Сущность и эволюция понятия «мотивация»

Сущность и эволюция понятия «мотивация»
Даулеткиреев С.Ж., магистрант специальности «Экономика»
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается
как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые
поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека
опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего
различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека,
осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его
реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень
влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим
воздействием.
Таким образом, мотивация - это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают
границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов,
во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной
связи со стороны деятельности человека.
Основные задачи мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
- процесса мотивации в организациях;
- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в
зависимости между ними;
- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при
переходе к рыночным отношениям.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими
психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он
включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.
(рисунок 1).
Рисунок 1 Механизм мотивации
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является
потребность, выражающая нужду, необходимость для человека
определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть
как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления
потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы
следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания
представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека
уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности
могут сформироваться различные притязания и ожидания.
Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной
ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на
одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно
различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие
находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже,
чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний
ожидания могут различаться очень существенно.
Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать
в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным
разработкам, установление месячного оклада, скажем, в 500 долл. будет
действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же,
ранее низкооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство
и станет демотивирующим фактором.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул,
представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.),
способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных
действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на
удовлетворение потребности.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами»
механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев,
характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и
образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не
полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в
детерминирующий, поведение мотив - стимул может быть предварительно
принят, а может быть, и отторгнут субъектом.
В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь
волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его
быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при
наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность,
предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в
конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым
опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть
позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт
действий на реализацию потребности.
Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки
зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от
потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в
механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности
волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной
установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае
негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном
виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и
поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть
выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие
установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того
факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные
компоненты.
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со
стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные
мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение
потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения
уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации
завершается.
Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место
тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой
у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их
достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое
достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный
процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле
информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией,
возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе
достижения стимула, значимостью других мотивов. На этой стадии
происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива,
его консервации или отторжении. Актуализированный мотив служит
движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и
завершает общий цикл механизма мотивации.
Сущность
внутрифирменного
механизма
мотивации
труда
определяется
всей
совокупностью
производственных
отношений,
возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во
взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами
хозяйствования и государством.
Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы
моделируются в отраженном виде на производственные и еще шире социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия
(фирмы) в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от
собственной деятельности предприятия не зависят (другими словами, в
каждый данный момент они статичны), то внутрифирменные отношения
достаточно мобильны, поскольку формируются под воздействием
определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя
из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период
времени.
Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес,
реализация которого позволит большинству работников предприятия
одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение
индивидуальных (личных) потребностей в процессе реализации
общественного (в данном случае коллективного) интереса большинства
работников предприятия достигается не прямо, а опосредованно - через
мотивы их труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с
наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать
внутрифирменные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и
удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может
быть достигнута с помощью внутрифирменного механизма мотивации труда.
При этом критерием оценки его эффективности является «подлинная
заинтересованность
работников
в
достижении
максимальных
индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном
использовании творческого потенциала».
По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это
саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе
индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через
коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель
фирмы.
Изучение потребностей человека привело к появлению двух
глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной,
которые описаны ниже.
1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В.
Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
2. Балакин К. Люди, которые правильно мотивированы, не
нуждаются в управлении // Управление персоналом. – 2011. - №3. – С.8-10.