1Куприянов - Высшая школа экономики

Правительство Российской Федерации
Государственное образовательное бюджетное учреждение
высшего профессионального образования
«Государственный университет –
Высшая школа экономики»
Факультет психологии
Программа дисциплины
Оценка персонала
Для направления 030300.68 Психология –
подготовки магистра
Автор: Е.А. Куприянов
Рекомендована секцией УМС
Секция «Психология»
Председатель
Одобрена на заседании
УС ИРО Науч. руководитель
____________ И.Д. Фрумин
«___» __________ 2010 г.
___________
«___» __________ 2010 г.
Утверждено УС
факультета психологии
Ученый секретарь
__________
«___» __________ 2010 г.
Москва 2010
2
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Автор программы
кандидат психологических наук, менеджер по оценке персонала ЗАО «Банк Интеза» Е.А.
Куприянов, neglinka@gmail.com
Требования к студентам (пререквизиты)
Наличие знаний, приобретённых в рамках учебных дисциплин «Психодиагностика», «Анализ
профессиональной деятельности»; знаний не ниже базовых по статистической обработке
данных в психологии; владение английским языком на уровне свободного чтения
специализированно литературы.
Аннотация
Курс «Оценка персонала» является логическим продолжением курсов «Психодиагностика» и
«Анализ профессиональной деятельности». На основе приобретённых студентами знаний о
критериях эффективности профессиональной деятельности в рамках курса изучаются цели
и задачи проведения оценки персонала в бизнесе; разбираются различия между оценкой
эффективности работы сотрудника и оценкой потенциала (уровня развития компетенций);
разбираются основные методы оценки персонала, применяемые в российской и
международной бизнес-практике: тесты способностей, личностные опросники, оценка 360°,
Центры оценки, ситуационные тесты, интервью по компетенциям. Студенты получают
навыки проведения и разработки соответствующих методик
Учебная задача дисциплины
В результате изучения дисциплины студент должен:
 Знать основные методы оценки персонала, их цели, задачи и контекст применения;
 понимать принципы оценки по компетенциям, различия между текущей эффективностью
сотрудника и потенциалом его развития, типичные трудности, возникающие при оценке
персонала;
 уметь проводить упражнения Центров оценки, тесты способностей, личностные
опросники, обратную связь по методу 360°, ситуационные тесты, интервью по
компетенциям, а также интерпретировать результаты этих методик.
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
№
1
2
Название темы
Введение в оценку персонала. Оценка
потенциала и оценка эффективности
Основные методы оценки персонала:
надёжность, валидность и экономическая
эффективность
Всего
часов
Аудиторные часы
Самост.
работа
Лекции
Семин.
занятия
5
2
0
3
8
2
0
6
3
Центры оценки
35
7
10
18
4
Обратная связь по методу 360°
17
3
4
10
5
Ситуационные тесты
18
3
2
13
6
Интервью по компетенциям
13
3
2
8
7
Тесты способностей
23
3
6
14
8
Личностные опросники
23
3
6
14
3
Составление отчётов и предоставление обратной
связи по итогам оценки
Обзор методик, представленных на российском
10
рынке
Итого:
9
17
3
2
12
3
3
0
0
162
32
32
98
БАЗОВЫЙ УЧЕБНИК
1. Cook, M. Personnel Selection: adding value through people, 5th ed. Oxford: Wiley-Blackwell,
2009. 364 p.
ФОРМЫ КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ




текущий контроль – посещаемость и активность на занятиях;
промежуточный контроль – выполнение практических заданий (составление оценочных
методик)
итоговый контроль – письменный тест;
итоговая оценка (см. ниже методику формирования).
Методика формирования результирующей оценки
1. При определении результирующей оценки Орез учитываются: оценка за
посещаемость и активность на занятиях ОХ1, оценка за выполнение практических
заданий ОХ2, и оценка за итоговый письменный тест ОХ3.
2. Коэффициент (оценка относительной важности) имеет следующие значения:
W Х1= 0,25; W Х2=0,5; W Х3=0,25.
3. Пример расчета:
Если у студента
ОХ1 = 7
ОХ2 =5
ОХ3 =8
при коэффициентах
W Х1 =0,25
W Х2 = 0,5
W Х3 =0,25
То в результате
Орез = ОХ1WХ1 + ОХ2 W Х2+ ОХ3WХ3 =
округленно Орез = 7
= 7*0,25 + 5*0,5 + 8*0,25 = 6,25
4. В ведомость и зачетную книжку студента выставляется двойная оценка, например:
«зачтено (6)».
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ
Тема 1. Введение в оценку персонала. Оценка потенциала и оценка эффективности.
В рамках первой темы даётся общий обзор целей и задач оценки персонала в бизнесе.
Изучается различие между оценкой эффективности работы сотрудника и оценкой
потенциала / уровня развития компетенций. Освещаются основные системы оценки
эффективности (управление эффективностью, управление по целям, система
сбалансированных показателей). Разбираются основные трудности, возникающие при
внедрении в организацию систем оценки эффективности.
Основная литература
1. Landy, F.J., Conte, J. M. Work in the 21st century; an introduction to industrial and organizational
psychology, 2nd ed. Oxford: Blackwell Publishing, 2007. 816 p. (глава 3)
2. Robertson, I.T., Callinan, M., Bartram, D. (Eds.) Organizational Effectiveness. Oxford: Wiley, 2002.
304 p. (часть 1)
Дополнительная литература
1. Chmiel, N. (Ed.) An Introduction to Work and Organizational Psychology: A European Perspective,
2nd ed. Oxford: Wiley-Blackwell. 2008. 584 p.
2. Армстронг М., Барон А. Performance Management. Управление эффективностью работы. М.:
Hippo Publishing, 2005. 374 c.
4
3. Каплан Р., Нортон Д. Сбаласированная система показателей. От стратегии к действию / 2-е
изд., испр. и доп. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. 493 c. Глава 2 (стр. 25-43)
Тема 2. Основные методы оценки персонала. Надёжность, валидность и
экономическая эффективность.
В рамках темы даётся общий обзор основных методов оценки персонала, применяемых в
российской и международной бизнес-практике (тесты способностей, личностные опросники,
оценка 360°, Центры оценки, ситуационные тесты, интервью по компетенциям). Разбирается
сравнительная валидность, надёжность и экономическая эффективность каждого класса
методов. Изучаются оптимальные цели и контекст применения каждого метода,
разбираются типичные сложности при их использовании.
Основная литература
1. Cook, M. Personnel Selection: adding value through people, 5th ed. Oxford: Wiley-Blackwell, 2009.
364 p. (главы 1-2)
2. Schmidt, F.L., Hunter, J.E. The validity and utility of selection methods in personnel psychology:
Practical and theoretical implications of 85 years of research findings // Psychological Bulletin, 1998.
Vol. 124, P. 262-274.1
Дополнительная литература
1. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Изд-во «Речь», 2006. 440 c. (глава
3)
2. Hunter, J. E., Schmidt, F. L. Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research
findings. Newbury Park, CA: Sage, 2004. 616p.
3. Schmidt, F.L. What do data really mean? Research findings, meta-analysis and cumulative studies
in psychology // American Psychologist. 1992. Vol. 47. P. 1173-11812
4. Morton McPhail, S. (Ed.) Alternative Validation Strategies: Developing New and Leveraging Existing
Validity Evidence. San Francisco: Jossey-Bass, 2007. 488 p.
Тема 3. Центры Оценки.
В рамках курса студенты знакомятся с основными типами упражнений Центров оценки
(групповые упражнения с распределёнными и нераспределёнными ролями, аналитические
презентации, упражнения на сбор информации, ролевые игры, упражнения на составление
расписания, упражнения на работу с документами), приобретают навыки проведения и
администрирования каждого типа упражнений. Изучаются рекомендации по выбору
упражнений в зависимости от модели компетенций и цели проведения Центра оценки.
Разбирается и отрабатывается на практических примерах модель НОКО, изучаются навыки
наблюдения, описания, классификации и оценки упражнений. В рамках практических
заданий студенты выполняют упражнения Центра Оценки, самостоятельно администрируют
упражнение, заполняют оценочные формы по упражнениям (на основе видеозаписей и
оценки приглашённых участников), а также проводят интегральную сессию по результатам
оценки.
Основная литература
1. Cook, M. Personnel Selection: adding value through people, 5th ed. Oxford: Wiley-Blackwell, 2009.
364 p. (глава 10)
2. Баллантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: Hippo Publishing, 2008. 208 с. (главы
1,2,4,5,11)
3. Страдвик Л. Тренинг наблюдателей Центров Оценки. М.: Hippo Publishing, 2003. 272 с. (части
1-2)
Дополнительная литература
1
2
http://www.uni-graz.at/~schulter/se_diss_kallus_schulter/Termin_2/se_diss05_friesacher.pdf
http://mres.gmu.edu/readings/PSYC557/Schmidt_what_do_data_really_mean.pdf
5
1. Arthur, W., Jr., Day, E.A., McNelly, T., Edens, P. A meta-analysis of the criterion-related validity of
assessment center dimensions // Personnel Psychology. 2003. Vol. 56. P. 125-154.
2. Gaugler, B.B., Rosenthal, D.B., Thornton, G.C. III, Bentson, C. Meta-analysis of assessment center
validity // Journal of Applied Psychology. 1987. Vol. 40. P. 243-259.
3. Hermelin, E., Lievens, F., Robertson, I.T. The validity of assessment centres for the prediction of
supervisory performance ratings: a meta-analysis // International Journal of Selection and
Assessment. 2007. Vol. 15 (4). P. 405-411.3
4. Lievens, F. An examination of the accuracy of slogans related to assessment centres // Personnel
Review. 2002. Vol.31. P. 86-102.4
5. Lievens, F., Thornton, G. C. III. Assessment centers: recent developments in practice and research
// In A. Evers, O. Smit-Voskuijl, N. Anderson (Eds.) Handbook of Selection Oxford: Wiley-Blackwell,
2005. P. 243-264.5
6. Thornton, G. C. III, Byham, W. C. Assessment centers and managerial performance. New York:
Academic Press, 1982. 458 p.
Тема 4. Обратная связь по методу 360°.
В рамках данной темы изучаются цели и принципы проведения оценки 360°. Разбиратся
особенности оценки 360°, его отличия от объективных методов диагностики уровня
компетенций. Освещаются особенности подготовки к проведению оценки 360° в организации
и методы управления проектом оценки. Отрабатываются на практике навыки составления
опросников для проведения оценки 360° и предоставления обратной связи по результатам
оценки.
Основная литература
1. Уорд П. Метод 360 градусов. М.: Hippo Publishing, 2006. 352 c. (части 1-2)
Дополнительная литература
1. Флетчер К. Performance appraisal. Оценка и обратная связь. М.: Hippo Publishing, 2006. 288 c.
(главы 2-5)
2. Ларионов А. Разворот на 360 градусов // Амбиции, 2006. №1.6
3. Фуколова Ю. 360 градусов на человека // Секрет фирмы, 2003. №10.7
4. Bracken, D.W., Timmreck, C.W. Church, A.H. The handbook of multisource feedback. San
Francisco: Jossey-Bass, 2000. 608 p.
5. Jones, J.E., Bearley, W.L. 360° feedback: strategies, tactics, and techniques for developing leaders.
Amherst, MA: HRD Press, 1996. 188 p.
6. Fleenor, J. W., Prince, J. M. Using 360-degree feedback in organizations: An annotated
bibliography. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership, 1997. 77p.8
7. Garrow, V. A Guide to the Implementation of 360 degree feedback. West Sussex, England: Roffey
Park, 1997.
Тема 5. Ситуационные тесты
В рамках данной темы освещаются ситуационные тесты (situational judgment tests) – метод
оценки, получивший достаточно широкое распространение в зарубежной практике начина с
1990-х годов. Разбирается особенность ситуационных тестов, их применение для целей
диагностики уровня компетенций, а также управленческого и лидерского стиля. В рамках
практического задания студенты разрабатывают прототип ситуационного теста.
Основная литература
1. Lievens, F., Peeters, H. Schollaert, E. Situational Judgement Tests: A review of recent research //
Personnel Review. 2008. Vol. 37(4). P. 426-441.9
3
http://users.ugent.be/~flievens/meta.pdf
http://users.ugent.be/~flievens/slogans.pdf
5
http://users.ugent.be/~flievens/actrends.pdf
6
http://bss-around.ru/articles/?article=/deg360&sid=&psw=
7
http://www.cfin.ru/press/sf/2003-10/10.shtml
8
http://www.centerforcreativeleadership.com/leadership/pdf/research/Using360Feedback.pdf
4
6
Дополнительная литература
1. Потапкин А.А. Ситуационно-операциональная решётка
диагностики: дис…. канд. психол. наук. М., 2004. 167 с.
как
метод
профессиональной
Тема 6. Интервью по компетенциям
В рамках данной темы изучаются принципы проведения и оценивания интервью по
компетенциям (Competency Based Interview – CBI), отрабатывается методика STAR (Situation
– Task – Action – Result). Обсуждаются требования к поведенческим примерам,
компетенции, оцениваемые
в рамках CBI, типичные трудности, возникающие при
проведении интервью по компетенциям, а также способы их преодоления.
Основная литература
1. Cook, M. Personnel Selection: adding value through people, 5th ed. Oxford: Wiley-Blackwell, 2009.
364 p. (глава 4)
Тема 7. Тесты способностей
В рамках данной темы студенты изучают основные типа тестов способностей, их
преимущества и ограничения. Разбираются этапы создания тестов способностей,
особенности тестирования в бланковой и компьютерной версии, в том числе при удалённом
заполнении. Отрабатываются навыки создания тестовых заданий и предоставления
обратной связи по результатам тестирования.
Основная литература
1. Cook, M. Personnel Selection: adding value through people, 5th ed. Oxford: Wiley-Blackwell, 2009.
364 p. (глава 6)
Дополнительная литература
1. Анастази А. Урбина С. Психологическое тестирование. СПб: Питер, 2009. 688 с.
2. Gottfredson, L. Mainstream science of intelligence: en editorial with 52 signatures, history and
bibliography // Intelligence. 1997. Vol. 24(1). P. 13-23.10
3. Passmore, J. Psychometrics in Coaching Using psychological and psychometric tools for
development. London: Kogan Page, 2008. 368 p.
4. van de Vijver, F. J., Hambleton, R. K. Translating tests: Some practical guidelines // European
Psychologist. 1996. Vol. 1. P. 89-99.11
Тема 8. Личностные опросники
В рамках данной темы студенты знакомятся с основными личностными опросниками,
применяемыми для оценки персонала (16PF, OPQ, Wave, CPI, MMPI, NEO-PI-R, MBTI и др.).
Изучаются принципы интерпретации и предоставления обратной связи по опросникам.
Разбираются основы статистической обработки профилей личностных опросников (метод
недопустимых значений, метод «идеального профиля», метод взвешенного суммирования),
а также способы прогнозирования потенциала развития компетенций на основе результатов
личностных опросников, включая прогностическую валидность факторов «Большой
пятёрки».
Основная литература
1. Cook, M. Personnel Selection: adding value through people, 5th ed. Oxford: Wiley-Blackwell, 2009.
364 p. (главы 7-8)
2. Barrick, M. R., Mount M. K. The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A MetaAnalysis // Personnel Psychology. 1991. Vol. 44. P. 1-26.12
9
http://users.ugent.be/~flievens/sjtreview.pdf
http://www.udel.edu/educ/gottfredson/reprints/1997mainstream.pdf
11
http://www.fernando-a-ortiz.net/files/Vijver_Hambleton_manual_Translating_Tests__Some_Practical_Guidelines.pdf
10
7
3. Hogan, R. In defense of personality measurement: New wine for old whiners // Human Performance.
2005. Vol. 4 (18). P. 331-341.13
4. Saville, P., Maclver, R., Kurz, R., Hopton. T. Project Epsom: How valid is your questionnaire. 2008.14
Дополнительная литература
1. Шмелёв А.Г. Психодиагностика личностных черт. М.: Речь, 2002. 480 c.
2. Boyle, G.J., Matthews, G. Saklofske, D.H. (Eds.) The SAGE Handbook of personality theory and
assessment. Los Angeles, CA: Sage Publications, 2008. 1256 p.
3. Cattell, H.E., Schuerger, J.M. Essentials of the 16PF. New York: John Wiley & Sons, 2003. 320 p.
4. Cattell, H.E. The original big-five: A historical perspective //’European Review of Psychology. 1996.
Vol. 46(1). P. 5-14.
5. Digman, J.M. Personality structure: Emergence of the five-factor model // Annual Review of
Psychology. 1990. Vol. 41. P. 417-440.
6. Passmore, J. Psychometrics in Coaching Using psychological and psychometric tools for
development. London: Kogan Page, 2008. 368 p.
7. Tupes, E. C., Christal, R. E. Recurrent personality factors based on trait ratings // USAF ASD Tech.
Rep. No. 61-97, 1961. Lackland Airforce Base, TX: U. S. Air Force.15
Тема 9. Составление отчётов и предоставление обратной связи по итогам оценки
В рамках данной темы студенты отрабатывают основы навыка написания отчётов по итогам
проведённой оценки и предоставления обратной связи руководителю / заказчику проекта.
Разбираются особенности обратной связи для проектов, связанных с оценкой и развитием
сотрудников. Студенты на практике изучают методы предоставления информации о сильных
сторонах и зонах риска сотрудников
Основная литература
1. Страдвик Л. Тренинг наблюдателей Центров Оценки. М., HIPPO, 2003 (стр. 137-148).
Тема 10. Обзор методик, представленных на российском рынке
В заключение курса даётся подробный обзор методик основных изученных в рамках курса
типов, представленных на российском рынке и доступных для коммерческого и
исследовательского использования. Приглашённые представители разработчиков методик
оценки делают краткую (10-15 минут) презентацию своих методик.
ТЕМАТИКА ЗАДАНИЙ ПО РАЗЛИЧНЫМ ФОРМАМ ТЕКУЩЕГО
КОНТРОЛЯ
В качестве практических заданий (текущего и промежуточного контроля) студенты сдают
следующие материалы:
1. Заполненные оценочные формы по упражнениям Центров оценки (на основе
видеозаписей и оценки приглашённых участников)
2. Написанный интегральный отчёт по итогам оценки одного кандидата (черновик и
финальная версия)
3. Опросник для оценки 360°
4. Идеальный профиль для оценки с помощью личностного опросника (файл MS Excel)
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
12
http://wehner.tamu.edu/mgmt.www/barrick/Pubs/1991_Barrick_Mount.pdf
http://www.hoganassessments.com/_hoganweb/documents/IndefenseofPersMeasurement.pdf
14
http://www.savilleconsulting.com/howvalidisyourquestionnaire/
15
http://www.icodap.org/papers/SDI/TUPES/ASD-TR-61-97.pdf
13
8
Итоговый тест состоит из 30-40 вопросов, каждый из которых имеет несколько вариантов
ответов. Примеры вопросов по различным темам:
1. Какой метод статистической обработки результатов опросника 16PF наилучшим образом
подходит для выявления рабочих, склонных к неоправданному повышенному риску и
нарушению производственной дисциплины?
a. Метод взвешенного суммирования
b. Метод недопустимых значений
c. Метод «коридора» идеального профиля
d. Метод линейного суммирования
2. Что из перечисленного НЕ является фактором, затрудняющим точное измерение
валидности оценочных методик?
a. Низкий размер выборки
b. Низкая репрезентативность выборки
c. Ненадёжность критериев оценки
d. Большой временной промежуток между оценкой и сбором информации по
критерию
3. На финальном этапе упражнения на сбор информации участник каждый раз в ответ на
новые аргументы менял своё решение, однако оставался энергичен и не
демонстрировал признаки неуверенности. Как в данном случае необходимо оценить
компетенции «Нацеленность на результат» и «Гибкость»?
a. «Нацеленность на результат» - на среднем уровне, «Гибкость» - на высоком
b. «Нацеленность на результат» - на низком уровне, «Гибкость» - на высоком
c. Обе компетенции на среднем уровне
d. Обе компетенции на низком уровне
4. Какой пример может быть принят в рамках интервью по компетенциям?
a. Пример с неясным исходом
b. Пример с неясным вкладом самого участника
c. Пример с негативным исходом
d. Пример, не содержащий подробного описания действий участника
5. Какой порог отсева по суммарным результатам двух тестов способностей (числового и
вербального) можно рекомендовать для профессий средней сложности, если
стандартная ошибка измерения для обоих тестов равна 2 Т-баллам?
a. 100T
b. 96T
c. 80T
d. 76Т
6. В каком случае, как правило, оценки подчинённых не показываются в отчёте 360°?
a. Если по данной компетенции подчинённые поставили низкие оценки
b. Если по данной компетенции подчинённые поставили оценки ниже, чем сам
участник
c. Если участника оценили два или меньше подчинённых
d. В любом случае (оценки подчинённых никогда не показываются)
7. Какой класс методик, согласно
валидным?
a. Центры оценки
b. Интервью по компетенциям
c. Тесты способностей
d. Личностные опросники
результатам
мета-анализа,
является
наиболее
9
ЛИТЕРАТУРА
Основная
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Баллантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: Hippo Publishing, 2008. 208 с.
Страдвик Л. Тренинг наблюдателей Центров Оценки. М.: Hippo Publishing, 2003. 272 с.
Уорд П. Метод 360 градусов. М.: Hippo Publishing, 2006. 352 c.
Barrick, M. R., Mount M. K. The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis
// Personnel Psychology. 1991. Vol. 44. P. 1-26.
Cook, M. Personnel Selection: adding value through people, 5th ed. Oxford: Wiley-Blackwell, 2009. 364
p.
Hogan, R. In defense of personality measurement: New wine for old whiners // Human Performance.
2005. Vol. 4 (18). P. 331-341.
Landy, F.J., Conte, J. M. Work in the 21st century; an introduction to industrial and organizational
psychology, 2nd ed. Oxford: Blackwell Publishing, 2007. 816 p.
Lievens, F., Peeters, H. Schollaert, E. Situational Judgement Tests: A review of recent research //
Personnel Review. 2008. Vol. 37(4). P. 426-441.
Robertson, I.T., Callinan, M., Bartram, D. (Eds.) Organizational Effectiveness. Oxford: Wiley, 2002. 304
p.
Saville, P., Maclver, R., Kurz, R., Hopton. T. Project Epsom: How valid is your questionnaire. 2008.
Schmidt, F.L., Hunter, J.E. The validity and utility of selection methods in personnel psychology:
Practical and theoretical implications of 85 years of research findings // Psychological Bulletin, 1998. Vol.
124, P. 262-274.
Дополнительная
1. Анастази А. Урбина С. Психологическое тестирование. СПб: Питер, 2009. 688 с.
2. Армстронг М., Барон А. Performance Management. Управление эффективностью работы. М.: Hippo
Publishing, 2005. 374 c.
3. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Изд-во «Речь», 2006. 440 c. (глава 3)
4. Каплан Р., Нортон Д. Сбаласированная система показателей. От стратегии к действию / 2-е изд.,
испр. и доп. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. 493 c. Глава 2 (стр. 25-43)
5. Ларионов А. Разворот на 360 градусов // Амбиции, 2006. №1.
6. Потапкин А.А. Ситуационно-операциональная решётка как метод профессиональной диагностики:
дис…. канд. психол. наук. М., 2004. 167 с.
7. Флетчер К. Performance appraisal. Оценка и обратная связь. М.: Hippo Publishing, 2006. 288 c.
8. Фуколова Ю. 360 градусов на человека // Секрет фирмы, 2003. №10.
9. Шмелёв А.Г. Психодиагностика личностных черт. М.: Речь, 2002. 480 c.
10. Arthur, W., Jr., Day, E.A., McNelly, T., Edens, P. A meta-analysis of the criterion-related validity of
assessment center dimensions // Personnel Psychology. 2003. Vol. 56. P. 125-154.
11. Boyle, G.J., Matthews, G. Saklofske, D.H. (Eds.) The SAGE Handbook of personality theory and
assessment. Los Angeles, CA: Sage Publications, 2008. 1256 p.
12. Bracken, D.W., Timmreck, C.W. Church, A.H. The handbook of multisource feedback. San Francisco:
Jossey-Bass, 2000. 608 p.
13. Cattell, H.E., Schuerger, J.M. Essentials of the 16PF. New York: John Wiley & Sons, 2003. 320 p.
14. Cattell, H.E. The original big-five: A historical perspective //’European Review of Psychology. 1996. Vol.
46(1). P. 5-14.
15. Chmiel, N. (Ed.) An Introduction to Work and Organizational Psychology: A European Perspective, 2nd
ed. Oxford: Wiley-Blackwell. 2008. 584 p.
16. Digman, J.M. Personality structure: Emergence of the five-factor model // Annual Review of Psychology.
1990. Vol. 41. P. 417-440.
17. Fleenor, J. W., Prince, J. M. Using 360-degree feedback in organizations: An annotated bibliography.
Greensboro, NC: Center for Creative Leadership, 1997. 77p.
18. Garrow, V. A Guide to the Implementation of 360 degree feedback. West Sussex, England: Roffey Park,
1997.
19. Gaugler, B.B., Rosenthal, D.B., Thornton, G.C. III, Bentson, C. Meta-analysis of assessment center
validity // Journal of Applied Psychology. 1987. Vol. 40. P. 243-259.
20. Gottfredson, L. Mainstream science of intelligence: en editorial with 52 signatures, history and
bibliography // Intelligence. 1997. Vol. 24(1). P. 13-23.
10
21. Hermelin, E., Lievens, F., Robertson, I.T. The validity of assessment centres for the prediction of
supervisory performance ratings: a meta-analysis // International Journal of Selection and Assessment.
2007. Vol. 15 (4). P. 405-411.
22. Hunter, J. E., Schmidt, F. L. Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research
findings. Newbury Park, CA: Sage, 2004. 616p.
23. Jones, J.E., Bearley, W.L. 360° feedback: strategies, tactics, and techniques for developing leaders.
Amherst, MA: HRD Press, 1996. 188 p.
24. Lievens, F. An examination of the accuracy of slogans related to assessment centres // Personnel
Review. 2002. Vol.31. P. 86-102.
25. Lievens, F., Thornton, G. C. III. Assessment centers: recent developments in practice and research // In
A. Evers, O. Smit-Voskuijl, N. Anderson (Eds.) Handbook of Selection Oxford: Wiley-Blackwell, 2005. P.
243-264.
26. Morton McPhail, S. (Ed.) Alternative Validation Strategies: Developing New and Leveraging Existing
Validity Evidence. San Francisco: Jossey-Bass, 2007. 488 p.
27. Passmore, J. (2008). Psychometrics in Coaching Using psychological and psychometric tools for
development. London: Kogan Page.
28. Passmore, J. Psychometrics in Coaching Using psychological and psychometric tools for development.
London: Kogan Page, 2008. 368 p.
29. Schmidt, F.L. What do data really mean? Research findings, meta-analysis and cumulative studies in
psychology // American Psychologist. 1992. Vol. 47. P. 1173-1181
30. Thornton, G. C. III, Byham, W. C. Assessment centers and managerial performance. New York:
Academic Press, 1982. 458 p.
31. Tupes, E. C., Christal, R. E. Recurrent personality factors based on trait ratings // USAF ASD Tech. Rep.
No. 61-97, 1961. Lackland Airforce Base, TX: U. S. Air Force.
32. van de Vijver, F. J., Hambleton, R. K. Translating tests: Some practical guidelines // European
Psychologist. 1996. Vol. 1. P. 89-99.
Автор программы _________________________________/ Е.А.Куприянов /
подпись обязательна