adaptatsija-personala_2x

Проблемы, цели и виды адаптации персонала
Адаптация персонала – это комплекс усилий и мероприятий, направленных на то, чтобы вновь
пришедший или вновь назначенный сотрудник как можно быстрее привык к новым условиям
труда, корпоративной культуре, принятым нормам и правилам, и вышел на нормальный для
организации уровень производительности.
Проблемы адаптации персонала
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь
организации. Исследования показывают, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого
года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой должности. Какие
причины побуждают новичков принимать такое решение?
1. Большое расхождение реальности с теми обещаниями по оплате труда и его условиям,
которые давались кандидатам представителями работодателя при их отборе.
2. Нового сотрудника бросают на произвол судьбы без всякой поддержки и обучения, он тратит
много усилий на преодоление не только объективных, но и субъективных, ни чем не
оправданных трудностей, которые наводят его на мысли об увольнении.
3. Новый сотрудник, ознакомившись с ситуацией на предприятии, приходит к выводу об
отсутствии перспектив для дальнейшего профессионального и карьерного роста.
4. Новому сотруднику не помогли преодолеть психологические барьеры, у него возникли
напряженные отношения с коллегами, началось отторжение новичка коллективом.
5. У нового сотрудника не сложились отношения с непосредственным начальником, его
жесткость, недоброжелательность и постоянные придирки отравляют ему жизнь.
6. Новый сотрудник не вписался в организационную культуру предприятия, не принял те
стандарты, традиции и ценности, которые разделяют его коллеги по работе.
7. Новый сотрудник переоценил свои способности и не справился с возложенными на него
должностными обязанностями.








Основные цели адаптации персонала:
Снижение издержек предприятия за счет уменьшения сроков для достижения новыми
сотрудниками установленных стандартов выполнения работ;
Снижение влияния тревожности и неуверенности на поведение новых сотрудников;
Сокращение текучести кадров на предприятии в категории новых сотрудников;
Развитие у новых сотрудников профессиональных знаний и навыков, необходимых им для
успешного выполнения работ;
Формирование у нового сотрудника чувства причастности к организации, сплочение трудового
коллектива;
Формирование правильного понимания новым работником должностных обязанностей и
стоящих перед ним задач;
Формирование у нового сотрудника высокого уровня мотивации к работе и понимания своей
роли в успехе организации;
Вовлечение опытных сотрудников в процесс обучения и воспитания новых кадров.
Организация процесса адаптации персонала
Кто отвечает за процесс адаптации персонала? Это далеко не праздный вопрос, как он может
показаться на первый взгляд. В одних компаниях такая ответственность возложена на HR службу, в
других на руководителей структурных подразделений, в третьих на отдел обучения. Все
перечисленные фигуранты принимают участие в процессе адаптации новых сотрудников, но у
любого процесса должен быть свой хозяин. Полномочия руководителя подразделения
ограничены его рамками, он не может отвечать за адаптацию персонала во всем предприятии.
Если «размазать» эту ответственность между всеми руководителями, то утратим контроль и
получим в каждом подразделении свой вариант адаптации. Отдел обучения выполняет только
часть функций по адаптации персонала, его руководитель не имеет возможностей для управления
всем процессом. Больше всех на позицию хозяина процесса подходит руководитель HR службы,
тем более что адаптация персонала является его основной функцией. С одним организационным
вопросом мы разобрались, но остался второй вопрос, связанный с делегированием полномочий
для эффективного управления процессом адаптации персонала. Вот этих полномочий HR
менеджерам на большинстве отечественных предприятий и не хватает, а без них невозможно
эффективно осуществлять основные функции управления: планирование, организацию, контроль
и координацию. Процедуры, связанные с адаптацией персонала, желательно формализовать в
отдельном документе или стандарте.
Основные виды адаптации персонала
Виды адаптации персонала – составные элементы общего процесса трудовой адаптации,
определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных
отношений в организации. Различают:
 Психофизиологическую адаптацию;
 Социально-психологическую адаптацию;
 Профессиональную адаптацию;
 Организационную адаптацию.
Рассмотрим краткие характеристики каждого из вышеперечисленных видов адаптации.
Психофизиологическая адаптация – это приспособление работника к условиям труда и отдыха на
рабочем месте. Она зависит от состояния здоровья человека, защитных реакций организма и
внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.д.). Особое
внимание психофизиологической адаптации надо уделить, когда:
 Высокая интенсивность работы, большая физическая и психологическая нагрузка;
 Приходится работать под открытым небом в условиях аномальной жары или холода;
 Работа организована по сменному графику (смена режима, работа по ночам);
 Приходится много времени проводить в служебных командировках в отрыве от дома;
 На предприятии гласно или негласно установлен ненормированный рабочий день (об этом
надо заранее предупреждать нового сотрудника).
Задача администрации предприятия по возможности нивелировать негативное влияние на
сотрудников вышеназванных факторов и создать максимально комфортные условия для труда.
Что касается ненормированного рабочего дня, то тут ситуация особая. Одно дело, когда это
диктует специфика самой работы, другое дело, когда такой режим работы ни чем не обоснован,
кроме административного рвения руководителя предприятия. По моим наблюдениям пользы от
подобных перегибов нет, интенсивность труда не повышается, персонал имитирует работу или
тупо убивает время. Между персоналом и руководством идет холодная война со всеми
вытекающими последствиями. Вести серьезный разговор об адаптации новых сотрудников в
подобной ситуации не приходится.
Социально-психологическая адаптация – это процесс приспособления специалиста к новому
трудовому коллективу, к сложившимся в нем межличностным отношениям, стилю руководства,
особенностям корпоративной культуры. Он налаживает деловые и личные контакты с коллегами,
усваивает ценности организации и требуемые навыки поведения. Новому сотруднику надо
понять:
 Какой стиль общения принят в трудовом коллективе?
 Как принято обращаться к сотрудникам равным по должности, к своим подчиненным и
начальникам?
 Какие есть в компании неформальные группы, и какие между ними отношения?
 Что можно или нельзя обсуждать на рабочем месте и в курилке?
 К кому можно или нельзя обращаться за помощью и советом?
Резкая смена обстановки, ломка сложившихся стереотипов связаны у любого человека со
стрессом. Перемена места работы не является исключением. Особенно, если учитывать, какую
важную роль играет работа в жизни большинства людей. Человек не знает, какая участь его
ожидает на новом предприятии. Неосведомленность, настороженность и страх способны вызвать
не только сомнение в своих силах, но и привести к ошибочной оценке ситуации и неадекватному
поведению. Дополнительные трудности в процесс адаптации способны привнести «старые»
кадры. Особенно заметным это становится при назначении нового сотрудника на руководящую
должность. В трудовом коллективе всегда найдутся люди, которые тоже стремились на эту
позицию и далеко не все из них поведут себя по отношению к новичку приветливо и
доброжелательно, а некоторые начнут против него строить интриги и козни. Практика показывает,
что большинство увольнений работников в течение первых 3 месяцев происходит именно по
причинам социально-психологической адаптации. Чаще такие проблемы наблюдаются в крупных
компаниях. Обычно труднее адаптироваться молодым специалистам без опыта работы и тем, кто
пришел в компанию из других отраслей экономики, также сказываются расовые, религиозные и
ментальные отличия новых сотрудников.
Что способствует успешной социально-психологической адаптации?
 Здоровая морально-психологическая атмосфера в первичном трудовом коллективе, где
предстоит работать новому сотруднику. Внимательное и доброжелательное отношение к
новичку со стороны непосредственного руководителя и коллег по работе.
 Проявлением внимания будет заранее подготовленное рабочее место, а также внесение
изменений в его оборудование с учетом пожеланий нового сотрудника. Обеспечение его
служебной документацией, учебной литературой и другими нужными для работы
информационными материалами.
 Полезным будет разработка специального справочника для новичков, особенно если к его
разработке подойти неформально. Например, провести опрос сотрудников своего
предприятия, работающих на нем не больше года и выявить те вопросы, которые чаще всего
возникают у новых сотрудников, и дать на них краткие, исчерпывающие ответы в этом
справочнике. Рекомендуемые HR специалистами разделы справочника:
 Карта офиса – расположение кабинетов и вспомогательных помещений;
 Сотрудники – список с краткими пояснениями кто и за что отвечает;
 Информация – как получить нужную для работы информацию (ассортимент
продукции, список филиалов, договора и другие документы);
 Нормы и правила – положения, касающиеся субординации, распределения
обязанностей, дресс-код и прочее;
 Внешние контакты – общение с посетителями, клиентами, работа с факсами и
входящими звонками;
 Офис-менеджмент – заказ служебного транспорта, канцелярских товаров, работа с
офисной техникой, оформление командировок;
 Административные вопросы – когда начинается и заканчивается рабочий день,
сколько длится отпуск, как начисляется зарплата и другое;
 Неожиданности – кого уведомить в случае болезни или непредвиденных
обстоятельств, что делать, если сломался компьютер, телефон и т.д.
 Снять напряжение и отчужденность новых сотрудников помогут разные мероприятия
неформального характера: участие в спортивных соревнованиях и конкурсах, пикники на
природе, корпоративные вечеринки, совместное посещение культурно-массовых
мероприятий и т.п.
 Сплочению трудового коллектива и адаптации в нем новых сотрудников способствует
проведение специальных командообразующих тренингов и деловых игр. Готовить и
проводить такие мероприятия могут внешние консультанты или свои специалисты из HR
службы и отдела обучения.
 Немаловажное место в адаптации нового сотрудника играет продуманная процедура его
представления трудовому коллективу. Формальное знакомство с коллегами можно
превратить в ритуал посвящения новичка в сотрудники предприятия. Снять для такого случая
веселый клип или сделать фотогазету, придумать шуточное наставление для «начинающего
карьериста». Уместно будет подарить новому сотруднику кружку или майку с логотипом
компании. Можно поместить его фотографию на корпоративном сайте, организовать письмо с
приветствием и добрыми пожеланиями от руководителя компании. Задача процедуры
представления – снять напряжение, создать позитивное настроение не только у новичка, но и
его коллег по работе.
 Не только коллеги по работе должны получить информацию о новом сотруднике, но и он сам
должен больше узнать о профессиональных и личностных качествах тех людей, с которыми
ему предстоит работать. Особенно в тех случаях, когда новый сотрудник назначен на
руководящую должность. Надо поддержать нового руководителя, уберечь от ошибок и
помочь завоевать авторитет среди своих подчиненных. Чем выше ранг руководителя, тем
больше внимания надо уделять его адаптации. Основная задача по информированию
руководителя возлагается на HR службу.
 Велика роль наставника в социально-психологической адаптации нового сотрудника. Это
своеобразная «нянька», которая постоянно находится рядом и помогает не только освоить
профессию, но и влиться в новый коллектив. На роль наставника лучше всего подходит
опытный и успешный сотрудник, занимающий аналогичную должность. Он снимет часть
нагрузки по адаптации с руководителя подразделения, быстрее наладит с новичком
доверительные неформальные отношения. Наставником может быть человек не лишенный
педагогических способностей, общительный и доброжелательный. Надо
разработать
положение о наставничестве, специальную мотивационную и обучающую программу для
наставников. Лучшие из них должны быть в списках кадрового резерва для выдвижения на
руководящие должности. Главное – не превратить наставничество в дополнительную обузу
для сотрудников предприятия. Роль наставника должна быть не только почетной, но и
выгодной.
 При мотивации нового сотрудника должны преобладать такие методы, как поддержка,
похвала, одобрение и поощрение. Желательно избегать критики, проявлять терпение и
тактичность. При этом нельзя забывать о контроле и оценке результатов работы. Весь процесс
адаптации нового сотрудника надо рассматривать, как отдельный проект, в котором есть
четкие цели, сроки их достижения и ответственные лица.
 Важнейшую роль при адаптации нового сотрудника играет обратная связь, особенно в
начальной стадии процесса. События в первые дни развиваются стремительно, они могут
повернуть, как в благоприятное русло, так и наоборот. Менеджер по персоналу должен
держать ситуацию под своим контролем. Он ежедневно проводит с новичком неформальные
беседы, выявляет проблемы и трудности, с которыми тот сталкивается, параллельно
обменивается мнениями с его наставником и руководителем. Основная задача оперативно
выявить проблемы и отклонения в процессе адаптации специалиста и внести необходимые
корректирующие действия. Нередко практикуется проведение круглых столов для обсуждения
проблем, связанных с адаптацией. В них принимают участие новые сотрудники и все
задействованные в их адаптации должностные лица.
Главную роль в социально-психологической адаптации персонала играют HR менеджеры, они не
только организуют и активно участвуют в самом процессе, но и обучают линейных менеджеров и
наставников навыкам работы с людьми, обобщают успешный опыт и т.д.
Профессиональная адаптация – доводка трудовых способностей нового сотрудника, его
профессиональных навыков, дополнительных знаний, личностных качеств и навыков
сотрудничества для эффективной деятельности на рабочем месте.
Специалисты по управлению персоналом рассматривают профессиональную адаптацию как
систему мероприятий проводимых в организации с сотрудниками, назначаемыми на должность с
целью:
 Обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия;
 Уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы;
 Нейтрализации у работника ощущения неумелости;
 Уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий, а так же
элементов корпоративной культуры предприятия;
 Нацеливания персонала на выполнение узловых точек рабочего процесса;
 Развития активного принятия персоналом корпоративных ценностей предприятия;
 Соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики.
Для реализации процесса профессиональной адаптации работников вполне целесообразно
разрабатывать Общую программу профессиональной ориентации работника компании и
Специализированную Программу профессионального обучения и адаптации.
Общая программа профессиональной ориентации имеет целью познакомить сотрудника с
наиболее общими элементами корпоративной культуры компании. Содержательно она обычно
включает знакомство и получение общего представления об истории компании, ее миссии,
стратегиях и политиках. Существенным мотивационным фактором может стать обзор основных
положений компенсационной политики компании. При этом обращают внимание на вопросы:
 Норм оплаты труда на предприятии;
 Структуры компенсационных выплат и возмещения затрат;
 Оплаты сверхурочных работ;
 Основы системы мотивации и материального стимулирования персонала;
 Порядок и сроки выплаты заработной платы на предприятии;
 Социальных программ, организации питания персонала;
 Программы обучения персонала за счет предприятия;
 Программы занятий спортом и культурного отдыха за счет предприятия.
Принимаемого работника знакомят с условиями и порядком прохождения испытательного срока.
Обращается внимание на содержание и изучение следующих документов:
 Правила внутреннего трудового распорядка;
 Положение о структурном подразделении;
 Положение о коммерческой тайне;
 Должностная инструкция работника;
 Трудовой контракт с работником, сроки и условия найма;
 Порядок оплаты труда в период испытательного срока;
 Права и обязанности работника, дисциплина и взыскания;
 Руководство и оценка выполняемой работы;
 Сроки контроля и механизм завершения испытательного срока;
 Программа обучения и профессиональной адаптации.
Специальная программа профессионального обучения и адаптации предназначена для
ознакомления сотрудника с системой основных целей, задач и функций подразделения, уяснения
основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение. Известно, что
основополагающим документом, описывающим основные цели, задачи и функции должности
работника, является его должностная инструкция. Должностная инструкция содержит перечень
процедур и технологических инструкций. В ней описывается порядок и шаги, которые должен
исполнять сотрудник для достижения целей и выполнения конкретных функций должности.
Основные цели, задачи и приоритеты рабочего процесса подразделения:
 Организация управления и структура подразделения;
 Цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника;
 Процедуры взаимодействия с подразделениями предприятия;
 Процедуры взаимодействия между различными рабочими местами подразделения;
 Процедуры и технологические инструкции рабочего места.
Рабочие обязанности и ответственности:
 Детальное описание функций рабочего процесса и целевые результаты;
 Разъяснение важности выполнения описываемых функций и их значимость в общем бизнеспроцессе предприятия;
 Обсуждение эргономических вопросов рабочего места и рабочих процессов;
 Нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего
процесса;
 Порядок взаимодействия с сотрудниками и руководителем подразделения;

Продолжительность рабочего дня, возможность сверхурочных работ и существующий порядок
их организации в подразделении, предприятии;
 Порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника.
Документооборот в отделе, на предприятии и на рабочем месте:
 Порядок исполнения и истребования документов;
 Перечень исполняемых документов и порядок отчетности;
 Порядок хранения, использования и уничтожения рабочей документации;
 Виды помощи, которая может быть оказана, и как о ней просить;
 Пределы компетенции и инициативы сотрудника.
Технологические процедуры, правила и предписания в рабочем процессе:
 Технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места, отдела и
предприятия;
 Правила поведения в нештатной ситуации;
 Правила техники безопасности;
 Вопросы экономической безопасности и порядок решения проблем воровства;
 Порядок отношений с работниками, не входящими в состав отдела, предприятия;
 Список сведений, составляющих коммерческую тайну рабочего места;
 Порядок принятия пищи, курения, перерывов, отдыха на рабочем месте;
 Порядок выноса вещей из отдела, предприятия;
 Порядок пользования телефонами;
 Порядок использования оборудования рабочего места и предприятия и т.д.
Заметную роль в профессиональной адаптации новых сотрудников призван играть отдел
обучения. Специалисты отдела обучения разрабатывают обучающие программы с учетом
основных категорий персонала, проводят с новыми сотрудниками семинары и тренинги,
участвуют в их оценке. Как правило, продолжительность программы профессиональной
адаптации совпадает с периодом испытательного срока для специалиста.
Организационная адаптация – усвоение работником роли и организационного статуса своего
рабочего места и подразделения в общей организационной структуре предприятия, понимание
собственной роли в общем трудовом процессе. Нового работника знакомят со структурой
компании, служебной иерархией, внутренним распорядком, проводят для него ознакомительную
экскурсию по офису. Во время экскурсии представляют руководству компании. Проводят
ознакомление нового работника с нормами и правилами, которые присутствуют в коллективе. Он
должен принять для себя основные ценности и установки коллектива. В зависимости от
отношения работника к нормам поведения и ценностям организации различают четыре типа
организационного поведения:
1. Работник принимает нормы поведения и разделяет ценности организации.
2. Работник принимает нормы поведения, но не разделяет ценности своей организации
(приспособленец).
3. Работник не принимает нормы поведения, но разделяет ценности своей организации
(оригинал).
4. Работник не принимает нормы поведения и не разделяет ценности своей организации
(бунтарь).
Кроме общих тем есть масса мелких организационных вопросов, с которыми предстоит
разобраться новому сотруднику. Например:
 Где находится туалет?
 Где можно курить?
 Где находится столовая?
 Где можно разместить свои вещи?
 Как оформить постоянный пропуск?
 Кто настроит компьютер?
 Как здесь пьют чай? Можно ли пить чай на рабочем месте?
 Как заказать курьера, переговорную комнату, служебную машину?
 Во сколько принято уходить домой?
 Можно ли утром опаздывать?
Таких мелких вопросов наберется у нового сотрудника ни один десяток. Чем быстрее он получит
на них ответы, тем глаже пройдет процесс его адаптации.
Процесс адаптации можно условно разделить на четыре этапа:
1. Оценка уровня подготовленности новичка (позволяет разработать для него внятную
программу процесса адаптации).
2. Ориентация (практическое знакомство работника с обязанностями и требованиями, которые к
нему предъявляет организация).
3. Действенная адаптация (состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в
значительной степени обусловливается его отношениями с коллегами).
4. Функционирование (завершающий этап адаптации, характеризующийся постепенным
преодолением производственных и межличностных проблем и переходом новичка к
стабильной работе).
Путем регулирования процесса адаптации этап эффективного функционирования нового
работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только
после 1 - 1,5 лет работы. Рекомендуется регулярно в конце первого, третьего и шестого месяца
проводить опросы новых сотрудников для выяснения удовлетворенности работой. Это помогает
выявлять проблемы и причины разочарования в работе.