76 УДК 303.732.4 МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ КАДРОВЫХ

Информационные технологии в социально-экономических системах
ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
2012 г. Выпуск 3 (26). С. 76–79
УДК 303.732.4
МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ
КАДРОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПРЕДПРИЯТИЙ
М. А. Русанов, В. М. Татьянкин
Введение
Общей тенденцией российского рынка труда является дефицит высококвалифицированных кадров по всем уровням образования. Особенно остро дефицит проявляется в кадрах
технических специальностей уровня СПО. Одним из апробированных в мировой практике
вариантов решения является целевая подготовка профессиональных кадров, при которой по
окончании обучения специалист обязан отработать какое-то время на предприятиизаказчике. В этом случае предприятие гарантированно получает специалиста, выпускник
имеет работу.
Однако существует ряд проблем в региональной системе профессионального образования. Одна из них заключается в несоответствии состава и качества учебных программ требования работодателя. Это приводит к отсутствию у выпускника необходимых для непосредственной трудовой деятельности компетенций. Причина проблемы заключается в стремительном развитии технологий и инструментария, особенно в технических специальностях и одновременной инертности профессорско-преподавательского состава в отношении модернизации и изменения уже разработанных программ. Это приводит к тому, что работодателю
приходится проводить переподготовку специалиста за свой счет, а значит, появляются значительные финансовые потери и низкая заинтересованность в инвестировании в систему
профессионального образования (избитое выражение «а теперь забудь все, чему тебя учили
5 лет»). Такое оторванное положение системы профессионального образования приводит
к значительному снижению его инвестиционной привлекательности в качестве объекта, позволяющего развить бизнес или способного выпустить необходимый продукт (специалиста).
С другой стороны, крупные предприятия не имеют системных решений, позволяющих
спрогнозировать потребности предприятия с учетом планов развития, текущего кадрового
состава и динамики развития предприятия. Крупные предприятия не могут определить свои
потребности в подготовке квалифицированных кадров «заточенных» под их задачи и не способны эффективно сформировать заказ на целевую подготовку.
1. Определение кадровых потребностей предприятия при изменении объема
производства
С точки зрения прогнозирования кадровых потребностей предприятия, можно выделить
следующие составляющие:
 травматизм, смертность и уход в декрет, а также другие причины естественной ротации
профессиональных кадров;
 наращивание производства через создание новых производственных мощностей;
 наращивание производства через более интенсивное использование имеющихся мощностей;
 повышение квалификации кадров.
Две упомянутые составляющие (оборудование и персонал) производства направлены на
то, чтобы делать продукт или услугу. Следовательно, можно предположить, что существует
связь между мощностью производства, кадрами предприятия и количеством товара (услуги),
которое это предприятие произвело. Если следовать данному утверждению, то предложенную в [1] модель оценки потребности экономики в кадрах можно адаптировать под оценку
потребности предприятия в кадрах.
76
М. А. Русанов, В. М. Татьянкин. Методика определения кадровых потребностей предприятий
Прогноз количества продуктов, выпускаемых предприятием, эквивалентен ВРП региона,
но учет выпуска продуктов более сложен, т. к. влияние ввода нового станка, линии конвейера или скважины проявляется не сразу и не в полном объеме, а постепенно, с наращиванием
мощности. Каждое новое оборудование имеет свою сложность в освоении и свой коэффициент увеличения производительности, что сильно затрудняет прогноз изменения мощности
производства.
Рассмотрим 3 направления развития предприятия:
1. Предприятие не развивается (держит постоянный уровень производства).
2. Предприятие наращивает мощности, за счет уже имеющегося оборудования (увеличение смен) или закупает аналогичное оборудование, не требующее переобучения персонала.
3. Предприятие покупает новое высокотехнологичное оборудование, которое отчасти
потребует переподготовки имеющихся кадров, а отчасти дополнительной подготовки кадров.
Для первого случая предприятию необходимо учесть только ротацию вышедших на пенсию (а также выбывших из производства по другим причинам) и ротацию оборудования.
Обозначим, P – объем производства предприятия в i-м году; V – количество человек обесi
i
печивших в i-м году объем производства – P ; R (V ) – ротация предприятия в i-м году; O –
i
i
i
штат оборудования (возраст i оборудования); R (O ) – ротация оборудования; N – нормаi
o
тив оборудования ( O ). В этом случае, для поддержания постоянного уровня производства
i
(Таблица 1) предприятию необходимо на следующий год подготовить R (V ) человек и на
i
R (O ) модернизировать свое оборудование.
i
1 если Oi  N o
R(Oi )  
0 если Oi  N o
Таблица 1. Уровень производства постоянный
Оборудование, Производительность,
Ротация оборудования Ротация штата
Штат
шт.
млн. шт.
(закупить)
(нанять)
10
10
40
1,5
2
10
10
40
1,5
2
Для второго случая к рассмотренной выше ситуации добавляется:
 Pdop – запланированный рост объема производства на предприятии;
i
 Odop – оборудование, необходимое для обеспечения запланированного роста произi
водства;
 Vdop – количество человек, необходимых для обеспечения запланированного роста на
i
оборудовании Odop .
i
Тогда необходимый штат сотрудников и оборудования предприятия для обеспечения
Pdop будет:
i
(1)
Odop  ( P / O ) * Pdop
i
i i
i
(2)
Vdop  ( P / V ) * Pdop
i
i i
i
В таблице 2 приведен пример, когда предприятие рассчитывает увеличить свои мощности в два раза за 5 лет.
77
Информационные технологии в социально-экономических системах
Таблица 2. Уровень производства изменяется
Год
0
1
2
3
4
5
Оборудование, Производительность,
Ротация оборудования Ротация штата
Штат
шт.
млн. шт.
(закупить)
(нанять)
10
10
40
3,5
10
12
12
48
3,8
10,4
14
14
56
4,1
10,8
16
16
64
4,4
11,2
18
18
72
4,7
11,6
20
20
80
5
12
Для третьего случая необходимы нормативы обслуживания оборудования (сколько человек необходимо, чтобы это оборудование работало) и загруженность оборудования (количество смен). Исходя из нормативов, можно сделать заключение о потребности предприятия
в подготовке и переподготовке кадров.
2. Определение потребности предприятия, вызванной ротацией кадрового состава
Для реализации задачи прогнозирования кадровых потребностей предприятия, вызванной ротацией кадров, необходимо решение следующих задач:
1. Сформировать базы данных:
1.1. Среднегодовой численности работников предприятия по подразделениям;
1.2. Численности персонала по 6-и возрастным группам: [<20], [20;29], [30;39], [40;49],
[50;59], [>60];
1.4. Численности персонала женщин по тем же возрастным группам;
1.5. Численности персонала мужчин по тем же возрастным группам;
2. Прогнозирование полученных временных рядов динамики на заданный горизонт (6–7
лет). Прогнозирование полученных временных рядов производится с использованием нейронно-нечетких систем, основанных на нечетких множествах, нечетких выводах и нейронных сетях [2].
Заметим, что этот этап выполнения работ является одним из ответственных, т. к. прогнозированные статистические данные являются исходными для получения конечных результатов. Выбор гибридной нейросетевой методики прогнозирования основывается тем, что эта
методика, при правильном выборе параметров обучения, обладает свойством обобщать
имеющиеся в исходных данных нелинейные зависимости и более точно предсказать их будущие краткосрочные значения.
3. Оценивание матрицы A распределения численности занятых по уровням образования
и отраслям экономики.
Этот этап выполнения работ также является одним из ответственных, т. к. матрица
A оценивается оптимизацией (минимизацией) целевой функции в многомерном пространстве размерности (7х13) и используется для получения конечного результата.
4. Вычисление матрицы коэффициентов ротации численности занятых по уровням профессионального образования (начального, среднего и высшего) на предприятии.
5. Определение потребности предприятия в специалистах с разным уровнем профессионального образования по 28 укрупненным группам специальностей (конечный результат).
Таким образом, основой решения задачи прогнозирования потребности предприятия
в специалистах с разными уровнями профессионального образования по 28 укрупненным
группам специальностей являются:
 объем производимой продукции;
 временные ряды динамик производства;
 гибридные нейросетевые методы прогнозирования временных рядов;
 алгоритм оптимизации многопараметрической целевой функции;
 алгоритм вычисления коэффициентов ротации специалистов по отраслям экономики
и уровням профессиональной подготовки;
78
М. А. Русанов, В. М. Татьянкин. Методика определения кадровых потребностей предприятий
 алгоритм перерасчета векторов распределения специалистов с разными уровнями образования в 3 матрицы выпуска специалистов разными уровнями образования по 28 укрупненным группам специальностей. При получении этой матрицы используются усредненные всероссийские так называемые профессионально-квалификационные матрицы
соответствия подразделений предприятия 28 укрупненным группам специальностей по
НПО, СПО и ВПО.
ЛИТЕРАТУРА
1.
2.
Карминская, Т. Д. Подходы к управлению системой подготовки кадров для региональных экономических систем [Текст] / Т. Д. Карминская // Известия ОрелГТУ / сер. «Информационные системы и технологии». – 2010. – С. 57–66.
Гибридная модель прогнозирования потребностей в квалифицированных кадрах для социально-экономических систем регионального уровня управления [Текст] / Т. Д. Карминская, В. И. Алексеев // Известия ОрелГТУ. – 2009. – № 2/52 (563) (март-апрель) – С. 3–11.
79