Листовка 3.pp

ЕСЛИ
ОСНОВАНИЕ
УВОЛЬНЕНИЯ
– ПРОГУЛ …
В соответствии с
законодательством
трудовой договор
(контракт) может быть
расторгнут нанимателем в
случае прогула.
Прогул - отсутствие
работника на работе в
течение всего рабочего дня
(смены) или более 3 часов
(непрерывно или суммарно)
без уважительных причин.
Определяющим для
квалификации проступка
работника в качестве
прогула является
отсутствие его на работе.
Под местом работы
понимается конкретная
организация ,от лица
которой уполномоченным
лицом с работником
заключен трудовой договор.
Рабочее место – это место,
где работник
непосредственно
осуществляет свои
трудовые обязанности
(участок, кабинет).
Разграничение указанных
понятий имеет важное
значение для правильной
квалификации проступка
работника. Работнику не
может быть вменено в вину
его отсутствие на работе,
если работник, отсутствуя
длительное время на своем
рабочем месте, в это время
находился на другом участке
(в другом кабинете) этого
же места работы. В данном
случае можно ставить
вопрос о нарушении
работником трудовой
дисциплины, но не об
увольнении за прогул.
Доказывание факта
отсутствия работника на
работе лежит на
нанимателе. Поскольку
прогул относится к
дисциплинарным
проступкам, то он должен
обладать и признаком
виновности. Не является
виновным и не может
расцениваться в качестве
прогула отсутствие
работника на работе в связи
с изменением графика или
распорядка работы, о
котором работник не знал.
В связи с поступающими вопросами в городской
комитет профсоюза работников образования и науки,
отдел по правовым и социально-экономическим вопросам
обращает Ваше внимание на особенности прекращения
трудового договора (контракта) по п. 5 ст. 42 Трудового
кодекса
Как
правило,
к
уважительным причинам
отсутствия на
работе
относятся:
• болезнь
самого
работника;
• уход
за
заболевшим
ребенком
или
другим
членом семьи;
• приостановка работы или
отмена
рейсов
транспортных средств;
• отсутствие на работе с
разрешения
уполномоченных
должностных
лиц
нанимателя;
• сдача экзаменов и зачетов в учреждении
образования без оформления учебного
отпуска;
• выполнение гражданских обязанностей в
соответствии
с
действующим
законодательством (например, участие в
судебном заседании в качестве свидетеля).
Оценка уважительности может различаться
в зависимости от восприятия всех имеющих
отношение к делу обстоятельств со стороны
нанимателя и работника. Поэтому в каждом
конкретном случае наниматель обязан взять
объяснение
у
работника,
оценить
уважительность
или
неуважительность
причины его отсутствия на работе и только
потом принимать решение о привлечении
работника
к
дисциплинарной
ответственности.
Доказывание уважительности причин
отсутствия на работе возлагается на
работника.
Работником
должны
быть
предоставлены
доказательства,
подтверждающие обстоятельства, на которые
он ссылается. В качестве таких доказательств
могут выступать соответствующие документы
(больничный лист, справка
лечебного
учреждения, повестка в суд, справка
военкомата), а также, поскольку законом не
оговорено иное, другие средства доказывания,
в том числе свидетельские показания.
Работник может быть уволен за единичный
случай
прогула,
независимо
от
(не)применения к такому работнику ранее
меры
дисциплинарного
взыскания.
Самовольное использование дней отгулов, а
также самовольный уход в отпуск (трудовой,
социальный, дополнительный) оценивается
судебной практикой как прогул.
Не считается прогулом:
• отказ работника приступить к
работе, на которую он был
переведен
с
нарушением
требований закона (например,
перевод на другую работу без
согласия работника);
• отказ приступить к работе,
которая
противопоказана
по
состоянию здоровья;
• отказ выехать в служебную
командировку, если направление
в командировку должно быть
сопряжено с получением согласия
работника;
• неявка
работника
на
различного рода общественные
мероприятия
(например,
на
субботник по уборке территории);
• если
в
нарушение
законодательства наниматель не
обеспечил здоровые и безопасные
условия труда;
• в связи с участием работника в
забастовке в силу п. 2 ст. 11 ТК
(отказ приступить к работе на
следующий день после признания
забастовки незаконной может
повлечь увольнение работника за
прогул);
• в связи с отказом выйти на
работу
в
выходной
или
праздничный нерабочий день по
просьбе нанимателя;
• в связи с отказом работника
прервать отпуск;
• в связи с отказом работника от
продолжения работы в связи с
изменением
существенных
условий труда.
Не может
квалифицироваться в
качестве прогула:
• неявка по месту работы
молодых
специалистов,
направленных на работу в
порядке распределения;
• неявка по месту работы
аспирантов,
завершивших
обучение в очной аспирантуре и
направленных
по
договорам
(заявкам) к нанимателям, но не
заключивших трудовой договор.