УдГУ

Персонал как фактор
стратегического развития
организации
Акатьева Лариса Валерьевна
доцент кафедры теории и практики
социальных коммуникаций
Удмуртский государственный университет
Основные вопросы

Эволюция взглядов на персонал организации

Корпоративная культура как фактор развития
человеческого капитала
1. Эволюция взглядов на роль
персонала в организации

Персонал«Рабочая сила»
1885-1920
Концепция научного
управления.
"Экономический
человек"
Персонал«Капитал»
Персонал«Ресурс»
1920-1950
Концепция "человеческих
отношений".
"Психологический
человек"
1950-1970
Концепция
"оргразвития".
"Профессиональный
человек".
1970- по наст. время
Социальный человек
Персонал - рабочая сила
Концепция экономического человека
роль человека
фактор производства
место
человека
элемент процесса труда, придаток станка
функция
менеджмента
Рационализация производственных задач, интенсификация
работ
содержание
управления
организация труда и зарплаты, планирование и контроль
стимулировани
е
оплата рабочего времени , улучшение условий труда
теоретическая
основа
теория Ф. Тейлора , А. Файоля
Персонал – ресурс
Концепции психологического человека и
профессионального человека
роль человека
место
человека
ресурс организации
элемент социальной
организации
элемент формальной структуры
Делай работника довольным и
он будет производить.
Ориентация на малые группы.
Снятие напряженности.
Устранение конфликтов.
Принципы коллективизма и
лояльности. Основы участия в
принятии решений.
Делай знания
производительными.
Вовлеченность работника в
дела фирмы. Мобилизация всей
человеческой энергии.
Квалификация кадров. Система
социальных гарантий.
Функции
управления
управление групповыми
процессами, лидерство
частичное управление
"жизненным циклом" человека
главный рычаг
Социально-психологические
методы
полномочия и ответственность
теоретическая
основа
бюрократическая теория
Школа человеческих отношений,
организаций
бихевиоризм
содержание
управления
Теория «человеческого капитала»
В 60-е гг. ХХ в. в связи с возрастанием роли человеческого
фактора в условиях НТР появилась теория «человеческого
капитала».
К человеческому капиталу относятся приобретенные знания,
навыки, энергия, способность к осознанным действиям,
постоянному совершенствованию и развитию. Величина
человеческого капитала оценивается потенциальным доходом,
который он способен приносить.
ТЕНДЕНЦИИ







Изменение роли человека в современном производстве
обусловлено следующим:
обострением глобальной конкуренции, существенно
поднявшей «планку требований» по отношению к работнику
и качеству его труда;
опытом передовых компаний в Японии, добившейся
значительных экономических успехов за счет персонала;
изменением в составе работников, повышением уровня
их образования и квалификации, зрелости;
изменением содержания труда, связанным с
появлением принципиально новых технологий;
развитием демократии на производстве и в обществе;
ростом стоимости рабочей силы.
Персонал – капитал
роль человека
главный субъект организации
содержание управления
Признание работника важнейшим капиталом.
Повышение затрат на персонал. Конкуренция на
рынке труда. Расширение прав по участию
персонала в принятии решений. Самоуправление.
Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в
течении всей жизни.
Подразделение по управлению
людьми в организации
вся организация
главный рычаг
КОРПОРАТИВНАЯ культура
стимулирование
качество трудовой жизни
теоретическая основа
Современные подходы в менеджменте, опыт
японского менеджмента
2.КОРПОРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА
ЭНЕРГИЯ РАЗВИТИЯ
Истинная роль руководителя состоит в том,
чтобы управлять ценностными установками организации.
Т. Питерс, Р. Уотермен

Корпоративная культура – это набор поддерживаемых
организацией основополагающих ценностей и стандартов,
убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые
бездоказательно принимаются большинством сотрудников,
задают людям ориентиры их деятельности и определяют
способ объединения и согласованность действий
управленческого звена, структурных единиц и отдельных
сотрудников.

Ключевые факторы, оказывающие влияние на
формирование корпоративной культуры компании:




личность руководителя,
сфера бизнеса, особенности технологии,
нормы и требования среды,
этап развития компании.
Этапы работы по формированию и
развитию корпоративной культуры:





Анализ существующей культуры
Разработка корпоративного Кодекса
Определение форм и методов работы
Реализация проектов
Анализ изменений
Анализ существующей культуры
проводится по следующим основным
направлениям






Базовые ценности
Традиции и символика
Стандарты поведения
«Герои» организации
Восприятие бренда
Существующие методы формирования и
развития корпоративной культуры
Анализ существующей культуры



Анализируются все структуры компании.
Выделяются ключевые «положительные»
ценности и формы работы, которые есть
сейчас и будут нужны в будущем.
Выявляются наиболее яркие
«отрицательные» ценности. Определяются
противоположные им «положительные»
ценности, которые будут использоваться в
будущем.
Разработка корпоративного Кодекса
Выявление основных ценностей
компании «как есть»
Положительные
ценности,
которые есть
сейчас и будут
нужны в будущем
Видение основных ценностей
компании в будущем «как надо»
Отрицательные ценности,
которые есть сейчас, но не
будут нужны в будущем
Определение
противоположных
положительных ценностей
Нормы и правила
Корпоративный Кодекс
Положительные
ценности, которых нет
сейчас, но будут нужны в
будущем
Разработка корпоративного Кодекса

В корпоративном Кодексе фиксируются
ключевые точки, по которым в
дальнейшем выстраивается
корпоративная культура компании:





Миссия
Стратегическая перспектива
Приоритетные направления развития
Общие принципы корпоративного поведения
Традиции и символика
Формы и методы работы

Главный результат успешной работы по
формированию и развитию корпоративной
культуры компании – это приверженность
сотрудников.

Приверженность – это отождествление
человека со своей организацией, выражающееся
в стремлении работать в ней и способствовать
ее успеху.
Ключевые составляющие
приверженности



Интеграция – это присвоение работниками
организационных целей, объединение
работников вокруг целей организации.
Вовлеченность – это желание работника
предпринимать личные усилия, вносить свой
вклад в достижение целей организации.
Лояльность – это эмоциональная
привязанность к своей организации, желание
оставаться ее членом.
Формы и методы работы
Для формирования приверженности сотрудников
целям и ценностям Компании используются
различные методы:
Составляющие
приверженности
Методы формирования
1.
Интеграция
2.
3.
4.
Вовлеченность
5.
6.
7.
Лояльность
8.
9.
10.
Брендинг
Корпоративные СМИ
Корпоративные стандарты
Обучение и развитие персонала
Корпоративные конференции, семинары
Конкурсы, поощрение инициатив
Социальные программы, льготы
Корпоративные праздники, поздравления
Семейные программы
Спорт, культура, благотворительность
Формы и методы работы
1. Брендинг
 Цель:
 Формирование у сотрудников положительно окрашенного
образа компании.
 Методы:
 Диагностика текущего восприятия бренда сотрудниками.
 Формирование новых характеристик бренда: «Компания –
работодатель»
 Активное внедрение бренда. Формирование образа
компании у сотрудников (История компании. Фильм о
компании. Музей компании. Информация о компании в
«Папке нового сотрудника». Годовой отчет для сотрудников.
Материалы в корпоративных СМИ. Корпоративная
атрибутика).
 Формирование единых стандартов оформления рабочих
площадок, офисов, документов, мероприятий - ФС.
Образы организации глазами
сотрудников
Положительные образы
Отрицательные образы
Метафоры организационной культуры и
социально-психологического климата
Дружная семейка
Семейка Адамс
Второй дом
Серый дом
Улей
Дом престарелых
Золотое дно
Королевство кривых зеркал
База отдыха
Курилка
Вечная фиеста
Осиное гнездо
Запасной аэродром
Пауки в банке
Забугорье
Зоопарк
Формы и методы работы
2. Корпоративные СМИ
 Цель:
 Создание единого информационного пространства компании.
 Трансляция «положительных» норм, правил, эталонов
поведения.
 Брендинг.
 Формы:
 Электронная газета (распространяется по e-mail)
 Корпоративная газета
 Журнал «Жизнь замечательных людей» (Рассказы о
руководителях, «героях» компании, рядовых сотрудниках)
 Корпоративный Internet-портал
 Видео-журнал
Формы и методы работы
3. Корпоративные стандарты
 Цель:
 Повышение управляемости компании за счет создания
единых стандартов деятельности.
 Методы:
 Выявление расхождений в формах и методах работы
 Выявление наиболее сильных технологий, тиражирование
успешного опыта
 Обмен опытом на корпоративных конференциях и семинарах
 Поощрение создания стандартов во всех областях
деятельности компании
Формы и методы работы
4. Обучение и развитие персонала
 Цель
 Развитие компании путем инвестирования в ее ключевых
сотрудников
 Формирование у сотрудников «правильных» способов
решения задач.
 Сотрудники становятся агентами изменений в компании,
передавая полученные знания коллегам и подчиненным.
 Возможность профессионального развития повышает
лояльность сотрудника компании.
 Реализация программ по обучению и развитию обеспечивается
HR-подразделением компании.
Формы и методы работы
5. Корпоративные конференции, семинары
 Цель:
 Создание единого информационного поля компании, налаживание
горизонтальных связей, интеграция.
 Вовлечение персонала в развитие корпоративных технологий.
 Повышение лояльности сотрудников путем предоставления
возможностей для профессионального развития
 Формы:
 Конференции руководителей: стратегии развития, новые
управленческие технологии, передовой опыт, неформальное
общение
 Конференции специалистов: новое в отрасли, передовой опыт,
утверждение единых стандартов, неформальное общение
 Внутренние стажировки: обмен опытом
Формы и методы работы
6. Конкурсы. Поощрение инициатив.
 Цель:
 Вовлечение сотрудников в активное участие в проектах развития
компании, мотивация на результат в ежедневной работе.
 Повышение лояльности сотрудников за счет удовлетворения
чувства социальной значимости.
 Выявление новых «героев» компании. Демонстрация
вознаграждения за «правильное» поведение.

Формы:
 Конкурс «Золотой менеджер»: для руководителей компании
 Конкурс «Специалист года»: для ИТР
 Конкурс «Лучший по профессии»: для рядовых сотрудников
компании.
 Конкурс «Моя компания». Предложения по улучшению работы
компании от всех сотрудников.
Формы и методы работы
7. Социальные программы, льготы, привилегии
 Цель:
 Повышение лояльности сотрудников за счет удовлетворения их
базовых потребностей (безопасность, здоровье), решения части их
семейных проблем, демонстрации заботы и внимания.
 Мотивация сотрудников за счет разнообразия предлагаемых льгот
и индивидуального подхода

Формы:
Социальные программы: улучшение условий труда, питание,
медицинское обслуживание, возможность занятий спортом





Оплата мобильной связи, корпоративный автомобиль
Льготное кредитование
Путевки в санатории, дома отдыха, детские лагеря. Детский сад.
Медицинское обслуживание для членов семьи.
Оплата ж/д билетов при поездках в отпуск и пр.
Программы «Пенсионер», «Почетный пенсионер»
Формы и методы работы
8. Корпоративные праздники, поздравления
 Цель:
 Повышение лояльности за счет переноса положительных эмоций
праздника на образ компании. Формирование чувства гордости за
организацию.
 Интеграция новых сотрудников, повышение чувства вовлеченности
в достижение целей компании путем знакомства с корпоративными
целями, ценностями и «героями».
 Тимбилдинг.
 Формы:
 Государственные праздники. Профессиональные праздники. Финал
и награждение по профессиональным конкурсам.
 День рождения компании. Финал и награждение по итогам работы за
год, а также победителей различных корпоративных конкурсов и
проектов.
 Поздравление сотрудников с днем рождения, юбилеем, годовщиной
работы в компании, новым назначением, государственными и
профессиональными праздниками.
 Поздравительные рассылки бывшим сотрудникам – почетным
пенсионерам компании
Формы и методы работы
9. Семейные программы
 Цель:
 Повышение лояльности работников за счет демонстрации
разделения компанией значимых для большинства людей семейных
ценностей.
 Повышение престижности работы в компании в глазах работника и
его ближайшего окружения.
 Формы:
 Финансовая и организационная помощь работникам в критических
жизненных ситуациях
 Шефство над организациями, обслуживающими основные
потребности семьи: поликлиники, детские сады и пр.

Предоставление детям сотрудников возможности получения
высшего образования в лучших ВУЗах страны на конкурсной основе.
Формы и методы работы
10. Спорт, культура, благотворительность, экология
 Цель:

Формирование лояльности компании путем демонстрации
общности разделяемых ценностей.
 Формы:
 Организация корпоративных спортивных мероприятий,
чемпионатов, олимпиад
 Организация концертов популярных музыкантов, исполнителей
 Организация совместного участия компании и работников в
благотворительных программах
 Демонстрация и разъяснение сотрудникам мер, принимаемых
компанией в защиту экологии
Образы организации глазами
сотрудников
Положительные образы
Отрицательные образы
Метафоры, характеризующие возможности развития сотрудника
в организации
Кузница кадров
Тюрьма народов
Карьерная компания
Бизнес-концлагерь
Лестница в небо
Пищеварительный тракт
Райский уголок
Соковыжималка
Реализация проектов
Для реализации указанных направлений работы
требуется следующая функциональная
структура:
Структурная единица
Функции
Аналитический отдел
Анализ существующей культуры, разработка
корпоративного Кодекса, анализ изменений.
Отдел проектов
Реализация проектов по 4-м направлениям:
СМИ, Мероприятия, Социальные программы,
Брендинг.
Совместные проекты с другими
подразделениями: HR, PR, финансы,
экология, охрана труда и пр.
Производственный отдел
Выработка и поддержание общих стандартов
оформления, организация производства
Анализ изменений
Для успешного формирования и развития корпоративной культуры
требуется постоянный анализ результатов работы по следующим
направлениям:
 Отношение сотрудников к компании
 Удовлетворенность сотрудников работой в компании
 Соответствие и расхождение в целях и ценностях работников,
подразделений и компании
 Влияние объективных изменений во внешней и внутренней среде
на цели и ценности работников, подразделений и компании
 Появление новых «героев»
 Обратная связь по внедряемым проектам
Культура – это то, что остается,
когда все остальное забыто.
Эдуар Эррио
Спасибо за внимание!