Туровец Александр Михайлович

ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ BIG
DATA В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Туровец Александр Михайлович
Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ
На современно этапе развития, явным локомотивом информационнокоммуникационной отрасли становится тренд Big Data. Большие данные - это серия
подходов, инструментов и методов обработки структурированных и неструктурированных
данных огромных объёмов и значительного многообразия для получения
воспринимаемых человеком результатов, эффективных в условиях непрерывного
прироста, распределения по многочисленным узлам вычислительной сети,
сформировавшихся в конце 2000-х годов, альтернативных традиционным системам
управления базами данных и решениям класса BI (Business Intelligence). И это вполне
закономерно, ведь объемы информации, хранимой во всем мире, стремительно растут на
40% ежегодно. Например по итогам 2012 года объем «больших данных» перевалил за
отметку 5 Зеттабайт (1 ЗБ примерно равен 1 млрд Гб). Таким образом, анализ потока
неструктурированных данных открывает огромные возможности для бизнеса. Крупные
предприятия (банки, телеком-операторы, ритейлеры) могут получить практически
исчерпывающую информацию о своих клиентах, используя данные, хранящиеся в
клиентских базах.
Однако при всех осознаваемых преимуществах, которые предоставляют обработка
и анализ «больших данных», только 0,5% накопленной в мире цифровой информации
подлежит исследованию. Для этого ИТ-индустрия предлагает программно-аппаратные
решения, обладающие высокой производительностью, специализированное программное
обеспечение для оптимизации хранения больших объемов информации, а также
аналитические инструменты, которые позволяют с максимальной эффективностью
использовать то, что уже накоплено.
Сегодня Big Data показывает эффективность во многих областях, в том числе в
управлении персоналом. Современные ИТ-компании предлагают огромное количество
информационных систем, анализирующих большие данные для принятия решений в
области HR.
Основным преимуществом Big Data является упрощение и модернизация
существующих подходов к поиску и приему на работу новых сотрудников, повышение
производительности труда персонала и определение совместимости сотрудников для
создания эффективных коллективов. Современные решения анализируют большие
массивы информации о сотрудниках, включая опыт работы, вовлеченность в
общественную деятельность, социальные связи, различные навыки и личные интересы,
что в свою очередь позволяет HR-менеджерам определить качества, которые определяют
успешность сотрудника для конкретной компании. Данные характеристики служат
основными параметрами для построения модели, которая в дальнейшем служит основой
поиска наилучших кандидатов на вакансии, выбора для новых сотрудников должностей,
на которых те смогут раскрыть свой потенциал. Наряду с этим, современные решения
помогают ускорить адаптацию и интеграцию новых сотрудников.
Основными составными элементами эффективного решения в области Big Data для
эффективной системы управления персоналом являются:
- поиск талантов - позволяет определить, как выглядит наилучший кандидат, чем
его привлечь, как нанять и вовлечь в работу;
развитие
способностей
анализирует
данные
для
управления
производительностью, карьерного планирования, а также - определения заработной платы
для получения максимальной отдачи от сотрудников;
- социальные технологии - проводит аналитику, чтобы объединить совместимых
сотрудников в коллективы с высокой производительностью
Благодаря получаемой аналитике руководители могут лучше понимать тенденции,
возникающие в развитии коллективов, планировать карьеру каждого сотрудника и
определять оптимальный размер денежного вознаграждения.
Однако, несмотря на достаточно высокий уровень эффективности аналитики в
области больших данных 93% компаний из различных отраслей экономики на территории
СНГ не используют данные решения для управления персоналом.
В рамках проведенного исследования было выяснено, что только 50% организаций
используют аналитику Big Data о сотрудниках, из которых:
- 7% применяют прогнозную аналитику, чтобы оптимизировать принятие решений
и улучшать результаты в процессах поиска и найма персонала;
- 9% используют полученные данные для повышения вовлеченности сотрудников в
результаты деятельности организации;
- 10% обращают внимание на развитие кадрового потенциала;
- 13% используют Big Data с целью удержания сотрудников.
Оставшиеся 50% организаций пока находятся на ранних стадиях применения
социальных подходов в управлении персоналом.
Однако положение дел в современных организациях позволяет говорить о том, что
руководители отделов персонала начинают уделять сегодня серьезное внимание
решениям, которые помогают им использовать разумный подход к управлению
человеческими ресурсами. Такой подход базируется на мобильных технологиях,
социальном взаимодействии и аналитике больших объемов данных.
Одной из преград на пути использования Big Data является то, что в сегментах
корпоративного управления персоналом не так много аспектов, требующих реального
применения технологий больших данных. Для большей части процессов достаточно
инструментов традиционной аналитики. Однако Big Data могут оказаться полезными для
анализа моделей поведения и типов связей в социальных сетях реальных или
потенциальных сотрудников, в процессе найма персонала или регулярной проверке
лояльности. Типовые профили сотрудников, сделанные на основании анализа социальной
активности, ценны для формирования устойчивых команд.
Анализ электронных коммуникаций сотрудников позволяет выявить не только
существующих злоумышленников или нарушителей корпоративных правил и процедур,
но и выделить группу сотрудников, потенциально склонных к этому. На основе
полученных данных появляется возможность определения зоны реальных, а не
декларируемых интересов сотрудника, формирования группы сотрудников, объединенных
общими интересами. Это, в свою очередь, предоставляет возможности анализа стиля,
форм и уровня межличностного живого общения сотрудников, с целью выделения
реальных источников и причин наибольших конфликтов.