ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ © Ковалева А.В

ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
© Ковалева А.В., Дубровина И.А., Пацук О.В.
Сибирский государственный аэрокосмический университет
имени академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск
Концепция лидерства, как система управления, все еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Традиционные
модели лидерства не соответствуют текущим потребностям и не отвечают требованиям нового времени. Эффективный стиль управления
должен стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания в
организации.
Ключевые слова: система управления, лидерство, управление человеческими ресурсами.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как
наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно
оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство – это
процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на
наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направлений на побуждении людей к достижению общих целей.
Эффективная работа коллектива – это первоочередная задача любого
руководителя. Наладить взаимодействие всех служб и подразделений, значит выполнить поставленную перед фирмой задачу на 75 %, поэтому самым
первым и важным шагом должен стать выбор оптимального стиля управления, от правильности которого и зависит конечный результат [1]. Основными стилями управления в поведенческой концепции являются:
– автократический (все решения принимаются руководителем единолично, работа построена на жесткой дисциплине и применении санкций к сотрудникам);
– демократический (высокий уровень делегирования полномочий,
коллегиальное принятие решений, поощрение инициативы);
– либеральный (коллектив имеет возможность самостоятельно принимать те или иные решения, руководитель выполняет роль посредника между вышестоящим руководством и подчиненными).

Студент.
Студент.

Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук, доцент.

Теория и практика управления в XXI веке
105
Автократический стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это, по сути, директивный стиль, означающий
большую свободу руководителя в выборе средств воздействия. Автократ
решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует
им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более низкому уровню потребностей своих подчиненных, в отношениях с которыми его
действия исходят из следующих предпосылок:
1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
3) больше всего люди хотят защищенности;
4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание.
На основе таких предпосылок автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Достоинства стиля заключаются в следующем:
– обеспечивается чѐткость и оперативность управления;
– создаѐтся видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
– минимизируется время принятия решений, в малых организациях
обеспечивается быстрая реакция на изменение внешних условий;
– не требуется особых материальных затрат;
– в недавно созданных фирмах, стиль позволяет быстрее справиться с
трудностями становления.
К очевидным недостаткам стиля относят подавление (неиспользование)
инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкую систему контроля; в крупных фирмах –
высокую бюрократическую надстройку аппарата управления; не удовлетворѐнность исполнителей своим трудом. В связи с этим, в настоящее время
этот стиль управления признан пагубным для работы многих организаций.
Однако автократический стиль будет эффективен, когда коллектив выполняет значительный объѐм однотипной работы в средне и крупносерийном производстве. Также он необходим в кризисных условиях и для фирм, работающих в ригористическом сегменте организационного поведения, где главным
является следование служебному долгу. Здесь контроль по срокам и качеству работы берет на себя руководитель [2].
Многие менеджеры, в процессе управления деятельностью организации, влияют на свой персонал по большей части невольно и часто негативно
своими авторитарными методами и техническими навыками. Они отрицают
ответственность исполнителей за выполнение поручаемых им дел, конкретно указывая им, что надо делать. Поэтому получается, что они задают своим
106
ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
работникам рамки, которые ограничивают личный потенциал сотрудника и
их собственный успех. Проблема состоит в том, что такие руководители все
же могут получать некоторый результат от подчиненных, и поэтому у них
нет достаточных мотиваций что-то изменять, тем более, что они не знают,
чего можно достичь другими способами. Однако они не учитывают, что на
любом рабочем месте, когда совет сделать что-то является указанием или
приказом, личная роль близка к нулю, что часто ведет к противодействию.
Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, дающий большую свободу деятельности подчиненных, к его плюсам относят инициативность работников и их
творческое раскрытие; создание доверительных отношений. Минусами этого стиля являются: слабая форма контроля, что может вызвать недобросовестное выполнение своих обязанностей сотрудниками, чьи потребности находятся на уровне реализации органических и в безопасности; затягивание
принятия решения вследствие обсуждения и, в связи с этим, замедленная
реакция на внутренние и внешние факторы среды.
Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения, в связи с чем, ему необходимы сотрудники, имеющие высокую степень ответственности и само мотивации. Представление
демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:
– труд процесс естественный, поэтому если условия работы благоприятные, то работники не только примут на себя ответственность,
но и будут стремиться к ней;
– приобщение к ценностям организации и осознание своей значимости становится функцией вознаграждения, связанной с достижением цели.
Таким образом, демократический руководитель избегает навязывать
свою волю подчиненным. Он стремится разделять с ними власть, находить
оптимальные решения имеющихся проблем через грамотное использование
творческого и интеллектуального потенциала сотрудников и контролирует
результаты деятельности.
Руководитель, приступивший к внедрению демократического стиля без
учета состояния и ориентаций исполнительского звена, потерпит неудачу.
Столкнувшись с неожиданными для него осложнениями, «автократ» поспешит вернуться к старым знакомым формам контроля и принуждения, что
очень негативно воспримут сотрудники, почувствовавшие вкус свободы.
Без сформированной общественно ориентированной профессиональной мотивации, без развитого внутреннего самоконтроля открывшаяся свобода будет воспринята как «воля», снятие преград к недоступным ранее благам.
Отсутствие же перспективной ориентации будет толкать людей на поспешное и максимально возможное «насыщение», пока не изменились обстоя-
Теория и практика управления в XXI веке
107
тельства. Сотрудники, если и явятся на работу, оставшись без догляда, будут
заниматься чем угодно, кроме дела.
Для руководителя, склонного к демократическому стилю, наступают тяжелые времена, так как сотрудники, познавшие «свободу», не захотят вернуться к прежнему образу управления. Выход из такой коллизии, если его
удается найти, обычно оказывается в сфере всевозможных частных соглашений, дополнительных условий, сделок. Здесь начнет проявляться либеральный, а точнее попустительский стиль. Постоянное позиционное противоборство между руководителем и исполнителями при приблизительном
равенстве сил, но расхождении в ориентациях приводит постепенно к отстраненности руководителя, формальному выполнению им своих обязанностей, которое в целом устраивает подчиненных.
Либеральный стиль управления характеризуется наибольшей свободой в
плане организации своей работы и приятия решений в коллективе. Некоторые
специалисты считают, что этот стиль невмешательства характерен для руководителя, неспособного, либо не желающего, принимать решения и нести за
них ответственность. Однако и этот стиль управления может быть эффективен, но при определенных условиях и руководстве некоторых категорий работников, например, при управлении творческими людьми, новаторами. Это
могут быть дизайнерские агентства, маркетинговые отделы, департаменты
архитектуры, рекламные агентства, сфера культуры. В этом случае, функции
руководителя сводятся к администрированию и обеспечению работы коллектива, так как создание творческой атмосферы, необходимой для таких коллективов очень важная составляющая часть работы этих подразделений [3].
Грамотный руководитель-либерал должен владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными
лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. В некоторых случаях либеральный стиль управления, также как и автократический, может привести к пагубным последствиям для работы предприятия. Так, если работников совсем не контролировать
и предоставить самим себе, могут страдать качество и сроки выполнения
работ, в связи с тем, что некоторые сотрудники могут переоценивать свою
роль в коллективе и профессиональный уровень.
Таким образом, при управлении людьми, важно понимать, что в настоящее время наиболее актуальна ситуационная концепция лидерства, отмечающая важность всех стилей управления, но в зависимости от определенной ситуации, требующей необходимость совмещать стили управления.
Поэтому самым эффективным стилем управления будет тот, при котором
менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям, то есть должна присутствовать ориентация на
работу и человека, что обеспечит высокий моральный настрой на работу и
эффективность результатов деятельности.
ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
108
Успех организации должен восприниматься как успех всего коллектива и
каждого сотрудника в отдельности. Руководители, освоившие несколько стилей, могут быть психологически «гибкими» и без потерь выходить из нестандартных ситуаций, от которых в рабочем процессе никуда не деться. Денис
Ожигин, директор по стратегическому планированию ЗАО «Нанософт», говорит, что если руководитель не хочет поднимать свой уровень и учиться на
хороших примерах, значит, он владеет меньшим количеством стилей и не может применять их в зависимости от ситуации. «Все хорошие коллективы – это
коллективы, которые постоянно развиваются, гибко приспосабливаются к
различным условиям. И хороший руководитель может в том или ином случае
так мотивировать коллектив, что получит от него большую отдачу. Соответственно, менее гибкий руководитель не сможет выполнить задачу и тем создаст
демотивирующий климат», – резюмирует эксперт. Пожалуй, стоит вспомнить
слова американского писателя Джона Мака: «Успешные лидеры прислушиваются к мнению окружающих, чтобы внести изменения» [4]. Эта фраза может служить настоящим тестом для любого руководителя.
Список литературы:
1. Пацук О.В. Роль человеческого фактора в социально-экономическом
развитии регионов // 2000-2010 годы: эволюция и генезис структуры социально-политических отношений в России и за рубежом. Международная
коллективная монография. В 3-х частях. Том I. / Под общ. ред. Д.П. Пискарева и И.Е. Пискаревой. – М., 2010.
2. Какой стиль управления эффективен [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://ramus.ua/ 441901.
3. Пацук О.В. Управленческое лидерство: проблемы и решения // Вестник Сибирского гос. аэрокосмич. ун-та им. академика М.Ф. Решетнева. Выпуск 3 (10). – Красноярск, 2006. – С. 100-103.
4. Психология менеджмента [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.progressive-management.com.ua/psihologiya-menedzhmenta.
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
© Макиева М.Б.
Владикавказский филиал Финансового университета
при Правительстве РФ, г. Владикавказ
В статье освещены проблемы управления персоналом. Рассмотрена
сущность стратегии управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: персонал, стратегия, человеческие ресурсы, стимулирование, управление.

Студент.