Тема 6. ДОХОДЫ И ОПЛАТА ТРУДА 6.1. Организация оплаты

Тема 6. ДОХОДЫ И ОПЛАТА ТРУДА
6.1. Организация оплаты труда на предприятиях.
6.2. Виды и структура доходов персонала предприятия.
6.3. Формы и системы заработной платы на предприятиях
6.1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.
Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от
работодателя вознаграждение, компенсирующее его затраты труда и обеспечивающее ему
определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей его семьи.
При заключении трудового контракта работник договаривается с администрацией предприятия о
том, какую сумму денежных средств и на каких условиях он будет получать в виде заработной
платы.
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:

установление норм труда;

установление условий (норм) оплаты труда;

определение системы оплаты труда, т.е. способа расчета вознаграждения за
индивидуальные и коллективные результаты труда;

порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Организация оплаты труда на уровне предприятия регулируется:
1. общероссийским законодательством о труде, определяющим минимальные гарантии со
стороны работодателя при найме работника;
2. тарифными соглашениями между профсоюзами и союзами работодателей на уровне
отрасли или региона;
3. коллективными договорами между администрацией предприятия и профсоюзом;
4. индивидуальным трудовым контрактом или договором гражданско-правового характера с
работником.
Договоры более низкого уровня в соответствии с действующим законодательством о труде
РФ не могут ухудшать условия договоров долее высокого уровня.
Существует два основных метода организации заработной платы – на основе тарифной
системы (на основании которой осуществляется прежде всего дифференциация заработной платы
по принципу сложности труда) и так называемая бестарифная модель заработной платы
(реализующая прямую зависимость заработной платы от конечных результатов работы
предприятия).
Преимуществом тарифной системы оплаты труда является четкая связь оплаты и
квалификации работника, стройность системы оплаты и в определенной степени
гарантированность уровня заработной платы. Недостатком ее является большая трудоемкость и
затратность пересмотра ставок в условиях быстро меняющегося внешнего и внутреннего рынка;
отсутствие тесной связи результатов работы компании и каждого отдельного работника.
Преимуществом бестарифной системы является зависимость и экономическая
обоснованность фонда заработной платы от финансовых результатов работы компании. Однако
начисление заработной платы менее трудоемко только в небольших компаниях. Крупные
организации сталкиваются с проблемой учета результатов работы каждого сотрудника и с
трудностью распределения накладных расходов (зарплаты вспомогательных и обслуживающих
работников) в зависимости от результатов деятельности основных работников.
6.2. ВИДЫ И СТРУКТУРА ДОХОДОВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.
Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой
деятельности персонала являются доход или заработная плата, получаемая работниками за
предоставление своей рабочей силы.
На практике заработная плата, или доход, конкретного работника может принимать форму
различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий,
комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.
Величина заработной платы в условиях экономики рыночного типа не может быть ниже
уровня установленного государством МРОТ (минимальный размер оплаты труда), а верхний ее
предел обычно не ограничен.
Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная
зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за выполненную
работу или отработанное время. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг,
которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах
(количество товаров/сумма денег).
Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением
трех основных составляющих заработной платы:
тарифных ставок и окладов,
доплат и компенсаций,
надбавок и премий.
Тарифные ставки и оклады, определяют величину оплаты труда в соответствии с его
сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах
рабочей силы.
Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей
силы при существующих отклонениях условий труда.
Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой
активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности
производства.
В связи с важным значением заработной платы рассмотрим более подробно структуру
доходов персонала на российских предприятиях, включающая следующие главные составляющие
доходов наших работников.
1. Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.
2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой. Доплаты за
условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала
при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24 % к тарифной ставке. Доплаты
за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за
уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15 % каждым
предприятием по своему усмотрению.
3. Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в
конечные результаты производства. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности
производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной
совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 2—40% к тарифной ставке.
4. Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую
деятельность.
5. Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам. Социальные выплаты
включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт,
медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение
работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.
6. Дивиденды по акциям предприятия. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном
доходы высшего руководства предприятий и фирм.
6.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и
сдельную.
Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику
начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или
установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени.
Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника
оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной
продукции.
Формы заработной платы делятся на системы.
Повременная форма заработной платы имеет две системы : простую повременную и
повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, в
соответствии с тарифным разрядом, за фактически отработанное рабочее время. Учет
отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система
дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей
работы. Премия предусматривается в размере 20-40 % к тарифной ставке.
При сдельной форме заработной платы систем больше : индивидуальная сдельная,
коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная
сдельная, аккордная и др.
Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная
расценка - произведение часовой тарифной ставки на норму времени. Таким образом, доход
работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на
объем изготовленной продукции.
При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем
умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее
количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта
система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо
заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным
расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных
показателей работы. Премии в размере 20-60 % к базовой ставке.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной
расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При
одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка
увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до
10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%. Сдельнопрогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где
необходимо усилить стимули рование перевыполнения плановых заданий.
Косвенно-сдельная система заработной платы применяется обычно для вспомогательных
рабочих, обслуживающих основное производство. Их заработная плата зависит от результатов
труда рабочих, которых они обслуживают.
Аккордно-сдельная система оплаты труда применяется, когда требуется сократить срок
выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором
указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну опера цию, общую
стоимость выполнения всех операций, а также аккор дную расценку за весь объем задания.
Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже — одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При
аккордной оплате труда можно премировать рабочих за сокращение срока выполнения аккордного
задания при качественном выполнении работ.
Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и
закрепляется в коллективном договоре.