Презентация_ЛК4





1.Организационная структура службы
управления персоналом
Факторы, определяющие организационную
структуру службы управления персоналом.
Возможные варианты построения
оргструктуры управления персоналом в
зависимости от особенностей организации.
Недостатки работы отделов кадров
предприятий, необходимость перехода к
новым структурам управления персоналом.
Основная цель отдела управления
персоналом и функции его подразделений


Организационная структура системы
управления персоналом представляет
собой совокупность устойчивых
взаимосвязей подразделений и
должностных лиц, обеспечивающих
выполнение задач по укомплектованию
кадрами организации.
Совокупность подразделений и
должностных лиц-носителей функций
управления персоналом - представляет
собой службу управления персоналом.





Основным этапом построения оргструктуры
службы управления персоналом является
формирование связей между ее звеньями.
Можно выделить для систем управления
персоналом следующие классические виды
организационной структуры службы
управления персоналом
Элементарная организационная структура,
отражает двухуровневое руководство
(верхний уровень – руководитель и нижний
уровень-исполнитель)
Линейная- характеризуется относительной
автономностью простой одномерностью
связей (только вертикальные связи),
возможностью самоуправления.
.

Функциональная организационная
структура формируется там, где
появляются функциональное разделение
труда и функциональная специализация


Матричная организационная структура-
создается для того, чтобы работники
чувствовали большее удовлетворение от
работы. Использование групп как элемента
матричного построения организации.
Новым службам управления персоналом
вменяются в обязанность:
 - реализация кадровой политики и
координация деятельности по управлению
человеческими ресурсами в организации.
В связи с этим они начинают расширять круг
своих функций и от чисто кадровых
вопросов переходят к разработке систем
стимулирования трудовой деятельности,
управлению профессиональным
продвижением, к предотвращению и
локализации конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и.т.д.
Россия успешно адаптируются к условиям
рынка и показывает, что достижение
оптимального варианта построения службы
управления персоналом возможно через
промежуточный этап – формирование
отдела управления персоналом
Отдел
кадров
Отдел
управления
персоналом
Служба
управления
персоналом
Этапы развития кадровой службы
На промежуточном этапе между
традиционной кадровой системой и
системой управления
персоналом,
подлежащей постепенному формированию,
следует идти прежде всего по пути
расширения и обогащения функций отдела
кадров и других действующих
подразделений, работающих по-старому,
что включает:



-накопление опыта;
- подготовка и переподготовка кадров;
- постепенная передача функций работы в
отделе управления персоналом
специализированным подразделениям для
формирования современной системы
управления персоналом, кузницей кадров
для ее будущих подразделений.
Основная цель отдела по управлению
персоналом сводится к обеспечению
соответствия количественных и
качественных характеристик персонала
целям организации.

Цель отдела по управлению персоналом
структурируется на цели его
подразделений( секторов, групп,
отдельных специалистов, достижение
которых обеспечивается выполнением
соответствующих функций.
Россия успешно адаптируются к условиям
рынка и показывает, что достижение
оптимального варианта построения службы
управления персоналом возможно через
промежуточный этап – формирование
отдела управления персоналом
Начальник отдела управления
персоналом
Сектор планирования и найма
рабочей силы (3 чел.)
Сектор мотивации мотивации и
стимулирования труда персонала (2 чел.)
Сектор трудовыхтрудовых и
дисциплинарных отношений (2 чел.)
Группа профориентации и социальной
адаптации (1-2 чел.)
Группа подготовки и продвижения
персонала (1-2 чел.)
Группа изучения и оценки кадров
(1-2 чел.)
Специалист по охране труда и техники
безопасности (1 чел.)
Группа повышения качества трудовой
жизни (2 чел.)
Организационная структура отдела управления персоналом (вариант)
1.Сектор планирования и найма рабочей силы:





определение потребности в кадрах;
отбор кадров;
заключение трудовых договоров;
оформление кадровых документов;
ведение делопроизводства отдела.
2.Сектор мотивации и стимулирования труда
персонала:




разработка проектов систем оплаты труда,
тарифных ставок, окладов, положений о
премировании
Разработка системы материальной и
моральной мотивации труда;
Изучение производительности труда,
разработка мер по ее повышению;
Организация и участие в разработке
должностных инструкций
3.Сектор трудовых и дисциплинарных отношений:





Учет использования рабочего времени персоналом;
Учет и анализ нарушений трудовой дисциплины;
Учет работников, подлежащих замене
(собирающихся уходить на пенсию, планирующих
увольнение, длительное лечение);
Оформление поощрений и взысканий;
Учет текучести кадров.
4.Группа профориентации социальной адаптации:



Ознакомление вновь принятого работника с
правилами внутреннего распорядка, этическим
кодексом организации, с возможностями
профессионального и карьерного роста, способов
реализации своих потребностей с помощью
организации и .т.п;;
Изучение и анализ конфликтных и стрессовых
ситуаций;
Организация в необходимых случаях
психотерапии. (подразумеваются различные
тренинги)
5.Группа подготовки и продвижения персонала:


Организация проведения обучения,
переподготовки и повышения квалификации
кадров, разработка проектов деловой карьеры
руководителей и специалистов;
Заключение договоров на проведение
производственной практик в организации.
6. Группа изучения и оценки персонала:






Оценка эффективности работы персонала;
Проведение аттестации кадров;
Подготовка предложений по повышению
( понижению), переводу, прекращению
трудового договора;
Разработка программ ротации
( множественность) руководящего состава,
продвижения персонала;
Подготовка проектов договоров с органами
рабочего самоуправления.
7. Группа повышения качества трудовой жизни:





Организация работы по обогащению содержания
труда;
Контроль за соблюдением законодательства о
труде;
оформление различных льгот, ссуд, дотаций;
ведение договоров медицинского страхования;
оформление пенсионных дел, работа с
ветеранами.
8.Специалист по охране труда и технике
безопасности:






изучение условий труда персонала, разработка и
контроль за осуществлением программ по
обеспечению безопасных условий труда;
организация медицинского обслуживания
персонала;
разработка инструктажей по технике безопасности;
учет и расследование несчастных случаев;
организация материального обеспечения охраны
труда.
Секретарь-референт
Генеральный директор организации, фирмы
Зам. генерального директора – директор по кадрам
Отдел стратегии
персонала
Зам. директора по
маркетингу и
развитию персонала
Зам. директора
по мотивации
персонала
Зам. директора по
работе с
трудовым
коллективом
Отдел персонала
(наем, учет,
оформление)
Отдел организации
производства и
управления
Лаборатория
социологических
исследований
Отдел анализа
персонала
Отдел организации
труда и заработной
платы
Отдел по работе с
профсоюзами и
общественными
организациями
Отдел развития
персонала
Библиотека
Отдел маркетинга
персонала
Канцелярия
Отдел социального
развития организации
АСУ
«Персонал»
Пресс-центр
Редакция газеты
Отдел морального
стимулирования
Административнохозяйственный отдел
Отдел социальной
защиты
Служба безопасности
Юридическое бюро
Музей
Организационная структура современной службы управления персоналом большой организации






Выбор организационной структуры
управления персоналом зависит от целого
ряда факторов:
Размер и степень разнообразия
деятельности;
Организационно-правовая форма
организации;
Техника и технология;
Отношение к организации со стороны
руководителей и сотрудников;
Динамизм внутренней среды;
Стратегия управления персоналом.
Организационная структура управления
персоналом должна соответствовать
размеру организации и не быть сложной,
чем производственная система.




Организационно-правовая форма, чем она
сложнее, тем больше уровней и подразделений
имеет организационная структура
Техника и технология должна быть построена
таким образом, чтобы успешно проводить
технико-технологическое и соответствующее
кадровое обновление.
Отношение со стороны менеджеров (какой тип
структуры они предпочитают и насколько они
готовы идти на введение нетрадиционных
форм управления людьми)
Динамизм внутренней среды, внутренняя
среда стабильна и в ней наблюдаются
незначительные изменения, то могут
применяться организационные структуры,
обладающие малой гибкостью и требующие
больших усилий для их изменения.




Стратегия управления персоналом, когда
организация переходит к реализации
новой стратегии по отношению к
управлению персоналом, необходимо
установить, насколько существующая
структура управления персоналом
соответствует новой стратегии.
Качество функционирования системы
управления персоналом зависит не только
от профессиональной подготовки
работников, но и от нагрузки.
100-120 человек на одного работника
отдела по управлению персоналом
В США 115 человек, в Японии- 38 человек