Оценка персонала

Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
УТВЕРЖДАЮ
Проректор по учебной работе
_________________С.Г. Дембицкий
"_____"__________________20___ г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Направление подготовки
080400 – УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Профиль подготовки
Управление персоналом организации
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
очная, заочная
Рекомендовано Ученым советом НОУ ВПО «МПСУ»
(протокол № ___ от
20____г.)
Одобрено кафедрой управления персоналом
(протокол № _____ от
20___ г.)
Зав.кафедрой _______________________________
Москва
2012
Автор-составитель Музипова Фарида Рэмовна; Оценка персонала: рабочая программа для
студентов, обучающихся по направлению 080400 «Управление персоналом», профиль –
Управление персоналом организации.
Рецензенты:
Козина О.А., к.ф.н., зав.кафедрой управления персоналом НОУ ВПО «МПСУ».
Настоящая рабочая программа разработана в соответствии с требованиями ФГОС ВПО по
направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» и современного уровня знаний.
В рабочей программе представлены тематический план изучения дисциплины, тематика и
планы практических и интерактивных занятий, задания для самостоятельной работы, формы
текущего контроля знаний, образовательные технологии формирования соответствующих
компетенций.
Рабочая программа предназначена для студентов направления подготовки «Управление
персоналом» всех форм обучения.
1. Цели освоения учебной дисциплины
1.1. Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к
следующим видам профессиональной деятельности:

организационно-управленческая и экономическая;

информационно-аналитическая;

социально-психологическая;

проектная.
1.2. Целью освоения учебной дисциплины «Оценка персонала» являются:
Формирование знаний и умений в области современных направлений оценки человеческих
ресурсов и основных направлений и методов оценки персонала
1.3. В рамках дисциплины «Оценка персонала» перед бакалавром стоят следующие
задачи:
 Ознакомление с основными современными подходами к проблеме оценки человеческих
ресурсов.
 Формирование представлений о сущности оценки персонала на разных этапах развития
организации.
 Приобретение знаний в области оценки персонала при профессиональном отборе
работников, повышении их квалификации, профессиональном продвижении.
 Овладение понятийным аппаратом, описывающим методы оценки персонала.
 Овладение организационными, психологическими методами и технологиями оценки
персонала.
 Приобретение опыта оценки персонала в организационно-деятельностных, деловых и
ролевых играх и тренингах.
2. Место дисциплины (модуля) в структуре ООП бакалавриата
Учебная дисциплина «Оценка персонала» входит в вариативную часть цикла дисциплин по
выбору и находится в логической и содержательно-методической связи с такими дисциплинами
базовой части, как «Психология», «Социология», «Психология личности», «Маркетинг
персонала», «Организационное поведение», «Конфликтология» и дисциплинами вариативной
части: «Человек и его потребности» «Психодиагностика в управлении персоналом», «развитие
персонала, «Формирование профессиональной команды».
Условиями для успешного освоения дисциплины – овладение знаниями, умениями и
навыками – являются
в области знаний:
знать основные психологические понятия, термины, методы, структуру личности и
мотивации,
основы межличностных отношений в группе; типологию конфликтов;
физиологические понятия;
в области понимания:
понимать цель и значение психологической диагностики; специфику понятий
«методология», «метод», «методика»; специфику жизненного цикла персонала и основные
функции системы управления персоналом н предприятии;
в области умения, навыка:
 применять системный подход при анализе человека;
 различать познавательные процессы;
 создавать психологические портреты.
.Уяснение материала курса основывается на положениях и выводах дисциплин ООП,
входящих в гуманитарный и социальный цикл, а также базовую часть профессионального цикла.
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины
В результате освоения учебной дисциплины «Оценка персонала» обучающийся должен:
Знать:
 специфику понятий «оценка персонала», «оценка человеческих ресурсов», «оценка трудовой
деятельности», «кадровый аудит»;
 значение оценки персонала как одной из функций управления персоналом;
 значение оценки персонала для профессионального развития личности
 цели и задачи оценки персонала;
 проблемы и сложности оценки персонала;
 современные формы оценки персонала;
 типологию видов оценки персонала и трудовой деятельности;
 требования компетентностного подхода к оценке персонала;
 особенности соотношения оценки персонала и диагностических методов, оценки персонала
и анализа трудовой деятельности;
 соотношение оценки и диагностики, оценки и анализа;
 основные требования к процедуре оценки;
 сущность методов оценки персонала;
 особенности оценки персонала в зависимости от типа (уровня) развития организации;
 особенности оценки персонала как компонента оценки производительности труда;
 организацию и технологию процесса оценки персонала при найме, отборе и приеме и
развитии персонала;
 специфику функций ассессмент-центра и Центра развития (Development Centre);
 особенности проведения кадрового аудита;
 особенности оценки: профессионально важных качеств и
эффективности работы
сотрудников, индивидуальной оценки руководителей; профессиональных знаний и поведения;
социально-психологического климата в коллективе, системы внутренних коммуникаций и уровня
корпоративной культуры сформированности команды; компетентности (профессионализма);
трудовой деятельности;
профессиональной мотивации и профессиональной самооценки;
личностных качеств и потенциала персонала, уровня социально-психологической адаптации
работника предприятия и удовлетворенности потребностей работника;
 основные этапы создания Центра оценки персонала как подразделения службы управления
персоналом;
 особенности проведения внутрикорпоративных семинаров и тренингов по оценке персонала;
 процедуру разработки корпоративной системы критериев оценки персонала и внутренней
системы аттестации.
 особенности оценки персонала в системах менеджмента качества.
Уметь:

различать методы оценки персонала: тесты на профпригодность, общие тесты
способностей, биографические тесты, личностные тесты, интервью, анкеты, самооценка,
наблюдение, экспертная оценка;

различать методы оценки трудовой деятельности: анкетирование, рейтинг,
экспертиза, оценка по решающим ситуациям, метод классификации, сравнения по парам, метод
заданного распределения;

устанавливать соответствие методов оценки целям оценки персонала;

составлять словарь экспертной оценки;

анализировать результаты исследования в соответствии с целью оценки;

разрабатывать программы оценки персонала на разных этапах жизненного цикла
персонала и предприятия;

использовать стандартные методики изучения и оценки персонала;

разрабатывать технологии отбора и аттестации персонала.
Владеть навыками:
 формулирования задач наблюдения при оценке персонала;
 разработка программы наблюдения по оценочным шкалам;
 проектирования процедуры экспертной оценки персонала для конкретного предприятия;
 анализа результатов психограммы, количественной оценки элементов деятельности и
описательных характеристик деятельности на основе оценочных шкал.
Таким образом, в рамках данной дисциплины студент осваивает 4 профессиональные
компетенции: ПК-7, ПК-15, ПК-16, ПК-51, ПК-75. И, соответственно, владеет:
 владением методами деловой оценки персонала при найме и готовностью применять
их на практике (ПК-7);
 умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в том
числе аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);
 умением разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала (в
том числе аттестации) и владением навыками проведения текущей деловой оценки (в том числе
аттестации) различных категорий персонала (ПК-16);
 умением оценить эффективность текущей деловой оценки (в том числе аттестации)
персонала, владением навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой
оценки персонала (ПК-51);
 готовностью к разработке процедур, методов контроля и оценки деятельности
персонала (ПК-75).
4. Структура и содержание дисциплины
Общая трудоемкость дисциплины «Оценка персонала» составляет 144 часа, 4 зачетные
единицы.
Очная форма обучения (срок обучения 4 года)
Виды учебной работы, включая
самостоятельную работу студентов и
трудоемкость (в часах)
Из них аудиторные занятия
Курсовая работа
Контрольная работа
Самостоятельная работа
Интерактив
Практическ.занятия
/семинары
Практикум
Лаборатор
Лекции
ВСЕГО
Разделы и темы
дисциплины
Семестр
№
п/п
Формы текущего
контроля
успеваемости
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
1.
2.
Раздел 1. Особенности
оценки персонала на
современном этапе
развития системы
управления
персоналом
Оценка персонала в
условиях
отечественного
производства и
рыночных отношений
Цели и задачи оценки
персонала
Раздел 2. Формы и
виды оценки
персонала и трудовой
деятельности
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Оценка кандидатов на
вакантное место
Оценка уровня
социальнопсихологической
адаптации работника
предприятия
Оценка персонала при
аттестации и
формировании
кадрового резерва
Раздел 3. Методы и
методики оценки
персонала
Методы оценки
персонала
Наблюдение как метод
оценки уровня
профессионализма
Экспертная
оценка
1
персонала
Методики оценки
1
профессиональной
мотивации
Методики оценки
уровня социальнопсихологической
1
адаптации
(дезадаптации)
работника предприятия
Методики оценки
1
личностных
качеств
сотрудников
Методики оценки
степени
1
удовлетворенности
потребностей
работника
7
16
7
8
7
8
7
28
7
8
7
8
7
12
7
7
7
7
7
7
7
7
4
2
2
2
2
2
8
4
2
4
6
12
2
2
4
2
2
4
8
2
4
2
2
4
76
10
4
22
40
12
4
2
2
4
8
2
2
4
12
4
4
4
2
4
4
6
6
2
4
6
2
4
8
10
2
13.
14.
15.
16.
17.
Методы и методики
1
оценки
лидерских
качеств сотрудников
Методы и методики
оценки
групповых
1
производственных
отношений
Раздел 4.
Современные формы
организации оценки
персонала
Центр оценки
персонала
как
1
подразделение службы
управления персоналом
Ассессмент-центр
и
2
его основные функции
7
7
7
7
7
2
Кадровый
аудит
7
ИТОГО
7
8
2
6
6
2
4
24
6
6
12
8
2
2
4
8
2
2
4
8
2
2
4
144
28
14
30
Дифференцированн
ый зачет
72
Заочная форма обучения (срок обучения 3 года, на базе ВПО)
Виды учебной работы, включая
самостоятельную работу студентов и
трудоемкость (в часах)
Из них аудиторные занятия
1
7
7
Курсовая работа
8
14
Контрольная работа
5
1
Самостоятельная работа
8
Интерактив
5
2
Практическ.занятия
/семинары
16
Практикум
Лаборатор
5
Лекции
2.
Раздел 1. Особенности
оценки персонала на
современном этапе
развития системы
управления
персоналом
Оценка персонала в
условиях
отечественного
производства и
рыночных отношений
Цели и задачи оценки
персонала
ВСЕГО
1.
Разделы и темы
дисциплины
Семестр
№
п/п
Формы текущего
контроля
успеваемости
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Раздел 2. Формы и
виды оценки
персонала и трудовой
деятельности
Оценка кандидатов на
вакантное место
Оценка уровня
социальнопсихологической
адаптации работника
предприятия
Оценка персонала при
аттестации и
формировании
кадрового резерва
Раздел 3. Методы и
методики оценки
персонала
Методы оценки
персонала
Наблюдение как метод
оценки уровня
профессионализма
Экспертная оценка
персонала
Методики оценки
профессиональной
мотивации
Методики оценки
уровня социальнопсихологической
адаптации
(дезадаптации)
работника предприятия
Методики оценки
личностных качеств
сотрудников
Методики оценки
степени
удовлетворенности
потребностей
работника
Методы и методики
оценки лидерских
качеств сотрудников
Методы и методики
оценки групповых
производственных
отношений
Раздел 4.
Современные формы
организации оценки
персонала
5
28
5
8
5
8
5
12
5
76
2
5
12
2
5
8
8
5
12
12
5
8
8
5
10
5
6
5
6
5
8
8
5
6
6
5
24
24
2
26
8
6
2
12
4
70
10
2
8
6
2
4
15.
16.
17.
Центр оценки
персонала как
подразделение службы
управления персоналом
Ассессмент-центр и
его основные функции
Кадровый аудит
ИТОГО
5
8
8
5
8
8
5
8
8
5
144
4
2
4
134
АКР,
Дифференцированный зачет
+
Заочная форма обучения (срок обучения 4 года)
Виды учебной работы, включая
самостоятельную работу студентов и
трудоемкость (в часах)
Из них аудиторные занятия
7
28
7
8
7
8
7
1
1
7
2
26
8
2
6
Курсовая работа
8
14
Контрольная работа
7
Самостоятельная работа
8
2
Интерактив
7
Практическ.занятия
/семинары
4.
16
Практикум
Лаборатор
3.
7
Лекции
2.
Раздел 1. Особенности
оценки персонала на
современном этапе
развития системы
управления
персоналом
Оценка персонала в
условиях
отечественного
производства и
рыночных отношений
Цели и задачи оценки
персонала
Раздел 2. Формы и
виды оценки
персонала и трудовой
деятельности
Оценка кандидатов на
вакантное место
Оценка уровня
социальнопсихологической
адаптации работника
предприятия
ВСЕГО
1.
Разделы и темы
дисциплины
Семестр
№
п/п
Формы текущего
контроля
успеваемости
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
Оценка персонала при
аттестации и
формировании
кадрового резерва
Раздел 3. Методы и
методики оценки
персонала
Методы оценки
персонала
Наблюдение как метод
оценки уровня
профессионализма
Экспертная оценка
персонала
Методики оценки
профессиональной
мотивации
Методики оценки
уровня социальнопсихологической
адаптации
(дезадаптации)
работника предприятия
Методики оценки
личностных качеств
сотрудников
Методики оценки
степени
удовлетворенности
потребностей
работника
Методы и методики
оценки лидерских
качеств сотрудников
Методы и методики
оценки групповых
производственных
отношений
Раздел 4.
Современные формы
организации оценки
персонала
Центр оценки
персонала как
подразделение службы
управления персоналом
Ассессмент-центр и
его основные функции
Кадровый аудит
ИТОГО
7
12
7
76
2
7
12
2
7
8
8
7
12
12
7
8
8
7
10
7
6
7
6
7
8
7
6
7
24
24
7
8
8
7
8
8
7
8
8
7
144
12
6
68
10
2
8
6
2
4
8
2
4
2
6
4
132
+
АКР,
Дифференцированн
ый зачет
Заочная форма обучения (срок обучения 3,5 года на базе СПО)
Виды учебной работы, включая
самостоятельную работу студентов и
трудоемкость (в часах)
Из них аудиторные занятия
16
6
8
6
8
6
28
6
8
6
8
6
12
6
76
2
6
12
2
6
8
8
6
12
12
2
14
7
1
1
7
2
26
8
6
2
12
6
68
10
Курсовая работа
8.
6
Контрольная работа
7.
Самостоятельная работа
6.
Интерактив
5.
Практическ.занятия
/семинары
4.
Практикум
Лаборатор
3.
Лекции
2.
Раздел 1. Особенности
оценки персонала на
современном этапе
развития системы
управления
персоналом
Оценка персонала в
условиях
отечественного
производства и
рыночных отношений
Цели и задачи оценки
персонала
Раздел 2. Формы и
виды оценки
персонала и трудовой
деятельности
Оценка кандидатов на
вакантное место
Оценка уровня
социальнопсихологической
адаптации работника
предприятия
Оценка персонала при
аттестации и
формировании
кадрового резерва
Раздел 3. Методы и
методики оценки
персонала
Методы оценки
персонала
Наблюдение как метод
оценки уровня
профессионализма
Экспертная оценка
персонала
ВСЕГО
1.
Разделы и темы
дисциплины
Семестр
№
п/п
Формы текущего
контроля
успеваемости
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
Методики оценки
профессиональной
мотивации
Методики оценки
уровня социальнопсихологической
адаптации
(дезадаптации)
работника предприятия
Методики оценки
личностных качеств
сотрудников
Методики оценки
степени
удовлетворенности
потребностей
работника
Методы и методики
оценки лидерских
качеств сотрудников
Методы и методики
оценки групповых
производственных
отношений
Раздел 4.
Современные формы
организации оценки
персонала
Центр оценки
персонала как
подразделение службы
управления персоналом
Ассессмент-центр и
его основные функции
Кадровый аудит
ИТОГО
6
8
6
10
6
6
6
6
6
8
6
6
6
24
24
6
8
8
6
8
8
6
8
8
6
8
2
8
6
2
4
8
2
144
4
2
6
4
132
+
АКР,
Дифференцированн
ый зачет
Заочная форма обучения (срок обучения 5 лет)
В
С
Е
Г
О
Кур
сов
ая
Кон
раб
тро
Са
ота
льн
мос
ая
тоя
раб
тел
ота
ьна
я
раб
ота
Разделы и темы
дисциплины
Семестр
№
п/п
Виды учебной работы, включая
самостоятельную работу студентов и
трудоемкость (в часах)
Из них аудиторные занятия
Формы текущего
контроля
успеваемости
Форма
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Интерактив
3.
Практическ.занятия
/семинары
2.
Практикум
Лаборатор
Лекции
1.
Раздел 1. Особенности
оценки персонала на
современном этапе
развития системы
управления
персоналом
Оценка персонала в
условиях
отечественного
производства и
рыночных отношений
Цели и задачи оценки
персонала
Раздел 2. Формы и
виды оценки
персонала и трудовой
деятельности
Оценка кандидатов на
вакантное место
Оценка уровня
социальнопсихологической
адаптации работника
предприятия
Оценка персонала при
аттестации и
формировании
кадрового резерва
Раздел 3. Методы и
методики оценки
персонала
Методы оценки
персонала
Наблюдение как метод
оценки уровня
профессионализма
Экспертная оценка
персонала
Методики оценки
профессиональной
мотивации
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
8
16
8
8
8
8
8
28
8
8
8
8
8
12
8
76
2
8
12
2
8
8
8
8
12
12
8
8
8
2
14
7
1
1
7
2
26
8
6
2
12
6
68
10
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
Методики оценки
уровня социальнопсихологической
адаптации
(дезадаптации)
работника предприятия
Методики оценки
личностных качеств
сотрудников
Методики оценки
степени
удовлетворенности
потребностей
работника
Методы и методики
оценки лидерских
качеств сотрудников
Методы и методики
оценки групповых
производственных
отношений
Раздел 4.
Современные формы
организации оценки
персонала
Центр оценки
персонала как
подразделение службы
управления персоналом
Ассессмент-центр и
его основные функции
Кадровый аудит
ИТОГО
8
10
2
8
8
6
8
6
8
8
8
6
8
24
24
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
144
6
2
4
8
2
4
2
6
4
132
+
АКР,
Дифференцированн
ый зачет
Содержание дисциплины (программа курса)
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ЛЕКЦИЙ
Раздел 1. Особенности оценки персонала на современном этапе развития системы
управления персоналом.
Тема 1. Оценка персонала в условиях отечественного производства и рыночных
отношений (2 часа). Понятие «оценка персонала» («деловая оценка персонала») и его отличия от
понятий «оценка трудовых ресурсов» и «оценка трудовой деятельности». Оценка персонала в
структуре функций службы управления персоналом на современном производстве. Требования
рынка труда к персоналу, его связь с развитием международного рынка труда, обусловленного
вступлением России во Всемирное торговое общество. Современные подходы к понятиям
«эффективность
деятельности предприятия» и «эффективность
профессиональной
деятельности».
Тема 2. Цели и задачи оценки персонала (2 часа). Основные цели оценки персонала:
определение места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития
сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. Структура целей и задач оценки
персонала. Проблемы оценки персонала. Проблема соотношения оценки персонала и диагностики
качеств персонала, оценки персонала и анализа деятельности. Сложности формирования
критериев оценки кандидата. Трудности экспертной оценки и способы преодоления
субъективности. Влияние процедуры и результатов оценки персонала на профессиональное
развитие личности. Проблемы индивидуального восприятия и принятия результатов оценивания
отдельными сотрудниками. Основные требования (системность, объективность, надежность,
достоверность, прогностичность, комплексность, технологичность) к процедуре оценки и их
применение как способы преодоления проблем оценки персонала.
Раздел 2. Формы и виды оценки персонала и трудовой деятельности.
Тема 3. Оценка кандидатов на вакантное место (2 часа). Оценка претендентов на
вакантное место как форма входного контроля качества персонала и оценка профессионализма.
Профессионально важные качества в структуре профессионализма. Оценка профессионально
важных качеств (компетентности). Значение оценки уровня профессионализма для разработки
дифференцированной профессиограммы, описывающей психологические требования в
работнику. Оценка профессиональной мотивации и профессиональной самооценки. Влияние
мотивации на выбор профессии, сферы деятельности, продолжительность выполнения
обязанностей, связанных с профессией, эффективности профессиональной деятельности и
удовлетворенность человека своим трудом. Зависимость оценки мотивации от этапа развития
профессиональной карьеры. Специфика оценки при приеме новых сотрудников, при ротации и
при повышении в должности. Основные методы оценки кандидатов на вакантное место.
Тема 4. Оценка уровня социально-психологической адаптации работника предприятия
(2 часа). Специфика социально-психологической адаптации и ее критерии: отношение к
производственному предприятию (лояльность), отношение к малой группе, отношение к
руководителю, удовлетворенность отношений с сотрудниками. Оценка мотивационной структуры
личности (производительной и потребительской мотивации) (По В.Э. Мильману). Оценка уровня
развития адаптационных возможностей личности. Оценка показателей адаптированности –
удовлетворенностью содержанием и условиями труда. Оценка дезадаптации как результата
кратковременных и сильных (длительных и интенсивных) воздействий среды на человека. Оценка
лояльности. Основные методы оценки уровня социально-психологической адаптации.
Тема 5. Оценка персонала при аттестации и формировании кадрового резерва (4
часа).
Аттестационная оценка как способ выявления резервов повышения уровня отдачи
работника, повышения производительности труда персонала. Соответствие критериев оценки
персонала основной цели аттестации – рациональной расстановке кадров и их эффективному
использованию.
Зависимость производительности труда от качества персонала, результативности и
эффективности
труда работников. Соотношение
«психического выгорания» и
«профессионального выгорания». Условия проявления «синдрома выгорания». Основные методы
оценки результативности деятельности персонала.
Оценка удовлетворенности трудом как показатель эффективности деятельности
персонала. Основные методы оценки удовлетворенности трудом.
Цели формирования кадрового резерва и их характеристика. Определение зон развития
личностных качеств. Соотношение кадрового резерва с личной карьерой сотрудников
Оценка личностных качеств будущего руководителя. Основные методы оценки
личностных качеств сотрудников.
Раздел 3. Методы и методики оценки персонала.
Тема 6. Методы оценки персонала (4 часа). Классификация методов оценки персонала:
тесты на профессиональную пригодность, общие тесты способностей, биографические тесты,
личностные тесты, интервью, анкеты, самооценка, наблюдение, экспертная оценка. Методы
индивидуальной и групповой оценки. Оценка персонала на основе психограммы, количественной
оценки элементов деятельности и описательных характеристик деятельности: параметрических,
морфологических, функциональных. Нетрадиционные методы (графологический метод, анализ
фотографии, контекстные анализ рекомендаций, заявлений, автобиографий). Методы оценки
трудовой деятельности: анкетирование, рейтинг, экспертиза, оценка по решающим ситуациям,
метод классификации, сравнения по парам, метод заданного распределения. Соответствие
методов оценки целям оценки персонала.
Тема 7. Наблюдение как метод оценки уровня профессионализма (2 часа). Задачи
наблюдения и их анализ: определение характера профессиональных задач, структуры рабочих
операций, направления и интенсивности потоков информации, участие различных анализаторных
систем в приеме информации, объектов внимания и запоминания, особенностей
профессионального взаимодействия. Разработка программы наблюдения по оценочным шкалам.
Наблюдение как метод оценки уровня профессионализма (по М.А. Дмитриевой и Е.В.
Дворцовой).
Тема 8. Экспертная оценка персонала (4 часа). Причины и преимущества использования
экспертной оценки. Основные цели экспертной оценки и их анализ: оценка личностных
особенностей, оценка профессионально важных качеств личности, обучение работников и
формирование кадрового резерва, проведение ротации управленческого персонала, разработка
программ индивидуального обучения, планирование карьеры, изучение различий между
групповой оценкой и самооценкой. Проектирование процедуры экспертной оценки для
конкретного предприятия. Особенности составления словаря экспертной оценки как списка
оцениваемых качеств. Особенности использования опросников типа «Листа Лимпана».
Экспертная оценка профессионально важных качеств (по М.А. Дмитриевой).
Раздел 4. Современные формы организации оценки персонала.
Тема 15. Центр оценки персонала как подразделение службы управления персоналом (2
часа). Основные цели функционирования Центра оценки персонала. Процедура разработки
корпоративной системы критериев оценки персонала и внутренней системы аттестации.
Особенности проведения внутрикорпоративных семинаров и тренингов по оценке персонала.
Специфика Центра развития персонала (Development Centre) и Ассессмент-центра в структуре
Центра оценки персонала.
Тема 16. Ассессмент-центр (АЦ) и его основные функции (2 часа). Ассессмент-центр
(АЦ) как оценочная система и метод комплексной оценки, основанный на использовании
системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение
оцениваемых сотрудников и
учет особенностей требований должностных позиций.
Технологические шаги АЦ: анализ требований должностной позиции, выбор методов вынесения
оценочных суждений, планирование и проведение АЦ, агрегирование и интерпретация
полученных данных, и их характеристики. Группы методов АЦ. Основные участники
планирования и проведения АЦ: модераторы (тренеры), наблюдатели, специалисты по
диагностике. Разработка плана АЦ. Освоение комплексной технологии оценки персонала в
рамках АЦ.
Тема 17. Кадровый аудит (2 часа). Кадровый аудит как диагностика и оценка
соответствия персонала организации ее целям и ценностям в критический период развития
организации. Основные направления деятельности по кадровому аудиту. Особенности
проведения кадрового аудита. Оценка персонала как требование современных систем
менеджмента качества.
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Тема 1. Оценка персонала в условиях отечественного производства и рыночных отношений (2
часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Понятие «оценка персонала».
2. Понятие «оценка трудовых ресурсов».
3. Понятие «оценка трудовой деятельности».
4. Оценка персонала в структуре функций службы управления персоналом на
современном производстве.
5. Понятие «эффективность деятельности предприятия».
6. Понятие «эффективность профессиональной деятельности».
7. Требования рынка труда к персоналу.
Практическая работа по темам: «Общее и различное в понятиях «оценка персонала»,
«оценка трудовых ресурсов», «оценка трудовой деятельности». «Роль оценки персонала в
структуре функций службы управления персоналом».
Тема 5. Оценка персонала при аттестации и формировании кадрового резерва (4
часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Цели аттестации и их характеристика.
2. Цели формирования кадрового резерва и их характеристика.
3. Соотношение кадрового резерва с личной карьерой сотрудников.
4. Оценка качества профессиональной жизни персонала как важное условие
эффективности профессиональной деятельности и прохождения аттестации.
5. Оценка факторов профессиональных рисков (стрессоров).
6. Условия проявления «синдрома выгорания».
7. Зоны оценки лидерских качеств.
8. Зависимость успешности профессиональной деятельности от психологического
типа личности.
Практическая работа по темам: «Определение зон развития личностных качеств».
«Процедура оценки результативности труда работников и требования к ней». «Оценка «синдрома
выгорания» в профессиях системы «Человек - человек». «Влияние рискованности-осторожности и
уровня притязаний на лидерские качества». «Оценка стиля руководства в соответствии с
классификацией стилей руководства по К. Левину и Р. Лайкерту». «Оценка стиля руководства на
основе управленческой решетки Р. Блейка и Дж. Мутона».
Тема 6. Методы оценки персонала (2 часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Метод и методика: различия.
2. Классификация методов оценки персонала.
3. Психограмма как критерий оценки персонала.
4. Нетрадиционные методы оценки персонала и их возможности.
5. Методы оценки трудовой деятельности.
6. Соответствие методов оценки целям оценки персонала.
Практическая работа по темам: «Тесты на профессиональную пригодность, общие тесты
способностей, биографические тесты, личностные тесты, интервью, анкеты, самооценка,
наблюдение, экспертная оценка»
Тема 9. Методики оценки профессиональной мотивации (2 часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Мотив, мотивация, мотиваторы и мотивирование.
2. Структура направленности личности.
3. Специфика профессиональной мотивации и ее изучения при найме и аттестации
персонала.
Практическая работа по темам: «Опросник для изучения ведущих мотивов
профессиональной деятельности (по Л.А. Верещагиной)». «Ориентировочная анкета» В. Смейкал
и М. Кучера для определения профессиональной направленности личности работника».
Тема 15. Центр оценки персонала как подразделение службы управления персоналом (2
часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Центр оценки персонала и его цели.
2. Специфика Центра развития персонала (Development Centre) и Ассессмент-центра.
3. Особенности проведения внутрикорпоративных семинаров и тренингов по оценке
персонала.
Практическая работа по темам: «Процедура разработки корпоративной системы критериев
оценки персонала и внутренней системы аттестации».
Тема 16. Ассессмент-центр (АЦ) и его основные функции (2 часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1.
Ассессмент-центр (АЦ) как оценочная система и метод комплексной оценки.
2.
Группы методов АЦ.
3.
Основные участники планирования и проведения АЦ
4.
Комплексная технология оценки персонала в рамках АЦ.
Практическая работа по темам: «Технологические шаги АЦ». «Разработка плана АЦ».
Тема 17. Кадровый аудит (2 часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Кадровый аудит как метод диагностики и оценки персонала.
2. Основные направления деятельности по кадровому аудиту.
3. Оценка персонала как требование современных систем менеджмента качества.
Практическая работа по теме: «Особенности проведения кадрового аудита».
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ИНТЕРАКТИВНЫХ ЗАНЯТИЙ
Тема 2. Цели и задачи оценки персонала (2 часа).
Брейн-сторминг «Проблемы оценки персонала».
Вопросы для обсуждения:
1. Проблема соотношения оценки персонала и диагностики качеств персонала.
2. Проблема соотношения оценки персонала и анализа деятельности.
3. Сложности формирования критериев оценки кандидата.
4. Способы преодоления субъективности.
Тема 3. Оценка кандидатов на вакантное место (2 часа).
Деловая игра «Разработки дифференцированной профессиограммы».
Вопросы для обсуждения:
1. Профессионально важные качества в структуре профессионализма.
2. Компетентность и компетенции.
3. Соотношение профессиональной мотивации и профессиональной самооценки.
4. Влияние мотивации на выбор профессии, сферы деятельности и профессиональной
карьеры.
Тема 4. Оценка уровня социально-психологической адаптации работника предприятия
(2 часа).
Тренинг «Оценка лояльности»
Вопросы для обсуждения:
1. Оценка мотивационной структуры личности.
2. Оценка адаптированности.
3. Оценка дезадаптации.
Тема 5. Оценка персонала при аттестации и формировании кадрового резерва (2
часа).
Дискуссия на тему: «Значение самоактуализации как «потребности человека стать тем, кем
он способен стать» (А. Маслоу) для оценки эффективности профессиональной деятельности».
Вопросы для обсуждения:
1. Структура самоактуализации по А. Шострому.
2. Модель «психического выгорания» по К. Маслачу и С. Джексону.
3. Концепция поведенческого фактора риска по Фридману и Розенману (поведение
типа А (Б).
4. Влияние содержания и условий труда на удовлетворенность работника трудом.
Тема 6. Методы оценки персонала (2 часа).
Деловая игра: «Подбор методов и методик для оценки персонала»
Вопросы для обсуждения:
1. Специфика психограммы, количественной оценки элементов деятельности и
описательных характеристик деятельности: параметрических, морфологических,
функциональных.
2. Специфика методов оценки персонала: анкетирование, рейтинг, экспертиза, оценка
по решающим ситуациям, метод классификации, сравнения по парам, метод
заданного распределения
Тема 7. Наблюдение как метод оценки уровня профессионализма (2 часа).
Работа в малых группах: «Разработка программы наблюдения по оценочным шкалам».
Вопросы для обсуждения:
 Сложности наблюдения.
 Сложности оценки.
 Специфика программ наблюдения.
Тема 8. Экспертная оценка персонала (4 часа).
Работа в малых группах: «Разработка словаря профессионально важных качеств менеджера
по персоналу для экспертной группы». «Проектирование процедуры экспертной оценки для
конкретного предприятия».
Вопросы для обсуждения:
1. Сложности составления словаря экспертной оценки.
2. Специфика процедуры экспертной оценки менеджера по персоналу.
Тема 9. Методики оценки профессиональной мотивации (2 часа).
Решение ситуаций (кейс-стади) на основе методик «Оценка уровня мотивации достижения
успеха на основе опросника А. Мехрабиана», «Оценка мотивов, оказывающих влияние на
трудовое поведение (по Н.Г. Гришиной)».
Вопросы для обсуждения:
1. Валидность методик.
2. Соотношение результатов оценки мотивации по разным методикам.
Тема 10. Методики оценки уровня социально-психологической адаптации работника
предприятия (4 часа).
Работа в малых группах: «Проведение, обработка данных и их презентация по методикам:
- Опросник для оценки уровня социально-психологической адаптации работника
предприятия (по Р.Х. Исмаилову).
- Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (по А.Г. Маклакову).
- Опросник для оценки уровня психологической и физиологической профессиональной
дезадаптации для рабочих (по О.Н. Родиной).
- Опросник А. Мехрабиана для оценки уровня мотивации достижения успеха (избежание
неудач).
- Опросники А. Мехрабиана для оценки мотивации аффилиации».
Тема 11. Методики оценки личностных качеств (2 часа).
Работа в малых группах: «Проведение, обработка данных и их презентация по методикам:
- Тест-опросник «Диагностика особенностей самоорганизации» А.Д. Ишкова.
- Тест-опросник «Стили деятельности» А.Д. Ишкова и Н.Г. Милорадовой (на основе
опросника П. Хони и А. Мэмфорда).
- Тест-опросник «Смысловые базовые установки» А.Д. Ишкова и Н.Г. Милорадовой
(адаптированный вариант опросника Д.Бернса «Шкала дисфункциональности»)».
Тема 12. Методики оценки степени удовлетворенности потребностей работника (2
часа).
Работа в малых группах: «Проведение, обработка данных и их презентация по методикам:
- Тест «Удовлетворенность работой» (по В.А. Розановой).
- Оценка уровня самоактуализации по Л.Я. Гозману и М.В. Крозу.
- Опросник «Психическое выгорание» по Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой.
Тема 13. Методы и методики оценки лидерских качеств сотрудников (2 часа).
Деловая игра «Специфика использования экспертной оценки при формировании кадрового
резерва на должность руководителя»:
1. Определение требований к членам экспертной группы.
2. Выбор экспертной группы.
3. Составление психограммы руководителя.
4. Составление словаря лидерских качеств.
5. Выбор претендентов в резерв.
6. экспертная оценка лидерских качеств.
7. Обработка данных.
8. Выводы и рекомендации
Тема 14. Методы и методики оценки групповых производственных отношении (2 часа).
Тренинг «Методика структурированного интервью для оценки групповые отношения» (на
основе методики С.Д. Положенцева и Д.А. Руднева).
Вопросы для обсуждения:
1. Валидность методики структурированного интервью.
2. Возможности экспертной оценка для исследования групповых отношений (определение
функций оценки).
На овладение компетенцией ПК-7 направлены следующие интерактивные и практические
занятия: ПР 7, ПР 8, ПР 9, ПР 10, ПР 11, ПР 13, ИЗ 2, ИЗ 3, ИЗ 6, ИЗ 7, ИЗ 9, ИЗ 10, ИЗ 11, ИЗ 13.
На овладение компетенцией ПК-15 направлены следующие интерактивные и практические
занятия: ПР 1, ПР 4, ПР 5, ПР 6, ПР 7, ПР 8, ПР 9, ПР 10, ИЗ 5, ИЗ 7, ИЗ 8, ИЗ 9, ИЗ 10.
На овладение компетенцией ПК-16 направлены следующие интерактивные и практические
занятия: ПР 5, ПР 7, ПР 8, ПР 9, ПР 11, ПР 12, ПР 14, ИЗ 4, ИЗ 5, ИЗ 7, ИЗ 11, ИЗ 12, ИЗ 14.
На овладение компетенцией ПК-51 направлены следующие интерактивные и практические
занятия: ПР 1, ПР 4, ПР 5, ПР 7, ПР 8, ПР 9, ИЗ 5, ИЗ 7.
На овладение компетенцией ПК-75 направлены следующие интерактивные и практические
занятия: ПР 6, ПР 7, ПР 8, ПР 9, ПР 10, ПР 13, ПР 15, ПР 16, ПР 17, ИЗ 2, ИЗ 6, ИЗ 8, ИЗ 10, ИЗ
13, ИЗ 15, ИЗ 16, ИЗ 17.
5. Образовательные технологии
Образовательные технологии рассматриваются как пути и способы выработки
компетенций посредством системной организации учебного процесса. Цель образовательной
технологии – овладение компетенциями ПК-7, ПК-15, ПК-16, ПК-51, ПК-75..
Основными видами образовательных технологий являются: дистанционное обучение,
компьютерные технологии (виртуальные и сетевые интернет-технологии), технологии
интерактивного обучения, информационно-коммуникационные технологии (компьютеры,
телекоммуникационные сети, средства мультимедиа). Эффективность образовательных
технологий зависит от активных методов обучения. Активные методы должны вносить элементы
существенного приближения учебного процесса к практической профессиональной деятельности,
тем самым способствуя формированию и оцениванию общекультурных и профессиональных
компетенций обучающегося.
Графа «СВР» (самостоятельная внеаудиторная работа студентов) предполагает, что на
занятии обязательно наличие конспекта лекционного материала, заранее проработанного в целях
подготовки к практическому и интерактивному занятию.
Формы организации работы студентов1:
Индивидуальная форма (ИФ) – углубленная индивидуализация обучения, когда каждому
студенту дается самостоятельное задание и предполагается высокий уровень познавательной
активности и самостоятельности каждого студента. Данная форма используется при выполнении
заданий для самостоятельной работы, углублении знаний и ликвидации в них пробелов.
Групповая форма (ГФ) – предусматривает разделение группы студентов на подгруппы для
выполнения определенных одинаковых или различных заданий, выполнение практических работ,
решение заданий.
Работа в команде (РК) – совместная работа студентов в группе при выполнении
практических работ и интерактивных заданий. Данная форма относится к групповой форме.
Указанные формы организации учебной деятельности студентов эффективны
только во взаимосвязи.
1
Фронтальная форма (ФФ) – предполагает совместную деятельность всей учебной группы:
преподаватель ставит для всех одинаковые задачи, излагает программный материал, студенты
работают над одной проблемой. Преподаватель спрашивает всех, беседует со всеми,
контролирует всех и т.д. Студентам обеспечивается одновременное продвижение в учении.
Домашняя работа (ДР) – логическое продолжение аудиторных занятий по заданию
преподавателя с установленными сроками исполнения. Дидактические цели: закрепление,
углубление, расширение и систематизация знаний; формирование умений и навыков;
самостоятельное овладение новым программным материалом; развитие самостоятельности
мышления. Различают домашние работы текущего (ТДР) и опережающего характера (ОДР).
Консультация (К) – предполагает вторичный разбор учебного материала, слабо
усвоенного, либо совсем не усвоенного студентами. Дидактические цели консультаций:
ликвидация пробелов в знаниях студентов, оказание помощи в самостоятельной работе,
расширение и углубление знаний. Задача преподавателя – показать причинно-следственные связи,
раскрыть закономерности в содержании программного материала. Консультации бывают:
индивидуальные (ИК) и групповые (ГК).
Собеседование (С) – обсуждение проблемных вопросов.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов.
Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной
аттестации по итогам освоения дисциплины
Комплексное изучение студентами основного содержания дисциплины предполагает
овладение материалами лекций, учебников и учебных пособий, творческую работу в ходе
проведения практических и интерактивных занятий, а также целенаправленную, систематическую
деятельность по самостоятельному закреплению, углублению и расширению знаний данной
дисциплины.
В процессе лекции студент должен усвоить и законспектировать название темы, учебных
вопросов и основные блоки теоретического материала, то есть, сделанные преподавателем
теоретические посылки (гипотезы), их аргументацию и выводы. В случае, если какое-либо
положение не совсем понятно студенту или представляется недостаточно убедительным,
целесообразно задавать преподавателю уточняющие вопросы. Наличие у студента конспекта
лекции обязательно. Материалы лекции являются основой для подготовки к практическим и
интерактивным занятиям.
Основной целью практических, интерактивных занятий является комплексный контроль
усвоения пройденного материала, хода выполнения студентами самостоятельной работы и
рассмотрение наиболее сложных и спорных вопросов в рамках темы занятия. Ряд вопросов
дисциплины, требующих авторского подхода к их рассмотрению, заслушиваются на
практических занятиях в форме подготовленных студентами выступлений (7 – 10 минут) с
последующей их оценкой всеми студентами группы.
Самостоятельная работа преследует цель закрепить, углубить и расширить знания,
полученные студентами в ходе аудиторных занятий, а также сформировать навыки работы с
научной, учебной и учебно-методической литературой, развивать творческое, продуктивное
мышление обучаемых, их креативные качества, формирование общекультурных и
профессиональных компетенций: ПК-7, ПК-15, ПК-16, ПК-51, ПК-75.
Изучение основной и дополнительной литературы является наиболее распространённой
формой самостоятельной работы студентов и в процессе изучения дисциплины «Оценка
персонала» применяется при рассмотрении всех тем. Результаты анализа основной и
дополнительной литературы в виде короткого конспекта основных положений той или иной
работы фиксируются в рабочей тетради, наличие которой у студента обязательно.
Основные формы самостоятельной работы:
 поиск необходимой литературы и электронных источников информации по изучаемой
теме;

тетради);





изучение рекомендуемой литературы и лекционного материала (заполнение рабочей
выполнение задания по теме практического и интерактивного занятия;
самостоятельная подготовка выступления на предложенную тему;
выполнение задания для самостоятельной работы по выбору;
подготовка к практическим и интерактивным занятиям;
подготовка к зачету.
Методическое обеспечение самостоятельной работы преподавателем состоит из:

определения учебных тем/аспектов/вопросов, которые студенты должны изучить
самостоятельно;

подбора необходимой учебной литературы, обязательной для проработки и
изучения;

поиска дополнительной научной литературы, к которой студенты могут обращаться
по желанию, при наличии интереса к данной теме;

определения контрольных вопросов и практических заданий, позволяющих
студентам самостоятельно проверить качество полученных знаний;

организации консультаций преподавателя со студентами для разъяснения вопросов,
вызвавших у студентов затруднения при самостоятельном освоении учебного материала.
Самостоятельная работа может выполняться обучающимся в читальном зале библиотеки, в
компьютерных классах, а также в домашних условиях. Организация самостоятельной работы
студентов предусматривает контролируемый доступ к лабораторному оборудованию, приборам,
базам данных, к ресурсу Интернет. Предусмотрено получение студентами профессиональных
консультаций, контроля и помощи со стороны преподавателя.
Самостоятельная работа обучающихся подкрепляется учебно-методическим и
информационным обеспечением, включающим учебники, учебно-методические пособия,
конспекты лекций.
Задания для самостоятельной работы:
Тема 1. Оценка персонала в условиях отечественного производства и рыночных
отношений. Изучите определения понятий «оценка персонала» («деловая оценка персонала») и
его отличия от понятий «оценка трудовых ресурсов» и «оценка трудовой деятельности» в
различных учебниках и учебных пособиях. Проанализируйте, что в них общего и различного,
какие из них наиболее полно отражают сущность и задачи оценки персонала.
Тема 2. Цели и задачи оценки персонала. Сравните цели и задачи оценки персонала с
целями и задачами службы управления персоналом и составьте таблицу «Цели и задачи оценки
персонала в структуре деятельности службы управления персоналом»
Тема 3. Оценка кандидатов на вакантное место. Определите назначение методов
оценки персонала на этапе отбора и составьте таблицу «Основные методы оценки кандидатов на
вакантное место»
Тема 4. Оценка уровня социально-психологической адаптации работника
предприятия. Определите собственную доминирующую трудовую мотивацию на основе
опросника В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационного структуры личности» и дайте ее оценку
как показателя адаптированности. [Практикум по психологии менеджмента и профессиональной
деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.
СПб.: Речь, 2003]
Тема 5. Оценка персонала при аттестации и формировании кадрового резерва
Определите уровень удовлетворенности собственной работой по тесту В.А. Розановой
«Удовлетворенность работой» и дайте оценку результатов теста как показателя устойчивых
тенденций личности: общей и творческой активности, стремления к общению, обеспечению
комфорта, социального статуса. [Практикум по психологии менеджмента и профессиональной
деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.
СПб.: Речь, 2003]. Оцените наличие собственного поведенческого фактора риска (по Фридману и
Розенману) на основе методики структурированного интервью по С.Д. Положенцеву и Д.А.
Рудневу. [Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебн.
пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003]
Тема 6. Методы оценки персонала. Изучите специфику (цели, оборудование, сложности,
ограничения) нетрадиционных методов оценки персонала (графологических, анализа фотографии,
контекстного анализа рекомендаций, заявлений, биографий) по пособию А.Я. Кибанова, И.Б.
Дураковой «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация», глава 3
«Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала» и составьте таблицу
«Нетрадиционные методы оценки персонала».
Тема 7. Наблюдение как метод оценки уровня профессионализма. Изучите методику
наблюдения М.А. Дмитриевой и Е.В. Дворцовой и составьте карту наблюдений для изучения
профессиональной деятельности менеджера. [Практикум по психологии менеджмента и
профессиональной деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой,
В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003]
Тема 8. Экспертная оценка персонала. Составьте словарь для экспертной оценки в
соответствии с методикой А.В. Морозова. [[Практикум по психологии менеджмента и
профессиональной деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой,
В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003]
Тема 9. Методики изучения профессиональной мотивации. Определите собственную
преобладающую профессиональную направленность на основе «Ориентировочной анкеты» Л.А.
[[Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебн. пособие /
Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003]], сравните ее
результаты с результатами оценки доминирующей трудовой мотивации по опроснику В.Э.
Мильмана и сформулируйте общие выводы относительно мотивационного профиля собственной
профессиональной деятельности. (см. задание для сам. раб. по лекции «Оценка уровня социальнопсихологической адаптации работника предприятия».
Тема 10. Методики оценки уровня социально-психологической адаптации работника
предприятия. Проведите исследование собственного уровня производственной социальнопсихологической адаптации по опроснику Р.Х. Исмаилова (Оценка уровня СПА работника
предприятия, по многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» А.Г. Маклакову,
опроснику для оценки уровня психологической и физиологической профессиональной
дезадаптации для рабочих О.Н. Родиной, по опросникам А. Мехрабиана для оценки уровня
мотивации достижения успеха (избежание неудач) и для оценки мотивации аффилиации и
сформулируйте общие выводы относительно собственного уровня (оценки) социальнопсихологической адаптации на рабочем месте. [Практикум по психологии менеджмента и
профессиональной деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой,
В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003]
Тема 11. Методики оценки личностных качеств сотрудников. Оцените наличие и
содержание собственных личностных качеств уровня на основе электронных вариантов тестаопросника «Диагностика особенностей самоорганизации» А.Д. Ишкова, теста-опросника «Стили
деятельности» А.Д. Ишкова и Н.Г. Милорадовой (на основе опросника П. Хони и А. Мэмфорда),
теста-опросника «Смысловые базовые установки» А.Д. Ишкова и Н.Г. Милорадовой
(адаптированный вариант опросника Д.Бернса «Шкала дисфункциональности»). [Милорадова
Н.Г. Психология и педагогика. Учебник. Рекомендовано УМО РФ по образованию в области
строительства. М.: Гардарики, 2005, 2007].
Тема 12. Методы и методики оценки лидерских качеств сотрудников. Проведите
исследование собственного уровня «синдрома выгорания» на основе опросника «Психическое
выгорание» по Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой и оцените наличие или тенденцию к
появлению «симптомов» «синдрома выгорания»: эмоциональное истощение, деперсонализация,
редукция личных достижений. [Практикум по психологии менеджмента и профессиональной
деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.
СПб.: Речь, 2003]
Тема 13. Методы и методики оценки персонала при формировании кадрового
резерва. Изучите собственный стиль управления стиля с помощью самооценки на основе
управленческой решетки Р. Блейку и Дж. Мутону (методика В.М. Снеткова). [Практикум по
психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С.
Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003]
Тема 14. Методы и методики оценки групповых производственных отношений.
Обработайте результаты социометрии (определите количество выборов, наличие взаимных
выборов, постройте социограмму) в производственной (учебной группе) и дайте оценку уровня
сплоченности группы. Проведите исследование собственного доминирующего способа
разрешения конфликтов на основе теста-опросника «Способы разрешения конфликтных
ситуаций» К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной) [Милорадова Н.Г. Психология и педагогика.
Учебник. Рекомендовано УМО РФ по образованию в области строительства. М.: Гардарики, 2005,
2007], соотнесите полученные результаты с результатами самостоятельной работы по лекции
«Методы и методики оценки персонала при формировании кадрового резерва» и дайте оценку
собственного лидерского потенциала
Тема 15. Центр оценки персонала как подразделение службы управления
персоналом. Изучите особенности профессиональных испытаний и метода «Оценочный центр»
по пособию А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой «Управление персоналом организации: отбор и
оценка при найме, аттестация» (глава 4 «Технология и опыт оценки кандидатов с помощью
тестирования и контактных методов» и составьте таблицу «Преимущества и недостатки Центра
оценки персонала»
Тема 16. Ассессмент-центр (АЦ) и его основные функции. Составьте план Ассессментцентра «Оценка лидерских качеств персонала» на основе методики С.А. Маничева «Технология
оценки менеджерского персонала». [Практикум по психологии менеджмента и профессиональной
деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.
СПб.: Речь, 2003]
Тема 17. Кадровый аудит. Составьте список требований к персоналу в соответствии с
ГОСТ Р ИСО 9001-2001. «Государственный стандарт Российской федерации. Системы
менеджмента качества. Требования».
Банк практических заданий по выбору для самостоятельной работы и рекомендации
по их выполнению:
Выполнение заданий имеет целью научить студента пользоваться полученными
теоретическими знаниями, закрепить навыки работы с лекционным материалом и литературой,
помочь глубже усвоить изученный материал.
Прежде чем приступить к решению задания, необходимо внимательно его прочитать,
уяснить смысл поставленных вопросов, определить область применения теоретического
материала. После этого следует найти необходимые источники, разобраться в их содержании и
дать обоснованный ответ. Ответы должны быть максимально полными и содержать ссылки на
конкретную литературу.
Подготовка заданий для самостоятельной работы подразумевает следующее:
1. Изучение рекомендуемой литературы.
2. Краткий конспект необходимых теоретических материалов в рабочей тетради.
3. План ответа в рабочей тетради.
4. Письменный ответ в рабочей тетради или на листах формата А 4 (не более 3 на каждый
вопрос).
5. Список использованной литературы.
6. Предоставление отчета для проверки преподавателю.
Рекомендации по выполнению:
Цель предлагаемых заданий – аналитическая работа с теоретическим материалом,
подразумевающая творческий подход к применению знаний студентом.
Задания:
Раздел 1. Особенности оценки персонала
на современном этапе развития системы управления персоналом
1. Назовите специфику понятий «оценка персонала» («деловая оценка персонала»),
«оценка трудовых ресурсов», «оценка трудовой деятельности».
2. Объясните,
чем
эффективность
деятельности
персонала
отличается
от
результативности.
3. Дайте характеристику проблем при оценке эффективности деятельности персонала.
4. Назовите не менее трех причин того, почему социально-психологические методы могут
быть использованы при оценке эффективности (экономического показателя) деятельности
персонала.
5. Назовите основные направления деятельности по управлению персоналом, в которых
оценка персонала для организации имеет первостепенное значение.
6. Перечислите специфические профессиональные требования к работникам службы
управления персоналом при оценке персонала в связи с основными целями оценки персонала.
7. Объясните причины возникновения основных проблем оценки персонала.
Раздел 2. Формы и виды оценки персонала и трудовой деятельности
1. Сформулируйте не менее пяти специфических требований при оценке претендентов на
вакантное место.
2. Объясните значение оценки уровня профессионализма
для разработки
дифференцированной профессиограммы.
3. Дайте анализ зависимости оценки мотивации персонала от этапа развития
профессиональной карьеры.
4. Определите специфику оценки при приеме новых сотрудников, при ротации и при
повышении в должности.
5. Перечислите основные методы оценки кандидатов на вакантное место и дайте их
краткую характеристику.
6. Назовите критерии социально-психологической адаптации личности к новому месту
работы и проанализируйте их с точки зрения результативности и эффективности деятельности.
7. Перечислите основные методы оценки уровня социально-психологической адаптации и
дайте их краткую характеристику.
8. Охарактеризуйте основные цели и задачи оценки персонала в отличие от аттестации
персонала.
9. Сформулируйте требования к процедуре оценки результативности труда работников.
10. Перечислите основные методы оценки результативности деятельности персонала и
дайте их краткую характеристику.
11. Назовите основные показатели, по которым проводится оценка (самооценка)
удовлетворенности сотрудников организации трудом.
12. Перечислите основные методы оценки удовлетворенности трудом и дайте их краткую
характеристику.
13. Сформулируйте не менее трех целей формирования кадрового резерва и дайте их
полную характеристику.
14. Объясните специфику соотношения кадрового резерва с личной карьерой сотрудников.
15. Составьте структуру оценки личностных качеств руководителя на основе
профессиограммы.
16. Перечислите основные методы оценки личностных качеств сотрудников и дайте их
краткую характеристику.
Раздел 4. Современные формы организации оценки персонала
1. Дайте характеристику основных целей функционирования Центра оценки персонала.
2. Объясните сущность различий независимой профессиональной аттестации и внутренней
системы аттестации.
3. Назовите основные этапы в процедуре корпоративной системы критериев оценки
персонала и объясните их назначение.
4. Особенности проведения внутрикорпоративных семинаров и тренингов по оценке
персонала.
5. Определите специфику Центра развития персонала (Development Centre) и Ассессментцентра в структуре Центра оценки персонала.
6. Перечислите основные группы методов Ассессмент-центра и дайте их краткую
характеристику.
7. Определите специфику кадрового аудита в отличие от оценки персонала и назовите
основные направления деятельности по кадровому аудиту.
8. Объясните смысл оценки персонала в системах менеджмента качества.
Выполнение аудиторной контрольной работы для заочной формы
обучения проводится по следующей схеме:
1.
Обучающиеся выбирают тему в соответствии со списком в журнале учебной
группы: первая тема – первый по списку и т.д.
2.
Проводит исследование в соответствии с предложенной методикой (15-20
человек).
3.
Обрабатывает данные.
4.
Формулирует выводы и рекомендации
Список тем для аудиторной контрольной работы:
1.
Наблюдение как метод оценки уровня профессионализма (по М.А. Дмитриевой и
Е.В. Дворцовой).
2.
Особенности использования опросников типа «Листа Лимпана».
3.
Экспертная оценка профессионально важных качеств (по М.А. Дмитриевой).
4.
Опросник для изучения ведущих мотивов профессиональной деятельности (по
Л.А. Верещагиной).
5.
«Ориентировочная анкета» В. Смейкал и М. Кучера для определения
профессиональной направленности личности работника.
6.
Оценка уровня мотивации достижения успеха на основе опросника А.
Мехрабиана.
7.
Оценка мотивов, оказывающих влияние на трудовой поведение (по Н.Г.
Гришиной).
8.
Опросник для оценки уровня социально-психологической адаптации работника
предприятия (по Р.Х. Исмаилову).
9.
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (по А.Г. Маклакову).
10.
Опросник для оценки уровня психологической и физиологической
профессиональной дезадаптации для рабочих (по О.Н. Родиной).
11.
Опросник А. Мехрабиана для оценки уровня мотивации достижения успеха
(избежание неудач).
12.
Опросники А. Мехрабиана для оценки мотивации аффилиации.
13.
Тест-опросник «Диагностика особенностей самоорганизации» А.Д. Ишкова.
14.
Тест-опросник «Стили деятельности» А.Д. Ишкова и Н.Г. Милорадовой (на
основе опросника П. Хони и А. Мэмфорда).
15.
Тест-опросник «Смысловые базовые установки» А.Д. Ишкова и Н.Г.
Милорадовой (адаптированный вариант опросника Д.Бернса «Шкала дисфункциональности»).
16.
Опросники для оценки склонности к риску (по Г. Шуберту) и выраженности
стремления к самозащите (по Т. Элерсу).
17.
Опросник Дж. Холланда для определения типа личности.
18.
Тест «Удовлетворенность работой» (по В.А. Розановой).
19.
Метод парных сравнений «Оценка степени удовлетворенности работой» по М.А.
Литвинцевой.
20.
Оценка уровня самоактуализации по Л.Я. Гозману и М.В. Крозу.
21.
Опросник «Психическое выгорание» по Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой.
22.
Методика оценки стиля руководства по Р. Блейку и Дж. Мутону.
23.
Тест-опросник «Способы разрешения конфликтных ситуаций» К. Томаса
(адаптация Н.В. Гришиной).
24.
Методика структурированного интервью по С.Д. Положенцеву и Д.А. Рудневу.
25.
Опросник «Оценка привлекательности корпоративной культуры» по В.М.
Снеткову.
Оценочные средства для итогового контроля успеваемости, т.е. для
дифференцированного зачета по итогам освоения дисциплины
Перечень вопросов для подготовки к дифференцированному зачету
1. Значение оценки персонала для организации и для профессионального развития личности.
2. Организация и технология процесса оценки персонала при найме персонала.
3. Организация и технология процесса оценки персонала при отборе и приеме персонала.
4. Организация и технология процесса оценки персонала при развитии персонала.
5. Основные требования к процедуре оценки.
6. Основные этапы создания Центра оценки персонала как подразделения службы управления
персоналом.
7. Особенности анализа результатов психограммы.
8. Особенности индивидуальной оценки руководителей.
9. Особенности количественной оценки элементов профессиональной деятельности.
10. Особенности описательных характеристик деятельности на основе оценочных шкал.
11. Особенности оценки компетентности (профессионализма).
12. Особенности оценки личностных качеств.
13. Особенности оценки потенциала персонала.
14. Особенности оценки профессиональной мотивации.
15. Особенности оценки профессиональной самооценки.
16. Особенности оценки трудовой деятельности.
17. Особенности оценки удовлетворенности потребностей работника.
18. Особенности оценки персонала в зависимости от типа (уровня) развития организации.
19. Особенности оценки персонала в системах менеджмента качества.
20. Особенности оценки персонала как компонента оценки производительности труда.
21. Особенности оценки профессионально важных качеств.
22. Особенности оценки профессионального поведения.
23. Особенности оценки профессиональных знаний.
24. Особенности оценки системы внутренних коммуникаций.
25. Особенности оценки социально-психологического климата в коллективе.
26. Особенности оценки сформированности команды.
27. Особенности оценки уровня корпоративной культуры.
28. Особенности оценки уровня социально-психологической адаптации работника
предприятия.
29. Особенности оценки эффективности работы сотрудников
30. Особенности проведения внутрикорпоративных семинаров и тренингов по оценке
персонала.
31. Особенности проведения кадрового аудита.
32. Особенности соотношения оценки персонала и диагностических методов, оценки
персонала и анализа трудовой деятельности.
33. Проблемы и сложности оценки персонала.
34. Программы оценки персонала на разных этапах жизненного цикла персонала и
предприятия.
35. Проектирование процедуры экспертной оценки персонала предприятия.
36. Процедура разработки корпоративной системы критериев оценки персонала и внутренней
системы аттестации.
37. Словарь экспертной оценки: сущность, задачи специфика..
38. Современные формы оценки персонала.
39. Соотношение оценки и диагностики, оценки и анализа.
40. Специфика анкетировании.
41. Специфика использования биографических тестов.
42. Специфика использования интервью.
43. Специфика использования личностных тестов.
44. Специфика использования методов определения уровня самооценки.
45. Специфика использования общих тесов способностей.
46. Специфика использования тестов на профпригодность.
47. Специфика метода заданного распределения.
48. Специфика метода классификации.
49. Специфика метода сравнения по парам.
50. Специфика наблюдение.
51. Специфика оценки по решающим ситуациям.
52. Специфика понятий «оценка персонала», «оценка человеческих ресурсов», «оценка
трудовой деятельности», «кадровый аудит».
53. Специфика рейтинговой оценки.
54. Специфика функций ассессмент-центра.
55. Специфика функций Центра развития (Development Centre).
56. Специфика экспертной оценки.
57. Сущность методов оценки персонала.
58. Типология видов оценки персонала и трудовой деятельности.
59. Требования компетентностного подхода к оценке персонала.
60. Цели и задачи оценки персонала.
Дифференцированный зачет проводится по следующим оценкам:
60 % правильно выполненных заданий теста – оценка «удовлетворительно»;
До 75% - оценка «хорошо».
После 75 % - оценка «отлично»
Тесты
1. Целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и
других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места – это
…
1.аттестация персонала;
2.деловая оценка персонала;
3.анализ деятельности персонала;
4. контроль деятельности персонала.
2. К основным целям оценки персоналы НЕ относятся:
1. определение места сотрудника в организационной структуре;
2. разработка программы развития сотрудника;
3. разработка системы менеджмента качества;
4. определение критериев и размера оплаты труда.
3. Анализ деятельности персонала предполагает (выберите наиболее полный ответ):
1. выделение основных задач, результатов, процессов, максимально полно описывающих
деятельность персонала;
2. анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем
взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность персонала;
3. анализ результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно
описывающих деятельность персонала;
4. анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов.
4. «Жизненный цикл» персонала - это …
1. основные этапы карьеры сотрудников в организации;
2. наиболее продуктивные этапы деятельности персонала;
3. основные этапы работы с персоналом в организации;
4.основные этапы существования персонала в организации.
5. Часть производственного процесса, при которой не меняются предмет, орудия труда и
состав исполнителей – это…
1. рабочая операция;
2. рабочие действия;
3. производственный процесс;
4. бизнес-процесс.
6. Должностная инструкция – это:
 организационно-кадровый
документ,
определяющий
обязанности,
права
и
ответственность каждого работника, начиная с заместителей руководителя подразделения;
организационно-кадровый
документ,
определяющий
обязанности,
права
и
ответственность каждого работника;
организационно-кадровый документ, определяющий нормы деятельности отдельных
работников;
инструкция организационно-методического характера, определяющие регламент и
порядок (алгоритм) выполнения функций определенного должностного лица.
7. Рабочие инструкции – это:
1.инструкции, которые используются работником для выполнения своих функций;
2.инструкции организационно-методического характера, определяющие регламент и
порядок (алгоритм) выполнения определенных должностной инструкцией функций;
3.инструкции, определяющие правила техники безопасности;
4.это разновидность должностных инструкций для рядовых работников предприятия
(исполнителей).
8. К мероприятиям по развитию персонала НЕ относятся:
1. обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
2. оценка кандидатов на вакантную должность;
3. работе с кадровым резервом;
4. ранжирование.
3. должностная позиция.
9. Совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал, включая
оценку персонала, в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью
получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности – это…
1. система оценки персонала
2. технология управления персоналом;
3. Ассессмент-центр;
4. система управления персоналом.
10. К требованиям процедуры оценки персонала НЕ относятся:
1.системность;
2. ответственность;
3. прогностичность;
4. технологичность.
11. Диагностика персонала – это…
1. выстроенные по определенной схеме методики (психологические, социологические и
др.), направленные на получение определенных личностных и поведенческих реакций;
2. диагностика соответствия персонала должностным позициям;
3. методы исследования психологических особенностей персонала;
4. изучение личностных и поведенческих реакций персонала в специально созданных
ситуациях.
12. Аттестация кадров - это…
1.процедура определения квалификации работника и установления соответствия или
несоответствия занимаемой должности;
2. процедура установления соответствия или несоответствия деятельности работника
занимаемой должности;
3.оценка квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и
установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности;
4. процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств
работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности;
13. Систематизированное устное или письменное изложение наиболее
отличительных свойств и качеств личности или коллектива – это..
1. психограмма;
2. профессиограмма;
3. характеристика;
4. аттестация.
важных,
14. Описание системы признаков, характеризующих ту или иную профессию и
включающее в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или
специальностью к работнику – это…
1. профессиограмма;
2. психограмма;
3. должностная инструкция;
4. рабочая инструкция.
15. Психологический «портрет» профессии, представленный комплексом психических
качеств личности, требуемых для эффективного выполнения своих служебных обязанностей –
это…
1. профессиограмма;
2. психограмма;
3. должностная инструкция;
4. рабочая инструкция.
16. Профессиограмма – это:
1.научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной
деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять
требования профессии
2.описание человека труда в профессии
3.психологические
качества,
желательные
для
эффективного
выполнения
профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста
4.совокупность предметных и социальных условий труда
17. Совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей
человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в
профессиональном труде – это…
1. профессионально важные качества;
2. профессиональный тип личности;
3. профессиональное здоровье;
4. профессиональная пригодность.
18. Такие качества личности, которые помогают человеку быстро обучаться выбранной
профессии, быстро адаптироваться к рабочему месту и эффективно выполнять профессиональные
функции – это….
1. профессионально важные качества;
2. профессиональный тип личности;
3. профессиональное здоровье;
4. профессиональная пригодность.
19. Представления и убеждения работника (или работодателя) по поводу комплекса
обязанностей, прав и ответственности работника, а также взаимодействия с другими
сотрудниками, применительно к конкретно взятой социальной организации и конкретно взятой
должности - это…
1. должность;
2. должностная инструкция;
3. рабочая инструкция;
4. должностная позиция.
20. Перевод сотрудников внутри компании из отдела в отдел, с одной должности на
другую с целью их мотивации, профессионального развития и карьерного роста – это…
1. продвижение персонала:
2. ротация персонала;
3. развитие персонала;
4. аудит персонала.
21. Карьера – это:
 Стремление занять высокооплачиваемую должность, позволяющую пользоваться
различными привилегиями в обществе
 Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой
деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом.
 Причина, побуждающая учиться и зарабатывать.
 Внешний стимул, провоцирующий добиваться поставленной цели.
22. Подразделение службы управления персоналом, целью которой является повышение
эффективности процесса развития работников через выявление их сильных и слабых сторон – это
…
1. Центр оценки персонала;
2. Ассессмент-центр;
3. учебный центр;
4. Центр развития персонала
23. Какой метод не относится к методам оценки персонала:
1.тесты на профессиональную пригодность;
2.общие тесты способностей,
3.биографические тесты,
4. эксперимент.
24. Метод сбора первичной информации об изучаемом объекте путем направленного,
систематического и непосредственного визуального и слухового восприятия (отслеживания) и
регистрации значимых с точки зрения целей и задач исследования явлений, процессов, ситуаций,
подвергающихся контролю и проверке ЭТО
1. анкетирование;
2. тестирование;
3. наблюдение.
4. ранжирование.
25. Метод сбора данных, который предполагает самостоятельное заполнение респондентом
анкеты и последующий ее возврат интервьюеру – это…
1.анкетирование;
2.ранжирование;
3.тестирование;
4.интервью.
26. Метод диагностики и оценки персонала, который предполагает выполнение
стандартизированных заданий, результат выполнения которых позволяет измерить
психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки
испытуемого – это…
1. тестирование;
2. аттестация;
3. Ассессмент-центр;
4. экспертиза.
27. Основным содержанием какого метода является сбор письменных материалов об
изучаемом объекте (явлении) и их анализ?
1.изучение документов;
2.ранжирование;
3.анализ продуктов деятельности;
4.контент-анализ.
28. Социально-психологическая методика, которая позволяет получить информацию о
процессах интеграции и дифференциации групповых отношений – это…
1.социометрия;
2.референтометрия;
3.оценка уровня корпоративной культуры;
4.интервью.
29. Метод анализа системы управления персоналом, в том числе анализа кадрового
потенциала и человеческих ресурсов организации, состоящий в оценке специальной комиссией
имеющихся и потенциальных профессиональных и личных качеств исполнителей с учетом
конкретных условий производства – это …
1.метод кадрового анализа;
2.метод независимой оценки;
3.метод непосредственной оценки;
4.метод экспертной оценки.
30. К основным целям экспертной оценки персоналы НЕ относятся:
1. оценка личностных особенностей;
2. оценка профессионально важных качеств личности;
3. проведение ротации управленческого персонала
4. определение критериев и размера оплаты труда.
31. Список качеств, подлежащих оценке группой экспертов и содержащих их дефиниции с
тем, чтобы эксперты в своих оценках руководствовались одними и теми же категориями,
вкладывали один и тот же смысл в понятия
1. словарь экспертных оценок;
2. профессиограмма;
3. психограмма;
32. К нетрадиционным методам оценки персонала НЕ относятся:
1. анкетирование;
2. графологический метод;
3.анализ фотографии;
4. контекстные анализ рекомендаций.
33. К методам оценки трудовой деятельности НЕ относятся:
1. анкетирование;
2. рейтинг;
3. социометрия;
4. экспертиза.
34. Метод отбора и оценки персонала, который предполагает беседу работодателя и
претендента на вакантное место по поводу предстоящей должностной позиции; сбор данных о
знаниях и опыте сотрудника в ходе личной беседы с экспертом – это...
1.аттестация
2.собеседование;
3.Ассессмент-центр;
4.анкетирование.
35. Метод обработки данных, который предполагает расстановку оцениваемых
характеристик личности и деятельности по рангу, по признакам значимости, масштабности это…
1. ранжирование;
2. тестирование;
2. анализ документации;
4. аттестация персонала.
36. Форма (метод) оценки персонала, представляющая собой стандартизированную
многоаспектную оценку персонала, основанную на использовании взаимодополняющих методик,
ориентированную на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей
требований должностных позиций – это…
1.Ассессмент-центр;
2.Центр оценки персонала;
3.Центр развития персонала;
4.Аттестация персонала.
37. К основным участникам планирования и проведения Ассессмент-центра НЕ относятся:
1. модераторы;
2. руководители;
3. наблюдатели;
4. специалисты по диагностике.
38. К технологическим шагам Ассессмент-центра Не относятся:
1. анализ требований должностной позиции;
2. выбор методов вынесения оценочных суждений;
3. принятие решение о приеме на работу;
4. агрегирование и интерпретация полученных данных.
39. Оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития
или диагностика и оценка причин возникновения проблем по вине персонала, включающая
выработку конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом – это…
1. кадровый аудит персонала;
2.внешняя аттестация персонала;
3.внутренняя аттестация персонала;
4.кадровая контроль.
40. Уровень дискриминативности – это…
1. различия между успешными и неуспешными кандидатами на вакантную должность;
2. значимые различия между успешными и неуспешными кандидатами на вакантную
должность;
3. особые условия работы для некоторого круга специалистов;
4. социально-психологический климат в организации при массовом сокращении персонала.
41. Эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о
результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых
она осуществляется – это...
1. удовлетворенность трудом;
2. фактор риска:
3. профессиональный синдром;
4. апперцепция.
42. Обобщенная характеристика здоровья индивида, рассматриваемая в конкретных
условиях его профессиональной деятельности, а также процесс сохранения и развития
регуляторных свойств организма, его физического, психического и социального благополучия –
это…
1. профессионально важные качества;
2. профессиональный тип личности;
3. профессиональное здоровье;
4. профессиональная пригодность.
43. Эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о
результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых
она осуществляется – это...
1. удовлетворенность трудом;
2. фактор риска:
3. профессиональный синдром;
4. апперцепция.
44. Адаптивность (неадаптивность) – это…
1.характеристика тенденции соответствия или несоответствия между целями и мотивами
человека;
2.характеристика тенденции соответствия или несоответствия между мотивами и
достигаемыми результатами активности человека;
3.характеристика тенденции соответствия или несоответствия между целями и
достигаемыми результатами активности человека;
4.характеристика уровня приспособления индивида к содержанием и условиями труда.
45. Уровень фактического приспособления индивида, уровень его социального статуса и
самоощущения, удовлетворенностью содержанием и условиями труда – это…
1. адаптированность;
2. адаптация:
3. адаптивность;
4. дезадаптация.
46. Относительно устойчивая характеристика индивида, связанная с такими личностными
чертами, как импульсивность, независимость, стремление к успеху, склонность к доминированию,
и направленностью личности на достижение цели – это…
1. мотивация достижения;
2. синдром выгорания;
3. склонность к риску;
4. склонность к самозащите.
47. Какие показатели НЕ относятся к критериям социально-психологической адаптации?
1.лояльность;
2.отношение к малой группе;
3.отношение к руководителю;
4.отношение к содержанию работы
48.Стремление к успеху в деятельности, потребность преодолевать препятствия и
добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и
опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение – это…
1. трудовая мотивация;
2. мотивация достижения;
3. профессиональная мотивация;
4. рабочая мотивация.
49. Действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и
продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.
1. трудовая мотивация;
2. мотивация достижения;
3. профессиональная мотивация;
4. рабочая мотивация.
50. К профессиональной направленности личности работника не относятся
1. профессиональные мотивы;
2. профессиональные планы;
3. ценностные ориентации;
4. потребности.
51. Индивидуальные особенности личности, которые являются субъективными условиями
успешного осуществления определённого рода деятельности обнаруживаются в быстроте,
глубине и прочности овладения способами и приёмами некоторой деятельности – это…
1. темперамент
2. характер;
3. способности;
4. склонности
52. Обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая
складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности это...
1. темперамент
2. стиль управления;
3. способности;
4. стиль деятельности
53. Структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих
особенности отношений и поведения личности – это…
1. характер;
2. темперамент;
3. способности;
4. склонности.
54. Высокая производительность и качество труда, их соотношение с усилиями, которое
человек затратил для их достижения – это..
1. результативность профессиональной деятельности;
2. эффективность профессиональной деятельности;
3. качество профессиональной деятельности;
4. аттестация профессиональной деятельности.
55. Оценка соответствия выполненных персоналом задач (целей) и затрат на их
достижение – это…
1. оценка результативности персонала;
2. оценка эффективности персонала;
3. оценка качества персонала;
4. оценка профессиональной направленности персонала
 К эффекту совместной деятельности персонала не относят:
1. степень реализации организационной цели;
2. уровень эффективности труда;
3. материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники оттого, что
они состоят в этой организационной структуре;
4. все относят.
 Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как уководителю
предпочтительнее сообщить об этом:
1.
высказать свою оценку в СМИ фирмы;
2.
высказать свою оценку сотруднику публично;
3.
вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять
соответствующие меры;
4.
высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее
остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании.
58. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации
труда?
1. интересная работа;
2. продвижение по службе;
3. уровень заработной платы;
4. стаж работы;
5. условия труда.
59. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается,
как правило, по окончании:
 первого года работы;
 двух лет работы;
 трех лет работы;
 пяти лет работы.
60. Какое понятие не используется при анализе работы сотрудника?
1. задание;
2. работа;
3. социально-психологический климат;
4. должность;
5. описание работы.
Правильные ответы на вопросы тестов
1.2; 2.3; 3.2; 4.4; 5.1; 6.1; 7.2; 8.4; 9.2; 10.2; 11.1; 12.4: 13.3; 14.1; 15.2; 16.1; 17.4; 18.1; 19.4;
20.2; 21.2; 23.4; 24.3; 25.1; 26.1; 27.1; 28.1; 29.4; 30.4; 31.1; 32.1; 33.3; 34.2; 35.1; 36.1; 37.2; 38.3;
39.1; 40.2; 41.1; 42.3; 43.1; 44.3; 45.1; 46.3; 47.4; 48.2; 49.3; 50.4; 51.3; 52.4; 53.1; 54.2; 55.2; 56.4;
57.4; 58.4; 59.1; 60.3.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины.
Рекомендуемая литература:
Обязательная литература
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М. ИД ФОРУМ – ИНФРА-М, 2008
– 336. – (профессиональное образование).
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при
найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М. : Издательство «Экзамен», 2007.
Пугачев В.П. Руководство персоналом. Учебник. М.: Аспект Пресс, 2010. – 416 с.
Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с
персоналом/ Под. Ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007.
Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика
работы с кадрами. М.: РГГУ, 2007. 879 с.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учеб. М.: ЮНИТИ, 2007. 560 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: Нимб, 2007. 1100 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации. М.: Кнорус, 2010. 368 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. - М.: Инфра, 2010. - 304 с.
Одегов Ю.Д., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом. Современный
подход. М.: Альфа-пресс, 2009. 168 с.
Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации.
М.: Вильямс, 2007. 304 с.
Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации:
Стратегические основы. М.: ЛКИ, 2010. 272 с.
Дополнительная литература
Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом,
которые реально работают на практике. 2-е издание. - . М: Эксмо, 2008 г. - 304 стр.
Кихлер Эрих, Родлер Криста Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и
организационная психология. Серия: Психология труда и организационная психология. Изд-во
Гуманитарный центр, 2008 168 стр.
Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. Учебник. Изд-во: Академический
проект, Трикста, 2007 г. 800 с.
Милорадова Н.Г. Психология и педагогика. Учебник. Рекомендовано УМО РФ по
образованию в области строительства. М.: Гардарики, 2007.
Планирование карьеры Серия «Классика Harvard Business Review» Пер. с англ. — М.:
Альпина Бизнес Букс, 2007. — 216 с.
Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар; Пер. с англ. –
М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 г. – 242 стр.
Программное обеспечение и электронные ресурсы:
Электронные ресурсы:
1. www.hr-zone.net
2. www.hrm.ru
3. www.mem.com.ru
4. http://dpomsu.ru/hr_management?utm_source=GoogleAdwords&utm_medium=cpc&utm_content=main&ut
m_campaign=HR
5. http://www.hr-journal.ru/
6. http://www.top-personal.ru/
7. http://www.pro-personal.ru/journal/SUP/
8. http://www.kadrovik.ru/
9. http://www.kdelo.ru/
10. http://www.hro.ru/hrm/
11. http://www.mcfr.ru/journals/84/250/
12. http://www.delo-press.ru/
13. http://www.smartcat.ru/Personnel/
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Материально-техническую базу для проведения лекционных и практических занятий по
дисциплине «О» составляют:
- аудитория, пригодная в техническом и санитарно-эксплуатационном плане для
проведения занятий и оборудованная для работы с видео и/или презентационной техникой;
- презентационная техника (проектор, экран, компьютер/ноутбук);
- обеспечение доступа к основным коммуникациям связи: обеспечение доступа к
электросети, наличие доступа для проводного подключения (покрытия для беспроводного
подключения) к сети «Интернет»;
- рабочее место преподавателя;
- рабочие места студентов.
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению
подготовки 080400 Управление персоналом (квалификация (степень) бакалавр).
Глоссарий
(для подготовки к дифференцированному зачету)
Авторитарный стиль руководства
— стиль управленческой деятельности,
основывающийся на авторитете руководителя.
Авторотация кадров — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых
должностей руководителями различных уровней управления для ускорения своего служебнопрофессионального роста. При этом происходит возвращение в прежнюю организацию или орган
управления, но на более высокую должность.
Адаптация профессиональная - единство адаптации индивида к физическим условиям
профессиональной среды, адаптации субъекта деятельности к профессиональным задачам,
орудиям труда, выполняемым операциям и т.д. и адаптации личности к социальным компонентам
профессиональной среды.
Адаптация социально-психологическая – компонент профессиональной адаптации;
адаптация личности к социальным компонентам профессиональной среды.
Адаптивное поведение – взаимодействие человека с другими людьми (социальным
окружением), характеризующееся согласованием интересов, требований и ожиданий его
участников
Адаптивность (неадаптивность) – характеристика тенденции соответствия или
несоответствия между целями и достигаемыми результатами активности человека. Адаптивность
выражается в согласовании, а неадаптивность - в рассогласовании целей и результатов.
Адаптированность — уровень фактического приспособления индивида, уровень его
социального статуса и самоощущения, удовлетворенностью содержанием и условиями труда.
Альтернативный персонал — внештатные, временные сотрудники.
Анализ деятельности персонала – анализ работы исполнителя, выделение основных
задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих
деятельность персонала.
Анализ конкретных ситуаций (case-study) – конкретная ситуация, для которой каждый
из работников после истечения определенного времени на ее изучение, должен предложить
определенное количество вариантов поведения.
Анализ работы – процесс определения знаний и навыков, необходимых для выполнения
конкретного вида работ в данной организации.
Анкетирование – это метод сбора данных, который предполагает самостоятельное
заполнение респондентом анкеты и последующий ее возврат интервьюеру.
Архетипы руководителей — руководители, имеющие данные для выполнения той или
иной управленческой роли. Различают четыре главных архетипа: лидер, администратор,
плановик, предприниматель.
Аспекты управления персоналом – технико-технологический, организационноэкономический, правовой, социально-психологический, педагогический.
Ассессмент-центр – форма (метод) оценки персонала, представляющая собой
стандартизированную многоаспектную оценку персонала, основанную на использовании
взаимодополняющих методик, ориентированную на реальное рабочее поведение оцениваемых
сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций.
Аттестация кадров - процедура определения квалификации, практических навыков,
деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой
должности.
Аффилиация — стремление человека быть в обществе других людей, тесно
контактировать и взаимодействовать с окружающими людьми.
Векторы развития карьеры – варианты построения и развития карьеры: Вертикальной
вектор— подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальной вектор —
перемещение в другую функциональную область деятельности, расширение или усложнение
задач в рамках занимаемого уровня в иерархии организации. Нисходящий вектор – полноценная
альтернатива «бесконечной гонке» в профессиональной деятельности. Параллельный вектор работа в нескольких организациях одновременно для удовлетворения потребностей высшего
порядка. Центростремительной вектор — движение к ядру, руководству организации, получение
доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение
отдельных важных поручений руководства.
Вербовка — деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на
работу, а также для несения службы, участия в военных действиях и т.п.
Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и
организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении
сотрудников; увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого
числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с
целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного
состава.
Высвобождение работников условное — экономия рабочей силы (сокращение
потребности в ней) в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий,
роста производительности труда и производительности оборудования, ввода в эксплуатацию
новых объектов, углубления специализации и расширения кооперирования производства,
сокращения различных потерь рабочего времени, изменения трудоемкости продукции, более
полного использования фонда рабочего времени, лучшего выполнения работниками норм
выработки.
Деловая игра - бизнес-ситуация, разыгрываемая по заранее подготовленному сценарию.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия
способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям
должности или рабочего места.
Диагностика персонала – это выстроенные по определенной схеме методики
(психологические, социологические и др.), направленные на получение определенных
личностных и поведенческих реакций.
Дискриминативности уровень – значимые различия между успешными и неуспешными
кандидатами на вакантную должность.
Должностная инструкция – организационно-кадровый документ, определяющий
обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную
должность, начиная с заместителей руководителя подразделения, и составляемый на базе
тарифно-квалификационной характеристики, положения о подразделении и с учетом реальной
деятельности предприятия (подразделения), а также проведенного анализа работы (или рабочего
места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности).
Должностная позиция - представления и убеждения работника (или работодателя) по
поводу комплекса обязанностей, прав и ответственности работника, а также взаимодействия с
другими сотрудниками, применительно к конкретно взятой социальной организации и конкретно
взятой должности
«Жизненный цикл» персонала
- основные этапы существования персонала в
организации: рекрутирование, закрепление, развитие, уход.
Замораживание найма новых работников — метод, применяемый администрацией с
целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и
ликвидации вакантных должностей.
Изменение персонала – необходимая мера при количественном или качественном
несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемая в виде: привлечения
персонала, высвобождения персонала и/или развитие персонала.
Изучение документов — метод исследования, широко распространенный в кадровой
работе. Основным содержанием метода изучения документов является сбор письменных материалов об изучаемом объекте (явлении) и их анализ (контент-анализ) посредством специально
разработанных методических приемов.
Интервью (собеседование) – наиболее распространенный метод отбора и оценки
персонала, который предполагает беседу работодателя и претендента на вакантное место по
поводу предстоящей должностной позиции; сбор данных о знаниях и опыте сотрудника в ходе
личной беседы с экспертом.
Информация о персонале — совокупность всех оперативных сведений, а также процессов
их обработки для кадрового планирования
Кадровое планирование — целенаправленная деятельность, ориентированная на
предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в
соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.
Кадровый аудит персонала – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее
целям и стратегии развития или диагностика и оценка причин возникновения проблем по вине
персонала, включающая выработку конкретных рекомендаций для руководства и службы
управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса
управления персоналом.
Кадровый консалтинг — консультационные услуги, оказываемые руководителям и
специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.
Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших
предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на
замещение вакансий вышестоящих должностей.
Кадры производства — работники, непосредственно занятые в производственном
процессе в качестве основных и вспомогательных рабочих.
Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой
деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом; поступательное
продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;
продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы,
обогащения.
Карьерограмма — инструмент управления карьерой; графическое описание того, что
должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.
Келейность в кадровой работе — скрытность в решении кадровых вопросов, приводящая
к необоснованному повышению в должности работника не в зависимости от деловых и
профессиональных качеств, а на основе, например, преданности вышестоящему должностному
лицу.
Компетентность — соответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств,
которыми владеет работник, требованиям занимаемой им должности.
Конкурсный отбор – процедура отбора кандидатов на должность по результатам
прохождения ими испытаний, имеющих целью выявить лучших из числа участников.
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций,
мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых
членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях,
задающих людям ориентиры их поведения и действий
Креативность
– уровень творческой одаренности, способность к творчеству как
несводимая к интеллекту функция целостной личности, ее психологических особенностей.
Критерии социально-психологической адаптации – отношение к производственному
предприятию (лояльность), отношение к малой группе, отношение к руководителю,
удовлетворенность отношений с сотрудниками.
Кулуарный подбор кадров — метод подбора кадров с помощью закулисных сделок,
махинаций в обход установленного порядка назначения должностных лиц в госаппарате и
различных организациях; скрыт от общественности и совершается группой заинтересованных
влиятельных лиц с целью проведения нужных людей на соответствующие должности.
Лидер – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в
значимых для нее ситуациях; выделяются формальный лидер – назначенный руководитель,
начальник, и неформальный – наиболее авторитетная для всех членов группы личность.
Лояльность сотрудников – это положительное отношение к компании, соблюдение и
принятие существующих правил фирмы, даже при неполном несогласии с ними.
Менеджер по персоналу — специалист, обладающий знаниями в области управления
персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном,
педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.
Метод декомпозиции – метод анализа системы управления персоналом, в том числе
анализа кадрового потенциала и человеческих ресурсов организации, состоящий в расчленение
сложных явлений (системы управления предприятием) на более простые (системы управления
персоналом и далее – на подсистемы, функции, процедуры, операции), и позволяющий учитывать
как потребности организации, так и запросы работника.
Метод функционально-стоимостного анализа – метод анализа системы управления
персоналом, в том числе анализа кадрового потенциала и человеческих ресурсов организации,
состоящий в выявлении лишних и дублирующих функций управления персоналом, тем самым
позволяющий не только снизить финансовые затраты, но и повысить возможности конкретных
работников в реализации своих функций.
Метод экспертной оценки – метод анализа системы управления персоналом, в том числе
анализа кадрового потенциала и человеческих ресурсов организации, состоящий в оценке
экспертом (экспертной комиссией) имеющихся и потенциальных профессиональных и личных
качеств исполнителей с учетом конкретных условий производства.
Методы оценки персонала – тесты на профпригодность, общие тесты способностей,
биографические тесты, личностные тесты, интервью, анкеты, самооценка, наблюдение,
экспертная оценка.
Методы оценки трудовой деятельности – анкетирование, рейтинг, экспертиза, оценка по
решающим ситуациям, метод классификации, сравнения по парам, метод заданного
распределения
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив и отдельных
работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Молодые специалисты — лица, окончившие полный курс обучения и защитившие
дипломный проект (работу), сдавшие государственные экзамены в высшем и среднем
специальном учебном заведении или направленные на работу комиссией по персональному
распределению.
Мотив – 1) побуждение человека к активности, связанной с удовлетворением какой-либо
потребности; 2) причина (осознаваемая или неосознаваемая), лежащая в основе выбора действий
и поступков личности
Мотиватор/ мотивирующий фактор – материальный или идеальный предмет, ради
которого осуществляется деятельность.
Мотивация – 1) совокупность мотивов, которая направляет деятельность; 2) внутренний
процесс побуждения.
Мотивация достижения – стремление к успеху в деятельности, потребность преодолевать
препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с
другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение.
Мотивация профессиональная – действие конкретных побуждений, которые
обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой
профессией.
Мотивировка – рациональное объяснение человеком причин действия посредством
указания на социально приемлемые для него и его референтной группы обстоятельства,
побудившие к выбору данного действия.
Наблюдение - метод сбора первичной информации об изучаемом объекте путем
направленного, систематического и непосредственного визуального и слухового восприятия
(отслеживания) и регистрации значимых с точки зрения целей и задач исследования явлений,
процессов, ситуаций, подвергающихся контролю и проверке.
Наемный работник — работник, заключивший с работодателем трудовой контракт или
устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение.
Назначение — постановление, приказ, распоряжение о зачислении кого-либо на
должность, работу.
Найм персонала – комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы
набора кадров, в том числе отбор персонала и найм на работу.
Нормирование труда – установление нормы затрат рабочего времени на производство
какого-либо продукта или на выполнение определенной работы при соблюдении технологической
целесообразности, экономической эффективности и необходимого качества работы.
Отбор кандидатов на вакантную должность — выделение из числа претендентов на
вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых
качеств кандидатов.
Оценка результативности персонала – оценка выполнения поставленных перед
персоналом задач (целей).
Оценка трудовых ресурсов — оценка показателей, отражающих численность и состав
трудовых ресурсов и их распределение на занятых по отраслям народного хозяйства и формам
собственности, безработных и экономически неактивное население.
Оценка эффективности персонала – оценка соответствия выполненных персоналом
задач (целей) и затрат на их достижение.
Перемещение персонала – изменение места сотрудников в организационной структуре
управления. Перемещение персонала является способом повышения эффективности
использования персонала; позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним
источникам; осуществить структурирование рабочего процесса.
Персонал — личный состав или работники организации, составляющие группу по
профессиональным или служебным признакам.
Персонализация – процесс обретения субъектом общечеловеческих, общественнозначимых, индивидуально-неповторимых свойств и качеств, позволяющих оригинально
выполнять определенную социальную роль, творчески строить общение с другими людьми,
активно влиять на их восприятие и оценки собственной личности и деятельности.
Персональные поощрения — моральное или материальное поощрение работника за
качественное и своевременное выполнение обязанностей.
Планирование высвобождения персонала — мероприятия, имеющие существенное
значение в процессе кадрового планирования. Вследствие структурных сдвигов рационализации
производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.в.п. позволяет
сохранить квалифицированные кадры, их уход может нанести ущерб самой организации и создать
соц. трудности для увольняющегося.
Планирование использования персонала — мероприятия по созданию условий для
эффективной реализации психофизических возможностей, умственно-квалификационных
способностей работника на конкретном рабочем месте, по созданию творческой, здоровой
психофизиологической атмосферы в организации.
Планирование кадрового резерва — прогнозирование персональных продвижений, их
последовательность и соответствующие им мероприятия; требу проработки всей цепочки
продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации,
ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала —
мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке;
позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых
квалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
Планирование потребности в персонале — начальная ступень процесса кадрового
планирования; базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном
расписании, плане замещения вакантных должностей, и др. информации о персонале организации
— с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, плане производства,
маркетинговом плане, организационном плане и др. разделах плана организации, с другой.
Планирование привлечение персонала — целенаправленные мероприятия по найму и
приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за
счет внутренних и внешних источников.
Планирование служебного продвижения — планирование организацией служебного
роста своих работников в целях удовлетворения потребностей организации в квалифицированных
кадрах и отдельного работника в его карьерном росте.
Планирование трудовой адаптации — целенаправленные мероприятия, связанные с
решением одной из самых сложных проблем работы с персоналом организации. В ходе
взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу
которого составляет постепенная адаптация первого к новым профессиональным и социальноэкономическим условиям труда.
Полномочия – официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в
какой-либо сфере деятельности.
Положение (устав) об организации (подразделении) — организационно-кадровый
документ, регламентирующий деятельность организации (структурного подразделения
организации: отдела, службы, бюро, группы и т.п.), ее задачи, функции, права, ответственность,
подчиненность, и составленный на основе типовых положений с учетом конкретных
экономических условий в государстве и на предприятии.
Правила внутреннего трудового распорядка – организационно-кадровый документ,
определяющий нормы деятельности отдельных работников, включающий также разделы об
оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда и другие.
Предприятие – социотехническая система (комплекс взаимосвязанных сегментов
материальной, социальной, политической и духовной сфер общественной жизни), основу которой
составляют материально-вещественная (техника, технология и т.д.) и кадровая (персонал)
составляющие.
Привлечение персонала – мероприятия по найму и приему персонала с целью
удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних
источников.
Профессиограмма – описание системы признаков, характеризующих ту или иную
профессию и включающее в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией
или специальностью к работнику.
Профессиональная направленность личности работника – совокупность мотивов,
установок личности, планов, ценностных ориентаций в области определенной профессиональной
деятельности.
Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических,
социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование
профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других
факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Профессиональная пригодность – совокупность и структура психических и
психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно
приемлемой эффективности в профессиональном труде.
Профессионально важные качества – такие качества личности, которые помогают
человеку быстро обучаться выбранной профессии, быстро адаптироваться к рабочему месту и
эффективно выполнять профессиональные функции.
Профессиональное здоровье – обобщенная характеристика здоровья индивида,
рассматриваемая в конкретных условиях его профессиональной деятельности, а также процесс
сохранения и развития регуляторных свойств организма, его физического, психического и
социального благополучия; основной показатель «качества профессиональной жизни».
Психограмма — это психологический «портрет» профессии, представленный комплексом
психических качеств личности, требуемых для эффективного выполнения своих служебных
обязанностей.
Психологические черты (тип) личности – устойчивые, повторяющиеся в различных
ситуациях особенности поведения индивида, его свойства, которые проявляются при
взаимодействии с внешней средой, людьми, самим собой, потенциально доступные измерению с
помощью специально разработанных для этого опросников и тестов.
Психологический климат – качественная сторона межличностных отношений,
проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в
группе.
Работа с кадровым резервом — деятельность службы управления персоналом и
должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование,
отбор, формирование и обучение кадрового
Работопотребность — качество индивида, которое проявляется в потребности постоянно
заниматься любимым делом, получая при этом удовлетворение результатами своего труда.
Рабочая операция — это часть производственного процесса, при которой не меняются
предмет, орудия труда и состав исполнителей, т.е. рабочая операция выполняется на отдельном
рабочем месте, одним или группой рабочих, над одним и тем же предметом труда, с помощью
одних и тех же средств труда.
Рабочие инструкции – инструкции организационно-методического характера,
определяющие регламент и порядок (алгоритм) выполнения определенных должностной
инструкцией функций.
Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий службы
управления персоналом: по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
по организации изобретательской и рационализаторской работы; по профессиональной
адаптации; по оценке кандидатов на вакантную должность; по текущей периодической оценке
кадров; по планированию деловой карьеры; по работе с кадровым резервом.
Ранжирование – метод обработки данных, который предполагает расстановку
оцениваемых характеристик личности и деятельности по рангу, по признакам значимости,
масштабности; установление порядка расположения, места лиц, проблем, целей и задач в
зависимости от их важности, весомости.
Резюме – основной первичный документ, представляющий кандидата на должность.
Рейтинг – оценка значимости, масштабности, важности объекта, критерия, свойства,
проблемы, характеризуемая числовым показателем или номером места, занимаемого
(выставляемого) ими в ряду сходных объектов.
Референтность – отношение значимости, связующее субъекта с другим человеком или
группой лиц.
Референтометрия — методика, позволяющая выяснить степень значимости каждого члена
группы для его товарищей по сообществу, выявить, с одной стороны, тех, на чье мнение в данной
общности ориентировано большинство ее членов, а с другой — тех, чья позиция по тому или
иному вопросу практически всем безразлична. Референтометрическая методика, как и
социометрия, направлена (или дополняет) на анализ специфических межличностных
предпочтений.
Рефлексия – оперирование субъекта с собственным сознанием, обеспечивающее
выявление условий и оснований системы собственных действий и поступков. Рефлексия означает
«выход» субъекта из текущего процесса осуществления деятельности и проектирование
(антиципация) на основе результатов рефлексии будущего шага ее развития. Наличие рефлексии
и антиципации связывается с развитием творческого мышления и деятельности обучающегося.
Различают рефлексию объекта, субъекта, способа осознания себя как субъекта деятельности.
Ригидность – затрудненность (вплоть до полной неспособности) изменить выработанную
программу деятельности в новых условиях, объективно требующих ее перестройки. Различают
когнитивную, аффективную, мотивационную ригидность.
Ротация персонала – перевод сотрудников внутри компании из отдела в отдел, с одной
должности на другую с целью их мотивации, профессионального развития и карьерного роста;
плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей;
составная часть механизма повышения квалификации персонала,
Руководство – процесс управления группой, осуществляемый руководителем как
посредником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых
полномочий и норм, данных ему.
Самоактуализация – «потребность человека стать тем, кем он способен стать» (А.
Маслоу). Человек с высоким уровнем самоактуализации добивается полного использования своих
талантов, потребностей и потенциала личности.
Самоорганиза́ция (личности) — это процесс, с помощью которого личность создаёт свое
окружение, позволяющее жить и работать так, как она того хочет. Самоорганизация реализуется
путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация
– это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.
Самооценка – оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди
других людей. Относясь к ядру личности, самооценка является важнейшим регулятором её
поведения. От самооценки зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность,
требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка связана с уровнем
притязаний человека, т. е. степенью трудности достижения целей, которые он ставит перед собой.
Свойства нервной системы – устойчивые особенности нервной системы, влияющие при
прочих равных условиях на индивидуально-психологические особенности человека (сила –
слабость, уравновешенность – неуравновешенность, подвижность – инертность).
«Синдром выгорания» – долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий
вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности в профессиях
системы «Человек - человек».
Система – в современном ее понимании – это не механическая сумма отдельных
элементов, а органическое соединение, обладающее структурой, в которой свойства ее элементов
определяются местом этих элементов в структуре системы.
Система менеджмента качества – система управления аспектами деятельности компании,
которые прямо или косвенно влияют на качество (удовлетворенность потребителя). Система
менеджмента качества формализована в стандартах, разработанных международной организацией
ISO.
Система методов оценки управленческого персонала – совокупность методов оценки,
позволяющая дать комплексную всестороннюю объективную характеристику управленческого
персонала на всех стадиях его трудовой деятельности: от приема на работу до увольнения из
организации.
Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов
должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
Склонность к риску – относительно устойчивая характеристика индивида, связанная с
такими личностными чертами, как импульсивность, независимость, стремление к успеху,
склонность к доминированию, и направленностью личности на достижение цели.
Словарь экспертных оценок – список качеств, подлежащих оценке группой экспертов и
содержащих их дефиниции с тем, чтобы эксперты в своих оценках руководствовались одними и
теми же категориями, вкладывали один и тот же смысл в понятия.
Служба управления персоналом (отдел кадров, отдел организации труда и заработной
платы отдел охраны труда и ТБ и т.д.) - структура предприятия, реализующая кадровую политику
и координацию деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
Смысловая установка
– выражение личностного смысла в виде готовности к
определенным образом направленной деятельности, стабилизирующее процесс деятельности в
целом, придает деятельности устойчивый характер.
Сотрудничество – работа, действия, поступки, выполняемые вместе, участие в общем
деле; взаимодействие, основанное на общности целей, стремлений, совместной выработке
решений с учетом интересов сторон.
Социализация – процесс усвоения социального опыта, системы социальных связей и
отношений
Социальная роль – социальная функция человека, способ поведения людей, согласно их
статусу или позиции в обществе.
Социально-психологические методы – методы управления, а также методы оценки
персонала основанные на использовании и изучении социального механизма управления
(система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.), закономерностей
социологии и психологии, в том числе неформальных факторов, интересов личности, группы,
коллектива.
Социальные ценности – признаваемые обществом и личностью предельные ориентации
знаний, интересов и предпочтений как наиболее высокий уровень социальной регуляции;
предельное смыслообразующее основание деятельности общественных институтов, действий и
поступков людей.
Социокультурные способы управления конфликтом – целенаправленное воздействие
управленческих органов на социальные отношения между членами организации, социальные
нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети.
Социометрия – это социально-психологическая экспертиза (методика) организации или ее
отдельного подразделения, которая позволяет получить информацию о процессах интеграции и
дифференциации групповых отношений.
Специализация труда — приобретение человеком специальных знаний и навыков в
какой-либо области трудовой деятельности; сосредоточение однородных функций управления в
каком-либо подразделении аппарата управления организации.
Способности – индивидуальные особенности личности, являющиеся субъективными
условиями успешного осуществления определённого рода деятельности. Способности не сводятся
к имеющимся у индивида знаниям, умениям, навыкам. Они обнаруживаются в быстроте, глубине
и прочности овладения способами и приёмами некоторой деятельности и являются внутренними
психическими регулятивами, обусловливающими возможность их приобретения.
Степень интеллектуальности труда — показатель, характеризующий профессиональную
сторону труда и отражающий соотношение времени на выполнение функций, которые требуют
затрат умственного (творческого) труда, и функций, требующих затрат физ. (нетворческого)
труда.
Стереотип социальный – обобщенная, упрощенная и ригидная система широко
разделяемых представлений о группах людей, в которых каждый человек рассматривается как
носитель одних и тех же наборов характеристик.
Стиль деятельности (индивидуальный стиль деятельности) – обусловленная
типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека,
стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности.
Стиль руководства — наиболее устойчивый, типичный способ, система методов
воздействия руководителя на подчиненных; обычная манера поведения руководителя,
оказывающих влияние на подчиненных и побуждающих их к достижению целей организации.
Стиль управления – характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и
каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.
Стратегия – характерное для человека поведение при решении той или иной проблемы
(задачи), выбор правил (анализа проблемной ситуации, генерирования гипотез и их проверки),
алгоритмов и эвристик, которое он проявляет сознательно, а иногда и неосознанно. В отличие от
алгоритма решения, стратегия не дает полной гарантии адекватного результата решения.
Стратегия конфронтационная поведения в конфликте – активное использование угроз,
блокирующих действий, психологического давления, морального и физического насилия.
Стратегия манипулятивная – достижение поставленных целей путем косвенного
психологического воздействия на оппонента.
Стратегия нормативная поведения в конфликте – рациональный анализ ситуации,
аргументированность позиции в соответствии с социальным статусом.
Стратегия переговорная поведения в конфликте – опора на совместный поиск
альтернативного варианта решения.
Субординация — отношения, основанные на подчинении младшего по занимаемой
должности старшему; складываются между руководителями и подчиненными, между
структурными подразделениями аппарата управления организации разных уровней иерархии.
Субъективная организационная культура определяется особенностями группового
восприятия организационного окружения (ценности, нормы, роли, герои информации, мифы,
образы, ритуалы). Служит основой формирования управленческой культуры руководителя.
Тактика компромисса как способ разрешения конфликта – взаимные уступки, но нет
полного удовлетворения интересов, область разногласий сохраняется.
Тактика конкуренции (соперничества) как способ разрешения конфликта – стремление к
достижению поставленной цели, установка на результат, характер отношений с оппонентом –
безразличен.
Тактика приспособления (уступка, капитуляция) как способ разрешения конфликта –
отказ от собственных интересов, готовность идти навстречу другому. Их девиз: «Плохой мир
лучше войны».
Тактика сотрудничества как способ разрешения конфликта – поиск согласованных путей
удовлетворения потребностей, обусловивший сам факт возникновения конфликта.
Тактика ухода (избегание) как способ разрешения конфликта – отсутствие действий при
наличии конфликтной ситуации.
Тактики «Выигрыш – выигрыш» - цивилизованные, основанные на рациональности,
нацеленные на конструктивные решения конфликта, снижение уровня напряженности,
повышение уровня сплоченности.
Творчество – деятельность, результатом которой является создание объективно или
субъективно новых материальных и духовных ценностей.
Темперамент – характеристика индивида со стороны его динамических особенностей
психических процессов и состояний.
Тестирование – распространенный метод диагностики и оценки персонала, который
предполагает выполнение теста - стандартизированных заданий, результат выполнения которых
позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения
и навыки испытуемого.
Тесты (профессиональные) – опросник, который разработан специально для выявления
профессиональных склонностей и профессиональной (не)пригодности, определения
психологического портрета или просто составления полного представления о работнике.
Технология управления персоналом — совокупность приемов, способов, форм и
методов воздействия на персонал, включая оценку персонала, в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой
деятельности.
Тип – разряд, категория людей, объединенных общностью каких-либо внешних или
внутренних черт.
Требования к процедуре оценки персонала – системность, объективность, надежность,
достоверность, прогностичность, комплексность, технологичность.
Трудовая деятельность – осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразная
деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством
трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для
удовлетворения своих потребностей.
Трудовые отношения – совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между
действующими лицами по поводу отношений занятости (в широком смысле) или совокупность
отношений, связанных с установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной
организации (в узком смысле), определяемая распределением функций между работниками,
регулированием ритма и интенсивности труда, оценками объема и качества выполненных работ,
дисциплинарными санкциями, системой вознаграждения за труд.
Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая физическим развитием,
умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным
трудом.
Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление
субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и
внешних условиях, в которых она осуществляется.
Управление движением персонала – совокупность управленческих воздействий,
направленных на формирование удовлетворенности работником организацией в целом и
конкретным рабочим местом; на целевую организацию и рациональное регулирование
внутрипроизводственного движения персонала.
Управление деловой карьерой — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой
организации по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника,
исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из
целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. 2)
действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу.
Управление конфликтом – это сохранение контроля над развитием конфликтной
ситуации.
Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего
состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и
методов управления персоналом.
Управление трудовыми ресурсами — целенаправленная деятельность государственных
органов всех ветвей власти и всех уровней управления.
Управляющие персоналом (менеджер по персоналу) – это самостоятельная группа
профессиональных специалистов менеджеров разрабатывающих и реализующих программы
развития кадров с целью повышения активности и отдачи (производственной и/или творческой)
работников.
Установка – готовность воспринимать и действовать, понимать и трактовать объект
восприятия или мышления определенным образом. Складывается у человека в результате его
прошлого жизненного опыта. Различают смысловые, целевые и операциональные, отражающие
соответственно три уровня регуляции деятельности человека (смысл, цель и способы).
Фактор риска — психогенный фактор измененных (непривычных) условий
существования, характеризующихся наличием угрозы для жизни. Фактор риска оказывает
существенное влияние на переживание человеком экстремальной ситуации.
Фирмы по найму работников — посреднические организации, выполняющие заказы
организаций, нуждающихся в специалистах определенной квалификации и профиля. За
определенную плату ф. по н.р. осуществляют поиск необходимых специалистов и предлагают
кандидатов организации, заказавшей специалиста.
Формирование кадрового резерва – комплекс мероприятий по созданию списка (пула)
специалистов, рассматриваемых руководством как потенциальных претендентов на вакантное
место, чаще руководящую должность.
Формирование персонала – это комплекс следующих основных процедур: определение
потребности предприятия в кадрах; сравнение фактического и необходимого штатов; разработка
предложений по подготовке, переподготовке, перемещению и сокращению имеющихся
работников; разработка политики набора кадров, а так же ее реализация – от объявления набора
(или заключения договоров с образовательными учреждениями) до проведения отбора кандидатов
на вакантные места; оформление трудовых отношений, включая заключение контрактов
(договоров).
Функции службы управления персоналом – найм, индивидуальное консультирование
работников, планирование карьеры, разработка программ повышения квалификации или
переквалификации сотрудников, организация и осуществление внутрифирменного контроля,
перемещение сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация), разработка
кадровой политики фирмы.
Функциональные роли – целевые роли (инициирование действий, сбор мнений,
обсуждений, предоставление нужной информации) и роли поддержки (поощрения и участие в
работе, установление критериев и оценки работы).
Характер— структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств,
определяющих особенности отношений и поведения личности.
Характеристика — систематизированное устное или письменное изложение наиболее
важных, отличительных свойств и качеств личности или коллектива; обычно включает изложение
отношения к труду и формам общения.
Целеобразование (целеполагание) – процесс порождения в сознании человека новых
целей как одно из проявлений его мышления; соответствующие образы-представления могут быть
также транслированы другому субъекту и приняты им как цель собственной деятельности.
Цели деловой карьеры — цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на
работу и организация, принимая его на рабочее место.
Цели оперативные – специфические организационные цели, которые организация
пытается достичь.
Цели официальные – формальные цели, установленные организацией, определяющие ее
миссию и назначение.
Цель – осознанный субъективный образ предвосхищаемого результата, на достижение
которого направлено действие человека; образ «потребного будущего», определяющий
целостность и направленность поведения и деятельности.
Ценности индивидуальные - то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придает
особый, положительный жизненный смысл
Ценностные ориентации – одобряемые обществом и разделяемые личностью социальные
ценности, выступающие в качестве жизненных целей и основных средств их достижения, которые
выполняют функцию важнейших регуляторов социального поведения индивида.
Ценность – материальный или идеальный объект, имеющий жизненно важное значение
для индивида, группы, социального слоя, этноса; предельное основание человеческого поступка.
Центр оценки персонала - специализированная организация или подразделение службы
управления персоналом, выполняющие отбор или деловую оценку персонала, обычно
включающая в себя оценку (аттестацию) сотрудников (Ассессмент-центр) и выявление сильных
и слабых сторон сотрудников (Центр развития).
Центр развития персонала (Development center) - подразделение службы управления
персоналом, целью которой является повышение эффективности процесса развития работников
через выявление их сильных и слабых сторон.
Штатное
расписание
–
организационно-кадровый
документ,
утверждаемый
руководителем организации и содержащий перечень должностей с указанием их количества и
размеров должностных окладов, а также размера надбавок и доплат, существующих в данной
организации, применительно к конкретным должностям.
Эксперт — специалист, делающий заключение при рассмотрении какого-нибудь вопроса.
Экспертиза – исследование каких-либо вопросов, решение которых требует специальных
познаний в области науки, техники, искусства и т. д. Результаты экспертизы оформляются в виде
заключения.
Экспертные оценки — количественные или порядковые оценки процессов или явлений,
не поддающиеся непосредственному измерению, основанные на суждениях специалистов
(экспертов).
Эффективность профессиональной деятельности – высокая производительность и
качество труда, их соотношение с усилиями, которое человек затратил для их достижения.