Вознаграждение персонала Сущность • Вознаграждение или заработная плата является основной формой реализации материальных стимулов в управлении персоналом. Формы и виды зависят от многих факторов: • Наличие возможностей по расходам на содержание персонала, • политика предприятия в отношении персонала, • восприятие персонала руководством организации, • система взаимоотношений персонала и администрации, Факторы характеризующие вознаграждение • особенности текущего периода развития предприятия, • текущие и перспективные цели и проблемы организации, • традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, • влияние окружающей среды, • организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная • ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т. п. Заработная плата: понятия • Вознаграждение – разные формы материального стимулирования работника • Заработная плата - выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. • Жалование – плата за службу, выделяемая регулярно, но слабо связанная с результатом труда Понятия - продолжение • Доход – все виды денежных поступлений работника, включая подработку, гонорары, плату за оказание услуг, продажи или аренды имущества • Компенсация – возмещение расходов в связи с иполнением профессиональных обязанностей • Материальная помощь – призвана помочь преодолеть материальные затруднения сотрудника • «Получка» - устаревшее наименование денежного вознаграждения. Не несет информации о размерах и способах начисления, неизвестны способы повлиять на ее размер. Функции • 1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления. • 2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной. Заработная плата должна давать возможность человеку пользоваться набором социальных благ. • 3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. • 4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. • 5. Регулирующая функция Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. • 5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. • 6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара. Организация оплаты труда • Повременная - основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, • Сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству выполненной работы. • повременно-премиальная, сдельно-премиальная, • повременная с нормированным заданием – выполнение объема работ и соблюдение требований. Перевыполнение не премируется • Аккордная – зарплата увязывается на сроки выполнения при выпуске заданного объема продукции Компоненты вознаграждения • 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с • • • • • • учетом тяжести труда, содержания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т. д. 2. Рыночный компонент. В нем отражаются результаты переговоров работника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником. 3. Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п. 4. Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий. 5. Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений. 6. Социальные выплаты — возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что применяется по группе дополнительных выплат в компании 7. Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов. Политика поощрений • поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности человеком с положительным результатом; • целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда; • возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через десять лет, то эффективность этого вида поощрения резко снижается; • гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага; • доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых. Особенности для некоторых категорий • Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками. Индивидуальность набора профессиональных и личностных качеств работника отражается в его трудовом соглашении (контракте). Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с использованием системы надбавок и премий. К примеру, надбавки и премии работникам функциональных подразделений могут устанавливаться за снижение сверхнормативных запасов ресурсов, привлечение поставщиков и клиентов, расширение объемов продаж, экономию на сделках, договорах, заключение выгодных сделок и т. п. • Для творческих личностей тенденция в оплате труда — приближение к гонорарной форме. • Оплата труда руководителя обычно устанавливается в его контракте и является конфиденциальной информацией. Кроме оклада или вместо оклада, руководитель может получать долю от полученной прибыли в размере установленного процента или в зависимости от достигнутых результатов, зависящих непосредственно от руководителя. Опыт российских и зарубежных фирм в организации начисления заработной платы • • система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли. • • английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений; • • система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников. • • система участия в росте производительности труда — вышеупомянутая английская система и система Скэнлона; • • система участия работников в результатах снижения издержек производства — система Раккера • • система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат — система Импрошейр. • бестарифные модели оплаты труда