимодействующих с данным сотрудником коллег и руководства,
оценить степень воздействия этого сотрудника на соц.психологический климат
коллектива, и как результат этого, спрогнозировать его статус и авторитет в случае его
повышения (сможет ли он быть хорошим руководителем, сможет ли направлять
деятельность отдела и стимулировать продуктивность работы или наоборот может стать
опасным неформальным лидером, расшатавшим коллектив и снизившим продуктивность
отдела, или не иметь вообще никакого авторитета у сотрудников, что также приведёт к
расшатыванию отдела и снижению продуктивности). Так же я бы провела углубленную
психологическую диагностику сотрудника с последующим составлением по ее
результатам подробной психологической характеристики, с указанием в ней
рекомендаций для руководства и выводом о психологической и профессиональной
готовности к переводу на эту должность. Так для диагностики я применила бы: м-ку
Леонгарда - Смишека (позволит выявить акцентуации характера, что могут негативно
повлиять на его продуктивность в этой должности и всего коллектива), м-ку «Индекс
жизненного стиля» (позволит выявить выраженные психозащиты и спрогнозировать их
влияние на проф.деятельность – 1 из сильнейших тестов, зарекомендовавший себя при
отборе кандидатов на ту или иную должность, хорошая валидность методики позволяет
точно спланировать возможное поведение сотрудника и его влияние на продуктивность
коллектива в целом), м-ку Сонди (1 из самых валидных на сегодняшний день методик –
98-99%), модифицированную методику Люшера – Эткинда (дает хороший прогноз на
конкретные вопросы, например, как испытуемый относится к конкретному сотруднику,
обязанности, возможности, нарушению и т.д. – на любой вкус и требование начальства;
так как методика проективная – испытуемый дает более честные ответы, так как не может
в основном, если он с нею не знаком профессионально, спрогнозировать социально
желательный ответ), этот тест я бы разбавила проективным интервью, подготовленным
специально под эту должность (так же позволит узнать прогноз на конкретные вопросы и
применение его с м-ой Люшера – Эткинда значительно повысит % достоверности
полученных данных). К пакету методик я добавила бы несколько на оценку качеств,
необходимых для эффективности в этой должности (на интеллект, внимание,
аналитические способности и т.д.), а так же (если руководство интересует вопрос
совместимости в коллективе) м-ку ОМО (Опросник межличностных отношений), чтобы
спрогнозировать совместимость с потенциальными подчиненными и высшим
руководством (для этого естественно тестирование должны пройти и они). Так же важна
аналитическая беседа с сотрудником, которую я бы разбавила диагностическими
визуализациями на конфликтность, лидерские способности, отношение к общению с
коллективом, личностные проблемы (это занимает мало времени, но дает колоссальное
количество нужной и главное достоверной информации по интересующим нас вопросам).
Вся процедура займет в среднем 1 рабочий день (диагностика, анализ, составление
психолог.характеристики). Уверена, что ни один руководитель не останется равнодушным
к такому исследованию интересующего его сотрудника. В целом по результатам всей этой
работы в большинстве случаев уже можно вынести аргументированное и справедливое
решение по поднимаемому вопросу. Если же все же останутся, что мало вероятно, какие
либо вопросы их можно окончательно снять, организовав деловые игры и мини-тренинг с
коллективом отдела, где можно будет увидеть и оценить интересующие нас качества
данного сотрудника и остальных, кстати, тоже.
Ниже привожу примерные критерии для оценки сотрудника, которые можно уточнить и
дополнить в зависимости от организации, стиля руководства и др.факторов важных для
организации в которой возникла данная ситуация.
Некоторые критерии оценки (по пятибалльной шкале)
Качество работы
Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые
исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.
5. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется
дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять
работу практически без помощи руководителя.
4. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встре-чаются очень редко,
хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны
руководителя.
3. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.
2. Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.
1. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и
исправления.
Объем работ (количество)
Работа выполняется в запланированном объеме.
5. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает
больше, чем от него ждут.
4. Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.
3. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.
2. Работает медленно. Необходимо подгонять.
1. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным
объемом работ.
Присутствие на работе (дисциплина)
В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные
заранее.
5. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.
4. Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда
заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег.
3. Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных
негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.
2. Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно
предупредить.
1. Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в
известность об отсутствии.
Лояльность к организации (отделу)
Уважительное отношение к организации.
5. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации
выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо
отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве,
коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.
4. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе
неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.
3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство
организацией, коллегами, начальником.
2. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по
отношению к организации.
1. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует
компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.
Так же хочу дополнить все это тем, что как правило, статус ведущего инженерапрограммиста предполагает соответствие квалификационным требованиям, в частности,
наличия опыта работы (обычно от 3 до 5 лет) в должности программиста и высшего
технического образования, что утверждается в должностной инструкции ведущего
программиста. Область ответственности ведущего программиста в различных фирмах
может быть разной, но в целом, он обычно несёт ответственность за: архитектуру,
лежащую в основе разрабатываемой программы, распределение работы и отслеживание
выполнения задач другими участниками команды, обучение новых или менее опытных
разработчиков. Все это так же нужно учитывать при оценке профпригодности на эту
должность. Главными качествами ведущего программиста являются умение мыслить
системно, в перспективе, видеть все стадии разработки проекта (это мы можем выяснить
при тестировании, например), отслеживать тенденции современного рынка и уметь
применять самые перспективные и современные технологии в своих проектах, если это
потребуется. Ведущий программист, как правило, имеет высокий уровень подготовки в
области разработки программного обеспечения и имеет опыт разработки программных
продуктов с применением большого спектра технологий. Его главной задачей является
координация проектов с первой стадии разработки и до завершающих стадий
тестирования и технической поддержки и непосредственное участие в разработке в
качестве квалифицированного специалиста. Ведущий программист, как правило, также
решает некоторое число административных вопросов, среди них: управление
персоналом, согласование договоров, составление технических заданий, улаживание
спорных вопросов с заказчиком (это так же хорошо выясняется при псих.диагностике и
социологическом сканировании – 360 градусов). Хотя его обязанности,
преимущественно, технические, ведущий программист служит промежуточным звеном
между программистами и менеджментом (можно включить в оценку 360), а также имеет
некоторые обязанности менеджера, в том, что касается распределения работ и слежения
за тем, что проекты вписываются в отведённые время и бюджет. Ведущий программист
обычно является техническим советником для менеджмента и предоставляет
техническую часть при разработке требований.
Показатели оценки деятельности Ведущего программиста:
Деятельность Ведущего программиста оценивается на основе следующих показателей:
1 Выполнение нормативов и стандартов по обеспечению требуемого уровня сервиса по
разработке и сопровождению ПО;
2 Качество и оперативность выполнения поставленных задач;
3 Срок реализации технических заданий.
Надеюсь, полно ответила на поставленные вопросы.:-)