Проблемы теории и практики управления персоналом

Российская академия народного хозяйства и государственной
службы при Президенте РФ
Институт государственной службы и управления
персоналом
А.И.ТУРЧИНОВ
Проблемы теории и
практики управления
персоналом
www.igsup.rane.ru
1
Проблема
 О чем пойдет речь? О проблеме, которая
сегодня имеет важное значение для
развития каждого общества. О том, что
делает или не делает государство, другие
субъекты управления по отношению к
национальному достоянию, коим является
человек работающий, думающий,
профессионал, обладающий
профессиональными способностями,
которые и составляют суть этого достояния. 2
Проблема
 И что происходит, если государство или
иные субъекты управления по отношению к
тому, чем может обладать человек или уже
обладает, в частности, профессиональными
способностями поступает, руководствуясь
эмпирикой, не самым лучшим опытом
прошлого, принципами избирательности,
команды, клановых традиций,
протекционизма и игнорируют
возможности теории КП и УП.
3
Кадровая политика
КП – деятельность и система отношений, объектом
которой являются способности человека,
представляет одну из важнейших слагаемых в
структуре управленческой деятельности субъекта
управления.
Эта социальная практика многие века строилась на
основе эмпирики.
Но уже в древние времена начинаются попытки ее
осмысливать и создавать управленческие практики,
которые в середине ХХ столетия сформировались в
самостоятельный вид профессиональной
деятельности.
4
Понимание сегодня
КП (кадровая стратегия) придает
практике управления возможностями
людей системность, направленность,
плановость и научный характер.
КП имеет свою социальную
обусловленность,
структуру,
теоретические основы, механизмы
реализации.
Ключевым
из
них
является появившийся в середине ХХ
столетия
вид
деятельности
–
управление персоналом.
5
Проблемы теории
Предметная область этой деятельности не
имеет единого содержания элементов
структуры ее теории:
категорий,
закономерностей,
принципов.
Еще более сложная понятийная неразбериха царит в
теоретических положениях об управлении персоналом.
6
Понятийная «окрошка» теории УП
менеджмент, менеджмент персонала,
кадровый менеджмент, управление
персоналом, управление кадрами,
персонал-менеджмент, управление
человеческими ресурсами,
управление компетентностью
(компетенциями), управление
человеческим потенциалом,
управление человеческим капиталом
7
Понятия
Не менее интересные сложились названия
занятых в этом виде деятельности:
кадровики,
специалисты по управлению,
инженеры по кадрам,
менеджеры по кадрам
менеджеры по управлению персоналом
чар менеджеры (HR - человеческий ресурс)
эйчар менеджер (эйчаровцы).
8
Причина
Эта практика в системе «человек-труд» длительное время не
была в поле зрения науки. В значительной степени эта система
обеспечивалась эмпирическими знаниями из области экономики,
психологии, физиологии, администрирования.
Ее эволюция в другие системы:
«человек-машина-труд»
«человек-техника-труд»
«человек-информационные системы-труд»
«человек-интеллектуальные системы-труд»
потребовала от субъекта управления выделения в управленческой
деятельности самостоятельных направлений деятельности,
нацеленных на воспроизводство и востребование необходимых
сначала организации, а затем и обществу профессиональных
способностей человека.
9
Причина
Во второй половине XX века
науки, изучавшие человека в
этих системах оказались
готовы объяснять только с
позиций своей предметной
области
В УП не был определен
предмет управления
Отсюда и все
«различия» «УЧР»,
«УП» и различные
подходы
Возникла необходимость в разработке стратегии (КП) и
механизмов ее реализации, потребность в
профессионализации этого вида управленческой практики
(УП) на основе синкретичного и интегративного знания.
10
КП
Кадры,
кадровый
и
профессиональный потенциал общества –
этот единственный и не имеющий
альтернатив фактор его развития. И
поэтому у государства, других субъектов
управления должна быть выверенная
стратегия
его
воспроизводства
и
востребования – кадровая политика, а
также
эффективный
механизм
ее
реализации – управление персоналом.
11
УП
Важнейшая задача УП – это
формирование высокой кадровой
культуры
по
отношению
к
важнейшему
достоянию
любого
общества
–
профессиональным
способностям человека и снижения
кадровых рисков для личности,
организации, государства и общества.
12
Кадровые риски в ГУ
• 1. Предпосылки для формальной оценки
претендентов при конкурсном замещении
должностей
• 2. Расширенные рамки для применения
протекционистских технологий и кадрового
волюнтаризма
• 3. Увеличение количества профессионально не
компетентных госслужащих на должностях,
принимающих решения
• 4. Опасность провоцирования и/или создания
предпосылок для социальных рисков для
государства и общества
13
Последствия
• 1. Снижение качества кадрового потенциала
системы государственного управления
• 2. Рост числа не продуманных, не обоснованных
и не адекватных реальным ситуациям кадровых
решений
• 3. Усиление бюрократизации, как следствия
неуверенности государственных служащих в
своих действиях
• 4. Создание очагов социальной напряженности
непродуманными и адекватными времени и
условиям решений
14
Последствия
• 5. Деструктивное воздействие на мотивацию
более подготовленных государственных
служащих
• 6. Возбуждение недоверия к применяемым
кадровым технологиям, работе кадровых служб,
культивирование психологии угодничества,
пассивности в выполнении служебных
обязанностей, неуверенности
• 7.Невозможность формирования
унифицированных программ обучения
15
Проблемы реализации принципа профессионализма и
компетентности в практике УП
• 1. Декларированный принцип не обеспечен
механизмами реализации
• 2. Существующие кадровые технологии,
призванные реализовывать этот принцип
применяются не эффективно, формально, не
системно
• 3. Кадровые службы не имеют возможностей
полноценно реализовать кадровые технологии
• 4.Нет ответственности руководителей и кадровых
служб за принятые кадровые решения
16
Проблемы реализации принципа профессионализма и
компетентности в практике УП
• Не персонифицирована ответственность
руководителей за принимаемые кадровые
решения
• Нет механизмов блокировки кадрового
волюнтаризма и протекционизма руководителя
со стороны кадровой службы в силу низкого ее
статуса
• Нет механизмов гражданского и
парламентского контроля за назначением на
высшие должности
• Нет эффективной системы управления
государственной службой
17
Ключевые направления в развитии УП
• Создание внутренней инфраструктуры УП в
организации
• Изменение качества субъекта управления УП
путем его профессионализации в зависимости
от уровня управления
• Установление критериев и показателей оценки
деятельности субъектов УП и работников
организации
• Формирование системы профессиональной
подготовки и профессионального развития
кадров для служб управления персоналом
• Создание внешней инфраструктуры УП
18