ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И.И. Курасова

ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
И.И. Курасова
Аннотация. Рассмотрены исторические аспекты
развития концепций управления человеческими ресурсами, понятийный аппарат, дана характеристика и систематизированы основные подходы управления персоналом, место человека в производственном процессе,
модели и стили управления людьми.
Ключевые слова: концепция, персонал, кадры, человеческие ресурсы, теория управления, стиль и принципы управления.
Для формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами необходимо детальное
изучение исторических и современных представлений о
труде. В настоящее время в науке и в практике управления человеческими ресурсами выделяют различные
понятия для обозначения участия людей в трудовом
процессе, такие как трудовые ресурсы, рабочая сила,
кадры, трудовой потенциал, человеческие ресурсы.
Журавлев П.В. отождествляет понятия «рабочая
сила», «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы»
и определяет человеческие ресурсы в редакции «отношение к людям как к основному достоянию любой организации» [1. – C. 8].
Согласно Красноженовой Г.Ф., Симонина П.В. «человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное
богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для производства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов
каждого человека» [2. – C.15].
Обобщенно понятие человеческие ресурсы можно
представить как структурированную совокупность человеческого потенциала, его личностных качеств, рабочий силы и человеческого капитала. Еще А. Смит считал, что «увеличение производительности полезного
труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и
умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал». Также
важность управления с ориентацией на человека под-
черкивал Р. Оуэн, утверждавший, то «его рабочие –
«живые машины» - столь же важны для фабрики, как и
«неживые машины», и также нуждаются в уходе».
В силу того, что развитие теоретических и практических знаний об управлении людьми имеет эволюционный характер, то и система взглядов на методы и
способы управления формировались по мере развития
представлений общества о ценностях и потребностях
людей. Теории управления людьми как вида деятельности прошло в своем развитии несколько периодов (таблица 1).
В этом эволюционном пути можно отметить смену
трех концепций кадрового менеджмента, что вызвано
экономическими, социальными и техническими изменениями в обществе.
Истоки формирования концепции управления человеческими ресурсами находятся глубоко в человеческой истории. Проанализировав процесс развития общества можно рассмотреть наиболее значимые этапы
развития подходов к управлению человеческими ресурсами.
Концепция управления человеческими ресурсами,
по мнению Журавлева П.В., представляет собой «результат прикладных и фундаментальных исследований,
включая разработки в смежных областях знаний» [1. –
С. 78].
С 20-х гг. XX века в разработке экономики труда
участвовали многие ученые, совместными силами которых были достигнуты большие успехи в решении
этих вопросов.Началось зарождение классической (административной) школы управления, что способствовало началу перехода к управлению человеческими
ресурсами. Ярким их представителем является А. Файоль. В основе труда А. Файоля «Общее и промышленное управление» лежит положение о том, что в любом
предприятии имеется два организма: материальный и
социальный, т.е. совокупности труда, средства труда и
предметы труда и отношения людей в процессе труда.
Таблица 1 – Эволюция концепций управления людьми
Исторический
период
Наименование
концепции
20-40-е гг.
Управление
кадрами
50-70-е гг.
Управление
персоналом
С 80-х гг.
Управление человеческими ресурсами
Постулаты
Отличительная особенность управления
Человек выступает в качестве носителя
рабочей силы, господствует низко квалифицированный труд.
Ориентация, как на задачи производства, так и на человека, потребность в
профессиональных знаниях и умениях.
Человек выступает важнейшим ресурсом, как организации, так и общества в
целом, преобладают интеллектуальные
и культурные качества работника.
Наем и увольнение работников, выдача
заработной платы.
Эти отношения и были предметом исследования
А. Файоля. Тем самым он старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении
предприятием. Им также впервые была предложена
классификация персонала промышленного предприятия
и с помощью специальных «установок» попытался выразить требования для каждой классификационной
группы [1. – C. 87].
Большую роль в развитие теории человеческих ресурсов внес М. Вебер, выделивший важные принципы
управления персоналом государственных предприятий:
- четкое определение должностных обязанностей;
- соблюдение уровней должностных взаимоотношений;
Социально-психологическая
помощь,
повышение квалификации работников,
их подготовка и переподготовка.
Система кадрового регулирования и
стратегическое развитие человеческих
ресурсов.
- беспрекословное соблюдение правил управленческой деятельности;
- отбор кандидатов в соответствие с требуемыми
профессиональными знаниями;
- повышение производительности труда за счет
обезличенности исполнения обязанностей;
- оценка компетенции работников с помощью аттестации.
В системе управления персоналом, предложенной
М. Вебером выразилась потребность того времени, однако при этом ни инициатива работника, ни самоуправление не рассматривалось в качестве ценных качеств.
Теория человеческих отношений возникла на рубеже 30-х гг. XX в., где особое внимание уделялось самому человеку, а не к выполняемой им работы и функций.
1
Основоположником школы экономической психологии стал Элтон Мэйо. Он провел Хоторонские эксперименты, в результате которых выявилась зависимость
производительности труда от мотивации работника и
заинтересованности им работодателем. Главной идеей
данной методики стала замена индивидуального стимулирования на коллективное. При этом им активно применялись социально-психологические методы воздействия. Он смог открыть новое направление в теории
управления персоналом. Его исследования показали,
что к росту производительности труда ведет не только
хорошая оплата труда и четкая организация труда, а
иногда работники больше реагировали на жесткое давление со стороны руководства.
Исследования школы «человеческих отношений»
способствовали повышению внимания к социальным
потребностям работника и роли неформальных отношений. Мери Паркер Фоллет, авторитетный представитель движения за человеческие отношения, впервые
определила менеджмент как «обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц». Ею были проанализированы стили управления и разработана теория лидерства.
Теория человеческих отношений с конца 50-х гг.
развилась в теорию поведенческих наук, главной целью
которой стало развитие и повышение эффективности
работы отдельного работника. Ф. Герцбергом, одним из
представителей концепции человеческих отношений,
был применен метод обогащения труда, благодаря которому была сформирована «теория двух факторов». В
результате была сформирована взаимосвязь условий
работы и отношения работника к ней с помощью двух
групп факторов: мотивирующие (признание, профессиональный рост, личностный успех) и поддерживающие (заработная плата, условия труда, общественный
статус).
Также не менее важный вклад для развития концепции управления человеческими ресурсами внес Д.
Мак-Грегор, автор теории «X» и «Y». В соответствие с
теорией «X» каждый человек нуждается к принуждению, в противном случае работник всегда будет стремиться к уклонению от обязанностей. Методы управления, основанные на этой теории имеют экстенсивный
путь, что связано с большими затратами по борьбе с
меняющимися экономическими условиями.
По теории «Y» человек не нуждается в постоянном
контроле, отношение к труду развивается согласно его
целям, опыту, умениям. Но это будет возможно при
условии создания благоприятных условий работы.
Управление человеческими ресурсами, основанное на
теории «Y» предусматривает реализацию интересов и
целей самого работника только при достижении целей
всей организации.
Близкой по смыслу к теории «X» и «Y» стали идеи
Р. Лайкерта, которые выразились в четыре системы
управления человеческими ресурсами (таблица 2).
Таблица 2 – Модели стилей управления людьми
Р. Лайкерта
Наименование системы
Система № 1
Система № 2
Система № 3
Система № 4
2
Степень доверия
Жесткое подчинение руководителю
Делегируются малозначительные
функции
Делегирование
частных функций
Полное доверие
руководителя к
подчиненному
Основной стимул
Угроза наказания,
принуждение, страх
Угрозы потенциального наказания
Систематические вознаграждения, ограниченные наказания
Моральное стимулирование
Четвертая система является прогрессивной и подразумевает, что персонал имеет моральное удовлетворение от работы, ей характерно групповое обсуждение и
участие работников в принятии решений, отношения
здесь предельно доверительные. По своим свойствам
эта система соответствует теории «Y» Мак-Грегора.
Поведенческий подход стал очень популярным в
60-е гг. в области управления персоналом. Идеи представителей этого подхода основывались, прежде всего,
на межличностных отношениях, что способствовало
помочь работникам осознать свой потенциал.
Впоследствии теорию «Y» в 1981 г. В. Оучи развил
в теорию «Z» на основе японской модели управления. В
отличие от теории «Y», она рассматривает и философские подходы к управлению, а партисипатичность основа роста производительности труда.
Впервые понятие «человеческие ресурсы» стало
использоваться в США в 1970-е годы. Оно пришло на
смену понятию «персонал» в связи с переосмыслением
роли человека в производственном процессе после научно-технической революции, так как отношение к человеку теперь было не просто как к фактору производства, но и как к личности. То есть человек рассматривался уже не с позиции выполняемой им работы, а как
главный ресурс предприятия, объединяющий в себе
трудовые функции и личностные качества.
В этот период произошел перелом традиционного
технократического управления, завершившийся в 80-е
годы XX века формированием научной концепции
управления человеческими ресурсами.
Принцип системного подхода в управлении человеческими ресурсами представлен моделью «четырехмерной структуры», разработанной Б. Спектором и М.
Биром. Главным системным фактором в данной модели
выступает механизм воздействия на подчиненных.
Данная модель, по мнению авторов, может служить
средством «диагностики практики управления человеческим ресурсом», а также способствует осмыслению
работниками задач руководителя.
В настоящее время получила широкое распространение школа «системной эмпирики». Ярким примером
работы данной школы является системная модель «7С». Организация управления в данной модели основывается на базе семи взаимосвязанных частей, имеющих
высокую зависимость от изменения каждой составляющей: стратегии, структуры, системы, штата, стиля,
квалификации, разделения ценностей. Основной задачей современной концепции управления человеческими
ресурсами является целесообразность экономических
вложений в персонал на его обучение, повышение квалификации, выявление его потенциала и раскрытие
способностей [1. – C.113].
Представители западной школы управления человеческими ресурсами (Дж. Дуглас, С. Клейн и др.) главенствующую роль отдают комплексному подходу к
управлению, ориентируясь на эффективное управление
человеческими ресурсами и уделяя большое внимание
ситуационным факторам. Ситуационный подход определяет набор внешних и внутренних факторов, которые
воздействуют на организацию, так как актуальность
выбора метода управления зависит от определенной
ситуации.
Управление человеческими ресурсами, как научное
направление, сформировалось как сочетание менеджмента, социологии, психологии, экономики, трудового
права и многих других наук. По мнению Грехем Х.Т.,
Беннетт Р. «управление человеческими ресурсами
представляется собой человеческий аспект управления
предприятием и отношением работников со своими
компаниями»[3. – C. 10].
Армстронг М. определяет управление человеческими ресурсами «как стратегический и логически по-
следовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми,
которые коллективно и индивидуально вносят вклад в
решение задач предприятия»[4. – C.20].
Обобщенно управление человеческими ресурсами
можно представить как стратегическое и оперативное
управление, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.
Основными принципами управления человеческими ресурсами являются:
- человек-главный фактор эффективности организации и ее конкурентоспособности;
- целесообразность вложений в человеческие ресурсы;
- повышение качества трудовой жизни;
- систематическое повышение квалификации и обучение персонала;
- стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
- ориентация на технику групповой работы;
- высокий профессионализм управленческих кадров.
Таким образом, в современных условиях систематизация теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами необходима для наиболее эффективного и рационального их использования. Историческое развитие концепции управления кадровой составляющей подтверждает необходимость профессионального и социального развития человеческих ресурсов для
эффективного функционирования предприятия.
Список использованных источников
1 Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление
человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых
стран: Учеб. пособие. – М.: Изд-во экзамен, 2002. – 448 с.
2 Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 159 с.
3 Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими
ресурсами: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ. под ред.
Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.
4 Армстронг М. Практика управления человеческими
ресурсами. 8-е издание /Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина.
– СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
Информация об авторе
Курасова Ирина Игоревна, аспирант ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА», e-mail: Kurasovairina@qmail.com
3